2012江蘇人力資源本科自考-《職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》(10052)匯總(共20頁(yè))

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1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上 第1章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理緒論 職業(yè)：是參與社會(huì)分工、利用專門的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬，作為物質(zhì)生活來(lái)源，并滿足精神需求的工作。 日本保谷六郎認(rèn)為職業(yè)的特性有：經(jīng)濟(jì)性、技術(shù)性、社會(huì)性、倫理性、連續(xù)性。 職業(yè)聲望：是人們對(duì)職業(yè)社會(huì)地位的主觀評(píng)價(jià)。 職業(yè)地位：由不同職業(yè)所擁有的社會(huì)地位資源所決定，但是它往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來(lái)。 影響職業(yè)聲望的因素： 1) 職業(yè)環(huán)境：包括職業(yè)的自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境，它是任職者所能獲得的工作條件與社會(huì)經(jīng)濟(jì)權(quán)利的總和。 2) 職業(yè)功能：是該職業(yè)對(duì)國(guó)家的政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、文

2、化水平的意義以及在社會(huì)生活中對(duì)人們的共同福利所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。 3) 任職者的素質(zhì)要求 職業(yè)聲望的調(diào)查與評(píng)價(jià)方法主要有： 1) 民意調(diào)查法 2) 自我評(píng)價(jià)法 3) 指標(biāo)法 職業(yè)期望：也稱職業(yè)意向，是勞動(dòng)者自己希望從事某項(xiàng)職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個(gè)人對(duì)某一項(xiàng)職業(yè)的希望、愿望和向往。是個(gè)人職業(yè)價(jià)值觀直接反映。 職業(yè)價(jià)值觀：是個(gè)人對(duì)某一職業(yè)的價(jià)值判斷，是人生目標(biāo)和人生態(tài)度在職業(yè)選擇方面的具體表現(xiàn)。 職業(yè)價(jià)值觀的九種類型：自由型、經(jīng)濟(jì)型、支配型、小康型、自我實(shí)現(xiàn)型、志愿型、技術(shù)型、合作型、享受型。 職業(yè)分層：是以職業(yè)角色為依據(jù)，按照職業(yè)的社會(huì)地位及社會(huì)對(duì)職業(yè)的價(jià)值取向所做的職業(yè)等級(jí)層次排序

3、。 職業(yè)分層與職業(yè)分類的區(qū)別： 職業(yè)分類是社會(huì)勞動(dòng)分工的記錄，是橫向的社會(huì)職業(yè)類別劃分；以社會(huì)勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)；是以勞動(dòng)過程的同一或者工作性質(zhì)的同一性來(lái)劃分的；它往往由政府制定，具有權(quán)威性、法律性，其本身并不具有高低等級(jí)差異的含意； 職業(yè)分層是職業(yè)地位的反映，是縱向的社會(huì)職業(yè)等級(jí)層次排序；以勞動(dòng)者所從事職業(yè)的社會(huì)地位為基礎(chǔ)；以職業(yè)地位和職業(yè)聲望為標(biāo)準(zhǔn)；它是由社會(huì)做出、是社會(huì)的價(jià)值取向，雖然不具有權(quán)威性、法律性，但是社會(huì)公眾所認(rèn)可、所遵從的職業(yè)地位高低次序排列卻表現(xiàn)出明顯的一致性，并直接反映了不同職業(yè)社會(huì)地位的高低差異。 《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典》是我國(guó)第一部具有國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)的職業(yè)分類

4、大全，將我國(guó)職業(yè)歸為8個(gè)大類、66個(gè)中類、413個(gè)小類、共1838個(gè)職業(yè)。 職業(yè)生涯：是指?jìng)€(gè)體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個(gè)人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個(gè)歷程。 無(wú)邊界職業(yè)生涯強(qiáng)調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動(dòng)。 易變性職業(yè)生涯強(qiáng)調(diào)駕駛自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織，個(gè)人在需要時(shí)可以隨時(shí)重新創(chuàng)立其職業(yè)、一個(gè)人可以在不同的產(chǎn)品領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、組織和其他工作環(huán)境中出入自由。 內(nèi)職業(yè)生涯：是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲得的個(gè)人綜合能力、社會(huì)地位及榮譽(yù)的總和，它是別人無(wú)法替代和竊取的人生財(cái)富。 外職業(yè)生涯：是指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色及獲取的物質(zhì)

5、財(cái)富的總和，它是依賴內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長(zhǎng)的。 職業(yè)生涯規(guī)劃：是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理：是指組織開展和提供的、用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動(dòng)的員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過程，其內(nèi)容包括職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開發(fā)、評(píng)估、反饋和修正等一系列活動(dòng)。 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括以下兩個(gè)方面： 1) 員工的職業(yè)自我管理，這是員工職業(yè)生涯成功的關(guān)鍵。 2) 組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、輪崗等發(fā)展的機(jī)會(huì)、促進(jìn)員工職

6、業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本內(nèi)容： 1) 對(duì)組織的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行宣傳教育 2) 建立職業(yè)信息系統(tǒng) 3) 設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心 4) 與人力資源管理活動(dòng)相配合 5) 建立獎(jiǎng)賞升遷制度 6) 加強(qiáng)員工的訓(xùn)練與教育 7) 個(gè)人需要與組織需要相適應(yīng) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的重要作用體現(xiàn)為兩個(gè)方面：（為什么職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對(duì)人生發(fā)展很重要？） 第1、 它能夠幫助個(gè)人更有效地管理其職業(yè)生涯。 第2、 組織理解了擺在員工面前的矛盾和他們職業(yè)生涯決策，也能從中受益。 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對(duì)員工個(gè)人具有以下幾方面作用： 1) 幫助確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 2) 鞭策個(gè)人努力

7、工作 3) 有助于個(gè)人抓住重點(diǎn) 4) 引導(dǎo)個(gè)人發(fā)揮潛能 5) 評(píng)估目前的工作成績(jī) 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對(duì)企業(yè)的重要作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1) 保證企業(yè)未來(lái)人才的需要 2) 使企業(yè)留住優(yōu)秀人才 3) 使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā) 影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的因素： 1) 個(gè)人因素：個(gè)人的心理特質(zhì)、生理特質(zhì)、學(xué)歷經(jīng)歷 2) 組織因素：組織特色、人力評(píng)估、工作分析、人力資源管理 3) 環(huán)境因素：社會(huì)環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 4) 其他因素：家庭背景、科技的發(fā)展、人際關(guān)系 玻璃天花板”：現(xiàn)在泛指一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個(gè)阻力。 工作生活質(zhì)量（QWL）：是指組織中所有人員，通過

8、與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。 QWL的內(nèi)容： 1) 改善與員工交往的渠道與質(zhì)量； 2) 科學(xué)地、合理地進(jìn)行群體設(shè)計(jì)； 3) 有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前途著想； 4) 適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整； 5) 優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛； 6) 優(yōu)化工作環(huán)境。 現(xiàn)代企業(yè)重視QWL的意義： 1) 提高員工主人翁精神； 2) 提高員工自我控制能力； 3) 加強(qiáng)員工的責(zé)任感 4) 增加員工的自尊性； 5) 提高產(chǎn)品的產(chǎn)量； 6) 提高產(chǎn)品的質(zhì)量。 企業(yè)忠誠(chéng)：就是心中始終裝著企業(yè)，總

9、是把企業(yè)的興衰成敗與自己的發(fā)展聯(lián)系在一起，愿意為企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)貢獻(xiàn)自己的一份力量。 企業(yè)忠誠(chéng)具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面： 1) 關(guān)心組織的發(fā)展。 2) 維護(hù)組織的信譽(yù)。 3) 保守組織的秘密。 4) 維護(hù)組織的利益。 走向職場(chǎng)的八種角色轉(zhuǎn)換： 1) 從“模糊人”變?yōu)椤扒逍讶恕? 2) 從“被動(dòng)人”變?yōu)椤爸鲃?dòng)人” 3) 從“消極人”變?yōu)椤胺e極人” 4) 從“封閉人”變?yōu)椤伴_放人” 5) 從“傳統(tǒng)人”變?yōu)椤艾F(xiàn)代人” 6) 從“一個(gè)人”變?yōu)椤皥F(tuán)隊(duì)人” 7) 從“社會(huì)人”變?yōu)椤捌髽I(yè)人” 8) 從“忙亂人”變?yōu)椤俺鋵?shí)人” 第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的理念演進(jìn)和研究方

