D公司招聘管理問題及對策研究人力資源管理專業(yè)

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1、目 錄 摘要及關(guān)鍵詞 - 3 - 第一章 緒論 - 6 - 1.1 研究背景及意義 - 6 - 1.1.1 研究背景 - 6 - 1.1.2 研究意義 - 6 - 1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 - 7 - 1.2.1 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 - 7 - 1.2.2 國外研究現(xiàn)狀 - 7 - 1.3 研究內(nèi)容及思路與方法 - 8 - 1.3.1 研究內(nèi)容 - 8 - 1.3.2 研究思路與方法 - 9 - 1.3.3 本文創(chuàng)新點 - 9 - 第二章 招聘管理相關(guān)理論 - 10 - 2.1 招聘管理的基本內(nèi)容 - 10 - 2.2 招聘的有效性 -

2、 10 - 2.3 招聘評估 - 11 - 第三章 D公司招聘管理的現(xiàn)狀 - 11 - 3.1 D公司概況 - 11 - 3.2 D公司目前的招聘狀況 - 11 - 3.2.1 目前招聘渠道 - 11 - 3.2.2 公司招聘流程 - 12 - 第四章 D公司招聘管理存在的問題及原因分析 - 13 - 4.1 D公司招聘管理存在的問題 - 13 - 4.1.1 需求計劃的編制問題 - 14 - 4.1.2 招聘流程存在的問題 - 14 - 4.1.3 招聘成果發(fā)現(xiàn)的問題 - 15 - 4.2 D公司招聘管理存在的問題的原因分析 - 15 - 4

3、.2.1 對招聘管理不夠重視 - 15 - 4.2.2 招聘需求的不清晰 - 15 - 4.2.3 招聘流程的不清晰 - 16 - 4.2.4 缺乏對招聘管理的有效評估 - 16 - 第五章 D公司招聘管理存在問題的解決對策 - 17 - 5.1 根據(jù)自身企業(yè)需求制定招聘計劃 - 17 - 5.1.1 員工晉升 - 17 - 5.1.2 員工補充 - 18 - 5.1.3 確定招聘需求 - 18 - 5.2 完善招聘流程管理 - 18 - 5.3 完善招聘管理評估 - 19 - 第六章 結(jié)論 - 20 - 參考文獻： - 21 - 致謝 - 2

4、3 - D公司招聘管理問題及對策研究 摘要：招聘是人力資源管理的一項重要的活動，這項活動可以為企業(yè)獲取到合適且優(yōu)秀的人才。如今人才競爭愈發(fā)激烈的情況下，大部分組織為招到合適的員工明顯感覺到困難和壓力。為了能夠獲取優(yōu)秀的員工，使企業(yè)的發(fā)展進一步擴大,人力資源的招聘管理就尤為重要。而招聘管理是對一系列的招聘活動進行管理、控制的一個過程，這個過程最重要的是能夠招到新的員工。這項招聘管理活動完成的好，不僅僅是為企業(yè)注入新鮮血液、彌補新生力，還能得到優(yōu)秀人才的渠道，并決定了一個企業(yè)能不能建立有效的人力資源管理體系。所以，針對企業(yè)在招聘活動中存在的問題進行分析并研究，再得出解決方案,對人

5、力資源管理有著比較重要的意義,對企業(yè)未來的長期發(fā)展也是有著重大作用的。 本文首先分析了招聘的概念,對人力資源中與招聘相關(guān)的理論進行了整體的描述，并以D公司為例，整理了D公司人力資源招聘管理的現(xiàn)狀。進而根據(jù)D公司出現(xiàn)的問題有針對性的進行分析,并找出解決的辦法。 關(guān)鍵詞：人力資源管理；招聘管理 Research on Recruitment Management Problems and Countermeasures of Company D Abstract: Recruitment is an important activity of human resource man

6、agement, this activity can obtain suitable and excellent talents for enterprises. Nowadays, with the increasingly fierce competition for talents, most organizations clearly feel the difficulty and pressure to recruit the right employees. In order to obtain excellent employees and further expand the

7、development of the enterprise, the recruitment management of human resources is particularly important. Recruitment management is a process of managing and controlling a series of recruitment activities. The most important thing in this process is to be able to recruit new employees. The success of

8、this recruitment management activity is not only to inject fresh blood into the enterprise and make up for the new energy, but also to obtain channels for excellent talents, and determines whether an enterprise can establish an effective human resource management system. Therefore, to analyze and st

9、udy the problems existing in the recruitment activities of the company, and then come to a solution, is of great significance to human resources management, and also has a major role in the future long-term development of the company. This article first analyzes the concept of recruitment, describe

10、s the recruitment-related theories in human resources as a whole, and takes Company D as an example to organize the current status of recruitment management in Company D. Furthermore, according to the problems of company D, we can analyze the problems and find out the solutions. Keywords: Human res

