XD北京有限公司績(jī)效管理方案改進(jìn)研究+開(kāi)題報(bào)告人力資源管理專業(yè)

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1、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開(kāi)題報(bào)告 論文 題目 XD北京有限公司績(jī)效管理方案改進(jìn)研究 選 題 的 背 景 、 目 的 和 意 義 績(jī)效管理是公司人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，直接決定著員工的工作積極性，因此建立合理、公正的績(jī)效管理制度至關(guān)重要。當(dāng)前在眾多企業(yè)績(jī)效管理中，存在諸多問(wèn)題。比如說(shuō)有失公正的考核制度、考核者與被考核者之間的人情腐敗等因素，這些不合理的績(jī)效管理制度嚴(yán)重制約了員工的工作積極性，對(duì)于提升企業(yè)公司效益產(chǎn)生了負(fù)面影響。通過(guò)研究XD公司績(jī)效管理的成功之處，分析其成功經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)尋找XD公司績(jī)效管理所存在的不足和問(wèn)題，并為之找到解決方法，通過(guò)以上研究，建立一種科學(xué)

2、合理的績(jī)效管理體制，使之能夠極大地推動(dòng)公司效益的增長(zhǎng)，提升其整體發(fā)展水平。 隨著時(shí)代的發(fā)展和管理學(xué)科的進(jìn)步，人力資源管理呈現(xiàn)出多種管理方式，日趨現(xiàn)代化，但是其核心內(nèi)涵并沒(méi)有改變。人力資源管理是一門(mén)管理學(xué)科和社會(huì)學(xué)科的綜合，任何公司運(yùn)轉(zhuǎn)無(wú)不建立在人的基礎(chǔ)上，只有充分調(diào)動(dòng)發(fā)揮員工的積極性，才能為公司帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。通常而言，人力資源除去現(xiàn)代化管理技術(shù)之外，其核心構(gòu)成要素，即薪酬管理、績(jī)效管理等方面。對(duì)于任何一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，其人力資源管理方案?jìng)?cè)重點(diǎn)不同，這也是人力資源在眾多企業(yè)中不同的表征。XD公司是人力資源管理的一個(gè)佼佼者，其他企業(yè)可以借鑒其工作方法，但是切不可照搬工作方案。只有針對(duì)公司具體情

3、況，翔實(shí)的制定工作方案，才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。 企業(yè)的管理就包括了績(jī)效管理，它作為企業(yè)有效管理手段之一而存在，準(zhǔn)確的說(shuō)，績(jī)效管理更是一種激勵(lì)員工的方式。因?yàn)橥ㄟ^(guò)它能夠積極的調(diào)動(dòng)員工的積極性與潛能，豐富員工對(duì)企業(yè)與工作的熱情，在長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，可以間接促進(jìn)效益?？?jī)效考核的主體、績(jī)效考核的周期以及績(jī)效考核的原則是一個(gè)企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核制度應(yīng)該包含的內(nèi)容。一個(gè)企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核效果的好壞直接影響著企業(yè)的效益是否能夠達(dá)到最大化，因?yàn)槿绻麑?shí)施的不好就會(huì)直接影響工作積極性與熱情，在長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，并將抑制企業(yè)工作效益的增長(zhǎng)。不科學(xué)的績(jī)效管理以及不適當(dāng)?shù)目?jī)效管理體系是目前我國(guó)很多企業(yè)都會(huì)存在的問(wèn)題，制約了企業(yè)的有效

4、發(fā)展。本位的目的是分析研究XD企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理的相關(guān)方面，剖析企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理中所面臨的一些問(wèn)題，并通過(guò)研究，找出對(duì)策。 應(yīng) 用 原 理 和 理 論 依 據(jù) 馬斯洛五個(gè)層次需求理論，分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。生理需求，主要表現(xiàn)為對(duì)食物、水、空氣和住房等多種生理需求。這也是企業(yè)員工最基本的生理需求。安全需求主要是指人身安全和生活穩(wěn)定等需求，在企業(yè)員工方面，主要是指醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和福利待遇等要素。社交需求，主要是指對(duì)友誼、愛(ài)情和隸屬關(guān)系的需求。社交需求，對(duì)員工的激勵(lì)作用是非常明顯的。尊重需求，表現(xiàn)為員工能夠獲得良好的個(gè)人感知。自我實(shí)現(xiàn)需求

