江蘇人力資源本科自考-《職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》復習資料

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1、《職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》大綱復習資料 第一章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理緒論 一． 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本概念 1． 識記： (1) 職業(yè)是參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。 (2) 職業(yè)聲望是人們對職業(yè)社會地位的主觀評價； 職業(yè)地位是由不同職業(yè)所擁有的社會地位資源所決定，但是它往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來； 沒有職業(yè)地位，職業(yè)聲望就無從談起；而如果沒有職業(yè)聲望，職業(yè)地位高低也無法確定和顯現(xiàn)，人們正是通過職業(yè)聲望調(diào)查來確定職業(yè)地位。 (3) 職業(yè)期望，也稱職業(yè)意向，是勞動者自己希望從事某項職業(yè)的態(tài)

2、度傾向，也就是個人對某一項職業(yè)的希望、愿望和向往。 職業(yè)價值觀是指個人對某一職業(yè)的價值判斷，職業(yè)期望是個人職業(yè)價值觀的直接反應。 (4) 職業(yè)價值觀的九種類型： ①自由型②經(jīng)濟型③支配型④小康型⑤自我實現(xiàn)型⑥志愿型⑦技術型⑧合作型⑨享受型 (5) 職業(yè)分層是以職業(yè)角色為依據(jù)，按照職業(yè)的社會地位及社會對職業(yè)的價值取向所做的職業(yè)等級層次排序； 職業(yè)分類是社會勞動分工的記錄，是橫向的社會職業(yè)類別劃分。 (6) 《中華人民共和國職業(yè)分類大典》是我國第一步具有國家標準性質(zhì)的職業(yè)分類大全，是由勞動和社會保障部、國家質(zhì)量技術監(jiān)督局、國家統(tǒng)計局聯(lián)合頒布的。這部大典將我國職業(yè)分為8個大類、66個中類

3、、413個小類，共1838個職位。 (7) 職業(yè)生涯是指個體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個歷程。 (8) 無邊際職業(yè)生涯強調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動。 (9) 易變性職業(yè)生涯借助能夠隨意改變形狀的希臘神“Protean”的名字，強調(diào)駕駛自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織，個人在需要時可以隨時重新創(chuàng)立其職業(yè)，一個人可以在不同的產(chǎn)品領域、技術領域、組織和其他工作環(huán)境中出入自由。 (10) 內(nèi)職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個人綜合能力、社會地位及榮譽的總和，它是別人無法替代和竊取的人生財富； 外職業(yè)生涯是指在

4、職業(yè)生涯發(fā)展過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色(職位)及獲取的物質(zhì)財富的總和，它是依賴內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的。 (11) 職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設想與計劃安排。 2． 領會： (1) 職業(yè)的特性： ① 經(jīng)濟性，即人們可從職業(yè)中取得收入； ② 技術性，即人們在職業(yè)中可發(fā)揮個人才能與專長； ③ 社會性，即人們要在職業(yè)中承擔社會的生產(chǎn)任務，履行公民義務； ④ 倫理性，即人們所從事的職業(yè)要符合社會需要，為社會提供有用的服務； ⑤ 連續(xù)性，即人們在職業(yè)中所從事的勞動相對

5、穩(wěn)定，是非中斷性的。 (2) 影響職業(yè)聲望的主要因素：①職業(yè)環(huán)境 ②職業(yè)功能 ③任職者的素質(zhì)要求 (3) 職業(yè)聲望調(diào)查與評價的主要方法：①民意調(diào)查法 ②自我評價法 ③指標法 3． 應用： (1) 職業(yè)分類與職業(yè)分層區(qū)別： ①前者是社會勞動分工的記錄，是橫向的社會職業(yè)類別劃分；而后者是職業(yè)地位的反映，是縱向的社會職業(yè)等級層次排序。 ②前者是以社會勞動分工為基礎，后者則是以勞動者所從事職業(yè)的社會地位為基礎。 ③前者是以勞動過程的同一

6、性質(zhì)或者工作性質(zhì)的同一性來劃分；后者則以職業(yè)地位和職業(yè)聲望為標準。 ④前者往往由政府制定，具有權威性、法律性，其本身并不具有高低等級差異的含意；而后者則是由社會做出，是社會的價值取向，雖然不具有權威性、法律性，但是社會公眾所認可、所遵從的職業(yè)地位高低次序排列卻表現(xiàn)出明顯的一致性，并直接放映了不同職業(yè)社會地位的高低差異。 二． 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本內(nèi)容 1． 識記： (1) 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是指組織開展和提供的、用于幫助和促進組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動的員工實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標的行為過程，其內(nèi)容包括職業(yè)生涯設計、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正等一系列活動。

7、 2． 領會： (1) 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要內(nèi)容： ① 對組織的發(fā)展目標進行宣傳教育； ② 建立職業(yè)信息系統(tǒng)； ③ 設立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心； ④ 與人力資源管理活動相配合； ⑤ 建立獎賞升遷制度； ⑥ 加強員工的訓練和教育； ⑦ 個人需要與組織需要相適應。 三． 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的作用 1. 領會： (1) 對員工個人的作用： ① 幫助確定職業(yè)發(fā)展目標； ② 鞭策個人努力工作； ③ 有助于個人抓住重點； ④ 引導個人發(fā)揮潛能； ⑤ 評估目前的工作成績。 (2) 對企業(yè)的作用： ① 保證企業(yè)未來人才的需要； ② 使企業(yè)留住優(yōu)秀人才； ③ 使企

8、業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)。 2． 應用： (1) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的重要作用體現(xiàn)在兩個方面：第一，它能夠幫助個人更有效地管理其職業(yè)生涯；第二，組織了解了擺在員工面前的矛盾和他們職業(yè)生涯決策，也能從中受益。 四． 影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的因素 1. 識記： (1) 個人因素：①個人的心理特質(zhì) ②生理特質(zhì) ③學歷經(jīng)歷 組織因素：①組織特色 ②人力評估 ③工作分析 ④人力資源管理 環(huán)境因素：①社會環(huán)境 ②政治環(huán)境 ③經(jīng)濟環(huán)境 2． 應用： (1) 分析影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要因素： 個人因素、組織因素、環(huán)境因素 其他因素：①家庭背景

