《職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》

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1、編號(hào)： 時(shí)間：2021年x月x日 書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 頁碼：第19頁 共19頁 《職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》大綱復(fù)習(xí)資料 第一章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理緒論 一． 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本概念 1． 識(shí)記： (1) 職業(yè)是參與社會(huì)分工，利用專門的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。 (2) 職業(yè)聲望是人們對(duì)職業(yè)社會(huì)地位的主觀評(píng)價(jià)； 職業(yè)地位是由不同職業(yè)所擁有的社會(huì)地位資源所決定，但是它往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來； 沒有職業(yè)地位，職業(yè)聲望就無從談起；而如果沒有職業(yè)聲望，職業(yè)地位高低也無法確定和顯現(xiàn)，人

2、們正是通過職業(yè)聲望調(diào)查來確定職業(yè)地位。 (3) 職業(yè)期望，也稱職業(yè)意向，是勞動(dòng)者自己希望從事某項(xiàng)職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個(gè)人對(duì)某一項(xiàng)職業(yè)的希望、愿望和向往。 職業(yè)價(jià)值觀是指?jìng)€(gè)人對(duì)某一職業(yè)的價(jià)值判斷，職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值觀的直接反應(yīng)。 (4) 職業(yè)價(jià)值觀的九種類型： ①自由型②經(jīng)濟(jì)型③支配型④小康型⑤自我實(shí)現(xiàn)型⑥志愿型⑦技術(shù)型⑧合作型⑨享受型 (5) 職業(yè)分層是以職業(yè)角色為依據(jù)，按照職業(yè)的社會(huì)地位及社會(huì)對(duì)職業(yè)的價(jià)值取向所做的職業(yè)等級(jí)層次排序； 職業(yè)分類是社會(huì)勞動(dòng)分工的記錄，是橫向的社會(huì)職業(yè)類別劃分。 (6) 《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典》是我國(guó)第一步具有國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)的職業(yè)分類大全

3、，是由勞動(dòng)和社會(huì)保障部、國(guó)家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局聯(lián)合頒布的。這部大典將我國(guó)職業(yè)分為8個(gè)大類、66個(gè)中類、413個(gè)小類，共1838個(gè)職位。 (7) 職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個(gè)人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個(gè)歷程。 (8) 無邊際職業(yè)生涯強(qiáng)調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動(dòng)。 (9) 易變性職業(yè)生涯借助能夠隨意改變形狀的希臘神“Protean”的名字，強(qiáng)調(diào)駕駛自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織，個(gè)人在需要時(shí)可以隨時(shí)重新創(chuàng)立其職業(yè)，一個(gè)人可以在不同的產(chǎn)品領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、組織和其他工作環(huán)境中出入自由。 (10) 內(nèi)職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)

4、與職業(yè)技能而獲取的個(gè)人綜合能力、社會(huì)地位及榮譽(yù)的總和，它是別人無法替代和竊取的人生財(cái)富； 外職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯發(fā)展過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色(職位)及獲取的物質(zhì)財(cái)富的總和，它是依賴內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長(zhǎng)的。 (11) 職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。 2． 領(lǐng)會(huì)： (1) 職業(yè)的特性： ① 經(jīng)濟(jì)性，即人們可從職業(yè)中取得收入； ② 技術(shù)性，即人們?cè)诼殬I(yè)中可發(fā)揮個(gè)人才能與專長(zhǎng)； ③ 社會(huì)性，即人們要在職業(yè)中承擔(dān)社會(huì)的生產(chǎn)任務(wù)，履行公民義務(wù)； ④ 倫

5、理性，即人們所從事的職業(yè)要符合社會(huì)需要，為社會(huì)提供有用的服務(wù)； ⑤ 連續(xù)性，即人們?cè)诼殬I(yè)中所從事的勞動(dòng)相對(duì)穩(wěn)定，是非中斷性的。 (2) 影響職業(yè)聲望的主要因素：①職業(yè)環(huán)境 ②職業(yè)功能 ③任職者的素質(zhì)要求 (3) 職業(yè)聲望調(diào)查與評(píng)價(jià)的主要方法：①民意調(diào)查法 ②自我評(píng)價(jià)法 ③指標(biāo)法 3． 應(yīng)用： (1) 職業(yè)分類與職業(yè)分層區(qū)別： ①前者是社會(huì)勞動(dòng)分工的記錄，是橫向的社會(huì)職業(yè)類別劃分；而后者是職業(yè)地位的反映，是縱向的社會(huì)職業(yè)等級(jí)層次排序。 ②前者是以社會(huì)勞動(dòng)分工為基

6、礎(chǔ)，后者則是以勞動(dòng)者所從事職業(yè)的社會(huì)地位為基礎(chǔ)。 ③前者是以勞動(dòng)過程的同一性質(zhì)或者工作性質(zhì)的同一性來劃分；后者則以職業(yè)地位和職業(yè)聲望為標(biāo)準(zhǔn)。 ④前者往往由政府制定，具有權(quán)威性、法律性，其本身并不具有高低等級(jí)差異的含意；而后者則是由社會(huì)做出，是社會(huì)的價(jià)值取向，雖然不具有權(quán)威性、法律性，但是社會(huì)公眾所認(rèn)可、所遵從的職業(yè)地位高低次序排列卻表現(xiàn)出明顯的一致性，并直接放映了不同職業(yè)社會(huì)地位的高低差異。 二． 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本內(nèi)容 1． 識(shí)記： (1) 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是指組織開展和提供的、用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正從事某類職

7、業(yè)活動(dòng)的員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過程，其內(nèi)容包括職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開發(fā)、評(píng)估、反饋和修正等一系列活動(dòng)。 2． 領(lǐng)會(huì)： (1) 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要內(nèi)容： ① 對(duì)組織的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行宣傳教育； ② 建立職業(yè)信息系統(tǒng)； ③ 設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心； ④ 與人力資源管理活動(dòng)相配合； ⑤ 建立獎(jiǎng)賞升遷制度； ⑥ 加強(qiáng)員工的訓(xùn)練和教育； ⑦ 個(gè)人需要與組織需要相適應(yīng)。 三． 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的作用 1. 領(lǐng)會(huì)： (1) 對(duì)員工個(gè)人的作用： ① 幫助確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)； ② 鞭策個(gè)人努力工作； ③ 有助于個(gè)人抓住重點(diǎn)； ④ 引導(dǎo)個(gè)人發(fā)揮潛能； ⑤ 評(píng)估目前的

8、工作成績(jī)。 (2) 對(duì)企業(yè)的作用： ① 保證企業(yè)未來人才的需要； ② 使企業(yè)留住優(yōu)秀人才； ③ 使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)。 2． 應(yīng)用： (1) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的重要作用體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，它能夠幫助個(gè)人更有效地管理其職業(yè)生涯；第二，組織了解了擺在員工面前的矛盾和他們職業(yè)生涯決策，也能從中受益。 四． 影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的因素 1. 識(shí)記： (1) 個(gè)人因素：①個(gè)人的心理特質(zhì) ②生理特質(zhì) ③學(xué)歷經(jīng)歷 組織因素：①組織特色 ②人力評(píng)估 ③工作分析 ④人力資源管理 環(huán)境因素：①社會(huì)環(huán)境 ②政治環(huán)境 ③經(jīng)濟(jì)環(huán)境 2． 應(yīng)用：

