外資企業(yè)人力資本的現(xiàn)狀及趨勢分析_終稿

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第一章 外資企業(yè)人力資本的現(xiàn)狀及趨勢分析 21世紀的中國一個很明顯的經(jīng)濟標志就是外資企業(yè)的迅速崛起。一個外資企業(yè)是否能在其非本土之地占據(jù)一個重要位置，是否能夠進行良好的運行，人力資源管理起著舉足輕重的作用。然而，當外資企業(yè)進駐中國后，由于文化上的差異等各方面因素，人力資源管理并未隨之進行改變，這給外資企業(yè)在華的運行帶來了極大的阻礙。 關鍵詞：人力資源管理、激勵機制、績效考核機制、企業(yè)文化建設 人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）是指組織或社會團體運用系統(tǒng)學理論方法，對企業(yè)的人力資源管理方方面面進行分析、規(guī)劃、實施、調整，從而提高企業(yè)人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務于組織或團體目標。任何一個企業(yè)，人力都是它的主要資源。人們在對企業(yè)管理的研究中，越來越意識到人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。而對于外資企業(yè)而言，當它進駐中國后，面臨的首要問題是人才問題。一是需要一批精通中國事務的人才為他們服務；二是中國有豐富的人力資源提供外資企業(yè)挑選和培養(yǎng)；三是中國高級人才要求的薪酬水平比較低，可以節(jié)省外資企業(yè)的成本；四是招收大量中國員工可以加速國人對企業(yè)的認同。這就要求外資企業(yè)在招聘員工時要對員工進行全方位的了解，并對他們進行全方位的培訓。培訓是極其重要的，是能有效促進觀念轉變的一種方法，同時也能提高員工的相關技能。人力資源管理的首要問題就是如何調動員工的積極性。在外資企業(yè)，員工的工作量以及工作壓力遠大于其他中小型企業(yè)，但員工間的競爭力也很強勁。如果外資企業(yè)能夠充分調動員工的積極性，善于把員工放在適合他們的位置上，并充分挖掘他們的潛能，將使人盡其能，也將有利于企業(yè)的良好運行。這就是人力資源管理在外資企業(yè)的地位和作用。 第二章 外資企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與存在問題 人力資源管理缺乏長遠性和部署性。許多外資企業(yè)在進行工作計劃時，只把目標放在短期的銷售額和贏利上，而忽視長遠計劃。正是因為這個原因，導致對企業(yè)員工的培養(yǎng)著重于短期內他們能給企業(yè)創(chuàng)造的利潤，這將會使得許多人才在外企進行短時期的工作，而無法晉升為長期的更高層次的工作崗位。 1 跨文化人力資源管理出現(xiàn)問題 （1）中國傳統(tǒng)管理文化與國外管理文化間存在沖突。中國傳統(tǒng)管理主要是民主集中制，領導者多把權利掌握在自己的手中而不輕易下放，而國外管理更偏向于個人負責能力，而非群體決策。（2）不同背景的員工制度上和價值文化上有沖突。外資企業(yè)中具有不同文化背景的員工在一個共同的環(huán)境中工作規(guī)范各自的標準不同。這使得許多員工未能很好的了解自己企業(yè)的文化。給工作和交流上都帶來諸多的不便和不和諧，這將會使企業(yè)的導向力和凝聚力不能得到充分的發(fā)揮。同時，也會使員工的凝聚力和責任感降低。 2員工的心理預期得不到滿足 來到外資企業(yè)工作，員工多抱有早得“錢、權”的態(tài)度。他們希望自己所付出的勞動能夠換回價值基本相等的回報。同時，員工希望通過企業(yè)的發(fā)展來達到自己的預期目標。然而外資企業(yè)用人制度的不靈活，輕易被解雇的現(xiàn)象多有發(fā)生，這就給員工造成了心理上的一定負擔，當他們?yōu)樽约毫艉猛寺窌r，很容易就會另謀高就。 3 不合理的人力資源配置，導致大量的人才嚴重流失 人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資本。企業(yè)中其他資源的組合、運用都要靠人力資源來推動。在外資企業(yè)，往往會出現(xiàn)許多大材小用的情況。外資企業(yè)在招聘的時候非常注重應聘者的學歷和能力。但往往招聘進入企業(yè)后，由于崗位需求和職位變動等多種原因，使得這些員工沒有機會發(fā)揮自己的能力。這就造成了把高學歷的人放在低價值的職位上的現(xiàn)象。此外，由于外資企業(yè)競爭激烈，高一級別的領導者多會有壓制自己員工的現(xiàn)象，這不僅體現(xiàn)在向他們傳授知識上，也體現(xiàn)在為他們創(chuàng)造工作，晉升等機會上。這必然會造成大量人力資源的流失。 4目標激勵不切實際 目標是一指向燈，為員工指明方向，指導和鞭策員工，希望他們通過努力而達到的成就和結果。合適的目標能激發(fā)人的動力和潛能；反之，則會挫傷員工的積極性，造成的損失不容忽視。