9、 ②科技的發(fā)展 ③人際關系 五． 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的熱點和難點問題 1． 識記： (1) 玻璃天花板現(xiàn)象現(xiàn)在泛指一個人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個阻力；你可以很明確地看到自己職業(yè)發(fā)展的目標，你應該往哪個方向走，但是你遇到了一種無形的阻力，就像一個“玻璃天花板”，你看得到上面，但就是升不上去。 (2) 工作生活質(zhì)量(QWL)是指組織中所有人員，通過與組織目標相適應的公開的交流渠道，有權影響決策改善自己的工作，進而導致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。 (3) 企業(yè)忠誠就是心中始終

10、裝著企業(yè)，總是把企業(yè)的興衰成敗與自己的發(fā)展聯(lián)系在一起，愿意為企業(yè)的興旺發(fā)達貢獻自己的一份力量。 2． 領會： (1) 工作生活質(zhì)量的內(nèi)容： ①改善與員工交往的渠道與質(zhì)量 ②科學地、合理地進行群體設計 ④ 有效地進行職業(yè)管理，為員工的前途著想 ④適當?shù)剡M行組織機構(gòu)的調(diào)整 ⑤ 優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛 ⑥優(yōu)化工作環(huán)境 (2) 現(xiàn)代企業(yè)重視工作生活質(zhì)量的意義： ①提高員工主人翁精神 ②提高

11、員工自我控制能力 ③加強員工的責任感 ④增加員工的自尊性 ⑤提高產(chǎn)品的產(chǎn)量 ⑥提高產(chǎn)品的質(zhì)量 (3) 企業(yè)忠誠的具體體現(xiàn)： ① 關心組織的發(fā)展 ②維護組織的信譽 ③保守組織的秘密 ④維護組織的利益 3． 應用： (1) 走向職場的八種角色轉(zhuǎn)換： ① 從“模糊人”變成“清醒人”； ② 從“被動人”變成“主動人”； ③ 從“消極人”變成“積極人”； ④ 從“封閉人”變成“開放人”； ⑤ 從“傳統(tǒng)人”變成“現(xiàn)代人”； ⑥ 從“一個人”變成“團隊人”； ⑦ 從“社會人”變成“企業(yè)人”； ⑧ 從“忙亂人”變成“充實

12、人”。 第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的理論演進和研究方法 一． 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的的理論演進 1. 識記： (1) 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論發(fā)展的三個階段：職業(yè)與職業(yè)指導期(20世紀初至50年代)、職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導期(20世紀60-70年代)、全面生涯發(fā)展與輔導期(20世紀70年代以來)。 (2) 職業(yè)指導就是由專門的機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。 (3) 職業(yè)與職業(yè)指導階段： 早期代表人物：帕森斯，職業(yè)指導的正式形成以他在1908年創(chuàng)立地方職業(yè)局為標志，首次提出“職業(yè)指導”概念，并使職業(yè)指導成為具有組織形態(tài)

13、的專業(yè)性工作； 威廉姆森，提出基于一種經(jīng)驗為導向的職業(yè)生涯指導模式，強調(diào)擇業(yè)過程中人—職匹配；“特質(zhì)—因素理論”占絕對統(tǒng)治地位； 近現(xiàn)代人物代表：霍蘭德，1959年提出了一種關于職業(yè)選擇的人格類型理論，該理論將“特質(zhì)—因素理論”從一種靜態(tài)模式擴展到一種動態(tài)模式； 這個階段理論的兩大貢獻：首先，重視職業(yè)指導工作，強調(diào)科學的職業(yè)選擇需要教育工作者和社會予以指導和幫助，開辟了職業(yè)指導這個新的研究和工作領域；其次，提出了職業(yè)指導的人職匹配理論，并將這種理論建立在理性、科學的方法基礎上，對職業(yè)指導的科學化作出了貢獻。 (4) 薩柏，提出了終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論，并

14、將職業(yè)生涯定義為一個人終生的所有職位的整個歷程，比較全面地闡述了其早期職業(yè)生涯發(fā)展理論； 羅杰斯，主張在職業(yè)指導過程中無條件尊重被咨詢者，這使傳統(tǒng)的指導活動觀受到了嚴峻的挑戰(zhàn)。由此，靜態(tài)的、一次完成的職業(yè)指導開始向發(fā)展的、多次完成的職業(yè)選擇轉(zhuǎn)變，職業(yè)指導觀念也開始向職業(yè)輔導觀念轉(zhuǎn)變，職業(yè)指導活動進入到了一個新階段； 施恩，1978年出版《職業(yè)的有效管理》，該書首次提出“職業(yè)錨”，職業(yè)錨能夠清晰地反映出進入成年期的人的潛在需要、動機、價值觀和被發(fā)現(xiàn)的才干； 克魯姆波特，1979年提出了職業(yè)生涯選擇中的社會學習理論。 (5) 全面生涯發(fā)展與輔導階段人力資源管理專家和社會學家的研究成果

15、 ① 人力資源管理專家的研究成果： 布魯克林·德爾，1986年出版《管理新職業(yè)者——當代工作者的多種職業(yè)生涯成功導向》，論述了職業(yè)生涯的多樣化，將職業(yè)生涯定位分為進取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五種類型，并對這五種類型職業(yè)者的特點及管理進行了研究； 羅斯威爾和斯萊德爾，1992年在再版的《專業(yè)化的人力資源開發(fā)角色與能力》書中論述了職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作的一些基本概念和方法。 ② 社會學家的研究成果： 戈薩德，20世紀80年代，職業(yè)決策社會學模式，這個理論認為職業(yè)決策必須在個人因素和社會因素之間保持平衡。 二． 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的的理論演進 1． 識記： (1) 定性研究，

16、又稱質(zhì)的研究。它假定人類行為是一種有意義的行動，可以通過人的意識和情感作用來完成一切認知。定性研究側(cè)重于對事物的含義、特征、隱喻、象征的描述和理解； 定性研究方法是由訪談、觀察、案例研究等多種方法組成，原始資料包括場地筆記、訪談記錄、對話、照片、錄音盒備忘錄等，目的在于描述、解釋事物、事件、現(xiàn)象、人物并更好地理解所研究問題的研究方法； 定性研究的最主要的方法是實地研究；有直接法和間接法；直接法包括個案研究法、觀察法、小組座談法、深層訪談法；間接法主要指投射法。 (2) 個案研究法是一種運用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)，并運用可靠技術對一個事件進行分析，從而得出針對單獨的群