9、 (1) 分析影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要因素： 個(gè)人因素、組織因素、環(huán)境因素 其他因素：①家庭背景 ②科技的發(fā)展 ③人際關(guān)系 五． 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題 1． 識(shí)記： (1) 玻璃天花板現(xiàn)象現(xiàn)在泛指一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個(gè)阻力；你可以很明確地看到自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，你應(yīng)該往哪個(gè)方向走，但是你遇到了一種無形的阻力，就像一個(gè)“玻璃天花板”，你看得到上面，但就是升不上去。 (2) 工作生活質(zhì)量(QWL)是指組織中所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更

10、多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。 (3) 企業(yè)忠誠(chéng)就是心中始終裝著企業(yè)，總是把企業(yè)的興衰成敗與自己的發(fā)展聯(lián)系在一起，愿意為企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)貢獻(xiàn)自己的一份力量。 2． 領(lǐng)會(huì)： (1) 工作生活質(zhì)量的內(nèi)容： ①改善與員工交往的渠道與質(zhì)量 ②科學(xué)地、合理地進(jìn)行群體設(shè)計(jì) ④ 有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前途著想 ④適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整 ⑤ 優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛 ⑥優(yōu)化工作環(huán)境 (2)

11、現(xiàn)代企業(yè)重視工作生活質(zhì)量的意義： ①提高員工主人翁精神 ②提高員工自我控制能力 ③加強(qiáng)員工的責(zé)任感 ④增加員工的自尊性 ⑤提高產(chǎn)品的產(chǎn)量 ⑥提高產(chǎn)品的質(zhì)量 (3) 企業(yè)忠誠(chéng)的具體體現(xiàn)： ① 關(guān)心組織的發(fā)展 ②維護(hù)組織的信譽(yù) ③保守組織的秘密 ④維護(hù)組織的利益 3． 應(yīng)用： (1) 走向職場(chǎng)的八種角色轉(zhuǎn)換： ① 從“模糊人”變成“清醒人”； ② 從“被動(dòng)人”變成“主動(dòng)人”； ③ 從“消極人”變成“積極人”； ④ 從“封閉人”變成“開放人”； ⑤ 從“傳統(tǒng)人”變成“現(xiàn)代

12、人”； ⑥ 從“一個(gè)人”變成“團(tuán)隊(duì)人”； ⑦ 從“社會(huì)人”變成“企業(yè)人”； ⑧ 從“忙亂人”變成“充實(shí)人”。 第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的理論演進(jìn)和研究方法 一． 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的的理論演進(jìn) 1. 識(shí)記： (1) 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論發(fā)展的三個(gè)階段：職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)期(20世紀(jì)初至50年代)、職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)期(20世紀(jì)60-70年代)、全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)期(20世紀(jì)70年代以來)。 (2) 職業(yè)指導(dǎo)就是由專門的機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。 (3) 職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)階段： 早期代表人物：帕森斯

13、，職業(yè)指導(dǎo)的正式形成以他在1908年創(chuàng)立地方職業(yè)局為標(biāo)志，首次提出“職業(yè)指導(dǎo)”概念，并使職業(yè)指導(dǎo)成為具有組織形態(tài)的專業(yè)性工作； 威廉姆森，提出基于一種經(jīng)驗(yàn)為導(dǎo)向的職業(yè)生涯指導(dǎo)模式，強(qiáng)調(diào)擇業(yè)過程中人—職匹配；“特質(zhì)—因素理論”占絕對(duì)統(tǒng)治地位； 近現(xiàn)代人物代表：霍蘭德，1959年提出了一種關(guān)于職業(yè)選擇的人格類型理論，該理論將“特質(zhì)—因素理論”從一種靜態(tài)模式擴(kuò)展到一種動(dòng)態(tài)模式； 這個(gè)階段理論的兩大貢獻(xiàn)：首先，重視職業(yè)指導(dǎo)工作，強(qiáng)調(diào)科學(xué)的職業(yè)選擇需要教育工作者和社會(huì)予以指導(dǎo)和幫助，開辟了職業(yè)指導(dǎo)這個(gè)新的研究和工作領(lǐng)域；其次，提出了職業(yè)指導(dǎo)的人職匹配理論，并將這種理論建

14、立在理性、科學(xué)的方法基礎(chǔ)上，對(duì)職業(yè)指導(dǎo)的科學(xué)化作出了貢獻(xiàn)。 (4) 薩柏，提出了終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論，并將職業(yè)生涯定義為一個(gè)人終生的所有職位的整個(gè)歷程，比較全面地闡述了其早期職業(yè)生涯發(fā)展理論； 羅杰斯，主張?jiān)诼殬I(yè)指導(dǎo)過程中無條件尊重被咨詢者，這使傳統(tǒng)的指導(dǎo)活動(dòng)觀受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。由此，靜態(tài)的、一次完成的職業(yè)指導(dǎo)開始向發(fā)展的、多次完成的職業(yè)選擇轉(zhuǎn)變，職業(yè)指導(dǎo)觀念也開始向職業(yè)輔導(dǎo)觀念轉(zhuǎn)變，職業(yè)指導(dǎo)活動(dòng)進(jìn)入到了一個(gè)新階段； 施恩，1978年出版《職業(yè)的有效管理》，該書首次提出“職業(yè)錨”，職業(yè)錨能夠清晰地反映出進(jìn)入成年期的人的潛在需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和被發(fā)現(xiàn)的才干； 克魯姆波特，1979年

15、提出了職業(yè)生涯選擇中的社會(huì)學(xué)習(xí)理論。 (5) 全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)階段人力資源管理專家和社會(huì)學(xué)家的研究成果 ① 人力資源管理專家的研究成果： 布魯克林·德爾，1986年出版《管理新職業(yè)者——當(dāng)代工作者的多種職業(yè)生涯成功導(dǎo)向》，論述了職業(yè)生涯的多樣化，將職業(yè)生涯定位分為進(jìn)取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五種類型，并對(duì)這五種類型職業(yè)者的特點(diǎn)及管理進(jìn)行了研究； 羅斯威爾和斯萊德爾，1992年在再版的《專業(yè)化的人力資源開發(fā)角色與能力》書中論述了職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作的一些基本概念和方法。 ② 社會(huì)學(xué)家的研究成果： 戈薩德，20世紀(jì)80年代，職業(yè)決策社會(huì)學(xué)模式，這個(gè)理論認(rèn)為職業(yè)決策必須

16、在個(gè)人因素和社會(huì)因素之間保持平衡。 二． 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的的理論演進(jìn) 1． 識(shí)記： (1) 定性研究，又稱質(zhì)的研究。它假定人類行為是一種有意義的行動(dòng)，可以通過人的意識(shí)和情感作用來完成一切認(rèn)知。定性研究側(cè)重于對(duì)事物的含義、特征、隱喻、象征的描述和理解； 定性研究方法是由訪談、觀察、案例研究等多種方法組成，原始資料包括場(chǎng)地筆記、訪談?dòng)涗?、?duì)話、照片、錄音盒備忘錄等，目的在于描述、解釋事物、事件、現(xiàn)象、人物并更好地理解所研究問題的研究方法； 定性研究的最主要的方法是實(shí)地研究；有直接法和間接法；直接法包括個(gè)案研究法、觀察法、小組座談法、深層訪談法；間接法主要指投射法。 (2) 個(gè)案研究