11、ources management; recruitment management 第一章 緒論 1.1 研究背景及意義 1.1.1 研究背景 在經(jīng)濟不斷發(fā)展的時代，企業(yè)對人才的需求越來越多，人員招聘也就顯得越來越重要。對于企業(yè)來說，人才是核心競爭力,不管是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展還是需要擴大企業(yè)的規(guī)模,都必須獲得數(shù)量足夠的人才。而企業(yè)要開展招聘工作，才能得到大量且有能力的人才，使企業(yè)能夠保有活力和發(fā)展的動力。在企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的活動里，總是會有一部工作崗位處于變動狀態(tài)，因此，企業(yè)需要根據(jù)實際運營的狀況，對工作崗位進行有效的調(diào)整。而這就需要通過招聘活動來招到新員工，彌補這個崗位的空缺，來

12、保證企業(yè)的不斷發(fā)展。 就D公司而言，因為人力資源部對招聘活動沒有進行很好的規(guī)劃、招聘選擇的渠道不是很有效、招聘的流程存在著問題，導(dǎo)致招聘的效率低下、質(zhì)量不高，使得D公司人力資源管理出現(xiàn)問題。因此以D公司招聘管理存在問題原因的分析，對D公司出現(xiàn)的問題有針對性的進行解析,并找出有效的解決方法。 1.1.2 研究意義 招聘在企業(yè)人力資源管理中是一項很基礎(chǔ)的工作，在企業(yè)的發(fā)展中起著決定性的作用，決定了一個企業(yè)能否獲得人才、補充企業(yè)新生力。做好招聘工作的內(nèi)容，可以使企業(yè)對人力資源進行更好的把控。還能招聘到一定數(shù)量和質(zhì)量較好的員工，使企業(yè)能夠正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展。而要做好招聘工作，就需要有一個好的招聘

13、體系來進行管理，將企業(yè)人力資源進行有效管理。這樣企業(yè)就能給合適的人才安排好工作，使新老員工完成交替或者彌補了企業(yè)職位的空缺，使企業(yè)明確了發(fā)展的戰(zhàn)略目標，有效的提高了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能力，最終實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。 1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 現(xiàn)如今，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展越來越重要，招聘管理更是不可或缺的一項職能，為了使招聘更有效、更明確、有目的性的進行，為了使企業(yè)有一個完整的招聘體系，有學(xué)者專門的研究和改善了招聘的步驟和優(yōu)化了招聘的流程。 1.2.1 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 肖冰（2017）提出一些企業(yè)的招聘計劃性差、隨機性強、人員儲備不夠，并且沒有進行崗位分析與崗位評價，招聘渠道比較單一，還缺

14、乏及時的招聘反饋與評估等等問題[6]。 胡仁杰（2018）提出招聘管理主要存在于人力資源規(guī)劃不系統(tǒng)、崗位分析等基礎(chǔ)環(huán)節(jié)薄弱、招聘工作實施計劃不系統(tǒng)、招聘渠道管理不完善、面試過程不專業(yè)、人才庫儲備機制缺失和招聘延續(xù)性差等問題[10]。 劉敏（2018）為了確保企業(yè)招聘優(yōu)化方案的落地和招聘工作的順利開展,從思想、人員、制度、組織和文化等多個方面進行了具體保障措施設(shè)計[13]。 李聰（2019）提出企業(yè)只有構(gòu)建符合自己發(fā)展狀況的招聘體系，才能夠在長期的人才競爭中獲得優(yōu)勢，滿足企業(yè)的人力資源需求，促進企業(yè)的發(fā)展[19]。 綜合以上分析，我國學(xué)者主要研究招聘管理體系的優(yōu)化。根據(jù)企業(yè)的招聘體系的不

15、完善，對招聘的各個環(huán)節(jié)進行詳細的分析，總結(jié)出招聘的不足，再按照符合企業(yè)發(fā)展的招聘體系進一步優(yōu)化和完善。 1.2.2 國外研究現(xiàn)狀 Mamta Mohapatra、 PriyankaSahu(2017)認為現(xiàn)代企業(yè)是從傳統(tǒng)的基于直覺的招聘到數(shù)據(jù)驅(qū)動招聘的一個不斷轉(zhuǎn)變的過程，以分析學(xué)的切入點，利用數(shù)據(jù)和直覺的混合來做出是否雇傭的決定[20]。 Yalcin Acikgoz(2018)提出了一種多層次招聘模型，根據(jù)該模型，在求職者和組織特征的影響下，求職者的行動與招聘活動相結(jié)合，能產(chǎn)生 “工作意識”，這是組織吸引求職者的第一步[21]。 Blerim Dragusha、Ngadhnjim