17、體或社會所進行的案例式考察與分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。 (3) 觀察法是指在自然存在的條件下，對自然的、社會的現(xiàn)象和過程，通過人的感覺器官或借助科學儀器，有目的、有計劃地進行認識的過程； 類型：①抽樣觀察法：時間、場合、階段抽樣觀察法 ②追蹤觀察法 ③隱蔽觀察法 ④綜合觀察法； 步驟：①觀察的準備：明確觀察目的、制定觀察計劃、做好物質(zhì)準備 ②進行實際觀察 ③觀察材料的記錄和整理； 優(yōu)缺點：①優(yōu)點：運用方便，可以隨時隨地采用，可以保持觀察現(xiàn)象的自然狀態(tài)，不加人為干涉，可直接取得從生活中來的材料，可以不妨礙被觀察一方的正常生活或正常的發(fā)展過程，因此也不會產(chǎn)生不

18、良后果等等 ②局限性：人的生理局限、觀察儀器的局限、觀察者對所獲材料的解釋容易帶上主觀色彩。 (4) 小組座談法是由一個經(jīng)過訓練的主持人以一種無結(jié)構(gòu)的自然的形式與一個小組的被調(diào)查者交談； 缺點：①誤用 ②錯誤判斷 ③主持 ④凌亂 ⑤錯誤代表 (5) 深層訪談法是指一種無結(jié)構(gòu)的、直接的、個人的訪問，在訪問過程中，一個掌握高級技巧的調(diào)查員深入地訪談一個被調(diào)查者，以揭示對某一問題的潛在動機、信念和感情； 深層訪談技術主要有三種：階梯前進、隱蔽問題尋探以及象征性分析。 (6) 定量研究是從量的方面分析研究事物，運用數(shù)學方法研究和考察事物之間的相互聯(lián)系和相互作用的方

19、法； 類型：探索性研究、描述性研究和解釋性研究。 2． 領會： (1) 投射技術的基本假設： ①人們對外界刺激的反應都是有其原因的，而不是偶然發(fā)生的； ②這些反應固然決定于當時的刺激和情境，但個人本身當時的心理狀態(tài)、他過去的經(jīng)驗、他對將來的企望、他的整個人格結(jié)構(gòu)、對當時的知覺與反應的性質(zhì)和方向，都起到了很大的作用； ③ 自陳式量表是讓自己說明自己，而人格結(jié)構(gòu)的大部分是處于潛意識之中，很難憑意識進行說明，當個體面對一種不明的情境時，常常可以將隱藏在潛意識中的欲望、需求、動機沖突等“泄露”出來，這就是投射技術的原理。 (2) 投射技術的具體方法：①聯(lián)想技法 ②完成技法

20、 ③結(jié)構(gòu)技法 ④表現(xiàn)技法 第三章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論 一． 職業(yè)選擇理論 1． 識記： (1) 職業(yè)選擇是勞動者按照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。 (2) 佛隆的擇業(yè)動機理論：個體行為動機的強度取決于效價的大小和期望值的高低，動機強度及效價與期望值成正比，即F=V·E。 公式中，F(xiàn)為動機強度，指積極性的激發(fā)程度；V為效價，指個體對一定目標重要性的主觀評價；E為期望值，指個體估計的目標實現(xiàn)概率。 (3) 帕森斯的人格特性—職業(yè)因素匹配理論，指的是人們依據(jù)人格特性及能力特點等條件，尋找具有與之對應因素的職業(yè)的理

21、論，也稱“特性—因素匹配理論”。 (4) 馬斯洛的需求五層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。 (5) 庫倫伯茨的社會學習理論企圖解釋個人的教育與職業(yè)偏好和技能是如何形成的，以及這些偏好和技能是如何影響個人對各種課程、職業(yè)或工作領域的選擇。 此理論認為影響生涯的選擇因素包括：遺傳因子與特殊能力、環(huán)境情況與特殊事件、學習經(jīng)驗、工作取向技能。 (6) 施恩—職業(yè)錨是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識而發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。 (7) 完整生活計劃(ILP)是一個全面的職業(yè)生涯規(guī)劃模型，它不只是選擇一個職業(yè)或理清職業(yè)與其他生活角色的關系，也不僅是把工作看

22、做生活的一部分。 2． 領會： (1) 職業(yè)錨概念的五個特點： ① “職業(yè)錨”定義工作價值觀、工作動機的含義更具體、更明確； ② 由于實踐工作成果的偶然性，“職業(yè)錨”不可能憑各種測試來預測； ③ “職業(yè)錨”強調(diào)了能力、動機和價值觀的相互作用； ④ “職業(yè)錨”在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)，即“職業(yè)錨”的確定需要各種情境下實踐工作的反復驗證方可確認； ⑤ “職業(yè)錨”概念傾向于尋求個人穩(wěn)定的成長區(qū)域，它并不意味著個人停止變化或成長，“職業(yè)錨”本身也會發(fā)生變化。 (2) 職業(yè)錨的類型和特點： ① 技術/職能能力型職業(yè)錨 特點：a.強調(diào)實際技術/功能等業(yè)務工作； b.

23、拒絕一般管理工作但愿意在其技術/功能領域管理他人； c.追求在技術/功能能力區(qū)的成長和技能不斷提高。 ② 管理能力型職業(yè)錨 特點：a.管理能力型職業(yè)錨的雇員追求承擔一般管理性工作，且責任越大越好； b.管理能力型職業(yè)錨的雇員具有強有力的升遷動機和價值觀，以提升、等級和收入作為成功的標準； c.具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的強強組合； d.分析能力是指在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的

24、能力； e.管理型職業(yè)錨的人對組織有很大的信賴性。 ③ 創(chuàng)造型職業(yè)錨 特點：a.有強烈的創(chuàng)造需求和欲望； b.意志堅定，勇于冒險； c.創(chuàng)造型職業(yè)錨同其他類型職業(yè)錨存在著一定程度的重疊。 ④ 安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨 特點：a.追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途，是這一類職業(yè)錨雇員的驅(qū)動力和價值觀； b.注重情感的安全穩(wěn)定，覺得在一個熟悉的環(huán)境中維持一種穩(wěn)定的、有保障的職業(yè)對他們來說是更為重要的；