17、法是一種運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)，并運(yùn)用可靠技術(shù)對(duì)一個(gè)事件進(jìn)行分析，從而得出針對(duì)單獨(dú)的群體或社會(huì)所進(jìn)行的案例式考察與分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。 (3) 觀察法是指在自然存在的條件下，對(duì)自然的、社會(huì)的現(xiàn)象和過程，通過人的感覺器官或借助科學(xué)儀器，有目的、有計(jì)劃地進(jìn)行認(rèn)識(shí)的過程； 類型：①抽樣觀察法：時(shí)間、場(chǎng)合、階段抽樣觀察法 ②追蹤觀察法 ③隱蔽觀察法 ④綜合觀察法； 步驟：①觀察的準(zhǔn)備：明確觀察目的、制定觀察計(jì)劃、做好物質(zhì)準(zhǔn)備 ②進(jìn)行實(shí)際觀察 ③觀察材料的記錄和整理； 優(yōu)缺點(diǎn)：①優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用方便，可以隨時(shí)隨地采用，可以保持觀察現(xiàn)象的自然

18、狀態(tài)，不加人為干涉，可直接取得從生活中來的材料，可以不妨礙被觀察一方的正常生活或正常的發(fā)展過程，因此也不會(huì)產(chǎn)生不良后果等等 ②局限性：人的生理局限、觀察儀器的局限、觀察者對(duì)所獲材料的解釋容易帶上主觀色彩。 (4) 小組座談法是由一個(gè)經(jīng)過訓(xùn)練的主持人以一種無結(jié)構(gòu)的自然的形式與一個(gè)小組的被調(diào)查者交談； 缺點(diǎn)：①誤用 ②錯(cuò)誤判斷 ③主持 ④凌亂 ⑤錯(cuò)誤代表 (5) 深層訪談法是指一種無結(jié)構(gòu)的、直接的、個(gè)人的訪問，在訪問過程中，一個(gè)掌握高級(jí)技巧的調(diào)查員深入地訪談一個(gè)被調(diào)查者，以揭示對(duì)某一問題的潛在動(dòng)機(jī)、信念和感情； 深層訪談技術(shù)主要有三種：階梯前進(jìn)、隱蔽問題尋探以及

19、象征性分析。 (6) 定量研究是從量的方面分析研究事物，運(yùn)用數(shù)學(xué)方法研究和考察事物之間的相互聯(lián)系和相互作用的方法； 類型：探索性研究、描述性研究和解釋性研究。 2． 領(lǐng)會(huì)： (1) 投射技術(shù)的基本假設(shè)： ①人們對(duì)外界刺激的反應(yīng)都是有其原因的，而不是偶然發(fā)生的； ②這些反應(yīng)固然決定于當(dāng)時(shí)的刺激和情境，但個(gè)人本身當(dāng)時(shí)的心理狀態(tài)、他過去的經(jīng)驗(yàn)、他對(duì)將來的企望、他的整個(gè)人格結(jié)構(gòu)、對(duì)當(dāng)時(shí)的知覺與反應(yīng)的性質(zhì)和方向，都起到了很大的作用； ③ 自陳式量表是讓自己說明自己，而人格結(jié)構(gòu)的大部分是處于潛意識(shí)之中，很難憑意識(shí)進(jìn)行說明，當(dāng)個(gè)體面對(duì)一種不明的情境時(shí)，常?？梢詫㈦[藏在潛意識(shí)中的欲望、

20、需求、動(dòng)機(jī)沖突等“泄露”出來，這就是投射技術(shù)的原理。 (2) 投射技術(shù)的具體方法：①聯(lián)想技法 ②完成技法 ③結(jié)構(gòu)技法 ④表現(xiàn)技法 第三章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論 一． 職業(yè)選擇理論 1． 識(shí)記： (1) 職業(yè)選擇是勞動(dòng)者按照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。 (2) 佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論：個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度取決于效價(jià)的大小和期望值的高低，動(dòng)機(jī)強(qiáng)度及效價(jià)與期望值成正比，即F=V·E。 公式中，F(xiàn)為動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，指積極性的激發(fā)程度；V為效價(jià)，指?jìng)€(gè)體對(duì)一定目標(biāo)重要性的主觀評(píng)價(jià)；E為期望值，指?jìng)€(gè)體估計(jì)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率。 (

21、3) 帕森斯的人格特性—職業(yè)因素匹配理論，指的是人們依據(jù)人格特性及能力特點(diǎn)等條件，尋找具有與之對(duì)應(yīng)因素的職業(yè)的理論，也稱“特性—因素匹配理論”。 (4) 馬斯洛的需求五層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。 (5) 庫倫伯茨的社會(huì)學(xué)習(xí)理論企圖解釋個(gè)人的教育與職業(yè)偏好和技能是如何形成的，以及這些偏好和技能是如何影響個(gè)人對(duì)各種課程、職業(yè)或工作領(lǐng)域的選擇。 此理論認(rèn)為影響生涯的選擇因素包括：遺傳因子與特殊能力、環(huán)境情況與特殊事件、學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、工作取向技能。 (6) 施恩—職業(yè)錨是指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)而發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。 (7) 完整生活

22、計(jì)劃(ILP)是一個(gè)全面的職業(yè)生涯規(guī)劃模型，它不只是選擇一個(gè)職業(yè)或理清職業(yè)與其他生活角色的關(guān)系，也不僅是把工作看做生活的一部分。 2． 領(lǐng)會(huì)： (1) 職業(yè)錨概念的五個(gè)特點(diǎn)： ① “職業(yè)錨”定義工作價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)的含義更具體、更明確； ② 由于實(shí)踐工作成果的偶然性，“職業(yè)錨”不可能憑各種測(cè)試來預(yù)測(cè)； ③ “職業(yè)錨”強(qiáng)調(diào)了能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的相互作用； ④ “職業(yè)錨”在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)，即“職業(yè)錨”的確定需要各種情境下實(shí)踐工作的反復(fù)驗(yàn)證方可確認(rèn)； ⑤ “職業(yè)錨”概念傾向于尋求個(gè)人穩(wěn)定的成長(zhǎng)區(qū)域，它并不意味著個(gè)人停止變化或成長(zhǎng)，“職業(yè)錨”本身也會(huì)發(fā)生變化。 (2) 職

23、業(yè)錨的類型和特點(diǎn)： ① 技術(shù)/職能能力型職業(yè)錨 特點(diǎn)：a.強(qiáng)調(diào)實(shí)際技術(shù)/功能等業(yè)務(wù)工作； b.拒絕一般管理工作但愿意在其技術(shù)/功能領(lǐng)域管理他人； c.追求在技術(shù)/功能能力區(qū)的成長(zhǎng)和技能不斷提高。 ② 管理能力型職業(yè)錨 特點(diǎn)：a.管理能力型職業(yè)錨的雇員追求承擔(dān)一般管理性工作，且責(zé)任越大越好； b.管理能力型職業(yè)錨的雇員具有強(qiáng)有力的升遷動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，以提升、等級(jí)和收入作為成功的標(biāo)準(zhǔn)； c.具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的強(qiáng)強(qiáng)組合；

24、 d.分析能力是指在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力； e.管理型職業(yè)錨的人對(duì)組織有很大的信賴性。 ③ 創(chuàng)造型職業(yè)錨 特點(diǎn)：a.有強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望； b.意志堅(jiān)定，勇于冒險(xiǎn)； c.創(chuàng)造型職業(yè)錨同其他類型職業(yè)錨存在著一定程度的重疊。 ④ 安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨 特點(diǎn)：a.追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途，是這一類職業(yè)錨雇員的驅(qū)動(dòng)力和價(jià)值觀；