例如：某外企的一個服裝店，每個月的銷售額在46萬元（除特大的節(jié)日活動外），那銷售目標定在50萬元在情理之中，可以激勵員工們沖破50萬元大關；如果銷售額定在60萬元，員工們知道自己根本不可能完成這項艱巨任務，就會大大挫傷他們的積極性和自信心，結果可能連45萬元的銷售目標都達不到。 5收入分配機制不合理 “按勞分配、多勞多得，以業(yè)績論薪酬是企業(yè)應當倡導的收入分配模式，但在實際執(zhí)行中卻很難落實。一是企業(yè)實施定崗定薪，崗位一旦確定，相應的收入基本確定（多指那些中層領導），但如何評價在崗人員是否稱職，卻缺乏相應的考核標準和管理手段，這使得優(yōu)秀員工的積極性得不到發(fā)揮，而落后員工得不到鞭策；二是很多外企實施崗位績效工資最高封頂制度，往往罰多獎少，同時具體操作也比較繁瑣，真正執(zhí)行績效考核較困難；三是職位和薪酬不成正比。職務上升，意味著肩負起更重的責任，壓力也隨之增加，但薪酬反而減少，使得大部分專業(yè)技術人才的積極性受挫。 6培訓機制不合理 培訓是一種精神激勵方式。當今寧波外企對于企業(yè)培訓只是流于形式，尤其是對底層員工的培訓。對待不同部門、不同工作時間、不同職位等的員工進行無區(qū)別的培訓，不能從根本上滿足員工的需求并激勵員工。 7企業(yè)文化建設不受重視 波許多外企卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，無視員工是否領會所講內容的真諦。具體工作也較為分散，由企業(yè)的各個組織來推動，這樣就難以形成合力共同去完成既定的目標。 8加班加點現(xiàn)象嚴重 在外企工作的員工加班加點是家常便飯，有時有加班工資，但更多時候， 是沒有的，原因很簡單，是員工自己沒在規(guī)定的時間內完成任務，所以，他們必須通過加班加點來完成工作超額的部分，屬于自愿，并非公司強行要求。 9缺乏有效的個體激勵機制 在不少外資企業(yè)里,普遍存兩方面的問題:一方面,大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管程序來約束員工完成的任務為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬或者剝奪員工公休假的權利造成員工內動力不足,積極性不高;另一方面,在激勵手段的運用上,通常通過加薪的方法沒有考慮員工的精神等高次需求。 10 專業(yè)人員流失較為嚴重 受市場環(huán)境、企業(yè)自身環(huán)境和員工個人因素的影響，近年來企業(yè)專業(yè)人員流失比較嚴重，企業(yè)的人才出走的原因很多，例如:離家太遠、交通不便、加班加點、人際關系出現(xiàn)問題等，但最主要的原因還是待遇薪酬不理想。 11 缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制 企業(yè)不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題，不透明的選人機制難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用；再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳；要么得過且過，敷衍了事。 第3章外資企業(yè)的管理與實現(xiàn) 加強外資人力資源管理的現(xiàn)實意義 隨著科學技術的進步，技術差距逐漸縮小，外資企業(yè)的競爭逐步轉移到對人力資本的競爭，使人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心和基礎，所以，加強外資外資企業(yè)的人力資源管理，在很大程度上可以提升外資企業(yè)的競爭力。日本經(jīng)濟實力的強盛與其重視人力資源管理密不可分。人力資源管理是運用現(xiàn)代化的科學方法，通過人力進行合理的組織、培訓和調配，可以使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時還能對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，達到人盡其才、事得其人、人事相宜，最終實現(xiàn)組織的目標。 人力資源競爭力推動外資企業(yè)快速持續(xù)成長。在現(xiàn)實中，有的外資企業(yè)依靠專業(yè)化大生產的規(guī)模經(jīng)濟，有的外資企業(yè)依靠新穎的策劃包裝，取得了競爭優(yōu)勢，但這并非長久之計。想要獲得持久的競爭優(yōu)勢，必須要依靠構筑人力資源競爭力。當代外資企業(yè)的競爭已轉向知識和科技的競爭，是人才的競爭，因為，從根本上講人才是知識與科學技術的“承載者”。而外資企業(yè)人才競爭，更多地要看企業(yè)人力資源開發(fā)、利用與管理的職能和能力，即企業(yè)形成的人力資源競爭力，這是知識經(jīng)濟時代外資企業(yè)的唯一持久競爭優(yōu)勢。 