25、 c.對組織具有較強的依賴性； d.個人職業(yè)生涯的開發(fā)與發(fā)展往往會受到限制； ⑤ 自主/獨立型職業(yè)錨 特點：a.追求自主/獨立型職業(yè)錨的人希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習慣、時間進度和生活方式； b.自主/獨立型職業(yè)錨的人追求在工作中享有自身的自由，有較強的職業(yè)認同感，認為工作成果與自己的努力緊密相連； c.自主/獨立型職業(yè)錨與其他類型的職業(yè)錨有明顯的交叉。 ⑥ 服務/奉獻型職業(yè)錨 特點

26、：a.具有服務/奉獻型職業(yè)錨的人希望職業(yè)能夠體現(xiàn)個人價值觀，他們關注工作帶來的價值，而不在意是否能發(fā)揮自己的才能或能力； b.服務/奉獻型職業(yè)錨的人希望職業(yè)允許他以自己的價值觀影響雇傭他的組織或社會； c.他們對組織忠誠，希望得到基于貢獻的、公平的、方式簡單的薪酬； d.比金錢更重要的是認可他們的貢獻，給他們更多的權力和自由來體現(xiàn)自己的價值。； e.他們需要來自同事及上司的認可和支持，并與

27、他們共享自己的核心價值。 ⑦ 挑戰(zhàn)型職業(yè)錨 特點：a.具有挑戰(zhàn)型職業(yè)錨的人認為他們可以征服任何事情或任何人； b.一定水平的挑戰(zhàn)是至關重要的。 ⑧ 生活型職業(yè)錨 特點：a.具有這種類型職業(yè)錨的人最需要的是彈性和靈活； b.相對于組織的態(tài)度，生活型職業(yè)錨的人更關注組織文化是否尊重個人和家庭的需要，以及能否與組織之間建立真正的心理契約。 (3) 完整生活計劃方法建立在六個相互作用、關鍵的生活任務基礎上： ① 發(fā)現(xiàn)需要做的工作； ② 將我

28、們的生活編制成一個有意義的整體； ③ 連接家庭和工作； ④ 多元的價值觀和開放的世界觀； ⑤ 管理個人的轉(zhuǎn)換和組織的變化，決策是這一任務的主要組成部分； ⑥ 探索精神性的和生活的目的。 二. 職業(yè)發(fā)展階段理論 1． 識記： (1) 金斯伯格將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期三個階段。 (2) 格林豪斯將職業(yè)生涯劃分為五個階段：職業(yè)準備階段(0-18歲)、進入組織階段(18-25歲)、職業(yè)生涯初期(25-40歲)、職業(yè)生涯中期(40-55歲)和職業(yè)生涯后期(55歲直至退休)。

29、 (3) 道爾頓和湯普森的職業(yè)發(fā)展階段模型：成長依賴期、獨立貢獻期、指導授能期和策劃領導期四個階段。 (4) 施恩的職業(yè)發(fā)展階段理論根據(jù)人生命周期的特點及其在不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務，將職業(yè)生涯分為九個階段。 第四章 職業(yè)生涯早期 一. 立業(yè)期 1． 識記： (1) 施恩的組織社會化邊界廣度模型最能代表職業(yè)經(jīng)歷的組織觀點。社會化被劃分成三個階段的過程：第一個階段稱為“預期社會化”，新來者階段是社會化的第二個階段，社會化過程的最后一個階段是稱為局內(nèi)人并進入新角色的階段。

30、 施恩的特定模型中，組織的三個主要維度：組織的職能領域、包含維度、層次維度。 2. 領會： (1) 組織在立業(yè)期的行為： ① 有效招聘； ② 幫助員工制定職業(yè)定向計劃； ③ 給予員工有挑戰(zhàn)性的工作； ④ 第一個上司不斷地激勵； ⑤ 有效地提供建設性的反饋； ⑥ 鼓勵師徒關系和其他支持。 二. 成就期 1. 識記： (1) 職業(yè)生涯早期的年齡定位于25-40歲之間。 2. 領會： (1) 個人在成就期的行為： ① 制定現(xiàn)實目標； ② 了解當前工作的績效和職責； ③ 探索升遷之路； ④ 獲得保護

31、； (2) 組織在個人成就期的行為： ① 提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應職責的工作； ② 進行持續(xù)的績效評估和有效的反饋； ③ 構(gòu)建既現(xiàn)實又靈活的職業(yè)生涯通道； ④ 鼓勵員工進行職業(yè)考察。 第五章 職業(yè)生涯中期 一. 職業(yè)生涯中期面臨的問題 1. 識記： (1) 職業(yè)生涯中期階段一般是指40-55歲這一階段。 (2) 員工在職業(yè)生涯中期可能會面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展機會越來越少的困境，這種情況稱為“職業(yè)高原現(xiàn)象”。 2. 領會： (1) 誘使人們改變職業(yè)的原因： ① 首先，個人方面的一些因素會影響職業(yè)變動； ② 其

32、次，一些環(huán)境因素也能能導致職業(yè)變動； ③ 一份比當前職業(yè)更誘人的工作是職業(yè)變動的另一個重要原因。 (2) 職業(yè)生涯中期遇到的問題： 除了心理轉(zhuǎn)變、職業(yè)高原現(xiàn)象、落伍和中年改換工作的典型和顯著問題外，還有其他表現(xiàn)： ① 缺乏明確的組織認同和個人職業(yè)認同； ② 現(xiàn)實與職業(yè)理想不一致； ③ 職業(yè)環(huán)境的不適應； ④ 應對變化的能力不足； ⑤ 人際關系欠佳； ⑥ 工作壓力太大。 (3) 職業(yè)生涯中期產(chǎn)生危機的原因： ① 個人生命周期多重交錯，任務最繁重； ② 個人的心理特征：個人步入職業(yè)生涯中期，由于身心、職業(yè)環(huán)境和家庭的變化，個人心理特