25、 b.注重情感的安全穩(wěn)定，覺得在一個(gè)熟悉的環(huán)境中維持一種穩(wěn)定的、有保障的職業(yè)對(duì)他們來說是更為重要的； c.對(duì)組織具有較強(qiáng)的依賴性； d.個(gè)人職業(yè)生涯的開發(fā)與發(fā)展往往會(huì)受到限制； ⑤ 自主/獨(dú)立型職業(yè)錨 特點(diǎn)：a.追求自主/獨(dú)立型職業(yè)錨的人希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習(xí)慣、時(shí)間進(jìn)度和生活方式； b.自主/獨(dú)立型職業(yè)錨的人追求在工作中享有自身的自由，有較強(qiáng)的職業(yè)認(rèn)同感，認(rèn)為工作成果與自己的努力緊密相連； c.自主/獨(dú)立

26、型職業(yè)錨與其他類型的職業(yè)錨有明顯的交叉。 ⑥ 服務(wù)/奉獻(xiàn)型職業(yè)錨 特點(diǎn)：a.具有服務(wù)/奉獻(xiàn)型職業(yè)錨的人希望職業(yè)能夠體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值觀，他們關(guān)注工作帶來的價(jià)值，而不在意是否能發(fā)揮自己的才能或能力； b.服務(wù)/奉獻(xiàn)型職業(yè)錨的人希望職業(yè)允許他以自己的價(jià)值觀影響雇傭他的組織或社會(huì)； c.他們對(duì)組織忠誠(chéng)，希望得到基于貢獻(xiàn)的、公平的、方式簡(jiǎn)單的薪酬； d.比金錢更重要的是認(rèn)可他們的貢獻(xiàn)，給他們更多的權(quán)力和自由來體現(xiàn)

27、自己的價(jià)值。； e.他們需要來自同事及上司的認(rèn)可和支持，并與他們共享自己的核心價(jià)值。 ⑦ 挑戰(zhàn)型職業(yè)錨 特點(diǎn)：a.具有挑戰(zhàn)型職業(yè)錨的人認(rèn)為他們可以征服任何事情或任何人； b.一定水平的挑戰(zhàn)是至關(guān)重要的。 ⑧ 生活型職業(yè)錨 特點(diǎn)：a.具有這種類型職業(yè)錨的人最需要的是彈性和靈活； b.相對(duì)于組織的態(tài)度，生活型職業(yè)錨的人更關(guān)注組織文化是否尊重個(gè)人和家庭的需要，以及能否與組織之間建立真正的心理契約。 (3) 完整生活計(jì)劃方法

28、建立在六個(gè)相互作用、關(guān)鍵的生活任務(wù)基礎(chǔ)上： ① 發(fā)現(xiàn)需要做的工作； ② 將我們的生活編制成一個(gè)有意義的整體； ③ 連接家庭和工作； ④ 多元的價(jià)值觀和開放的世界觀； ⑤ 管理個(gè)人的轉(zhuǎn)換和組織的變化，決策是這一任務(wù)的主要組成部分； ⑥ 探索精神性的和生活的目的。 二. 職業(yè)發(fā)展階段理論 1． 識(shí)記： (1) 金斯伯格將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期三個(gè)階段。 (2) 格林豪斯將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段(0-18歲)、進(jìn)入組織階段(18-25歲)、職業(yè)生涯初

29、期(25-40歲)、職業(yè)生涯中期(40-55歲)和職業(yè)生涯后期(55歲直至退休)。 (3) 道爾頓和湯普森的職業(yè)發(fā)展階段模型：成長(zhǎng)依賴期、獨(dú)立貢獻(xiàn)期、指導(dǎo)授能期和策劃領(lǐng)導(dǎo)期四個(gè)階段。 (4) 施恩的職業(yè)發(fā)展階段理論根據(jù)人生命周期的特點(diǎn)及其在不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為九個(gè)階段。 第四章 職業(yè)生涯早期 一. 立業(yè)期 1． 識(shí)記： (1) 施恩的組織社會(huì)化邊界廣度模型最能代表職業(yè)經(jīng)歷的組織觀點(diǎn)。社會(huì)化被劃分成三個(gè)階段的過程：第一個(gè)階段稱為“預(yù)期社會(huì)化”，新來者階

30、段是社會(huì)化的第二個(gè)階段，社會(huì)化過程的最后一個(gè)階段是稱為局內(nèi)人并進(jìn)入新角色的階段。 施恩的特定模型中，組織的三個(gè)主要維度：組織的職能領(lǐng)域、包含維度、層次維度。 2. 領(lǐng)會(huì)： (1) 組織在立業(yè)期的行為： ① 有效招聘； ② 幫助員工制定職業(yè)定向計(jì)劃； ③ 給予員工有挑戰(zhàn)性的工作； ④ 第一個(gè)上司不斷地激勵(lì)； ⑤ 有效地提供建設(shè)性的反饋； ⑥ 鼓勵(lì)師徒關(guān)系和其他支持。 二. 成就期 1. 識(shí)記： (1) 職業(yè)生涯早期的年齡定位于25-40歲之間。 2. 領(lǐng)會(huì)： (1) 個(gè)人在

31、成就期的行為： ① 制定現(xiàn)實(shí)目標(biāo)； ② 了解當(dāng)前工作的績(jī)效和職責(zé)； ③ 探索升遷之路； ④ 獲得保護(hù)； (2) 組織在個(gè)人成就期的行為： ① 提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應(yīng)職責(zé)的工作； ② 進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效評(píng)估和有效的反饋； ③ 構(gòu)建既現(xiàn)實(shí)又靈活的職業(yè)生涯通道； ④ 鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)考察。 第五章 職業(yè)生涯中期 一. 職業(yè)生涯中期面臨的問題 1. 識(shí)記： (1) 職業(yè)生涯中期階段一般是指40-55歲這一階段。 (2) 員工在職業(yè)生涯中期可能會(huì)面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展機(jī)會(huì)越來越少的困境，這種情況稱為“職業(yè)高原現(xiàn)象”。 2. 領(lǐng)會(huì)：

32、 (1) 誘使人們改變職業(yè)的原因： ① 首先，個(gè)人方面的一些因素會(huì)影響職業(yè)變動(dòng)； ② 其次，一些環(huán)境因素也能能導(dǎo)致職業(yè)變動(dòng)； ③ 一份比當(dāng)前職業(yè)更誘人的工作是職業(yè)變動(dòng)的另一個(gè)重要原因。 (2) 職業(yè)生涯中期遇到的問題： 除了心理轉(zhuǎn)變、職業(yè)高原現(xiàn)象、落伍和中年改換工作的典型和顯著問題外，還有其他表現(xiàn)： ① 缺乏明確的組織認(rèn)同和個(gè)人職業(yè)認(rèn)同； ② 現(xiàn)實(shí)與職業(yè)理想不一致； ③ 職業(yè)環(huán)境的不適應(yīng)； ④ 應(yīng)對(duì)變化的能力不足； ⑤ 人際關(guān)系欠佳； ⑥ 工作壓力太大。 (3) 職業(yè)生涯中期產(chǎn)生危機(jī)的原因： ① 個(gè)人生命周期多