5、，表現(xiàn)為員工能夠自由實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。以馬斯洛五個(gè)層次理論為基調(diào)，為員工量身打造成長(zhǎng)計(jì)劃，讓員工看到自己的發(fā)展路徑。第一層次基本生活需要，公司應(yīng)該為員工提供公平薪金、足夠的休息時(shí)間，保證其正常需要。第二層次為安全需要，公司以優(yōu)厚的福利待遇讓其免去后顧之憂。第三，歸屬需要，公司應(yīng)該開(kāi)展一系列社交活動(dòng)，滿足其需求。第四，自尊和地位需要，公司公布個(gè)人工作成就、贊揚(yáng)表現(xiàn)，使其社會(huì)價(jià)值得到廣泛認(rèn)可。第五，自我實(shí)現(xiàn)需求，公司為員工謀劃事業(yè)成長(zhǎng)之路，鼓勵(lì)其成就。 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開(kāi)題報(bào)告 方 案 論 證 分 析 重點(diǎn)：尋找解決績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，并找到解決方案。從文化層面、物質(zhì)層面、

6、制度層面等多個(gè)角度，來(lái)找到績(jī)效管理問(wèn)題深層次的原因。從原因入手，找到解決績(jī)效管理的方法，為其他企業(yè)績(jī)效管理提供工作思路。 難點(diǎn)：績(jī)效管理是人力資源管理的一種方法，其制度形成受到諸多方面的影響，績(jī)效管理是一門(mén)融合了管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)多種學(xué)科的管理學(xué)科，在研究績(jī)效管理制度的時(shí)候，需要涉獵知識(shí)面較廣，需要考慮各種要素。 研究方法： (1)文獻(xiàn)研究方法 任何一項(xiàng)研究都有一定的連貫性，都是建立在前人研究的基礎(chǔ)之上的。查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料，并對(duì)文獻(xiàn)資料進(jìn)行分析，對(duì)一項(xiàng)研究的順利展開(kāi)十分必要。 (2)比較分析法 比較分析法是把客觀事物加以比較，以達(dá)到認(rèn)識(shí)事物的本質(zhì)和規(guī)律并做出正確的評(píng)價(jià)。 (3

7、)問(wèn)卷調(diào)查方法 問(wèn)卷調(diào)查法是指由社會(huì)調(diào)查者向被調(diào)查者提供并請(qǐng)其對(duì)問(wèn)卷中的問(wèn)題作答而搜集有關(guān)信息的一種社會(huì)調(diào)查資料搜集方法。 (4)個(gè)別訪談方法 個(gè)別訪談法是調(diào)查者通過(guò)與被調(diào)查者面談口問(wèn)的形式來(lái)搜集有關(guān)企業(yè)管理的信息資料的一種方法。 （1）確定論文選題，制定計(jì)劃安排 結(jié)合自身所從事行業(yè)，綜合比較自身優(yōu)勢(shì)和興趣點(diǎn)，以及理論與實(shí)踐的價(jià)值，確定論文選題；在論文設(shè)計(jì)工作期間，首先制訂一個(gè)計(jì)劃表，合理安排每個(gè)階段所應(yīng)完成的任務(wù)。定時(shí)定量、保質(zhì)保量地階段性完成論文。 （2）圍繞論文選題進(jìn)行文獻(xiàn)回顧 在確定自己的研究方向和研究題目后，應(yīng)首先需要查閱大量的中文、 外文文獻(xiàn)資料，從而全面地