33、征也會隨之發(fā)生一系列的變化； ③ 個人能力特征：在職業(yè)生涯中期，由于主客觀因素的影響，每個人的職業(yè)發(fā)展和能力狀況也不盡相同。 3. 應用： (1) 產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象的原因： ① 最根本一點是很多公司的組織架構(gòu)是金字塔形的，等級越高，可以提供的職位就越少； ② 對于這少數(shù)職位的競爭越來越激勵； ③ 在那些成長緩慢甚至毫無發(fā)展的以及要縮減經(jīng)營規(guī)模并裁員的公司中，這一問題表現(xiàn)得尤為嚴重； ④ 強制退休在實際中很難被有效地執(zhí)行，從而阻塞了職業(yè)生涯的發(fā)展途徑，使較為年輕的員工無從得到提拔； ⑤ 對于毫無準備的員工來說，技術上的變化可能會終止某些職業(yè)生涯發(fā)展的途徑，當然也可能開辟出一

34、些新的發(fā)展途徑； ⑥ 有些員工更容易達到職業(yè)生涯高原，這主要是因為他們太看重現(xiàn)有的職位，或者是缺乏晉升所需的技術或管理技能，或者是缺乏制定靈活導向策略的職業(yè)生涯管理技能； ⑦ 許多因素(人際關系問題、未達到經(jīng)營目標、在建立和領導團隊工作中失敗等)會引起管理者或其他人從“快車道”上掉隊，終止于其職業(yè)生涯高原； ⑧ 處于對更均衡的生活模式的需要和向往。 二. 職業(yè)生涯中期個人的行為 1. 識記： (1) 人們對失業(yè)的反應類型： ① 第一階段是人們對失業(yè)的最初反應。四種不同的類型：a.感到震驚、不相信；b.對公司和管理部門感到憤怒

35、；c.感到解脫；d.面對困境而故意顯出與己無關、無動于衷的狀態(tài)，借以逃避現(xiàn)實； ② 第二階段是他們面臨著重找工作的任務； ③ 第三階段是尋找新工作的失敗會導致對于職業(yè)生涯的猶豫不決、對自我能力產(chǎn)生懷疑，并且容易生氣、怨天尤人； ④ 第四階段是人們會認為自己不可能受到雇傭，開始放棄所有的活動，包括為了找工作所做的一切。 2. 領會： (1) 職業(yè)生涯中期階段的危機預防措施： ① 保持積極樂觀的心態(tài)和向上的精神； ② 確立信念； ③ 設定目標。 (2) 員工職業(yè)生涯中期階段的危機控制措施： ① 面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇； ② 應對挑戰(zhàn)； ③ 接受新

36、信息； ④ 管理好時間； ⑤ 有效的溝通； ⑥ 調(diào)適工作壓力。 (3) 員工職業(yè)生涯中期階段的危機轉(zhuǎn)化: ① 在這個階段，速度是一個關鍵的因素，危機不等人； ② 成長為專業(yè)化成熟的員工； ③ 維護職業(yè)工作、家庭和自我發(fā)展三者之間的平衡。 三. 職業(yè)生涯中期組織采取的措施 1. 識記： (1) 工作輪換是指使員工在同一水平的職位上輪換工作，通過多樣化的職業(yè)活動以提高能力避免職務專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。 (2) 工作豐富化是指工作的縱向擴張。 (3) 工作擴大化是指工作的橫向擴展，擴大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。 (

37、4) 員工幫助計劃(EAP)是由組織為其成員設立的一項系統(tǒng)的、長期的援助和福利計劃。 2. 領會： (1) 員工職業(yè)生涯中期組織管理的基本原則：以人為本的原則、提倡成功標準多樣化原則、重點管理原則。 員工職業(yè)生涯中期組織管理的基本方法： ① 工作重新設計； ② 提供員工幫助計劃； ③ 完善培訓體系； ④ 制定公認的晉升機制。 (2) 幫助員工應付職業(yè)高原現(xiàn)象的措施： ①組織可以用滿足員工心理成就感的方式代替晉升來實現(xiàn)激勵效果； ②組織還可以通過安排一定范圍的職位輪換，使工作變得豐富多彩，來提高員工最工作的興趣； ③擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容也是解

38、決職業(yè)高原現(xiàn)象的一種有效方法。 3. 應用： (1) 員工職業(yè)生涯中期組織應采取的主要措施： ① 幫助員工理解職業(yè)生涯中期經(jīng)歷； ② 供更廣泛、更靈活的流動機會； ③ 挖掘當前工作的潛力； ④ 鼓勵和訓練為師之道； ⑤ 培訓持續(xù)的教育； ⑥ 拓寬獎酬面； ⑦ 幫助員工應付職業(yè)高原現(xiàn)象； ⑧ 幫助員工應付失業(yè)。 第六章 職業(yè)生涯晚期 一. 職業(yè)生涯晚期的特點 1. 識記： (1) 職業(yè)生涯晚期在西方通常45-60歲；在我國男性退休年齡是60歲，女性在企業(yè)，干部退休是55歲，工人退休50歲，在事業(yè)單位女性高級知識分子是55歲，但有延長到60歲

39、。 2. 領會： (1) 職業(yè)生涯晚期個人家庭與心理特征： ① 追求自我發(fā)展，覺得干了一輩子了，現(xiàn)在應該是從事個人活動、實現(xiàn)個人興趣愛好的時候了； ② 從感情上意識到健康的重要性，自我保健意識大大加強，重心轉(zhuǎn)移至自我生命和健康； ③ 人已近老年，懷舊念友之情油然而生，渴望與過去的社會關系交往，回到過去的歲月，以滿足精神上的要求。 (2) 職業(yè)生涯晚期個人的職業(yè)特征: ①進取心、競爭力合職業(yè)能力明顯下降； ②權力、責任和中心地位下降，角色發(fā)生明顯變化； ③優(yōu)勢尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職貢獻。 二. 職業(yè)生涯晚期面臨的問題 1.