16、Dragusha（2019）提出如何進一步完善招聘管理體系。他們運用了統(tǒng)計分析法和文獻分析法，對國內(nèi)和國外在網(wǎng)絡(luò)上關(guān)于勞動力雇傭關(guān)系及相關(guān)擇業(yè)行為的影響力進行梳理，并對此次研究進行了深刻的反思[22]。 綜合以上分析，國外的學(xué)者在研究人力資源招聘管理時，重點放在了如何通過具體措施或方法來提高招聘的有效性。他們利用各種調(diào)查數(shù)據(jù)對招聘活動進行梳理和反思，最后做出招聘決定。 1.3 研究內(nèi)容及思路與方法 1.3.1 研究內(nèi)容 本文以D公司為例，整理了D公司人力資源招聘管理的現(xiàn)狀。發(fā)現(xiàn)D公司在進行招聘活動時存在著一些問題，根據(jù)這些問題，對D公司的招聘工作進行分析和研究,找出問題的原因，并得

17、出解決的方法。為了更明確的進行，將本文所研究的內(nèi)容分別進行簡單的闡述： 第一是對本文的研究背景和研究意義進行闡述，再進一步表明研究內(nèi)容，最后介紹了研究的思路與方法。 第二是講述了招聘管理的一些基本內(nèi)容，并將招聘的有效性清晰的表達出來。 第三是主要介紹了D公司的基本內(nèi)容、招聘渠道和招聘流程。 第四是通過觀察和訪談，對D公司招聘活動中存在的問題和導(dǎo)致問題存在的原因進行分析。 第五是根據(jù)D公司招聘管理存在問題的原因，提出解決思路與方法。 第六是最后一個部分，通過本文的論述，引起思考，得出最后的結(jié)論。 1.3.2 研究思路與方法 本文從招聘管理的相關(guān)理論，分析招聘的有效性，再結(jié)合實際

18、了解企業(yè)存在的問題，最后依據(jù)這些問題一一分析，得出解決對策。 本文運用了以下兩個方法： 第一，文獻研究法：通過對很多相關(guān)文獻的閱讀，還閱讀了國內(nèi)和國外從事招聘管理研究的學(xué)者的著作，以及近幾年發(fā)表的優(yōu)秀碩士論文中關(guān)于招聘管理的研究。再將這些閱讀的相關(guān)文獻進行整理分析，充分的理解了人力資源管理關(guān)于招聘的相關(guān)理論，完成了本文的理論知識部分，并為下文的招聘管理改進研究提供了基礎(chǔ)知識。 第二，訪談法：本文通過與D公司人力資源部的HR進行當(dāng)面交談的方式，來了解公司招聘管理中存在的問題，是因為什么原因?qū)е碌?。然后進一步對D公司存在的原因分析，找出解決對策。 1.3.3 本文創(chuàng)新點 本文以研究了D

19、公司的招聘管理現(xiàn)狀，把人力資源管理和招聘管理的相關(guān)理論作為基礎(chǔ)，深入分析了D公司現(xiàn)有的招聘管理工作，進而找出該公司在招聘時存在的一些問題。針對這些問題，為企業(yè)自身需求制定招聘計劃，再把招聘工作分別細化，明確具體的招聘流程。這樣既可以解決D公司在招聘工作中存在的問題，還對公司在未來招聘管理過程中提出了明確的可操作的建議。 第二章 招聘管理相關(guān)理論 2.1 招聘管理的基本內(nèi)容 招聘是一個為企業(yè)注入新鮮血液、滿足企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途經(jīng)。 招聘管理是對整個招聘活動進行管理，且時刻注意動態(tài)調(diào)整的一個過程。對整個招聘活動來說，招聘管理是企業(yè)人力資源部對關(guān)于招聘工作的一系列活動進行有效管理，

20、其中包括制定招聘計劃、實施招聘方案、明確招聘流程和對招聘工作等一系列活動的指揮和把控。 2.2 招聘的有效性 關(guān)于招聘的有效性，是企業(yè)在進行招聘時，對招聘工作進行有效的分析，進一步改進招聘的流程，使招聘需要的資源分配的更加合理和有效，以此來提高招聘的效率，減少招聘的成本，最后獲得合適且優(yōu)秀的員工。以下是對招聘的有效性進行簡單的分析： （1）從招聘渠道上分析 對于企業(yè)來說，目前有很多的招聘方式和途徑可供其選擇，就比如內(nèi)部推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體招聘還有找獵頭公司介紹等等。這些招聘的方式，對不同的人都有不同的效果，這就要看求職者更加關(guān)注哪個渠道，所以招聘的效果也不一樣。想要知道招聘