8、、正確地了解掌握所要研究的問(wèn)題，對(duì)課題的背景以及研究現(xiàn)狀進(jìn)一步把握。 （3）研究設(shè)計(jì)，確定分析方法 綜合運(yùn)用觀察法定性、定量分析法、調(diào)查法等方法以及談話、問(wèn)卷、 個(gè)案研究、測(cè)驗(yàn)等科學(xué)方式，對(duì)現(xiàn)象進(jìn)行有計(jì)劃的、周密的和系統(tǒng)的了解，并對(duì)調(diào)查搜集到的大量資料進(jìn)行分析、綜合、比較、歸納，從而提出規(guī)律性的認(rèn)識(shí)。 （4）設(shè)計(jì)論文框架結(jié)構(gòu) 在對(duì)研究對(duì)象已經(jīng)深入了解之后可以擬定論文提綱，詳略得當(dāng)?shù)匕才判枰? 在論文中陳述的內(nèi)容。經(jīng)導(dǎo)師審核過(guò)后可以開(kāi)始論文撰寫(xiě)。除請(qǐng)教指導(dǎo)老師外，廣泛請(qǐng)教專家和從業(yè)人員的意見(jiàn)和觀點(diǎn)，注重主題與章節(jié)之間的邏輯聯(lián)系，避免在正式撰寫(xiě)論文是出現(xiàn)淹沒(méi)主題、盲目展開(kāi)、不知所云的

9、現(xiàn)象。 （5）撰寫(xiě)畢業(yè)論文 在論文撰寫(xiě)時(shí)應(yīng)先擬定提綱并不斷完善，用正確的邏輯思維和嚴(yán)謹(jǐn) 的數(shù)據(jù)組織方式，緊緊圍繞以確定的理論假設(shè)或具體問(wèn)題，按照論文提綱完成畢業(yè)設(shè)計(jì)論文。其中對(duì)論文的格式要求嚴(yán)格按照規(guī)范進(jìn)行排版。 （6）規(guī)范化檢查和修改論文初稿 根據(jù)指導(dǎo)老師的意見(jiàn)和建議，修改并完善初稿。 （7）提交終稿，論文答辯 在論文終稿確認(rèn)后提交，并在精心準(zhǔn)備之后進(jìn)行論文答辯。 選 題 特 色 和 預(yù) 期 成 果 薪酬制度、績(jī)效管理、企業(yè)文化情況，對(duì)員工積極性起到直接的作用。人力資源管理部門(mén)作為公司協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)

10、部門(mén)，通過(guò)企業(yè)文化平臺(tái)搭建、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理等一系列因素，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)公司員工的凝聚力，謀得公司利益最大化。人力資源管理需以制度為支撐，以科學(xué)理念為主線，讓員工擁有歸屬感。公司人力資源部門(mén)通過(guò)激發(fā)員工的工作積極性，達(dá)到員工自身成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)公司自身利益最大化。員工工作情緒直接決定員工工作效率，培養(yǎng)員工積極向上的情緒是人力資源管理核心環(huán)節(jié)。 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開(kāi)題報(bào)告 工 作 進(jìn) 度 計(jì) 劃 2012年12月——2013年1月 收集資料 2013年2月——2013年4月 問(wèn)卷調(diào)查

11、 2013年5月——2013年8月 完成初稿 2013年9月——2013年12月 完成二稿 主 要 參 考 文 獻(xiàn) [1]董克用.人力管理概論[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007. 　　[2]劉昕.薪酬管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007. 　　[3]李建.員工管理[M].企業(yè)管理出版社，2005. 　　[4][美]斯蒂芬?P?羅賓斯。管理學(xué)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004. 　　[5][美]利布.拉納姆。留住核心員工[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2004. 　　[6]李平.核心與員工決定成敗[M].北京工業(yè)出版社，2005. 　　[7]胡麗芳.人才流失也是財(cái)富[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2004. 　　[8][美]查理.德呂克。招聘與留用最好的員工[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2004. 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開(kāi)題報(bào)告 指導(dǎo)教師評(píng)語(yǔ)及改進(jìn)意見(jiàn) □ 同意開(kāi)題 □不同意開(kāi)題 指導(dǎo)教師簽字： 　 　 2012 年 12月 21 日 系評(píng)語(yǔ)及改進(jìn)意見(jiàn) □ 同意開(kāi)題 □不同意開(kāi)題 系主任簽字（蓋章）：　 　 2012 年 12月 28 日 -9-