40、 領會： (1) 職業(yè)生涯晚期員工不安全感的主要表現(xiàn)： ① 經(jīng)濟上的不安全感； ② 心理上的不安全感； ③ 疾病增多； ④ 不適應退休后的生活。 (2) 職業(yè)生涯晚期保持生產(chǎn)率的障礙： ①首先，技術和組織的快速變化引發(fā)了落伍的威脅，尤其是對所受教育和技能都有限的老員工更是這樣； ②其次，前面所討論的處于職業(yè)生涯高原那種狀態(tài)，也會給處于職業(yè)生涯晚期階段的員工的工作績效帶來負面影響； ③保持職業(yè)生涯晚期階段的高績效的愿望，則常常會因社會對于老年人，尤其是對員工的那種傳統(tǒng)觀念和偏見而大受其害。 三. 職業(yè)生涯晚期個人的行為 1. 領會：

41、 (1) 職業(yè)生涯晚期個人應采取的行為： ① 調(diào)整心態(tài)，迎接變化； ② 接受權力、責任中心地位下降的事實； ③ 培養(yǎng)年輕人； ④ 學會如何應付“空巢”問題； ⑤ 回顧職業(yè)生涯，著手退休準備。 四. 職業(yè)生涯晚期組織采取的措施 1. 領會： (1) 組織實施晚期職業(yè)生涯管理的一般原則： ① 理解和尊重的原則； ② 制度化與差別化管理相結(jié)合的原則； ③ 真誠關心的原則； ④ 提前準備的原則； ⑤ 發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)勢的原則。 2. 應用： (1) 在退休計劃中組織協(xié)助解決雇員面臨的問題的方法和措施： ① 幫助雇員樹立正確觀念，坦然面對退休；

42、② 開展退休咨詢，著手退休行動； ③ 做好退休職工的職業(yè)工作銜接； ④ 采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排。 第七章 職業(yè)生涯規(guī)劃前的自我認知及其測量 一. 能力、能力傾向及其測量 1. 識記： (1) 能力是指人們成功地完成某種活動所必須具備的個性心理特征。能力和活動密切聯(lián)系著。 (2) 智力是指人們認識、理解客觀事物并運用知識、經(jīng)驗等解決問題的一切能力。主要包括： ① 感知記憶能力，特別是觀察力； ② 抽象概括能力，包括想象能力和邏輯思維能力，是智力的核心成分； ③ 創(chuàng)造力，這是智力的高級

43、表現(xiàn)。 (3) 智力結(jié)構(gòu)理論中重要的幾種：斯皮爾曼的雙因素理論、瑟斯頓的群因素理論、吉爾福特的智力三維結(jié)構(gòu)模型、阜南的智力層次結(jié)構(gòu)模型。 (4) 在實踐中廣泛應用的特殊能力測試種類：文字能力測試、心理運動能力測試、創(chuàng)造力測試等。 (5) 發(fā)散思維在行為上的表現(xiàn)主要有思維的流暢性、變通性和獨立性三個方面。 (6) 勝任力定義為一系列廣泛的特性，所有與成功有關的心理或行為特征都可以看做是勝任力。 2. 領會： (1) 勝任力的特點： ① 勝任

44、力中的社會角色、自我概念、人格特質(zhì)、動機和需求時隱藏在表面背后的深層次特征，難以衡量的； ② 勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的個人特征； ③ 勝任力是剛性不變的，崗位勝任力表現(xiàn)在每位績優(yōu)者身上都是一樣的。 (2) 麥克利蘭的勝任力特點： ①了解績效的最好途徑是觀察人們實際上做了什么而取得成功，而不是依靠基于智力之類的潛在特質(zhì)和特性的假定； ②測量和預測績效最好的辦法是讓人們表現(xiàn)出你想要測量的勝任力的關鍵方面，而不是實施一個測驗來評估潛在的特質(zhì)和特性； ③勝任力是可以學習和發(fā)展的，與

45、此相反，特質(zhì)和特性是遺傳獲得的，并很難改變； ④ 勝任力是可見的、可理解的，人們可以理解并發(fā)展出達到績效所必需的勝任力水平； ⑤ 勝任力和有意義的生活結(jié)果聯(lián)系在一起，這些有意義的生活結(jié)果描述了人們在現(xiàn)實世界里一定會表現(xiàn)的方式，而絕非是只有心理學家才能理解的深奧的心理特質(zhì)或構(gòu)造。 二. 氣質(zhì)、性格及其測量 1. 識記： (1) 氣質(zhì)是指個人心理活動的穩(wěn)定的動力特征。 (2) 希波克拉底認為人體內(nèi)有四種體液,某種體液占主導，其行為方式、反應和情緒表現(xiàn)就帶有這一類的特點，這就是他的氣質(zhì)類型的體液說。他把人的氣質(zhì)分

46、為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)四種。 (3) 巴甫洛夫的高級神經(jīng)活動類型學說，對四種氣質(zhì)作了如下解釋： ①膽汁質(zhì)相當于神經(jīng)活動的強而不均衡型； ②多血質(zhì)相當于神經(jīng)活動的強而均衡的靈活型； ③黏液質(zhì)相當于神經(jīng)活動的強而均衡的安靜型； ④抑郁質(zhì)相當于神經(jīng)活動的弱型，興奮和抑制過程都弱。 (4) 人格是構(gòu)成一個人思想、情感及行為的特有模式，這個獨特模式包含了一個人區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)。 (5) 人格是一個復雜的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，

47、它包括知—情—意系統(tǒng)、心理狀態(tài)系統(tǒng)、人格動力系統(tǒng)、心理特征系統(tǒng)和自我調(diào)控系統(tǒng)這五種人格系統(tǒng)。 (6) 人格測量的方法：艾克森情緒穩(wěn)定性測評、卡特爾人格測試、邁爾斯—布里格斯類型指標、大五人格測試等。 2. 領會： (1) 人格的特征：獨特性、穩(wěn)定性、統(tǒng)合性、復雜性、功能性。 三. 職業(yè)適應性測量 1. 識記： (1) 常用的職業(yè)適應性測量：生活特性問卷、個體需求測驗和職業(yè)興趣測驗。 (2) 測驗從風險動機、權力動機、親和動機、成就動機四個方面描述應試者的動機模

48、式和強弱程度。 2. 領會： (1) 職業(yè)興趣測驗的功能: ①從個人擇業(yè)方面來說，職業(yè)興趣測驗可以幫助人們明確自己的主觀性向，從而使測驗者得到最適宜的活動情境，并給予最大的能力投入； ②職業(yè)興趣測驗不但對就業(yè)人員的擇業(yè)有指導意義，而且對管理人員的選拔和安置也起著舉足輕重的作用； ③職業(yè)興趣測驗還可以在能力鑒定的基礎上甄別可能取得最大效益和成功的活動(職業(yè))。 (2) 霍蘭德職業(yè)性向測驗的六種人格特質(zhì)類型：