21、渠道有沒有效，可以通過不同招聘渠道的成果、招聘成本、招聘時長進行對比和分析，找出比較符合企業(yè)文化、招聘成本不高、還能滿足企業(yè)實際需求的招聘渠道。 （2）從招聘結(jié)果上分析 招聘的結(jié)果是否有效就要根據(jù)招聘的數(shù)量、招聘的質(zhì)量和招聘整個過程的時長來進行分析。通過招聘招到的員工是否滿足用人部門的數(shù)量要求、是否滿足工作崗位的能力要求、是否可以在計劃的時間里填補崗位的空缺，這些都決定了招聘的結(jié)果是否有效。 2.3 招聘評估 招聘工作中的最后是對此次招聘進行評估，是通過對一整個招聘活動的結(jié)果進行梳理和反思，并將花費的成本進行核算，進一步的了解招聘過程中支出了多少費用，然后明確了真正需要支出項目和浪費

22、了成本的項目。去掉浪費成本的項目，有效的控制和減少支出的成本。招聘進行評估時，要對新錄用的員工進行績效審核，分析該員工的工作能力和素質(zhì)，最后要分析招聘工作和招聘方法的時效性，再經(jīng)過修改得出最有效的招聘計劃和方法。 第三章 D公司招聘管理的現(xiàn)狀 3.1 D公司概況 D公司注冊于2011年05月，到如今已經(jīng)發(fā)展了9年的時間，在這段時間里，D公司始終為客戶提供最優(yōu)的技術(shù)支持、品質(zhì)得到保證的產(chǎn)品、健全的售后服務(wù)。公司主要經(jīng)營房屋建筑工程施工總承包特級、市政公用工程施工總承包壹級、建筑裝修裝飾工程專業(yè)承包壹級、機電設(shè)備安裝工程專業(yè)承包壹級、消防設(shè)施工程專業(yè)承包壹級、起重設(shè)備安裝工程專業(yè)承包壹級

23、、鋼結(jié)構(gòu)工程專業(yè)承包貳級、建筑幕墻工程專業(yè)承包貳級。D公司很重視人才培養(yǎng)，注重各級管理人員階梯的循環(huán)漸進。 3.2 D公司目前的招聘狀況 由于本文主要研究D公司招聘工作中存在的問題，對這些問題產(chǎn)生的因素，有針對性的對D公司的招聘狀況進行分析，主要從招聘渠道和流程兩個方面分析。 3.2.1 目前招聘渠道 （1）內(nèi)部推薦：D公司為了降低招聘成本費用，提高招聘的效率。非常鼓勵公司里的員工進行內(nèi)部推薦，可以推薦自己所了解的符合公司崗位需求的人才。在此之前，人力資源部會通過公司內(nèi)部發(fā)布消息，向所有的在職員工公開適合內(nèi)部推薦的職位信息。哪位員工要是有可舉薦的人才，可以向人力資源部專門負責(zé)招聘的

24、HR提交被推薦人的簡歷，但是提交的時候還要有一份推薦意見，這份意見要對被推薦人的各項能力指標進行評價，確保推薦意見的客觀性和真實性。而被推薦人要按照公司正常的招聘程序進行招聘與錄用，在這個過程中，推薦人不能進行干涉而影響到招聘結(jié)果，并尊重公司最終的決定。 （2）校園招聘：D公司想要持續(xù)的發(fā)展下去，后備培養(yǎng)人才不可缺少，所以公司的人力資源部會根據(jù)需要，開展校園招聘項目，專門尋找符合本公司要求的應(yīng)屆畢業(yè)生，用作公司持續(xù)發(fā)展的后備人才。 （3）網(wǎng)絡(luò)招聘：網(wǎng)絡(luò)招聘的特點就是獲取的信息速度快、信息量較大，成本不高。D公司根據(jù)招聘的實際需要，設(shè)計網(wǎng)絡(luò)招聘的方案，經(jīng)過人力資源經(jīng)理的審核以后，再由人力資源

25、總監(jiān)進行審批，確定公司的需求無誤，最后對網(wǎng)絡(luò)招聘的平臺提交招聘的職位信息。 3.2.2 公司招聘流程 D公司招聘流程如下： 第一，人力資源部針對公司空缺的崗位以及員工調(diào)動進行了簡單的分析，把需要招聘的人員數(shù)量統(tǒng)計出來，再進行人崗匹配。 第二，根據(jù)崗位空缺所需求員工的數(shù)量，對各項工作崗位的任職要求進行分析，制定招聘計劃。 第三，根據(jù)計劃，在公司內(nèi)部、校園和網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招聘信息。公司內(nèi)部主要是內(nèi)部推薦，認為有能力勝任崗位的內(nèi)部員工，可以對人力資源部推薦自己或他人。 第四，經(jīng)招聘信息發(fā)布，將投來的簡歷進行篩選，挑出符合公司崗位需要的求職者，再對求職者進行電話溝通，并通知求職者前來面試。