10、法 職業(yè)指導(dǎo)的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段：職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)期（20世紀(jì)50年代）、職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)期（20世紀(jì)60-70年代）、全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)期（20世紀(jì)70年代以來(lái)） 職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)階段的成果： 這一階段的主要實(shí)踐是對(duì)職業(yè)選擇或決定有困難者進(jìn)行的幫助活動(dòng)，其理論依據(jù)是心理學(xué)中的人—職匹配的理論，使用的工具是心理測(cè)驗(yàn)。代表人物帕森斯、威廉姆森、霍蘭德。 它的正式形成一般以美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯在1908年創(chuàng)立地方職業(yè)局為標(biāo)志，首次提出了“職業(yè)指導(dǎo)”。又被稱為“三步范式”、“特質(zhì)—因素理論”（20世紀(jì)二三十年代占統(tǒng)治地位）。 威廉姆森提出一種基于經(jīng)驗(yàn)為導(dǎo)向的職業(yè)生涯指導(dǎo)模式，強(qiáng)

11、調(diào)擇業(yè)過程中人—職匹配。 1951年，Ginzberg,Axelrad和Herma提出了一種全新的、心理學(xué)視角的職業(yè)生涯發(fā)展理論，突破了靜態(tài)的“特質(zhì)—因素理論”。 1953年，D.薩柏發(fā)表了職業(yè)生涯的選擇和發(fā)展理論。 1956年，Anne Roe 出版了《職業(yè)心理學(xué)》。 1959年，霍蘭德提出了一種關(guān)于職業(yè)選擇的人格類型理論。該理論將“特質(zhì)—因素理論”從一種靜態(tài)模式擴(kuò)展到一種動(dòng)態(tài)模式。 這個(gè)階段的貢獻(xiàn)： 首先，重視職業(yè)指導(dǎo)工作，強(qiáng)調(diào)科學(xué)的職業(yè)選擇需要教育工作者和社會(huì)予以指導(dǎo)和幫助，開辟了職業(yè)指導(dǎo)這個(gè)新的研究和工作領(lǐng)域； 其次，提出了職業(yè)指導(dǎo)的人職匹配理論，并將這種理論建立在更改、

12、科學(xué)的方法基礎(chǔ)上，對(duì)職業(yè)指導(dǎo)的科學(xué)化作出了貢獻(xiàn)。 理論不足表現(xiàn)在： 第一，靜態(tài)地看待職業(yè)，認(rèn)為人的職業(yè)選擇是一次完成的，這不符合客觀實(shí)際； 第二，在職業(yè)指導(dǎo)活動(dòng)中，過于強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)者的作用，將被指導(dǎo)者放在被動(dòng)的角色上，不利于被指導(dǎo)者的成長(zhǎng)，也不利于提高職業(yè)指導(dǎo)的效果； 第三，在職業(yè)指導(dǎo)的具體活動(dòng)中，對(duì)心理學(xué)的因素考慮較多，而對(duì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等因素考慮較少。 職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)階段的成果： 薩柏提出了終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論； 1963年，Bordin，Nachmann 和 Eegal基于心理動(dòng)力學(xué)理論發(fā)展出一種職業(yè)生涯發(fā)展理論。 1969年，Lofquist Dawis出版了第一

13、本關(guān)于工作適應(yīng)理論的書。 羅杰斯主張?jiān)诼殬I(yè)指導(dǎo)過程中無(wú)條件尊重被咨詢者，使靜態(tài)的、一次完成的職業(yè)指導(dǎo)開始向發(fā)展的、多次完成的職業(yè)選擇轉(zhuǎn)變，職業(yè)指導(dǎo)活動(dòng)進(jìn)入了一個(gè)新階段。 1978年，施恩出版《職業(yè)的有效管理》，首次提出了“職業(yè)錨”的概念成為職業(yè)生涯開發(fā)與管理的經(jīng)典著作。 1979年，克魯姆波特提出了職業(yè)生涯選擇中的社會(huì)學(xué)習(xí)理論。 全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)階段的主要成果： 1、 人力資源管理專家的研究成果： 1981年，Gottfredson 出版了職業(yè)激勵(lì)理論著作。 1986年，布魯克林德爾出版了《管理新職業(yè)者——當(dāng)代工作者的多種職業(yè)生涯成功導(dǎo)向》。 1991年，Peterson，S

14、ampson 和 Reardon提出了職業(yè)生涯發(fā)展理論，該理論基于認(rèn)知理論，通過一種信息生成模式來(lái)解釋職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題。 1992年，羅斯威爾、斯萊德爾再版了《專業(yè)化的人力資源開發(fā)角色與能力》，論述了職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作的一些基本概念和方法。 1994年，Lent 、 Brown 和 Hackett發(fā)表了職業(yè)生涯抉擇模式理論。 2、 社會(huì)學(xué)家的研究成果： 20世紀(jì)80年代，戈薩德的職業(yè)決策社會(huì)學(xué)模式。 職業(yè)指導(dǎo)：就是由專門的機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。 定性研究：又稱質(zhì)的研究。它假定人類行為是一種有意義的行動(dòng)，可以通過人的意

15、識(shí)和情感作用來(lái)完成一切認(rèn)知。 定性研究的最主要特征是從被研究者的角度進(jìn)行研究，即在當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)厥占谝皇仲Y料，從當(dāng)事人的視角理解他們行為的意義和他們對(duì)事物的看法。 定性研究的最主要方法是實(shí)地研究。 定性研究有直接法（包括個(gè)案研究法、觀察法、小組座談法、深層訪談法）和間接法（主要指投射法）： 個(gè)案研究法：是一種運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)，并運(yùn)用可靠技術(shù)對(duì)一個(gè)事件進(jìn)行分析，從而得出針對(duì)單獨(dú)的群體或社會(huì)所進(jìn)行的案例式考察與分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。 個(gè)案研究可分為四個(gè)階段：開放式階段、重點(diǎn)突破、寫作、檢查階段。 觀察法：是指在自然存在的條件下，對(duì)自然的、社會(huì)的現(xiàn)象

16、和過程，通過人的感覺器官或借助科學(xué)儀器，有目的、有計(jì)劃地進(jìn)行認(rèn)識(shí)的過程。 觀察法的類型： 1) 抽樣觀察法：時(shí)間抽樣觀察法、場(chǎng)合抽樣觀察法和階段抽樣觀察法 2) 追蹤觀察法 3) 隱蔽觀察法 4) 綜合觀察法 觀察的原則：可觀察性原則、客觀性原則和典型性原則。 觀察法的一般步驟： 1) 觀察準(zhǔn)備：包括明確觀察目的、制訂觀察計(jì)劃、做好物質(zhì)準(zhǔn)備 2) 進(jìn)行實(shí)際觀察： 進(jìn)行觀察時(shí)必須注意的事項(xiàng)有： 1　 選擇最佳觀察位置 2　 善于辨別重要的和無(wú)關(guān)的因素 3　 善于抓住引起各種現(xiàn)象的原因 4　 善于抓住觀察對(duì)象的偶然的或特殊的反應(yīng)。 5　 善于與觀察對(duì)象建立良好的關(guān)系。

17、 3) 觀察材料的記錄和整理：一般記錄的方法有：評(píng)等法、頻率法、連續(xù)記錄法 觀察法的優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用方便，可以隨時(shí)隨地采用，可以保持觀察現(xiàn)象的自然狀態(tài)，不加人為干涉，可直接取得從生活中來(lái)的材料，可以不妨礙被觀察一方的正常生活或正常的發(fā)展過程，因此也不會(huì)產(chǎn)生不良后果等。 觀察法的缺點(diǎn)： 1) 人的生理局限 2) 觀察儀器的局限 3) 觀察者對(duì)所獲材料的解釋容易帶上主觀色彩。 小組座談法：是由一個(gè)經(jīng)過訓(xùn)練的主持人以一種無(wú)結(jié)構(gòu)的自然的形式與一個(gè)小組的被調(diào)查者交談。 小組座談法的優(yōu)點(diǎn)：協(xié)同增效、滾雪球效應(yīng)、刺激性、安全感、自發(fā)性、發(fā)現(xiàn)靈感、專門化、科學(xué)監(jiān)視、結(jié)構(gòu)靈活、速度快。 小組座談法的