49、 現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、管理型和常規(guī)型。 第八章 個人職業(yè)生涯規(guī)劃 一. 個人職業(yè)生涯規(guī)劃的界定、意義和遵循原則 1. 識記： (1) 個人職業(yè)生涯規(guī)劃是指雇員根據(jù)對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標，選擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè)，以及制定相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標的過程。 2. 領會： (1) 個人職業(yè)生涯規(guī)劃一般包括自我剖析、目標設定、目標實現(xiàn)策略、反饋與修正等四個方面的內(nèi)容。

50、 (2) 職業(yè)生涯規(guī)劃的意義: ①有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標，平衡家庭與朋友、工作與個人愛好之間的需求，而且能使員工作出更好的職業(yè)選擇； ②是個人職業(yè)生涯成功的戰(zhàn)略指南。 (3) 職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循的原則：實事求是、要切實可行、個人職業(yè)計劃目標要與企業(yè)目標協(xié)調(diào)一致。 二. 個人職業(yè)生涯規(guī)劃模型 1. 識記： (1) 自我評估的內(nèi)容： ①了解自己的職業(yè)興趣； ②認識自己的職

51、業(yè)性格； ③判斷自己的職業(yè)能力； ④ 確定自己的職業(yè)性向。 (2) 職業(yè)興趣的發(fā)展一般要經(jīng)歷有趣(短暫、多變的興趣)、樂趣(專一、深入的興趣)和志趣(具有社會性、自覺性、方向性的興趣)三個階段。 (3) 社會環(huán)境分析的內(nèi)容 包括經(jīng)濟發(fā)展水平分析、社會文化環(huán)境分析、政治制度和氛圍分析、價值觀念分析。 (4) 組織環(huán)境分析包括：企業(yè)文化分析、管理制度分析和領導者素質(zhì)、價值觀分析。 (5) 職業(yè)性格的9種類型：變化型、重復型、服從型、獨立型、協(xié)助型、勸服型、機智型、自我表現(xiàn)型、嚴謹型。

52、 2. 領會： (1) 員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃模型主要包括：自我評估、組織與社會環(huán)境分析、生涯機會的評估、職業(yè)生涯目標的確定、制定行動方案(包括選擇職業(yè)生涯路線、選擇職業(yè)、制定教育培訓計劃)、評估與反饋。 三. 個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實施步驟 1. 識記： (1) SWOT法是戰(zhàn)略管理學派用于企業(yè)競爭分析時使用的一種方法，用來分析公司內(nèi)部的優(yōu)勢(Strength)、劣勢(Weakness)、機會(Opportunity)和威脅(Threat)，并選出最佳方案。 (2) 櫥窗分析法（喬哈里窗），它將個體比喻為一個櫥窗，根據(jù)“自

53、己對自己的事情知與不知”、“別人對自己的事情知與不知”兩個緯度，分為“公開我”、“隱私我”、“潛在我”和“背脊我”四個象限來加以考慮、分析的方法。 2. 領會： (1) 邁克爾·德賴弗的職業(yè)生涯的四種成功標準： ①一些人將成功定義為一種螺旋形的東西，不斷上升和自我完善(攀登型)； ②一些扎實的人需要長期的穩(wěn)定和相應不變的工作認可(安全型)； ③還有一些是暫時的——他們視成功為經(jīng)歷的多樣性(自由型)； ⑤ 直線型的視成功為升入組織或職業(yè)較高階層(進取型)。 3. 應用： (1) 個人職業(yè)生

54、涯規(guī)劃的實施步驟：職業(yè)生涯診斷、確定職業(yè)生涯發(fā)展目標和成功標準、確定職業(yè)生涯發(fā)展策略、職業(yè)生涯實施管理。 (2) 職業(yè)生涯診斷的內(nèi)容：自我分析、環(huán)境分析和關鍵問題分析。 第九章 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中的問題 一. 工作壓力 1. 識記： (1) 壓力是指個人對刺激(它對個人有身體及心理上的要求，并在重要結(jié)果利害攸關時造成不確定性及個人控制的缺失)的生理及情感反應。 (2) 工作壓力指在工作情景中，由于與工作相關的因素而使個人感到需要未獲滿足或受到威脅而產(chǎn)生的生理心理反應。 (3)

55、 工作壓力的來源三方面：社會環(huán)境因素、組織因素、個人因素。 (4) 自我效能是社會認知理論的基本概念，指個體對其組織和實施達成特定目標所需行為過程的能力的信念，即對自己在特定情境中是否有能力操作行為的預期。 (5) 三層壓力管理模型： 第一層面的策略：壓力的預防：減少、消除或控制組織因素壓力源； 第二層面的策略：壓力的應對； 第三層面的策略：過度壓力的治療。 模型的特點：組織性、系統(tǒng)性和強調(diào)預防為主。

56、2. 領會： (1) 工作壓力的社會環(huán)境因素的變化是員工壓力的主要來源之一，包括經(jīng)濟、文化思想和技術的變化。 (2) 組織因素的幾個方面：工作本身的問題、管理方面的問題、組織方面的因素、事業(yè)方面的壓力、人際關系因素、角色沖突與角色模糊。 (3) 個人因素：生活因素和個人問題。 (4) 造成人際關系緊張的因素： ①某些員工不善于處理人際關系，或難以相處； ②領導工作方式不當； ③缺乏溝通，相互之間容易產(chǎn)生矛盾； ④角色模糊與角色沖突； ⑤組織中競爭過于激烈。 (5) 麥爾斯角色沖突的四種類型：人與角色的沖突、內(nèi)部傳遞的沖突、相互傳遞的沖突和角色負荷過重。 (6) 工作壓力

57、發(fā)展的五個階段：個體與環(huán)境的匹配、對威脅的評價、應付策略的運用、緊張產(chǎn)生、反饋。 (7) 造成工作壓力的個人認知因素：任意的推斷、選擇性知覺、過分概括化、夸大或縮小、個人化、兩極性思維。 (8) 在組織中，支持性氛圍的改善途徑： 第一，在招聘過程中，為了促進建立一個員工渴望的氛圍和文化，強調(diào)支持性人際關系和人際網(wǎng)絡的重要性是必要的； 第二，通過舉辦各種文化體育以及其他活動增加員工們溝通的機會，增進友誼； 第三，強調(diào)溝通的重要性，提倡一種有問題就要溝通的組織氛圍； 第四，由于來自上司的社交支持對緩釋緊張感和壓力是非常重要的，對工作滿意度和健康具有很大的影響，因此對管理者進行這方面的培