26、 第五，組織前來的求職者進行第一輪的筆試，通過筆試的人就可以進行第二輪的面試。 第六，面試官通過對求職者的觀察，初步確定需要錄用的人員并上報上級領(lǐng)導(dǎo)。 第七，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)的審批，最終決定錄用人員。 第四章 D公司招聘管理存在的問題及原因分析 4.1 D公司招聘管理存在的問題 根據(jù)D公司當(dāng)前的招聘狀況，本文運用了訪談的方法，與D公司人力資源部負責(zé)招聘工作的HR進行了交流，對D公司招聘管理存在的問題進行分析。以下為訪談的基本內(nèi)容： （1）訪談內(nèi)容：為了對D公司的招聘管理工作更全面、更具體的進行分析，有針對性的提出了以下幾個問題。 ①您對D公司的招聘計劃是否有了解？ ②您對D公司的

27、招聘流程有什么看法？能否簡單介紹一下？ ③D公司是否有明確的人力資源規(guī)劃？ ④您認為在招聘過程中比較困難的是哪部分？ ⑤對于招聘評估，不知D公司是否有進行？如果有，是怎樣評估的？ （2）訪談結(jié)果：D公司的招聘管理工作不夠全面、不夠系統(tǒng)，負責(zé)招聘的HR不夠認真，對一些招聘工作上的細節(jié)沒有注意到。對于該公司制定的招聘計劃，內(nèi)容過于簡單，僅僅是停留在了招聘的表面上，沒有更深層次的考慮，而且招聘而來的新員工也只是簡單的人崗匹配。關(guān)于招聘評估方面，招聘工作結(jié)束后，D公司沒有很好的對招聘工作進行全面的評估，只是簡單的對招到的人數(shù)、花費的成本進行統(tǒng)計結(jié)果，沒有深入分析。因此，D公司對這些問題的不重視

28、，就影響到了招聘工作更好、更有效的進行。 根據(jù)對D公司的訪談和觀察，了解D公司人力資源管理的狀況和招聘工作現(xiàn)狀后，發(fā)現(xiàn)了D公司目前的招聘管理上存在著很多的問題。依據(jù)調(diào)查情況和訪談結(jié)果，下面對D公司存在的問題進行分析。 4.1.1 需求計劃的編制問題 （1）對應(yīng)聘者的要求不明確。招聘工作開始之前，用人部門提出需求后，沒有明確說明該崗位需要的能力和素質(zhì)，因此負責(zé)招聘的HR對應(yīng)聘者的各項指標不清晰；用人部門提出需求時，人力資源部的HR也沒有主動去與用人部門溝通，導(dǎo)致制定的招聘計劃不明確，最后結(jié)果并不滿足用人部門。而對于應(yīng)聘者來說，也會因為公司選人要求不明確，將不符合自己的工作崗位分配給自己，

29、使自己不能發(fā)揮自己的長處，從而選擇跳槽或者辭職。 （2）缺少詳細的工作分析。D公司用于招聘崗位的職位說明書每年基本都一樣，而且不根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和崗位進行調(diào)整。一直在使用舊方法，很容易出現(xiàn)問題，在進行招聘工作中相當(dāng)于不會變通，沒有新意。從而導(dǎo)致招不到合適的人才，不利于公司的發(fā)展。 4.1.2 招聘流程存在的問題 （1）部門間招聘工作的溝通少。通過了解公司招聘的流程和進行的訪談發(fā)現(xiàn)，人力資源部的HR和用人部門不能很好的協(xié)作。HR對于用人部門想要什么人，具體能力要求了解的不清晰，導(dǎo)致招到的人不太符合崗位的條件。 （2）面試工作效率低。在公司HR向應(yīng)聘者發(fā)出面試消息后，因為沒說明好的原因，

30、或者是應(yīng)聘者缺乏果斷猶豫不決，導(dǎo)致前來面試的應(yīng)聘者寥寥無幾，這是一個很普遍的問題。因此面試的人少了，能通過的人更少了，所以對招聘工作的進度和效率產(chǎn)生了影響，也使得公司HR的招聘計劃發(fā)生了一些改變。 （3）缺乏有效的篩選和方法。D公司在簡歷的篩選上沒有快速有效的方法，只是簡單對能力進行瀏覽，沒有了解應(yīng)聘者的其他信息，然后確定通知應(yīng)聘者來面試。而且在這個過程中主要的是通過崗位說明書進行評判的，經(jīng)過一系列的招聘流程，最后確定該應(yīng)聘者是否符合公司的要求。 4.1.3 招聘成果發(fā)現(xiàn)的問題 招聘的時候，應(yīng)聘者的表現(xiàn)非常好，建立也具備了崗位需要的知識和技能，可是到了工作崗位上，反而表現(xiàn)得與面試時不一