18、缺點(diǎn)：誤用、錯(cuò)誤判斷、主持、凌亂、錯(cuò)誤代表。 深層訪談法：是一種無(wú)結(jié)構(gòu)的、直接的、個(gè)人的訪問，在訪問過程中，一個(gè)掌握高級(jí)技巧的調(diào)查員深入地訪談一個(gè)被調(diào)查者，以揭示對(duì)某一問題的潛在動(dòng)機(jī)、信念、態(tài)度和感情。 深層訪談技術(shù)主要有：階梯前進(jìn)、隱蔽問題尋探以及象征性分析。 深層訪談法主要也是用于獲取對(duì)問題的理解和深層了解的探索性研究。 投射技術(shù)：是一種無(wú)結(jié)構(gòu)的非直接的詢問形式，可以鼓勵(lì)被調(diào)查者將他們對(duì)所關(guān)心問題的潛在動(dòng)機(jī)、信仰、態(tài)度或感情投射出來(lái)。 投射技術(shù)的基本假設(shè)： 1) 人們對(duì)外界刺激的反應(yīng)都是有其原因的，而不是偶然發(fā)生的。 2) 這些反應(yīng)固然決定于當(dāng)時(shí)的刺激或情境，但個(gè)人本身當(dāng)時(shí)的

19、心理狀態(tài)、他過去的經(jīng)驗(yàn)、他對(duì)將來(lái)的企望、他的整個(gè)人格結(jié)構(gòu)、對(duì)當(dāng)時(shí)的知覺與反應(yīng)的性質(zhì)和方向，都起到了很大的作用。 3) 自陳式量表是讓自己說(shuō)明自己，而人格結(jié)構(gòu)的大部分是處于潛意識(shí)之中，很難憑意識(shí)進(jìn)行說(shuō)明，當(dāng)個(gè)體面對(duì)一種不明的情境時(shí)，常常可以將隱藏在潛意識(shí)中的欲望、需求、動(dòng)機(jī)沖突等“泄露”出來(lái)，這就是投射技術(shù)的原理。 投射技術(shù)的特點(diǎn)： 1) 在測(cè)驗(yàn)的刺激上，使用的是模棱兩可的刺激； 2) 測(cè)驗(yàn)?zāi)康亩嗍莻窝b的； 3) 被試可以完全自由回答； 4) 在結(jié)果分析上，以定性分析為主，有許多推論； 5) 在結(jié)果解釋上多是參照人格障礙標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)量的； 6) 對(duì)人格注重整體的分析； 7) 測(cè)驗(yàn)

20、難以標(biāo)準(zhǔn)化，多由訓(xùn)練有素的專家進(jìn)行； 8) 測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容以潛意識(shí)為主。 投射技術(shù)的具體方法： 聯(lián)想技法：將一種刺激物呈放在被調(diào)查者面前，然后詢問被調(diào)查者最初聯(lián)想到的事。在這類技法中最常用的叫詞語(yǔ)聯(lián)想法。 完成技法：給出不完全的一種刺激情景，要求被調(diào)查者來(lái)完成。常用的方法又分句子完成法和故事完成法。 結(jié)構(gòu)技法：要求被調(diào)查者以故事對(duì)話或繪圖的形式構(gòu)造一種反應(yīng)。主要是圖畫回答法（起源為主題統(tǒng)覺法或叫TAT法）和卡通試驗(yàn)法。 表現(xiàn)技法：給被調(diào)查者提供一種文字的或形象化的情景，請(qǐng)他將其他人的感情和態(tài)度與該情景聯(lián)系起來(lái)。主要有角色表演和第三者技法。 定量研究：是從量的方面分析研究事物，運(yùn)用數(shù)學(xué)

21、方法研究和考察事物之間的相互聯(lián)系和相互作用的方法。 定量研究可以分為： 探索性研究：是指對(duì)所要研究的現(xiàn)象或問題進(jìn)行初步的了解，以便為今后共聚物深入系統(tǒng)地研究提供線索和奠定基礎(chǔ)。通常采用參與觀察和無(wú)結(jié)構(gòu)訪談方法收集資料。 描述性研究：是通過對(duì)某一總體或某種現(xiàn)象的描述，發(fā)現(xiàn)研究對(duì)象在某些特征上的分布狀況和出現(xiàn)頻率。通過問卷調(diào)查。 解釋性研究：是一種探索現(xiàn)象背后的原因，各種影響因素之間的關(guān)系，并回答為什么的研究類型。 第3章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論 1. 佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論：佛隆通過對(duì)個(gè)體擇業(yè)行為的研究認(rèn)為，個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度取決于效價(jià)的大小和期望值的高低，動(dòng)機(jī)強(qiáng)度及效價(jià)與期望值成

22、正比：即F=V·E F為動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，指積極性的激發(fā)程度；V為效價(jià)，指?jìng)€(gè)體對(duì)一定目標(biāo)重要性的主觀評(píng)價(jià)；E為期望值，指?jìng)€(gè)人估計(jì)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率。 2. 帕森斯人格特性——職業(yè)因素匹配理論中職業(yè)選擇的要素和條件有： 1) 應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征。 2) 應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件、所需知識(shí)，在不同的職業(yè)工作崗位上所具有的優(yōu)勢(shì)、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途。 3) 上述兩個(gè)條件的平衡。 3. 職業(yè)錨：是指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)而發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。 4. 施恩職業(yè)錨理論的主要內(nèi)容： 1) “職業(yè)錨”定義工作價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)的含

23、義更具體、更明確?！奥殬I(yè)錨”產(chǎn)生于最初的工作價(jià)值觀和工作動(dòng)機(jī)之上，但又受到實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)和自我認(rèn)識(shí)的具體強(qiáng)化。 2) 由于實(shí)踐工作成果的偶然性，“職業(yè)錨”不可能憑各種測(cè)試來(lái)預(yù)測(cè)。 3) “職業(yè)錨”強(qiáng)調(diào)了能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的互動(dòng)作用。 4) “職業(yè)錨”在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)，即“職業(yè)錨”的確定需要各種情境下實(shí)踐工作的反復(fù)驗(yàn)證方向確認(rèn)。 5) “職業(yè)錨”概念傾向于尋求個(gè)人穩(wěn)定的成長(zhǎng)區(qū)域，它并不意味著個(gè)人停止變化或成長(zhǎng)，“職業(yè)錨”本身也會(huì)發(fā)生變化。 5. 薩柏的職業(yè)生涯階段理論將職業(yè)生涯分為：成長(zhǎng)階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退階段。 6. 格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論中

24、各職業(yè)生涯階段的主要任務(wù)： 1) 職業(yè)準(zhǔn)備階段（0~18歲）：發(fā)展職業(yè)想象力，培養(yǎng)職業(yè)興趣和能力，對(duì)職業(yè)進(jìn)行評(píng)估和選擇，接受必需的職業(yè)教育和培訓(xùn)。 2) 進(jìn)入組織階段（18~25歲）：進(jìn)入職業(yè)生涯，選擇一種合適的較為滿意的職業(yè)，并在一個(gè)理想的組織中獲得一個(gè)職位。 3) 職業(yè)生涯初期（25~40歲）：逐步適應(yīng)職業(yè)工作，融入組織不斷學(xué)習(xí)職業(yè)技能，為未來(lái)職業(yè)生涯成功做好準(zhǔn)備。 4) 職業(yè)生涯中期（40~55歲）：努力工作，并力爭(zhēng)有所成就。在重新評(píng)價(jià)職業(yè)生涯中強(qiáng)化或轉(zhuǎn)換職業(yè)道路。 5) 職業(yè)生涯后期（55歲直至退休）：繼續(xù)保持已有的職業(yè)成就，成為一名工作指導(dǎo)者，維護(hù)自尊，準(zhǔn)備引退。 7.