33、重交錯(cuò)，任務(wù)最繁重； ② 個(gè)人的心理特征：個(gè)人步入職業(yè)生涯中期，由于身心、職業(yè)環(huán)境和家庭的變化，個(gè)人心理特征也會(huì)隨之發(fā)生一系列的變化； ③ 個(gè)人能力特征：在職業(yè)生涯中期，由于主客觀因素的影響，每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和能力狀況也不盡相同。 3. 應(yīng)用： (1) 產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象的原因： ① 最根本一點(diǎn)是很多公司的組織架構(gòu)是金字塔形的，等級(jí)越高，可以提供的職位就越少； ② 對(duì)于這少數(shù)職位的競(jìng)爭(zhēng)越來越激勵(lì)； ③ 在那些成長(zhǎng)緩慢甚至毫無發(fā)展的以及要縮減經(jīng)營(yíng)規(guī)模并裁員的公司中，這一問題表現(xiàn)得尤為嚴(yán)重； ④ 強(qiáng)制退休在實(shí)際中很難被有效地執(zhí)行，從而阻塞了職業(yè)生涯的發(fā)展途徑，使較為年輕的員工無

34、從得到提拔； ⑤ 對(duì)于毫無準(zhǔn)備的員工來說，技術(shù)上的變化可能會(huì)終止某些職業(yè)生涯發(fā)展的途徑，當(dāng)然也可能開辟出一些新的發(fā)展途徑； ⑥ 有些員工更容易達(dá)到職業(yè)生涯高原，這主要是因?yàn)樗麄兲粗噩F(xiàn)有的職位，或者是缺乏晉升所需的技術(shù)或管理技能，或者是缺乏制定靈活導(dǎo)向策略的職業(yè)生涯管理技能； ⑦ 許多因素(人際關(guān)系問題、未達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、在建立和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)工作中失敗等)會(huì)引起管理者或其他人從“快車道”上掉隊(duì)，終止于其職業(yè)生涯高原； ⑧ 處于對(duì)更均衡的生活模式的需要和向往。 二. 職業(yè)生涯中期個(gè)人的行為 1. 識(shí)記： (1) 人們對(duì)失業(yè)的反應(yīng)類型：

35、 ① 第一階段是人們對(duì)失業(yè)的最初反應(yīng)。四種不同的類型：a.感到震驚、不相信；b.對(duì)公司和管理部門感到憤怒；c.感到解脫；d.面對(duì)困境而故意顯出與己無關(guān)、無動(dòng)于衷的狀態(tài)，借以逃避現(xiàn)實(shí)； ② 第二階段是他們面臨著重找工作的任務(wù)； ③ 第三階段是尋找新工作的失敗會(huì)導(dǎo)致對(duì)于職業(yè)生涯的猶豫不決、對(duì)自我能力產(chǎn)生懷疑，并且容易生氣、怨天尤人； ④ 第四階段是人們會(huì)認(rèn)為自己不可能受到雇傭，開始放棄所有的活動(dòng)，包括為了找工作所做的一切。 2. 領(lǐng)會(huì)： (1) 職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)預(yù)防措施： ① 保持積極樂觀的心態(tài)和向上的精神； ② 確立信念； ③ 設(shè)定目標(biāo)。 (2)

36、 員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)控制措施： ① 面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇； ② 應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)； ③ 接受新信息； ④ 管理好時(shí)間； ⑤ 有效的溝通； ⑥ 調(diào)適工作壓力。 (3) 員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)轉(zhuǎn)化: ① 在這個(gè)階段，速度是一個(gè)關(guān)鍵的因素，危機(jī)不等人； ② 成長(zhǎng)為專業(yè)化成熟的員工； ③ 維護(hù)職業(yè)工作、家庭和自我發(fā)展三者之間的平衡。 三. 職業(yè)生涯中期組織采取的措施 1. 識(shí)記： (1) 工作輪換是指使員工在同一水平的職位上輪換工作，通過多樣化的職業(yè)活動(dòng)以提高能力避免職務(wù)專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。 (2) 工作豐富化是指工作的縱向擴(kuò)張。

37、 (3) 工作擴(kuò)大化是指工作的橫向擴(kuò)展，擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。 (4) 員工幫助計(jì)劃(EAP)是由組織為其成員設(shè)立的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助和福利計(jì)劃。 2. 領(lǐng)會(huì)： (1) 員工職業(yè)生涯中期組織管理的基本原則：以人為本的原則、提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化原則、重點(diǎn)管理原則。 員工職業(yè)生涯中期組織管理的基本方法： ① 工作重新設(shè)計(jì)； ② 提供員工幫助計(jì)劃； ③ 完善培訓(xùn)體系； ④ 制定公認(rèn)的晉升機(jī)制。 (2) 幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象的措施： ①組織可以用滿足員工心理成就感的方式代替晉升來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果； ②組

38、織還可以通過安排一定范圍的職位輪換，使工作變得豐富多彩，來提高員工最工作的興趣； ③擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容也是解決職業(yè)高原現(xiàn)象的一種有效方法。 3. 應(yīng)用： (1) 員工職業(yè)生涯中期組織應(yīng)采取的主要措施： ① 幫助員工理解職業(yè)生涯中期經(jīng)歷； ② 供更廣泛、更靈活的流動(dòng)機(jī)會(huì)； ③ 挖掘當(dāng)前工作的潛力； ④ 鼓勵(lì)和訓(xùn)練為師之道； ⑤ 培訓(xùn)持續(xù)的教育； ⑥ 拓寬獎(jiǎng)酬面； ⑦ 幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象； ⑧ 幫助員工應(yīng)付失業(yè)。 第六章 職業(yè)生涯晚期 一. 職業(yè)生涯晚期的特點(diǎn) 1. 識(shí)記： (1) 職業(yè)生涯晚期在西方通常45-60歲；在我國(guó)男性退休年齡

39、是60歲，女性在企業(yè)，干部退休是55歲，工人退休50歲，在事業(yè)單位女性高級(jí)知識(shí)分子是55歲，但有延長(zhǎng)到60歲。 2. 領(lǐng)會(huì)： (1) 職業(yè)生涯晚期個(gè)人家庭與心理特征： ① 追求自我發(fā)展，覺得干了一輩子了，現(xiàn)在應(yīng)該是從事個(gè)人活動(dòng)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人興趣愛好的時(shí)候了； ② 從感情上意識(shí)到健康的重要性，自我保健意識(shí)大大加強(qiáng)，重心轉(zhuǎn)移至自我生命和健康； ③ 人已近老年，懷舊念友之情油然而生，渴望與過去的社會(huì)關(guān)系交往，回到過去的歲月，以滿足精神上的要求。 (2) 職業(yè)生涯晚期個(gè)人的職業(yè)特征: ①進(jìn)取心、競(jìng)爭(zhēng)力合職業(yè)能力明顯下降； ②權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降

40、，角色發(fā)生明顯變化； ③優(yōu)勢(shì)尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職貢獻(xiàn)。 二. 職業(yè)生涯晚期面臨的問題 1. 領(lǐng)會(huì)： (1) 職業(yè)生涯晚期員工不安全感的主要表現(xiàn)： ① 經(jīng)濟(jì)上的不安全感； ② 心理上的不安全感； ③ 疾病增多； ④ 不適應(yīng)退休后的生活。 (2) 職業(yè)生涯晚期保持生產(chǎn)率的障礙： ①首先，技術(shù)和組織的快速變化引發(fā)了落伍的威脅，尤其是對(duì)所受教育和技能都有限的老員工更是這樣； ②其次，前面所討論的處于職業(yè)生涯高原那種狀態(tài)，也會(huì)給處于職業(yè)生涯晚期階段的員工的工作績(jī)效帶來負(fù)面影響； ③保持職業(yè)生涯晚期階段的高績(jī)效的愿望，則常常會(huì)因社會(huì)對(duì)于老年人，尤其是