31、樣，存在著一些誤差。有一些新員工工作責(zé)任心不強、沒有絲毫進取心、還會拖延工作進度等問題。 4.2 D公司招聘管理存在的問題的原因分析 4.2.1 對招聘管理不夠重視 一開始，求職者的數(shù)量就比企業(yè)所能提供的工作崗位要多得多，所以，就造成了求職者競爭壓力大，造成爭不過就找不到工作的局面，使得市場上人才供大于求。目前一些企業(yè)的管理者對人力資源管理這一方面不了解，對招聘工作更是停留在表面，認為進行招聘時，只要能招到人就行了，不會在意很多細節(jié)。而D公司的管理層也存在這個問題，公司的高層很多是因為業(yè)務(wù)能力突出才提拔上來的，在業(yè)務(wù)方面可能更加熟練，所以對人力資源管理和招聘管理工作接觸的比較晚。因此

32、，對招聘工作不是很理解，沒有一個清晰的認知，對細節(jié)把控不夠，重視的程度也不夠。 4.2.2 招聘需求的不清晰 因為用人部門沒有與HR進行很好的溝通，HR也沒有與用人單位核對需要招聘的人員的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，對需求的人員不清晰，從而沒有很好的制定需求計劃。導(dǎo)致了很多次在人員緊缺情況下，開展招聘工作，使招聘工作完成比較倉促，這樣不僅延緩了工作的進度，還影響了招聘的質(zhì)量。并且在招聘之前，公司人力資源部的HR沒有分析用人部門的崗位需求是否符合公司的人才發(fā)展規(guī)劃，同時沒有對公司的人力資源進行評估，導(dǎo)致公司的員工不能人盡其用。 4.2.3 招聘流程的不清晰 公司HR只注重于招聘工作的進行，對于用人

33、部門提交的需求人員的數(shù)據(jù)不重視，并且沒有去跟用人部門進行溝通，去證實和明確用人部門需要的人才的需求條件。公司HR不理解與用人部門核實相關(guān)信息也是招聘工作重要的部分，只按照提交的數(shù)據(jù)進行招聘工作，影響了招聘工作的有效性。 在通知求職者來面試的時候，沒有進行很好的溝通，沒有說明應(yīng)聘情況，只是簡單的通知了一下具體的要求，使求職者對去面試的興致減少，導(dǎo)致前來面試的求職者少之又少。而且在面試環(huán)節(jié)中，HR沒有很好的主觀意識和評判標準，只是通過崗位說明書進行評判。但是公司的崗位說明書沒有進行更新，缺乏新意，這會使評判的標準不符合目前公司的條件。 4.2.4 缺乏對招聘管理的有效評估 在招聘工作結(jié)束后

34、,人力資源部的HR要對此次招聘工作進行一個評估整理，主要是將數(shù)據(jù)統(tǒng)計出來，再總結(jié)分析，得出優(yōu)化辦法。通過評估，可以發(fā)現(xiàn)招聘工作的不足之處，再從根源上查找存在問題的原因，解決問題，優(yōu)化招聘方案、招聘流程和招聘方法，進一部提高招聘工作的效率和質(zhì)量。對于D公司來說，招聘工作的評估只是針對任務(wù)完成情況，公司需求的人員達到了就可以了，然后簡單的對招聘數(shù)量、招聘時長這兩個方面進行統(tǒng)計分析。對此沒有很重視，因此沒有得到很好的總結(jié)，原本存在的問題也不能夠及時發(fā)現(xiàn)并得到有效改善，所以招聘工作沒有得到更好的方案，使得公司招聘成本的浪費，而且還不能給公司的發(fā)展提供較好的人力資源保障。 第五章 D公司招聘管理存在

35、問題的解決對策 5.1 根據(jù)自身企業(yè)需求制定招聘計劃 根據(jù)公司自身的年度發(fā)展規(guī)劃，D公司要對內(nèi)部員工的綜合能力進行測試和評估，然后再分析結(jié)果。有依據(jù)的對D公司的人力資源方面實行規(guī)劃，并且對公司當(dāng)前需要的人員和未來需要的人員有一個清晰的認知。針對這個認知，合理的制定符合公司要求的的招聘計劃。 5.1.1 員工晉升 通過對D公司的了解，發(fā)現(xiàn)D公司目前沒有明確的員工晉升計劃，這不利于公司的發(fā)展規(guī)劃。沒有標準的晉升計劃，就會造成員工對未來發(fā)展不清晰，使得員工不能有方向的進行自我提升。這樣不能激發(fā)員工的積極性和主動性，還會對公司的發(fā)展造成嚴重的影響。因此，要制定明確的員工晉升制度，給公司員工