25、職業(yè)生涯“三三三”理論（廖泉文）：是將人的職業(yè)生涯分為三大階段——輸入階段、輸出階段和淡出階段，每一階段又可為三個(gè)子階段——適應(yīng)階段、創(chuàng)新階段和再適應(yīng)階段，而每一子階段又可分為三種狀況——順利晉升、原地踏步、降到波谷。 職業(yè)選擇：是勞動(dòng)者按照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。 人格特性—職業(yè)因素匹配理論：指的是人們依據(jù)人格特性及能力特點(diǎn)等條件，尋找具有與之對(duì)應(yīng)因素的職業(yè)的理論，也稱“特性—因素匹配理論”。 馬斯洛將人的需求分成五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類。 庫(kù)倫伯茨的社會(huì)學(xué)習(xí)理論：認(rèn)為影響生涯選擇

26、的因素包括：遺傳因子與特殊能力、環(huán)境情況與特殊事件、學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、工作取向技能。 施恩職業(yè)錨的類型和特點(diǎn)： 1) 技術(shù)/職能能力型職業(yè)錨 1　 強(qiáng)調(diào)實(shí)際技術(shù)/功能等業(yè)務(wù)工作 2　 拒絕一般管理工作但愿意在其技術(shù)/功能領(lǐng)域管理他人。 3　 追求在技術(shù)/功能能力區(qū)的成長(zhǎng)和技能不斷提高，其成功更多地取決于該區(qū)域?qū)＜业目隙ê驼J(rèn)可，以及承擔(dān)該能力區(qū)日益增多的富有挑戰(zhàn)性的工作。 2) 管理能力型職業(yè)錨 1　 追求承擔(dān)一般管理性工作，且責(zé)任越大越好。他們傾心于全面管理，掌握更大權(quán)力，肩負(fù)更大責(zé)任。 2　 具有強(qiáng)有力的升遷動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，以提升、等級(jí)和收入作為成功的標(biāo)準(zhǔn)。 3　 具有分析能力、人際

27、溝通能力和情感能力的強(qiáng)強(qiáng)組合。 4　 分析能力是指在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。 5　 管理型職業(yè)錨的人對(duì)組織有很大的信賴性。 3) 創(chuàng)造型職業(yè)錨 1　 有強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望。 2　 意志堅(jiān)定，勇于冒險(xiǎn)。 3　 同其他類型職業(yè)錨存在著一定程度的重疊。 4) 安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨 1　 追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途，是這一類職業(yè)錨雇員的驅(qū)動(dòng)力和價(jià)值觀。 2　 注重情感的安全穩(wěn)定，覺得在一個(gè)熟悉的環(huán)境中維持一種穩(wěn)定的、有保障的職業(yè)對(duì)他們來(lái)說(shuō)是更為重要的，包括一種定居，使家庭穩(wěn)定和使自己融入團(tuán)隊(duì)和社區(qū)的感情。 3　 對(duì)組織具有較強(qiáng)的依賴性。 4　

28、 個(gè)人職業(yè)生涯的開發(fā)與發(fā)展往往會(huì)受到限制。 5) 自主/獨(dú)立型職業(yè)錨 1　 希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習(xí)慣、時(shí)間進(jìn)度和生活方式。 2　 追求在工作中享有自身的自由，有較強(qiáng)的職業(yè)認(rèn)同感，認(rèn)為工作成果與自己的努力緊密相連。 3　 與其他類型的職業(yè)錨有明顯的交叉。 6) 服務(wù)/奉獻(xiàn)型職業(yè)錨 1　 希望職業(yè)能夠體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值觀。 2　 希望職業(yè)允許他以自己的價(jià)值觀影響雇傭他的組織或社會(huì)。 3　 他們對(duì)組織忠誠(chéng)，希望得到基于貢獻(xiàn)的、公平的、方式簡(jiǎn)單的薪酬。 4　 比金錢更重要的是認(rèn)可他們的貢獻(xiàn)，給他們更多的權(quán)力和自由來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值。 5　 他們需要來(lái)自同事及上司的認(rèn)可和支持

29、，并與他們共享自己的核心價(jià)值。 7) 挑戰(zhàn)型職業(yè)錨 1　 具有挑戰(zhàn)型職業(yè)錨的人認(rèn)為他們可以征服任何事情或任何人，并將成功定義為“克服不可能克服的障礙，解決不可能解決的問題，或戰(zhàn)勝非常強(qiáng)硬的對(duì)手”。 2　 一定水平的挑戰(zhàn)是至關(guān)重要的。 8) 生活型職業(yè)錨 1　 具有這種類型職業(yè)錨的最需要的是彈性和靈活。 2　 相對(duì)于組織的態(tài)度，更關(guān)注組織文化是否尊重個(gè)人和家庭的需要，以及能否與組織之間建立真正的心理契約。 完整生活計(jì)劃：是一個(gè)全面的職業(yè)生涯規(guī)劃模型，它不只是選擇一個(gè)職業(yè)或理清職業(yè)與其他生活角色的關(guān)系，也不僅是把工作看做生活的一部分。 完整生活計(jì)劃方法建立在六個(gè)相互作用的、關(guān)鍵的生

30、活任務(wù)基礎(chǔ)上： 1) 發(fā)現(xiàn)需要做的工作。 2) 將我們的生活編制成一個(gè)有意義的整體——作為我們職業(yè)角色的人的發(fā)展，包括了人的社會(huì)性、智力、身體、精神和情緒部分的發(fā)展。 3) 連接家庭和工作——強(qiáng)調(diào)在平等的伴侶關(guān)系中， 4) 多元的價(jià)值觀和開放的世界觀——幫助人們理解和適應(yīng)越來(lái)越多的美國(guó)和其他國(guó)家。 5) 管理個(gè)人的轉(zhuǎn)換和組織的變化，決策是這一任務(wù)的主要組成部分。 6) 探索精神性的和生活的目標(biāo)。 金斯伯格主要研究從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程，將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期三個(gè)階段。 嘗試期包括興趣階段、能力階段、價(jià)值觀階段和綜合階段等四個(gè)子階段， 現(xiàn)實(shí)期包

31、括試探階段、具體化階段和專業(yè)化階段等三個(gè)子階段。 格林豪斯的研究側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，將職業(yè)生涯劃分為：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。 道爾頓和湯普森職業(yè)發(fā)展階段模型：成長(zhǎng)依賴期、獨(dú)立貢獻(xiàn)期、指導(dǎo)授能期、策劃領(lǐng)導(dǎo)期。 施恩的職業(yè)發(fā)展階段理論： 1) 成長(zhǎng)、幻想、探索階段（0~21歲） 2) 進(jìn)入工作世界（16~25歲） 3) 基礎(chǔ)培訓(xùn)（16~25歲） 4) 早期職業(yè)的正式成員資格（17~30歲） 5) 職業(yè)中期（25歲以上） 6) 職業(yè)中期危險(xiǎn)階段（35~45歲） 7) 職業(yè)后期（40歲到退休） 8) 衰退和離職

32、階段（40歲到退休） 9) 退休 第4章 職業(yè)生涯早期 1. 社會(huì)化的過程可以劃分、每個(gè)階段各有的特征： 1) 第一階段稱為“預(yù)期社會(huì)化”，包括在加入組織之前所遇到的條件。考慮在工作中將要接觸到的職業(yè)性質(zhì)，以特定技能訓(xùn)練或普通教育訓(xùn)練為形式的培訓(xùn)，觀察別人于他所感興趣的工作，所有這些都是預(yù)期社會(huì)化的形式。 2) 新來(lái)者階段是社會(huì)化的第二個(gè)階段。一旦個(gè)人進(jìn)入組織，他就從局外人變成了局內(nèi)人，并作為一個(gè)“新來(lái)者”存在于組織中，它將持續(xù)6~10個(gè)月，其中包括個(gè)體對(duì)組織的情況的不斷熟悉。這個(gè)階段可能壓力很大，至少，它需要新來(lái)者花費(fèi)大量的時(shí)間和精力學(xué)習(xí)如何適應(yīng)新環(huán)境。 3) 社會(huì)化

33、過程的最后階段就是成為局內(nèi)人并進(jìn)入新角色的階段。如果新來(lái)者了解了他所要做的工作，并被組織里的其他成員接納，那么就表明他已經(jīng)很好地融入了這個(gè)新的組織。 2. 在立業(yè)期，個(gè)人和組織應(yīng)當(dāng)采取的行為、依據(jù)及對(duì)整個(gè)職業(yè)生涯的影響：P88 個(gè)人在立業(yè)期主要考察職業(yè)生涯并確定職業(yè)生涯戰(zhàn)略。最基本的是要明確自己的發(fā)展需要，這對(duì)于個(gè)人和組織都是有益的。 3. 個(gè)人在成就期的行為： 1) 制定現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 2) 了解當(dāng)前工作的績(jī)效和職責(zé) 3) 探索升遷之路 4) 獲得保護(hù) 組織在個(gè)人成就期的行為： 1) 提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應(yīng)職責(zé)的工作 2) 進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效評(píng)估和有效的反饋 3) 構(gòu)建既現(xiàn)實(shí)又