41、對(duì)員工的那種傳統(tǒng)觀念和偏見而大受其害。 三. 職業(yè)生涯晚期個(gè)人的行為 1. 領(lǐng)會(huì)： (1) 職業(yè)生涯晚期個(gè)人應(yīng)采取的行為： ① 調(diào)整心態(tài)，迎接變化； ② 接受權(quán)力、責(zé)任中心地位下降的事實(shí)； ③ 培養(yǎng)年輕人； ④ 學(xué)會(huì)如何應(yīng)付“空巢”問題； ⑤ 回顧職業(yè)生涯，著手退休準(zhǔn)備。 四. 職業(yè)生涯晚期組織采取的措施 1. 領(lǐng)會(huì)： (1) 組織實(shí)施晚期職業(yè)生涯管理的一般原則： ① 理解和尊重的原則； ② 制度化與差別化管理相結(jié)合的原則； ③ 真誠(chéng)關(guān)心的原則； ④ 提前準(zhǔn)備的原則； ⑤ 發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)的原則。 2. 應(yīng)用： (

42、1) 在退休計(jì)劃中組織協(xié)助解決雇員面臨的問題的方法和措施： ① 幫助雇員樹立正確觀念，坦然面對(duì)退休； ② 開展退休咨詢，著手退休行動(dòng)； ③ 做好退休職工的職業(yè)工作銜接； ④ 采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排。 第七章 職業(yè)生涯規(guī)劃前的自我認(rèn)知及其測(cè)量 一. 能力、能力傾向及其測(cè)量 1. 識(shí)記： (1) 能力是指人們成功地完成某種活動(dòng)所必須具備的個(gè)性心理特征。能力和活動(dòng)密切聯(lián)系著。 (2) 智力是指人們認(rèn)識(shí)、理解客觀事物并運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等解決問題的一切能力。主要包括： ① 感知記憶能力，特別

43、是觀察力； ② 抽象概括能力，包括想象能力和邏輯思維能力，是智力的核心成分； ③ 創(chuàng)造力，這是智力的高級(jí)表現(xiàn)。 (3) 智力結(jié)構(gòu)理論中重要的幾種：斯皮爾曼的雙因素理論、瑟斯頓的群因素理論、吉爾福特的智力三維結(jié)構(gòu)模型、阜南的智力層次結(jié)構(gòu)模型。 (4) 在實(shí)踐中廣泛應(yīng)用的特殊能力測(cè)試種類：文字能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試、創(chuàng)造力測(cè)試等。 (5) 發(fā)散思維在行為上的表現(xiàn)主要有思維的流暢性、變通性和獨(dú)立性三個(gè)方面。 (6) 勝任力定義為一系列廣泛的特性，所有與成功有關(guān)的心理或行為特征都可以看做是勝

44、任力。 2. 領(lǐng)會(huì)： (1) 勝任力的特點(diǎn)： ① 勝任力中的社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)和需求時(shí)隱藏在表面背后的深層次特征，難以衡量的； ② 勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績(jī)方面優(yōu)劣的個(gè)人特征； ③ 勝任力是剛性不變的，崗位勝任力表現(xiàn)在每位績(jī)優(yōu)者身上都是一樣的。 (2) 麥克利蘭的勝任力特點(diǎn)： ①了解績(jī)效的最好途徑是觀察人們實(shí)際上做了什么而取得成功，而不是依靠基于智力之類的潛在特質(zhì)和特性的假定； ②測(cè)量和預(yù)測(cè)績(jī)效最好的辦法是讓人們表現(xiàn)

45、出你想要測(cè)量的勝任力的關(guān)鍵方面，而不是實(shí)施一個(gè)測(cè)驗(yàn)來評(píng)估潛在的特質(zhì)和特性； ③勝任力是可以學(xué)習(xí)和發(fā)展的，與此相反，特質(zhì)和特性是遺傳獲得的，并很難改變； ④ 勝任力是可見的、可理解的，人們可以理解并發(fā)展出達(dá)到績(jī)效所必需的勝任力水平； ⑤ 勝任力和有意義的生活結(jié)果聯(lián)系在一起，這些有意義的生活結(jié)果描述了人們?cè)诂F(xiàn)實(shí)世界里一定會(huì)表現(xiàn)的方式，而絕非是只有心理學(xué)家才能理解的深?yuàn)W的心理特質(zhì)或構(gòu)造。 二. 氣質(zhì)、性格及其測(cè)量 1. 識(shí)記： (1) 氣質(zhì)是指?jìng)€(gè)人心理活動(dòng)的穩(wěn)定的動(dòng)力特征。 (2) 希波克拉底認(rèn)為人體內(nèi)有四種體

46、液,某種體液占主導(dǎo)，其行為方式、反應(yīng)和情緒表現(xiàn)就帶有這一類的特點(diǎn)，這就是他的氣質(zhì)類型的體液說。他把人的氣質(zhì)分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)四種。 (3) 巴甫洛夫的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型學(xué)說，對(duì)四種氣質(zhì)作了如下解釋： ①膽汁質(zhì)相當(dāng)于神經(jīng)活動(dòng)的強(qiáng)而不均衡型； ②多血質(zhì)相當(dāng)于神經(jīng)活動(dòng)的強(qiáng)而均衡的靈活型； ③黏液質(zhì)相當(dāng)于神經(jīng)活動(dòng)的強(qiáng)而均衡的安靜型； ④抑郁質(zhì)相當(dāng)于神經(jīng)活動(dòng)的弱型，興奮和抑制過程都弱。 (4) 人格是構(gòu)成一個(gè)人思想、情感及行為

47、的特有模式，這個(gè)獨(dú)特模式包含了一個(gè)人區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)。 (5) 人格是一個(gè)復(fù)雜的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，它包括知—情—意系統(tǒng)、心理狀態(tài)系統(tǒng)、人格動(dòng)力系統(tǒng)、心理特征系統(tǒng)和自我調(diào)控系統(tǒng)這五種人格系統(tǒng)。 (6) 人格測(cè)量的方法：艾克森情緒穩(wěn)定性測(cè)評(píng)、卡特爾人格測(cè)試、邁爾斯—布里格斯類型指標(biāo)、大五人格測(cè)試等。 2. 領(lǐng)會(huì)： (1) 人格的特征：獨(dú)特性、穩(wěn)定性、統(tǒng)合性、復(fù)雜性、功能性。 三. 職業(yè)適應(yīng)性測(cè)量 1. 識(shí)記： (1) 常用的職業(yè)適應(yīng)性測(cè)量：生活特性問卷、個(gè)體需求測(cè)驗(yàn)和職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)。