36、制造公平的競爭機制，讓員工明確努力的方向，充分調(diào)動員工的積極主動，讓員工可以在工作中提升能力和個人素質(zhì)。以下是晉升的條件： （1）根據(jù)工作績效。D公司人力資源部根據(jù)員工的工作績效超過預(yù)期的標準時，評為優(yōu)秀的工作績效。 （2）根據(jù)工作積極性。D公司的內(nèi)部員工能夠積極主動的進行并完成工作，還可以保證質(zhì)量和數(shù)量的要求，對上級領(lǐng)導(dǎo)的指示有超高的執(zhí)行力，這類員工可評為優(yōu)秀員工。 根據(jù)這個晉升條件，當(dāng)公司員工既有優(yōu)秀的工作績效，又有對工作積極主動，能夠滿足公司的能力需求，再經(jīng)過對此類員工的個人素質(zhì)進行考察，符合公司要求時可完成晉升。 5.1.2 員工補充 當(dāng)員工能夠有效晉升后，就會出現(xiàn)人員的調(diào)

37、動，職位空缺等方面。為了不影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)， D公司要做到防患于未然。所以公司人力資源部要做好招聘計劃，及時的開展招聘工作，對公司的職位空缺進行有效的補充。 5.1.3 確定招聘需求 要做到有效的補充，就需要確定招聘需求。公司的HR收到用人部門的需求后，及時與用人部門進行良好的溝通，明確用人部門對需要招聘進來的新員工有什么要求，為招聘工作開展提供依據(jù)。在招聘前，人力資源部HR要結(jié)合公司發(fā)展的需要，制定好招聘計劃，并在招聘時挑選出有潛力的、具有較高綜合素質(zhì)的人才。針對應(yīng)屆畢業(yè)生制作相應(yīng)的培養(yǎng)計劃，將他們培養(yǎng)成能力強、素質(zhì)好、能勝任很多工作崗位的后備人才，降低因離職帶來的影響。 5.2

38、 完善招聘流程管理 （1）及時核實信息：在公司HR得到招聘需求人員的數(shù)據(jù)后，及時與用人部門進行有效的交流，核實相關(guān)信息，這是招聘工作的重要部分。公司HR要明確知道需要招聘什么人、能力要求、滿足什么條件，才可以進行有效的招聘。 （2）優(yōu)化簡歷篩選：為了能夠加快招聘的工作，要有效的對簡歷進行篩選。如果簡歷篩選的方式不當(dāng)，不僅浪費時間，還容易錯過優(yōu)秀的人才。所以在篩選簡歷時，要通過在簡歷中應(yīng)聘者對工作的期望和自己的主觀思想兩個方面來評價，判斷該應(yīng)聘者是否符合公司的崗位需要，不能只是對能力上進行評判。對于簡歷中呈現(xiàn)的應(yīng)聘者主觀思想和期望，招聘人員主要憑借個人主觀判斷,所以應(yīng)仔細觀察。 （3）優(yōu)化

39、面試流程：在面試的時候，面試官要通過仔細的觀察，來收集在交談過程中應(yīng)聘者反映出來的工作能力、知識涵養(yǎng)、性格特征等信息。怎樣有效的獲取這些信息，D公司可以利用以下兩種方法: ①結(jié)構(gòu)化面試。這種面試方式具有分明的結(jié)構(gòu)和評判的標準，其中包括面試的內(nèi)容、應(yīng)聘者面試的問題、問題所占分值、評分的標準、總體分數(shù)的統(tǒng)計結(jié)果。再根據(jù)結(jié)果，分析應(yīng)聘者是否符合公司的要求。 ②情景面試。又叫情景模擬面試，其特點是具有針對性、真實性和可塑性。主要是針對應(yīng)聘者模擬一個情景，面試官考察應(yīng)聘者在情景中的反應(yīng)，根據(jù)反應(yīng)，明確應(yīng)聘者是否具備在工作中必須擁有的能力個個人素質(zhì)。 5.3 完善招聘管理評估 在招聘活動中，與最

40、重要的招聘工作相比，招聘的評估工作很容易不受重視。而招聘評估工作不做好，就會使招聘工作得不到優(yōu)化，導(dǎo)致公司得經(jīng)營成本造成浪費。做好招聘管理評估，就可以知道企業(yè)招聘工作的結(jié)果是否有效，是否有浪費招聘成本。針對這些問題，進一步優(yōu)化，提高下一次招聘工作的效率。同時，招聘管理評估需要耗費一些時間，來對新招聘的員工進行一個持續(xù)不斷的觀察，確定公司招聘進來的員工能否真的達到公司的要求。招聘評估的內(nèi)容主要包括：招聘成本，招聘過程，招聘結(jié)果這三個方面。 第一，招聘成本評估：想要招聘一名員工，公司就要花費一定的成本。而招聘成本的指標有：招聘人均成本、招募人均成本、選拔人均成本和錄用人均成本。其中：招聘人均成本