34、靈活的職業(yè)生涯通道 4) 鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)考察 4. 年齡問題的實(shí)質(zhì)是：因年紀(jì)太輕，缺乏相關(guān)的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，從而對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展所帶來(lái)的種種問題。 5. 我們應(yīng)當(dāng)如何面對(duì)和解決年齡問題：P103 施恩的組織社會(huì)化邊界廣度模型：集中于一個(gè)人從局外人到局內(nèi)人以及在組織內(nèi)所要通過的各種界限。 1) 第一維度是組織的職能領(lǐng)域。 2) 第二個(gè)維度被稱為包含維度。 3) 最后一個(gè)維度是層次維度。 組織在立業(yè)期的行為： 1) 有效招聘 2) 幫助員工制定職工定向計(jì)劃 3) 給予員工有挑戰(zhàn)性的工作 4) 第一個(gè)上司不斷地激勵(lì) 5) 有效地提供建設(shè)性的反饋 6) 鼓勵(lì)師徒關(guān)系和其

35、他支持 職業(yè)生涯：是指一個(gè)人對(duì)于自己未來(lái)與職業(yè)理想相關(guān)活動(dòng)的一種規(guī)劃和反應(yīng)。 社會(huì)化：是個(gè)人在立業(yè)期的主要活動(dòng)，它是指?jìng)€(gè)人進(jìn)入組織后，逐漸適應(yīng)組織環(huán)境的過程。 第5章 職業(yè)生涯中期（40~55歲） 1. 職業(yè)高原現(xiàn)象：指員工在職業(yè)中期可能會(huì)面臨職業(yè)渠道的選擇越來(lái)越窄，發(fā)展機(jī)會(huì)越來(lái)越少的困境。 2. 職業(yè)高原現(xiàn)象的面對(duì)和處理： 一種是積極地面對(duì)并順利通過；另一種是消極的，往往越是消極，個(gè)人在職業(yè)成長(zhǎng)方面就越會(huì)停滯不前。 3. 落伍的原因：組織的專業(yè)人員缺乏勝任現(xiàn)在或?qū)?lái)的工作角色，保證有效績(jī)效所必需的最新知識(shí)和技能。 產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象的原因： 1) 很多公司的組

36、織架構(gòu)是金字塔形的，等級(jí)越高，可以提供的職位就越少。 2) 對(duì)于這少數(shù)職位的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激勵(lì)。 3) 公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也能影響晉升機(jī)會(huì)的數(shù)量和類型，從而使某些職業(yè)生涯前程出現(xiàn)“高原化現(xiàn)象”。 4) 強(qiáng)制退休在實(shí)際中很難被有效地執(zhí)行，從而阻塞了職業(yè)生涯的發(fā)展途徑，使較為年經(jīng)的員工無(wú)從得到提拔。 5) 對(duì)于毫無(wú)準(zhǔn)備的員工來(lái)說(shuō)，技術(shù)上的變化可能會(huì)終止某些職業(yè)生涯發(fā)展的途徑，當(dāng)然也可能開辟出一些新的發(fā)展途徑。 6) 有些員工太看重現(xiàn)有的職位，或者是缺乏晉升所需要的技術(shù)或管理技能，或者是缺乏制定靈活導(dǎo)向策略的職業(yè)生涯管理技能。 7) 許多因素會(huì)引起管理者或其他人從“快車道”上掉隊(duì)，終止于其職業(yè)生

37、涯高原。 8) 出于對(duì)更均衡的生活模式的需要和向往。 人們改變職業(yè)的原因： 1) 個(gè)人對(duì)于現(xiàn)有職業(yè)生涯或生活方式的不滿，是引起職業(yè)變動(dòng)的強(qiáng)力誘因。 2) 失業(yè)或面臨失業(yè)的威脅是使人改變自己職業(yè)生涯道路的直接原因。 3) 比當(dāng)前職業(yè)更誘人的工作。 在職業(yè)生涯中期，員工遇到其他問題的具體表現(xiàn)： 1) 缺乏明確的組織認(rèn)同和個(gè)人職業(yè)認(rèn)同。 2) 現(xiàn)實(shí)與職業(yè)理想不一致。 3) 職業(yè)環(huán)境的不適應(yīng)。 4) 應(yīng)對(duì)變化的能力不足 5) 人際關(guān)系欠佳 6) 工作壓力太大 產(chǎn)生職業(yè)生涯危機(jī)的原因： 1) 個(gè)人生命周期多重交錯(cuò)，任務(wù)最繁重。 2) 個(gè)人的心理特征 3) 個(gè)人能力特征：整

38、個(gè)職業(yè)發(fā)展過程呈現(xiàn)為一條倒“U”形曲線。 人們對(duì)失業(yè)的反應(yīng)可以劃為： 第一反應(yīng)是感到震驚、不相信； 第二種是對(duì)公司和管理部門感到憤怒 第三種是感到解脫 最后一種是人們面對(duì)困境而故意顯出與已無(wú)關(guān)、無(wú)動(dòng)于衷的狀態(tài)，借以逃避現(xiàn)實(shí)。 職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)預(yù)防： 1) 保持積極樂觀的心態(tài)和向上的精神。 2) 確立信念。 3) 設(shè)定目標(biāo)。 職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)控制： 1) 面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇 2) 應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn) 3) 接受新信息 4) 管理好時(shí)間 5) 有效的溝通 6) 調(diào)適工作壓力 職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)轉(zhuǎn)化： 1) 在這個(gè)階段，速度是一個(gè)關(guān)鍵的因素，危機(jī)不等

39、人。 2) 成長(zhǎng)為專業(yè)化成熟的員工。 3) 維護(hù)職業(yè)工作、家庭和自我發(fā)展三者之間的均衡。 組織管理的基本原則有： 1) 以人為本的原則。 2) 提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化原則 3) 重點(diǎn)管理原則 組織管理的基本方法： 1) 工作重新設(shè)計(jì)：有工作輪換、工作豐富化、工作擴(kuò)大化。 2 工作輪換：是指使員工在同一水平的職位上輪換工作，通過多樣化的職業(yè)活動(dòng)以提高能力避免職務(wù)專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。 2 工作豐富化：是指工作的縱向擴(kuò)張，它能增加員工對(duì)計(jì)劃、執(zhí)行以及工作評(píng)價(jià)的控制程度。 2 工作擴(kuò)大化：是指工作的橫向擴(kuò)展，擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。 2) 提供員工幫助計(jì)劃（E

40、AP）：EAP是由組織為其成員設(shè)立的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助和福利計(jì)劃。 3) 完善培訓(xùn)體系。 4) 制定公認(rèn)的晉升機(jī)制。 組織管理的主要措施： 1) 幫助員工理解職業(yè)生涯中期經(jīng)歷 2) 提供更廣泛、更靈活的流動(dòng)機(jī)會(huì) 3) 挖掘當(dāng)前工作的潛力 4) 鼓勵(lì)和訓(xùn)練為師之道 5) 培訓(xùn)和持續(xù)的教育 6) 拓寬獎(jiǎng)酬面 7) 幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象 2 組織可以用滿足員工心理成就感的方式代替晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果。 2 組織還可以通過安排一定范圍的職位輪換，使工作變得豐富多彩，來(lái)提高員工對(duì)工作的興趣。 2 擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容也是解決職業(yè)高原現(xiàn)象的一種有效方法。 8) 幫助員工應(yīng)付

41、失業(yè) 第6章 職業(yè)生涯晚期（退休前5~10年左右） 1. 職業(yè)生涯晚期的主要特點(diǎn)：是自我意識(shí)上升，懷舊、念友心重 2. 職業(yè)生涯晚期面臨的主要問題有： 1) 面臨職業(yè)生涯的終結(jié) 2) 不安全感增加：主要有 2 經(jīng)濟(jì)上的不安全感 2 心理上的不安全感 2 疾病增多 2 不適應(yīng)退休后的生活 3) 如何保持生產(chǎn)率： 2 首先，技術(shù)和組織的快速變化引發(fā)了落伍的威脅； 2 其次，職業(yè)生涯高原現(xiàn)象也會(huì)給處于職業(yè)生涯晚期階段的員工的工作績(jī)效帶來(lái)負(fù)面影響； 2 保持職業(yè)生涯晚期階段的高工作績(jī)效的愿望，會(huì)因?yàn)樯鐣?huì)對(duì)于老員工的傳統(tǒng)觀念和偏見而大受其害。 4) 為退休做準(zhǔn)備