48、 (2) 測(cè)驗(yàn)從風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)四個(gè)方面描述應(yīng)試者的動(dòng)機(jī)模式和強(qiáng)弱程度。 2. 領(lǐng)會(huì)： (1) 職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的功能: ①?gòu)膫€(gè)人擇業(yè)方面來說，職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)可以幫助人們明確自己的主觀性向，從而使測(cè)驗(yàn)者得到最適宜的活動(dòng)情境，并給予最大的能力投入； ②職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)不但對(duì)就業(yè)人員的擇業(yè)有指導(dǎo)意義，而且對(duì)管理人員的選拔和安置也起著舉足輕重的作用； ③職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)還可以在能力鑒定的基礎(chǔ)上甄別可能取得最大效益和

49、成功的活動(dòng)(職業(yè))。 (2) 霍蘭德職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)的六種人格特質(zhì)類型： 現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型和常規(guī)型。 第八章 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 一. 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的界定、意義和遵循原則 1. 識(shí)記： (1) 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃是指雇員根據(jù)對(duì)自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)施職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。 2. 領(lǐng)會(huì)：

50、 (1) 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃一般包括自我剖析、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略、反饋與修正等四個(gè)方面的內(nèi)容。 (2) 職業(yè)生涯規(guī)劃的意義: ①有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，平衡家庭與朋友、工作與個(gè)人愛好之間的需求，而且能使員工作出更好的職業(yè)選擇； ②是個(gè)人職業(yè)生涯成功的戰(zhàn)略指南。 (3) 職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則：實(shí)事求是、要切實(shí)可行、個(gè)人職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)要與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。 二. 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃模型 1. 識(shí)記： (1) 自我評(píng)估的內(nèi)容：

51、 ①了解自己的職業(yè)興趣； ②認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)性格； ③判斷自己的職業(yè)能力； ④ 確定自己的職業(yè)性向。 (2) 職業(yè)興趣的發(fā)展一般要經(jīng)歷有趣(短暫、多變的興趣)、樂趣(專一、深入的興趣)和志趣(具有社會(huì)性、自覺性、方向性的興趣)三個(gè)階段。 (3) 社會(huì)環(huán)境分析的內(nèi)容 包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平分析、社會(huì)文化環(huán)境分析、政治制度和氛圍分析、價(jià)值觀念分析。 (4) 組織環(huán)境分析包括：企業(yè)文化分析、管理制度分析和領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)、價(jià)值觀分析。 (5)

52、 職業(yè)性格的9種類型：變化型、重復(fù)型、服從型、獨(dú)立型、協(xié)助型、勸服型、機(jī)智型、自我表現(xiàn)型、嚴(yán)謹(jǐn)型。 2. 領(lǐng)會(huì)： (1) 員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃模型主要包括：自我評(píng)估、組織與社會(huì)環(huán)境分析、生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估、職業(yè)生涯目標(biāo)的確定、制定行動(dòng)方案(包括選擇職業(yè)生涯路線、選擇職業(yè)、制定教育培訓(xùn)計(jì)劃)、評(píng)估與反饋。 三. 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施步驟 1. 識(shí)記： (1) SWOT法是戰(zhàn)略管理學(xué)派用于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)分析時(shí)使用的一種方法，用來分析公司內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)(Strength)、劣勢(shì)(Weakness)、機(jī)會(huì)(Opportunity)和威脅(Thre

53、at)，并選出最佳方案。 (2) 櫥窗分析法（喬哈里窗），它將個(gè)體比喻為一個(gè)櫥窗，根據(jù)“自己對(duì)自己的事情知與不知”、“別人對(duì)自己的事情知與不知”兩個(gè)緯度，分為“公開我”、“隱私我”、“潛在我”和“背脊我”四個(gè)象限來加以考慮、分析的方法。 2. 領(lǐng)會(huì)： (1) 邁克爾·德賴弗的職業(yè)生涯的四種成功標(biāo)準(zhǔn)： ①一些人將成功定義為一種螺旋形的東西，不斷上升和自我完善(攀登型)； ②一些扎實(shí)的人需要長(zhǎng)期的穩(wěn)定和相應(yīng)不變的工作認(rèn)可(安全型)； ③還有一些是暫時(shí)的——他們視成功為經(jīng)歷的多樣性

54、(自由型)； ⑤ 直線型的視成功為升入組織或職業(yè)較高階層(進(jìn)取型)。 3. 應(yīng)用： (1) 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施步驟：職業(yè)生涯診斷、確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和成功標(biāo)準(zhǔn)、確定職業(yè)生涯發(fā)展策略、職業(yè)生涯實(shí)施管理。 (2) 職業(yè)生涯診斷的內(nèi)容：自我分析、環(huán)境分析和關(guān)鍵問題分析。 第九章 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中的問題 一. 工作壓力 1. 識(shí)記： (1) 壓力是指?jìng)€(gè)人對(duì)刺激(它對(duì)個(gè)人有身體及心理上的要求，并在重要結(jié)果利害攸關(guān)時(shí)造成不確定性及個(gè)人控制的缺失)的生理及情感反應(yīng)。 (2) 工作壓力指在工作情景中，由于

55、與工作相關(guān)的因素而使個(gè)人感到需要未獲滿足或受到威脅而產(chǎn)生的生理心理反應(yīng)。 (3) 工作壓力的來源三方面：社會(huì)環(huán)境因素、組織因素、個(gè)人因素。 (4) 自我效能是社會(huì)認(rèn)知理論的基本概念，指?jìng)€(gè)體對(duì)其組織和實(shí)施達(dá)成特定目標(biāo)所需行為過程的能力的信念，即對(duì)自己在特定情境中是否有能力操作行為的預(yù)期。 (5) 三層壓力管理模型： 第一層面的策略：壓力的預(yù)防：減少、消除或控制組織因素壓力源； 第二層面的策略：壓力的應(yīng)對(duì)； 第三層

56、面的策略：過度壓力的治療。 模型的特點(diǎn)：組織性、系統(tǒng)性和強(qiáng)調(diào)預(yù)防為主。 2. 領(lǐng)會(huì)： (1) 工作壓力的社會(huì)環(huán)境因素的變化是員工壓力的主要來源之一，包括經(jīng)濟(jì)、文化思想和技術(shù)的變化。 (2) 組織因素的幾個(gè)方面：工作本身的問題、管理方面的問題、組織方面的因素、事業(yè)方面的壓力、人際關(guān)系因素、角色沖突與角色模糊。 (3) 個(gè)人因素：生活因素和個(gè)人問題。 (4) 造成人際關(guān)系緊張的因素： ①某些員工不善于處理人際關(guān)系，或難以相處； ②領(lǐng)導(dǎo)工作方式不當(dāng)； ③缺乏溝通，相互之間容易產(chǎn)生矛盾； ④角色模糊與角色沖突； ⑤組織中競(jìng)爭(zhēng)過于激烈。 (5)

57、麥爾斯角色沖突的四種類型：人與角色的沖突、內(nèi)部傳遞的沖突、相互傳遞的沖突和角色負(fù)荷過重。 (6) 工作壓力發(fā)展的五個(gè)階段：個(gè)體與環(huán)境的匹配、對(duì)威脅的評(píng)價(jià)、應(yīng)付策略的運(yùn)用、緊張產(chǎn)生、反饋。 (7) 造成工作壓力的個(gè)人認(rèn)知因素：任意的推斷、選擇性知覺、過分概括化、夸大或縮小、個(gè)人化、兩極性思維。 (8) 在組織中，支持性氛圍的改善途徑： 第一，在招聘過程中，為了促進(jìn)建立一個(gè)員工渴望的氛圍和文化，強(qiáng)調(diào)支持性人際關(guān)系和人際網(wǎng)絡(luò)的重要性是必要的； 第二，通過舉辦各種文化體育以及其他活動(dòng)增加員工們溝通的機(jī)會(huì)，增進(jìn)友誼； 第三，強(qiáng)調(diào)溝通的重要性，提倡一種有問題就要溝通的組織氛圍； 第四，由于來