41、等于招聘總成本/錄用成本；招募人均成本等于招募成本/應(yīng)聘人數(shù)；選拔人均成本等于選拔成本/被選中人數(shù)；錄用人均成本等于錄用成本/正式錄用人數(shù)。 因此，公司通過對招聘成本的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，可以清楚的了解招聘成本情況，如果有造成浪費成本的項目，分析其原因并加以改進。 第二，招聘過程評估：這個評估過程主要針對負責(zé)招聘工作HR的工作效率、工作積極性、工作滿意度等方面進行評估。 第三，招聘結(jié)果評估：這個評估是對新招的員工進行考察評估，根據(jù)員工對工作的匹配程度、工作績效、留存情況進行評估。 D公司可以依此來完善招聘管理評估，可以幫助公司更準確的了解招聘狀態(tài)，從而提高招聘的效率。 第六章 結(jié)論 企業(yè)能

42、否發(fā)展壯大，取決于招聘工作的開展是否有效。招聘工作不僅可以為企業(yè)人力資源管理奠定基礎(chǔ)，還可以解決企業(yè)自身對人才的需求。而有效的招聘工作，還可以提升企業(yè)外在的形象，提高企業(yè)知名度。 因此，針對以往的研究，以D公司員工招聘管理為研究對象，結(jié)合了國內(nèi)外相關(guān)理論，對D公司現(xiàn)有的招聘管理進行分析和總結(jié)，深入挖掘，找出D公司招聘管理所存在的問題，并分析這些問題產(chǎn)生的原因，最后對D公司的招聘管理進行優(yōu)化。 本文是通過查閱本校圖書館所購買的電子數(shù)據(jù)庫和紙質(zhì)文獻，分析了當(dāng)前的研究現(xiàn)狀，總結(jié)現(xiàn)有研究的不足之處。歸納總結(jié)了招聘管理相關(guān)理論，為D公司招聘管理優(yōu)化提供了切入點和理論基礎(chǔ)。并在D公司人力資源概況的基礎(chǔ)

43、上，對人力資源的規(guī)劃、招聘對象及招聘需求、招聘渠道、招聘流程、甄選方式、招聘跟蹤及評估等方面歸納總結(jié)了D公司的招聘管理現(xiàn)狀。并且據(jù)此采用了訪談法，分析當(dāng)前D公司招聘管理存在的問題。根據(jù)對訪談?wù){(diào)研的結(jié)果，分析出了公司主要存在以下幾點問題：人力資源規(guī)劃實際作用欠缺、對招聘管理重視程度不足、缺乏員工招聘需求計劃、招聘信息不準確、崗位職責(zé)前后不一、缺乏規(guī)范的招聘流程、人才選拔方式單一，缺乏有效的招聘管理評估。 根據(jù)以上問題以及產(chǎn)生的原因分析，本文得出了優(yōu)化方案。從公司的招聘工作入手，為D公司的需求制定了招聘計劃，規(guī)范了招聘流程，最后完善了招聘管理評估，為D公司的招聘管理提供一定的借鑒和參考價值。

44、參考文獻： [1]李春明.Y公司人才招聘體系優(yōu)化設(shè)計[D].鄭州大學(xué),2015. [2]奚小平.QS公司大學(xué)生員工招聘管理問題研究[D].南京理工大學(xué),2016. [3]吳珊珊.XT公司員工招聘管理體系優(yōu)化研究[D].鄭州大學(xué),2017. [4]邵博.TL公司招聘管理存在的問題及對策研究[D].東北農(nóng)業(yè)大學(xué),2017. [5]李懿.G企業(yè)招聘管理問題研究[D].對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué),2017. [6]肖冰.上海樂談網(wǎng)人才招聘管理研究[D].哈爾濱工業(yè)大學(xué),2017. [7]耿素芳.A公司招聘管理體系構(gòu)建與應(yīng)用研究[D].華南理工大學(xué),2017. [8]陳康健.W集團招聘管理體系優(yōu)

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48、t and Traditional Recruitment Process: Case Study Republic of Kosova[J]. ILIRIA International Review,2019,9(1). 致謝 在此我要感謝我的指導(dǎo)老師——佟蓬暉老師，感謝她在我撰寫論文的過程中給予了我很多幫助，使我解決了很多問題。對于一些比較難的地方也幫我克服了，很用心，指導(dǎo)的方式也很簡單，總是會讓我茅舍頓開。老師的責(zé)任心很高，還很細心，無論是論文框架的確定，還是論文的其他細節(jié)，如字體、格式等方面的修改，都會一一為我指導(dǎo)。 還要感謝我的學(xué)校，給了我一段難忘的學(xué)習(xí)經(jīng)歷。還有學(xué)校里的老師，使我養(yǎng)成了愛學(xué)習(xí)的好習(xí)慣。在此向我的指導(dǎo)老師和我的學(xué)校以及老師們致以最真誠的感謝和崇高的敬意！ -