42、3. 組織進(jìn)行職業(yè)生涯晚期管理應(yīng)當(dāng)遵循的一般原則： 1) 理解和尊重的原則 2) 制度化和差別化管理相結(jié)合的原則 3) 真誠(chéng)關(guān)心的原則 4) 提前準(zhǔn)備的原則 5) 發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)的原則 4. 在退休計(jì)劃中，組織協(xié)助解決雇員面臨的一些問題的方法和措施有： 1) 幫助雇員樹立正確觀念，坦然面對(duì)退休。 2) 開展退休咨詢，著手退休行動(dòng)。 3) 做好退休職工的職業(yè)工作銜接。 4) 采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排。 在我國(guó)，男性退休年齡是60歲，女性有一些差別：在企業(yè)，干部退休是55歲，工人退休50歲；在事業(yè)單位，女性高級(jí)知識(shí)分子退休的年齡是55歲，也有延長(zhǎng)到60歲。 職業(yè)

43、生涯晚期個(gè)人的職業(yè)特征： 1) 進(jìn)取心、競(jìng)爭(zhēng)力和職業(yè)能力明顯下降 2) 權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降，角色發(fā)生明顯變化。 3) 優(yōu)勢(shì)尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職貢獻(xiàn)。 職業(yè)生涯晚期個(gè)人的行為： 1) 調(diào)整心態(tài)，迎接變化 2) 接受權(quán)力、責(zé)任中心地位下降的事實(shí) 3) 培養(yǎng)年經(jīng)人 4) 學(xué)會(huì)如何應(yīng)付“空巢”問題 5) 回顧職業(yè)生涯，著手退休準(zhǔn)備 組織在員工職業(yè)生涯晚期采取的管理措施有： 1) 進(jìn)行有效的退休管理 2) 進(jìn)行完善的繼任管理 3) 進(jìn)行有效的績(jī)效考核和反饋 4) 建立彈性工作制度 第7章 職業(yè)生涯規(guī)劃前的自我認(rèn)知及其測(cè)量 能力：是指人們成

44、功地完成某種活動(dòng)所必須具備的個(gè)性心理特征。 智力：是指人們認(rèn)識(shí)、理解客觀事物并運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等解決問題的一般能力。主要包括：感知記憶能力，抽象概括能力，創(chuàng)造力. 在智力結(jié)構(gòu)的理論中有：斯皮爾曼的雙因素論、瑟斯頓的群因素論、吉爾福特的智力三維結(jié)構(gòu)模型、阜南的智力層次結(jié)構(gòu)模型。 智力測(cè)驗(yàn)： 1) 低能兒童：比奈——西蒙量表、斯坦?！饶瘟勘? 2) 成人的：韋克斯勒成人智力量表、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn) 特殊能力測(cè)試：主要有文字能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試、創(chuàng)造力測(cè)試。 發(fā)散思維：主要有思維的流暢性、變通性和獨(dú)特性三個(gè)方面。 創(chuàng)造力測(cè)試：主要有南加利福尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn)、托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)、芝加

45、哥大學(xué)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)。 勝任力：一系列廣泛的特性，所有與成功有關(guān)的心理或行為特征都可以看做是勝任力。 勝任力的特點(diǎn)： 1) 勝任力的社會(huì)角色、自我概念、人格物質(zhì)、動(dòng)機(jī)和需要是隱藏在表象背后的深層次特征，難以衡量的。 2) 勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績(jī)方面優(yōu)劣的個(gè)人特征。 3) 勝任力是剛性不變的， 勝任特征評(píng)價(jià)的步驟： 1) 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 2) 確定效標(biāo)樣本 3) 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料 4) 分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型 5) 應(yīng)用于實(shí)踐 氣質(zhì)：是指?jìng)€(gè)人心理活動(dòng)的穩(wěn)定的動(dòng)力特征。 希波克拉底的體液說(shuō)：把人的氣質(zhì)分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)。

46、 巴甫洛夫的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型學(xué)說(shuō)： 克列奇默爾的氣質(zhì)分類：分裂性氣質(zhì)（S）、躁郁性氣質(zhì)（Z）、癲癇性氣質(zhì)（E）、癔癥性氣質(zhì)（H）和神經(jīng)性氣質(zhì). 人格：是構(gòu)成一個(gè)人思想、情感及行為的特有模式，包含了一個(gè)人區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)。 人格的本質(zhì)特征：獨(dú)特性、穩(wěn)定性、統(tǒng)合性、復(fù)雜性、功能性 人格的結(jié)構(gòu)：知—情—意系統(tǒng)、心理狀態(tài)系統(tǒng)、人格動(dòng)力系統(tǒng)、心理特征系統(tǒng)和自我調(diào)控系統(tǒng)。 人格的測(cè)量方法：艾克森情緒穩(wěn)定性測(cè)評(píng)、卡特爾人格測(cè)試、邁爾斯——布里格斯類型指標(biāo)、大五人格測(cè)試。 職業(yè)適應(yīng)性測(cè)量有：生活特性問卷、個(gè)體需求測(cè)驗(yàn)和職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)。 生活特性問卷：是為評(píng)定個(gè)體的動(dòng)機(jī)水平而編制，測(cè)

47、驗(yàn)從風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)4個(gè)方面描述應(yīng)試者的動(dòng)機(jī)模式和強(qiáng)弱程度。 職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的功能表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面： 1) 從個(gè)人擇業(yè)方面來(lái)說(shuō)，職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)可以幫助人們明確自己的主觀性向，從而使測(cè)驗(yàn)者得到最適宜的活動(dòng)情境，并給予最大的能力投入。 2) 職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)不但對(duì)就業(yè)人員的擇業(yè)有指導(dǎo)意義，而且對(duì)管理人員的選拔和安置也起著舉足輕重的作用。 3) 職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)還可以在能力鑒定的基礎(chǔ)上甄別可能取得最大效益和成功的活動(dòng)。 霍蘭德職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)的人格特質(zhì)類型有：現(xiàn)實(shí)型（R）、研究型（I）、藝術(shù)型（A）、社會(huì)型（S）、管理型（E）、常規(guī)型（C） 第8章 個(gè)人職業(yè)生

48、涯規(guī)劃 1. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵是：一般包括自我剖析、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略、反饋與修正等四個(gè)方面的內(nèi)容。 1) 自我剖析是指全面、深入、客觀地分析和了解自己。 2) 目標(biāo)設(shè)定是指在上述自我剖析與定位的基礎(chǔ)上，設(shè)立明確的職業(yè)目標(biāo)。 3) 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略是指通過各種積極的具體的行動(dòng)和措施去爭(zhēng)取職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 4) 反饋與修正是指在實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程中，根據(jù)實(shí)現(xiàn)情況自覺地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，修正對(duì)自我的認(rèn)識(shí)和對(duì)最終職業(yè)目標(biāo)的界定。 2. 職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當(dāng)遵循的原則： 1) 實(shí)事求是：準(zhǔn)確的自我認(rèn)識(shí)和自我評(píng)價(jià)是制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的前提。 2) 要切實(shí)可行： 2 首先，個(gè)人的職業(yè)目

49、標(biāo)一定要同自己的能力、個(gè)人特質(zhì)及工作適應(yīng)性相符合。 2 基次，個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)道路的確定，要考慮到客觀環(huán)境條件。 3) 個(gè)人職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)要與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。 3. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施步驟及其每個(gè)步驟的主要工作是： 1) 職業(yè)生涯診斷：包括自我分析、環(huán)境分析、關(guān)鍵問題分析 2) 確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和成功標(biāo)準(zhǔn)：包括人生目標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)、中期目標(biāo)和短期目標(biāo)。 成功標(biāo)準(zhǔn)分為：自我評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、家庭評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 3) 確定職業(yè)生涯發(fā)展策略：包括職業(yè)發(fā)展途徑、實(shí)現(xiàn)職業(yè)角色轉(zhuǎn)換和發(fā)展職業(yè)能力。 確定職業(yè)生涯發(fā)展策略時(shí)應(yīng)把握四條原則：擇已所愛、擇已所能、擇世所需和擇