58、自上司的社交支持對(duì)緩釋緊張感和壓力是非常重要的，對(duì)工作滿意度和健康具有很大的影響，因此對(duì)管理者進(jìn)行這方面的培訓(xùn)，使其能夠?qū)ο聦龠M(jìn)行很好的心理支持是和有必要的； 第五，提供關(guān)于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育，使員工與他們的配偶或伙伴都能理解社交支持的價(jià)值，以及支持缺乏的傷害性后果。 二. 工作與家庭平衡計(jì)劃 1. 識(shí)記： (1) 工作和家庭之間的四種連接機(jī)制：分離、溢出、補(bǔ)償、工作家庭沖突。 (2) 角色沖突是指當(dāng)個(gè)體面對(duì)分歧的角色期望時(shí)所產(chǎn)生的不平衡狀態(tài)。 (3) 工作家庭沖

59、突的三種形式：基于時(shí)間的工作家庭沖突、基于壓力的工作家庭沖突和基于行為的工作家庭沖突。 (4) 工作—家庭平衡指的是工作和家庭功能同時(shí)協(xié)調(diào)運(yùn)行的狀態(tài)，是員工所感知到的工作—家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)。 (5) 工作—家庭平衡計(jì)劃是指組織職業(yè)生涯管理中針對(duì)員工各個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展階段面臨的工作家庭平衡問題，專門設(shè)計(jì)的以幫助員工能動(dòng)地尋找工作家庭平衡模式(點(diǎn))、提高其自我調(diào)控能力為目標(biāo)的組織支持計(jì)劃。 2. 領(lǐng)會(huì)： (1) 工作家庭沖突在個(gè)人層面的表現(xiàn)：角色的緊迫感、角色的超負(fù)荷、角色的階

60、段性沖突、角色期望和標(biāo)準(zhǔn)的沖突。除了這四方面，還包括社會(huì)關(guān)系網(wǎng)的沖突、不斷提高的期望導(dǎo)致的沖突，以及婚前階段和退休后不同形式的沖突等。 (2) 工作家庭沖突在組織層面的表現(xiàn)：組織的角色變化、性別沖突、管理者的兩難境地。 (3) 工作—家庭平衡計(jì)劃的內(nèi)涵： ①工作—家庭平衡計(jì)劃作用的途徑是設(shè)計(jì)并實(shí)施組織支持策略，其關(guān)鍵在于通過交流增加組織對(duì)員工的工作—家庭范圍的理解，從而調(diào)節(jié)工作或家庭范圍和邊界以增加工作—家庭平衡； ②工作—家庭平衡計(jì)劃的目標(biāo)在于幫助員工樹立對(duì)待工作—家庭

61、關(guān)系的正確態(tài)度，提高調(diào)節(jié)工作—家庭沖突的技巧； ③工作—家庭平衡計(jì)劃是組織職業(yè)生涯管理的技術(shù)之一。 (4) 一般性的工作—家庭平衡策略： ①正式的組織支持策略：組織的價(jià)值觀、建立支持網(wǎng)、支持性的薪酬體系、彈性工作制、支持性服務(wù)； ②非正式的組織支持策略：領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格、對(duì)非正式群體加以引導(dǎo)。 (5) 支持性薪酬體系的設(shè)計(jì)思路： 第一，對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展初期的員工，組織應(yīng)加大報(bào)酬中激勵(lì)工資的比重，同時(shí)通過專業(yè)人

62、員幫助他們制定個(gè)人效價(jià)最大的福利方案； 第二，對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展中后期的員工，給予他們的報(bào)酬既要穩(wěn)定又要富有彈性，以滿足維持和諧家庭的需要； 第三，菜單式福利計(jì)劃的基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合進(jìn)行選擇，但必須遵循以下前提：管理者必須制定總成本、每一項(xiàng)福利計(jì)劃必須包括一些非選擇性項(xiàng)目，例如社會(huì)保險(xiǎn)。 3. 應(yīng)用： (1) 工作家庭沖突的影響： ①對(duì)員工個(gè)人的影響： 工作家庭沖突可能對(duì)員工的健康狀況造成負(fù)面影響； 工作家庭沖突可能影響到員工的幸福感、生活滿意度和家庭歸屬感等方面； ②對(duì)組織的影響： 時(shí)間的分配、生產(chǎn)

63、率的下降和員工的士氣。 第十章 組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng) 一. 組織職業(yè)生涯管理概述 1. 識(shí)記： (1) 組織職業(yè)生涯管理是一種專門化的管理，即從組織角度對(duì)員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有效結(jié)合。 (2) 組織職業(yè)生涯管理的特征：長(zhǎng)期性、全局性和戰(zhàn)略性。 2. 領(lǐng)會(huì)： (1) 組織職業(yè)生涯管理對(duì)個(gè)人的作用： ①讓員工更好地認(rèn)識(shí)自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)；

64、 ②提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競(jìng)爭(zhēng)力； ③能滿足個(gè)人的歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，進(jìn)而提高生活質(zhì)量，增加個(gè)人的滿意度； ④有利于員工過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。 3. 應(yīng)用： (1) 組織職業(yè)生涯管理的功能： ①對(duì)組織的作用： Ⅰ.使員工與組織同步發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要； Ⅱ.優(yōu)化組

65、織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率； Ⅲ.提高員工滿意度，降低員工流動(dòng)率； ②對(duì)個(gè)人的作用： 詳見上面的“領(lǐng)會(huì)”部分。 二. 組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關(guān)系 1. 領(lǐng)會(huì)： (1) 組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關(guān)系： 組織職業(yè)生涯管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，從某種意義上，可以說是一種特殊的激勵(lì)形式。職業(yè)生涯管理又不僅僅是人力資源的某一環(huán)節(jié)或某一項(xiàng)技能，它有其特有的內(nèi)在邏輯，涉及

66、人力資源管理的其他各個(gè)環(huán)節(jié)。因此，職業(yè)生涯管理與人力資源管理既有聯(lián)系又有差異，職業(yè)生涯管理并非完全隸屬于人力資源管理。 2. 應(yīng)用： (1) 組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的不同： ①人力資源管理主要是由組織和單位進(jìn)行管理；而職業(yè)生涯管理既可能是組織和單位的行為，也可能是員工自發(fā)的行為； ②人力資源管理主要是從組織的角度考慮問題，更關(guān)心組織的利益；而職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問題，更關(guān)心員工的利益； ③人力資源管理涉及員工進(jìn)入組織、在組織中發(fā)展以及管理；而職業(yè)生涯管理還包括員工進(jìn)入組織前的教育和培訓(xùn)以及員工更換組織后的職業(yè)生涯發(fā)展管理； ④人力資源管理以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應(yīng)組織發(fā)展，突出的是組織的競(jìng)爭(zhēng)力；而職業(yè)生涯管理則注重員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和變化，考慮員工如何進(jìn)入理想的組織，適應(yīng)組織，使自我價(jià)值充分體現(xiàn)，突出的是員工個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)力。 三. 組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法 1. 應(yīng)用： (1) 組織職業(yè)生