58、訓，使其能夠?qū)ο聦龠M行很好的心理支持是和有必要的； 第五，提供關于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育，使員工與他們的配偶或伙伴都能理解社交支持的價值，以及支持缺乏的傷害性后果。 二. 工作與家庭平衡計劃 1. 識記： (1) 工作和家庭之間的四種連接機制：分離、溢出、補償、工作家庭沖突。 (2) 角色沖突是指當個體面對分歧的角色期望時所產(chǎn)生的不平衡狀態(tài)。 (3) 工作家庭沖突的三種形式：基于時間的工作家庭沖突、基于壓力的工作家庭沖突和基于行為的工作家庭沖突。

59、 (4) 工作—家庭平衡指的是工作和家庭功能同時協(xié)調(diào)運行的狀態(tài)，是員工所感知到的工作—家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)。 (5) 工作—家庭平衡計劃是指組織職業(yè)生涯管理中針對員工各個職業(yè)生涯發(fā)展階段面臨的工作家庭平衡問題，專門設計的以幫助員工能動地尋找工作家庭平衡模式(點)、提高其自我調(diào)控能力為目標的組織支持計劃。 2. 領會： (1) 工作家庭沖突在個人層面的表現(xiàn)：角色的緊迫感、角色的超負荷、角色的階段性沖突、角色期望和標準的沖突。除了這四方面，還包括社會關系網(wǎng)的沖突、不斷提高的期望導致的沖突，以及婚前階段

60、和退休后不同形式的沖突等。 (2) 工作家庭沖突在組織層面的表現(xiàn)：組織的角色變化、性別沖突、管理者的兩難境地。 (3) 工作—家庭平衡計劃的內(nèi)涵： ①工作—家庭平衡計劃作用的途徑是設計并實施組織支持策略，其關鍵在于通過交流增加組織對員工的工作—家庭范圍的理解，從而調(diào)節(jié)工作或家庭范圍和邊界以增加工作—家庭平衡； ②工作—家庭平衡計劃的目標在于幫助員工樹立對待工作—家庭關系的正確態(tài)度，提高調(diào)節(jié)工作—家庭沖突的技巧； ③工作—家庭平衡計劃是組織

61、職業(yè)生涯管理的技術之一。 (4) 一般性的工作—家庭平衡策略： ①正式的組織支持策略：組織的價值觀、建立支持網(wǎng)、支持性的薪酬體系、彈性工作制、支持性服務； ②非正式的組織支持策略：領導人的風格、對非正式群體加以引導。 (5) 支持性薪酬體系的設計思路： 第一，對于職業(yè)生涯發(fā)展初期的員工，組織應加大報酬中激勵工資的比重，同時通過專業(yè)人員幫助他們制定個人效價最大的福利方案； 第二，對于職業(yè)生涯發(fā)展中后期的員工

62、，給予他們的報酬既要穩(wěn)定又要富有彈性，以滿足維持和諧家庭的需要； 第三，菜單式福利計劃的基本思想是讓員工對自己的福利組合進行選擇，但必須遵循以下前提：管理者必須制定總成本、每一項福利計劃必須包括一些非選擇性項目，例如社會保險。 3. 應用： (1) 工作家庭沖突的影響： ①對員工個人的影響： 工作家庭沖突可能對員工的健康狀況造成負面影響； 工作家庭沖突可能影響到員工的幸福感、生活滿意度和家庭歸屬感等方面； ②對組織的影響： 時間的分配、生產(chǎn)率的下降和員工的士氣。 第十章 組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng) 一. 組織職業(yè)生涯管理概述

63、 1. 識記： (1) 組織職業(yè)生涯管理是一種專門化的管理，即從組織角度對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進行的一系列計劃、組織、領導和控制活動，以實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展的有效結(jié)合。 (2) 組織職業(yè)生涯管理的特征：長期性、全局性和戰(zhàn)略性。 2. 領會： (1) 組織職業(yè)生涯管理對個人的作用： ①讓員工更好地認識自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎； ②提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競爭力；

64、 ③能滿足個人的歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，進而提高生活質(zhì)量，增加個人的滿意度； ④有利于員工過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關系。 3. 應用： (1) 組織職業(yè)生涯管理的功能： ①對組織的作用： Ⅰ.使員工與組織同步發(fā)展，以適應組織發(fā)展和變革的需要； Ⅱ.優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率； Ⅲ.提高員工滿意度，降低員

65、工流動率； ②對個人的作用： 詳見上面的“領會”部分。 二. 組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關系 1. 領會： (1) 組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關系： 組織職業(yè)生涯管理是人力資源管理的一個重要組成部分，從某種意義上，可以說是一種特殊的激勵形式。職業(yè)生涯管理又不僅僅是人力資源的某一環(huán)節(jié)或某一項技能，它有其特有的內(nèi)在邏輯，涉及人力資源管理的其他各個環(huán)節(jié)。因此，職業(yè)生涯管理與人力資源管理既有聯(lián)系又有差異，職業(yè)生涯管理并非完全隸屬于人力

66、資源管理。 2. 應用： (1) 組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的不同： ①人力資源管理主要是由組織和單位進行管理；而職業(yè)生涯管理既可能是組織和單位的行為，也可能是員工自發(fā)的行為； ②人力資源管理主要是從組織的角度考慮問題，更關心組織的利益；而職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問題，更關心員工的利益； ③人力資源管理涉及員工進入組織、在組織中發(fā)展以及管理；而職業(yè)生涯管理還包括員工進入組織前的教育和培訓以及員工更換組織后的職業(yè)生涯發(fā)展管理； ④人力資源管理以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應組織發(fā)展，突出的是組織的競爭力；而職業(yè)生涯管理則注重員工個人職業(yè)生涯發(fā)展和變化，考慮員工如何進入理想的組織，適應組織，使自我價值充分體現(xiàn)，突出的是員工個人的競爭力。 三. 組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法 1. 應用： (1) 組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法： ①進行崗位分析： “崗位分析問卷”、“