50、已所利。 確定職業(yè)發(fā)展途徑的分析方法： 2 SWOT法：是戰(zhàn)略管理學(xué)派用于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)分析時(shí)使用的一種方法，用來(lái)分析公司內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅，并選出最佳方案。 2 櫥窗分析法：又稱“喬哈里窗” 4) 職業(yè)生涯實(shí)施管理 職業(yè)生涯發(fā)展文件管理法（PPDF）：是個(gè)人職業(yè)發(fā)展檔案，它是一種極為有效的職業(yè)生涯匹配人力資源開發(fā)的方法。包括個(gè)人情況、現(xiàn)在的行為、未來(lái)的發(fā)展。 4. 如何制定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)： 個(gè)人要根據(jù)自己的專業(yè)、興趣和價(jià)值觀以及社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)確定自己的人生目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，然后再把人生目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)分解為中期目標(biāo)和短期目標(biāo)。 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃：是指雇員根據(jù)對(duì)自身的主觀因素

51、和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)施職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。 職業(yè)生涯規(guī)劃的意義： 1) 職業(yè)生涯規(guī)劃有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，平衡家庭與朋友、工作與個(gè)人愛好之間的需求，而且能使員工作出更多的職業(yè)選擇。 2) 職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)人職業(yè)生涯成功的戰(zhàn)略指南。 3) 職業(yè)生涯規(guī)劃為人生事業(yè)成功提供了科學(xué)的技術(shù)與基本的操作方法，并能使組織與員工實(shí)現(xiàn)雙贏，因而對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展及組織的發(fā)展都具有重要的意義和作用。 員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃模型主要包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容： 1) 自我評(píng)估：是

52、對(duì)自己作出全面的分析，主要包括對(duì)個(gè)人的需求、能力、興趣、性格、氣質(zhì)等的分析，以確定什么樣的職業(yè)比較適合自己以及自己具備哪些能力。 2) 組織與社會(huì)環(huán)境分析： 2 社會(huì)環(huán)境分析包括：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平分析、社會(huì)文化環(huán)境分析、政治制度和氛圍分析、價(jià)值觀念分析。 2 組織環(huán)境分析包括：企業(yè)文化分析、管理制度分析和領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)、價(jià)值觀分析。 3) 生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估：包括對(duì)長(zhǎng)期機(jī)會(huì)和短期機(jī)會(huì)的評(píng)估。 4) 職業(yè)生涯目標(biāo)的確定 5) 制定行動(dòng)方案：包括選擇職業(yè)生涯路線、選擇職業(yè)、制定教育培訓(xùn)計(jì)劃。 6) 評(píng)估與反饋 職業(yè)性格的9種基本類型：變化型、重復(fù)型、服從型、獨(dú)立型、協(xié)作型、勸服型、機(jī)智型、自我

53、表現(xiàn)型、嚴(yán)謹(jǐn)型。 從能力差異的角度來(lái)看，在職業(yè)選擇時(shí)應(yīng)遵循以下原則： 1) 注意能力類型與職業(yè)相吻合 2) 注意一般能力與職業(yè)相吻合 3) 注意特殊能力與職業(yè)相吻合 邁克爾德賴弗闡述了四種職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)： 1) 一些人將成功定義為一種螺旋形的東西，不斷上升和自我完善（攀登型）； 2) 一些扎實(shí)的人需要長(zhǎng)期的穩(wěn)定和相應(yīng)不變的工作認(rèn)可（安全型）； 3) 還有一些是暫時(shí)的——他們視成功為經(jīng)歷的多樣性（自由型）； 4) 直線型的視成功為升入組織或職業(yè)較高階層（進(jìn)取型）。 職業(yè)興趣的發(fā)展一般要經(jīng)歷有趣（短暫、多變的興趣）、樂趣（專一、深入的興趣）和志趣（具有社會(huì)性、自覺性、方向性

54、的興趣）三個(gè)階段。 第9章 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中的問題 1. 工作對(duì)家庭的影響和家庭對(duì)工作的影響的不同： 從方向上，工作家庭沖突又分為工作—家庭沖突和家庭—工作沖突，兩者是工作家庭沖突方向不同卻又相互聯(lián)系的兩個(gè)方面。 工作對(duì)家庭沖突可表示為工作—家庭沖突，是指由于工作的原因妨礙了個(gè)體完成家庭角色。 家庭對(duì)工作沖突可表示為家庭—工作沖突，是指由于家庭角色的需要干擾了個(gè)體完成工作角色。 2. 工作與家庭的關(guān)系和邊界： 工作和家庭之間的連接機(jī)制主要有： 1) 分離：指把工作和家庭看做是分開的，是不會(huì)相互影響的兩個(gè)領(lǐng)域。 2) 溢出：指工作和家庭的結(jié)果互相影響，導(dǎo)

55、致兩個(gè)領(lǐng)域的相似性。 3) 補(bǔ)償：指?jìng)€(gè)體通過在一個(gè)領(lǐng)域?qū)で鬂M足而彌補(bǔ)在另一個(gè)領(lǐng)域的不滿。 4) 工作家庭沖突：是一種角色間沖突。 壓力：是指?jìng)€(gè)人對(duì)刺激（它對(duì)個(gè)人有身體及心理上的要求，并在重要結(jié)果利害攸關(guān)時(shí)造成不確定性及個(gè)人控制的缺失）的生理及情感反應(yīng)。 工作壓力的含義包括：存在于環(huán)境中的壓力源、對(duì)壓力源做出的生理和心理反應(yīng)的個(gè)性差異、形成壓力的內(nèi)在作用機(jī)制三個(gè)要素。 基本工作壓力的層次結(jié)構(gòu)：生存的壓力、疲勞的壓力、人際關(guān)系的壓力、尊重的壓力、自我實(shí)現(xiàn)的壓力（從低——高） 工作壓力的來(lái)源：社會(huì)環(huán)境因素、組織因素、個(gè)人因素 組織因素是制定壓力管理策略的基礎(chǔ)，主要有以下幾個(gè)方面：

56、1) 工作本身的問題：工作條件；工作負(fù)荷過重；工作缺乏意義、缺乏變化和挑戰(zhàn)。 2) 管理方面的問題：不好的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)；強(qiáng)化方式不當(dāng)；員工感覺不公平；溝通不力。 3) 組織方面的因素：組織結(jié)構(gòu)；組織變革；組織生命周期。 4) 事業(yè)方面的壓力 5) 人際關(guān)系因素 造成人際關(guān)系緊張的因素主要有： 2 某些員工不善于處理人際關(guān)系，或難以相處。 2 領(lǐng)導(dǎo)工作方式不當(dāng)。 2 缺乏溝通，互相之間容易產(chǎn)生矛盾。 2 角色模糊與角色沖突。 2 組織中競(jìng)爭(zhēng)過于激烈。 6) 角色沖突與角色模糊：麥爾斯把角色沖突定義為四種類型，它們是： 2 人與角色的沖突 2 內(nèi)部傳遞的沖突 2 互相傳遞的

57、沖突 2 角色負(fù)荷過重 個(gè)人因素包括 1) 生活因素：工作與家庭要求的沖突、家庭問題、經(jīng)濟(jì)問題、生活條件、健康狀況。 2) 個(gè)人問題： 2 面對(duì)困難缺乏自信 2 不擅長(zhǎng)時(shí)間管理 2 問題解決能力不強(qiáng) 2 不善于處理人際關(guān)系 2 工作生活方式不科學(xué) 2 工作經(jīng)驗(yàn)或工作能力不足。 壓力因素的特征：不確定性、可相加性、多米諾效應(yīng)。 工作壓力的形成要經(jīng)過以下幾個(gè)階段： 1) 個(gè)體與環(huán)境的匹配 2) 對(duì)威脅的評(píng)價(jià) 3) 應(yīng)付策略的運(yùn)用 4) 緊張產(chǎn)生 5) 反饋。 個(gè)體差異對(duì)工作壓力的影響： 1) 認(rèn)知因素：任意的推斷、選擇性知覺、過分概括化、夸大或縮小、個(gè)人化、兩

58、極性思維。 2) 自我效能：是指?jìng)€(gè)體對(duì)其組織和實(shí)施達(dá)成特定目標(biāo)所需行為過程的能力的信念，即對(duì)自己在特定情境中是否有能力操作行為的預(yù)期。 3) 社會(huì)支持 4) 控制點(diǎn) 5) 行為模式 三層面壓力管理模型的特點(diǎn)：組織性、系統(tǒng)性、強(qiáng)調(diào)預(yù)防為主。 過度壓力治療的四個(gè)層次： 1) 社交支持：支持性的氛圍可以通過下述途徑得以改善： 第一，在招聘過程中，為了促進(jìn)建立一個(gè)員工渴望的氛圍和文化，強(qiáng)調(diào)支持性人際關(guān)系和人際網(wǎng)絡(luò)的重要性是必要的。 第二，通過舉辦各種文化體育以及其他活動(dòng)增加員工們溝通的機(jī)會(huì)，增進(jìn)友誼。 第三，強(qiáng)調(diào)溝通的重要性，提倡一種有問題就要溝通的組織氛圍。 第四，由于來(lái)自上司

59、的社交支持對(duì)緩釋緊張感和壓力是非常重要的，對(duì)工作滿意度和健康具有很大的影響，因此對(duì)管理者進(jìn)行這方面的培訓(xùn)，使其能夠?qū)ο聦龠M(jìn)行很好的心理支持是很有必要的。 第五，提供關(guān)于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育，使員工與他們的配偶或伙伴都能理解社交支持的價(jià)值，以及支持缺乏的傷害性后果。 2) 對(duì)管理者進(jìn)行基本咨詢技能方面的培訓(xùn) 3) 內(nèi)部咨詢服務(wù) 4) 員工援助計(jì)劃（EAP)： 角色沖突：是指當(dāng)個(gè)體面對(duì)分歧的角色期望時(shí)所產(chǎn)生的不平衡狀態(tài)。 工作家庭沖突包含三種形式：基于時(shí)間的工作家庭沖突、基于壓力的工作家庭沖突和基于行為的工作家庭沖突。 工作家庭沖突表現(xiàn)在個(gè)人層面： 1) 角色的緊迫

60、感 2) 角色的超負(fù)荷 3) 角色的階段性沖突 4) 角色期望和標(biāo)準(zhǔn)的沖突。 工作家庭沖突表現(xiàn)在組織層面： 1) 組織的角色變化 2) 性別沖突 3) 管理者的兩難境地 工作家庭沖突的影響： 一、工作家庭沖突對(duì)員工個(gè)人的影響： 二、工作家庭沖突對(duì)組織的影響：時(shí)間的分配、生產(chǎn)率的下降、員工的士氣 工作家庭沖突研究模型： 1) Kopelman的角色間沖突模型 2) Higgings和DuXbury的工作家庭沖突性別差異模型 3) Frone和Cooper的工作家庭沖突雙向模型 4) 工作家庭邊界理論 工作—家庭平衡：是指工作和家庭功能同時(shí)協(xié)調(diào)運(yùn)行的狀態(tài)，是員工所感

61、知到的工作—家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)。 工作—家庭平衡計(jì)劃：是指組織職業(yè)生涯管理中針對(duì)員工各個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展階段面臨的工作家庭平衡問題，專門設(shè)計(jì)的以幫助員工能動(dòng)地尋找工作家庭平衡模式（點(diǎn)）、提高其自我調(diào)控能力為目標(biāo)的組織支持計(jì)劃。 工作—家庭平衡計(jì)劃的內(nèi)涵包括以下幾點(diǎn)： 1) 工作—家庭平衡計(jì)劃作用的途徑是設(shè)計(jì)并實(shí)施組織支持策略，其關(guān)鍵在于通過交流增加組織對(duì)員工的工作—家庭范圍的理解，從而調(diào)節(jié)工作或家庭范圍和邊界以增加工作—家庭平衡。 2) 工作—家庭平衡計(jì)劃的目標(biāo)在于幫助員工樹立對(duì)待工作——家庭關(guān)系的正確態(tài)度，提高調(diào)節(jié)工作——家庭沖突的技巧； 3) 工作—家庭平衡計(jì)劃是組織

62、職業(yè)生涯管理的技術(shù)之一。重點(diǎn)在于提高員工對(duì)于兩個(gè)范圍的影響和控制能力，使員工真正成為工作與家庭兩個(gè)領(lǐng)域的中心參與者，減少工作—家庭沖突可能發(fā)生的幾率。 工作——家庭平衡計(jì)劃的策略： 1、 一般性的工作—家庭平衡策略： 1) 正式的組織支持策略： a. 組織的價(jià)值觀 b. 建立支持網(wǎng) c. 支持性的薪酬體系：它的設(shè)計(jì)思路有以下幾點(diǎn)： 第一，對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展初期的員工而言，組織應(yīng)加大報(bào)酬中激勵(lì)工資的比重，同時(shí)通過專業(yè)人員幫助他們制定個(gè)人效價(jià)最大的福利方案。 第二，對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展中后期階段的員工而言，給予他們的報(bào)酬既要穩(wěn)定又要富有彈性，以滿足維持和諧家庭的需要。 第三，菜單式福利

63、計(jì)劃的基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合進(jìn)行選擇，但必須遵循以下前提：?管理者必須制定總成本；?每一福利計(jì)劃必須包括一些非選擇性項(xiàng)目。 d. 彈性工作制：有兩種形式：縮短每周工作天數(shù)；彈性工作時(shí)間 e. 支持性服務(wù)：對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)；父母假；幫助解決孩子的照料問題；老人的照料問題。 2) 非正式的組織支持策略： a. 領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格 b. 對(duì)非正式群體加以引導(dǎo) 2、 職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的工作—家庭平衡計(jì)劃 1) 職業(yè)生涯早期階段（20~35歲）的工作—家庭平衡計(jì)劃 2) 職業(yè)生涯中期階段（30~55歲）的工作—家庭平衡計(jì)劃 3) 職業(yè)生涯后期階段（55歲至退休）的工作—家庭平衡

64、計(jì)劃 第10章 組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng) 1． 組織職業(yè)生涯管理的重要性體現(xiàn)在：（組織職業(yè)生涯管理的功能：） 首先，組織職業(yè)生涯管理對(duì)組織的作用表現(xiàn)在： 1) 使員工與組織同步發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要。 2) 優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率。 3) 提高員工滿意度，降低員工流動(dòng)率。 其次，組織職業(yè)生涯管理對(duì)個(gè)人的作用主要表現(xiàn)在： 1) 讓員工更好地認(rèn)識(shí)自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)。 2) 提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競(jìng)爭(zhēng)力。 3) 能滿足個(gè)人的歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，進(jìn)而提高生活質(zhì)量，增加個(gè)人的滿

65、意度。 4) 有利于員工過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。 2． 組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關(guān)系： 職業(yè)生涯管理組織與人力資源管理既有聯(lián)系又有差異，職業(yè)生涯管理并非 完全隸屬于人力資源管理。兩者的不同之處在于： 1) 人力資源管理主要是由組織和單位進(jìn)行管理；而職業(yè)生涯管理既可能是組織和單位的行為，也可能是員工自發(fā)的行為。 2) 人力資源管理主要是從組織的角度考慮問題，更關(guān)心組織的利益；而職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問題，更關(guān)心員工的利益。 3) 人力資源管理涉及員工進(jìn)入組織、在組織中發(fā)展以及管理；而職業(yè)生涯管理還包括員工進(jìn)入組織前的教育和培訓(xùn)以及

66、員工更換組織后的職業(yè)生涯管理。 4) 人力資源管理以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應(yīng)組織發(fā)展，突出的是組織的競(jìng)爭(zhēng)力；而職業(yè)生涯管理則注重員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和變化，考慮員工如何進(jìn)入理想的組織、適應(yīng)組織，使自我價(jià)值充分體現(xiàn)，突出的是員工個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)力。 組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理不同的環(huán)節(jié)的關(guān)系主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1) 進(jìn)入職業(yè)領(lǐng)域與人員招聘。 2) 職業(yè)探索與員工匹配。 3) 自我提升與培訓(xùn)。 4) 職業(yè)生涯發(fā)展與績(jī)效考核。 3． 組織職業(yè)生涯管理的步驟： 1) 進(jìn)入崗位分析：主要是運(yùn)用“崗位分析問卷、任務(wù)調(diào)查表、崗位分析面談、關(guān)鍵事件調(diào)查等方法獲得崗位分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 2) 員工基本素質(zhì)測(cè)評(píng)： 3) 建立與職業(yè)生涯管理相配套的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系： 員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)主要有兩種： 一是以素質(zhì)測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)； 二是以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)。 4) 制定較完備的人力資源規(guī)劃：要注意以下內(nèi)容： a. 晉升規(guī)劃 b. 補(bǔ)充規(guī)劃 c. 配備規(guī)劃 5) 制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度與方法： 首先，，要讓員工充分了解單位的企業(yè)文