很多外資企業(yè)都意識到要通過創(chuàng)新活動來建立自己的競爭優(yōu)勢，但事實上外資企業(yè)組織在生產作業(yè)系統(tǒng)、財務管理、質量控制和銷售服務等方面的創(chuàng)新都非常容易被競爭對手模仿，只有在人力資源開發(fā)管理方面的創(chuàng)新是很難如法炮制的，所以杰出的人力資源開發(fā)與管理不僅可以對外資企業(yè)建立競爭優(yōu)勢，而且對外資企業(yè)維持競爭優(yōu)勢都具有重要價值。外資企業(yè)要想與競爭對手拉開差距，保持持續(xù)快速成長，最佳的策略就是構筑自身的人力資源競爭力。 如今，人力資源方面的花費不能被看成是需要盡量減少的費用，而是一項戰(zhàn)略性投資；因為員工的技能、知識和能力已經(jīng)成為外資企業(yè)可以使用的最為獨特并能更新的資源，人力資源的戰(zhàn)略管理比以往任何時候都更為重要。圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，在人力資源規(guī)劃的總體指導下，通過各職能模塊和諧統(tǒng)一地有效運作。人力資源的戰(zhàn)略管理過程就是一個成本節(jié)約和價值增值的過程，所以一個外資企業(yè)想要獲得競爭優(yōu)勢甚至是獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，人力資源的戰(zhàn)略管理起著決定性的作用。 第4章 改善和提高外資企業(yè)人力資源管理的應對措施 1.轉向重視人力資本的投資，進行合理的人才使用和開發(fā)。以往，外資企業(yè)多在物資和信息上進行大量的投資。而事實上，人力資本的投資回報率多是大于物資和信息回報率的。外資企業(yè)在進行人員招聘時，要看準人，應聘者不僅要有良好的綜合能力，還要適合所需招聘的崗位，并與其將來的高一級崗位相適合。在人才的使用和開發(fā)上，加強在職人員的培訓，提高其業(yè)務能力，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。應重視有能力的人才的提升，以增強員工的積極性。 2.完善和建立企業(yè)的人才激勵機制。對于外資企業(yè)這樣較為開放的企業(yè)，應建立形式多樣、靈活的分配制度，實行“責、權、利”對等，激勵和約束同步。實行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。運用工作激勵把相關人才放在合適的位置；運用榮譽激勵，對表現(xiàn)優(yōu)秀的人才進行相應的獎勵，運用職務激勵法及時予以提拔和重用。激勵要及時，以便讓員工充分感受到自己在這個企業(yè)的重要性以及所做的工作得到了認可。 3.實施績效評估。雖然績效評估很難做到完全客觀和準確，但它能給人力資源的各個方面提供反饋信息，并與組織中的各個部分緊密相連，所以它是人力資源管理的強有力的方法之一。在定期對個人或團隊的工作行為以及業(yè)績進行考察、評估和測定，起到有效的監(jiān)測和控制作用。企業(yè)可以通過指引員工的行為趨向組織的目標，監(jiān)督員工行為以確保組織目標的實現(xiàn)，從而提高員工的工作績效，為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。 4.構建外資企業(yè)的文化。企業(yè)文化是一種軟實力，對于在非本土的企業(yè)而言尤為重要。通過創(chuàng)建一種屬于自己企業(yè)的文化，實際上就是建立了自己的團隊精神，使得團隊有了共同的目標，也就意味著團隊中的每個人都有了明確的目標。只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工的價值體系時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標 第五章 五維度人力資源管理 在“五維度人力資源管理”的原理中，提出了從五維角度認識人力資源開發(fā)與管理。即：一維直線（能力素質直線），二維平面（績效價值平面），三維空間（學習成長空間），四維時間（職業(yè)發(fā)展時間），五維思維（人本激勵思維）。對人力資源管理從五維度認識，可以提高對人才管理多面性、關聯(lián)性、發(fā)展性與人的思維的全面認識，可以從系統(tǒng)角度對人力資源進行開發(fā)與管理，調整指導人才開發(fā)與管理實踐中的方法與角度，更有效地提高人力資源管理開發(fā)與管理效益。 外資企業(yè)在剛進入中國時，發(fā)展勢頭良好。但隨著時間的推移，有許多外資公司面臨各種困境而撤資。我們知道，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)在知識經(jīng)濟時代以人為本的管理原則已經(jīng)成為企業(yè)公認的準則。人力資源管理的重要性也越來越明顯。如果一個企業(yè)想要發(fā)展并且不斷壯大，就必須重視人力資源管理。所以，外資企業(yè)不但要引進先進的技術管理，還要應對好人力資源管理中的文化沖突問題，不斷實踐，和中國本土的文化和背景結合起來，制定切實可行的戰(zhàn)略決策。 我國企業(yè)人力資源管理起步比較晚，直到20世紀70年代 中后期，人力資源管理理論才開始被跨國公司引入國內，也就是說從起步時間上看，我國人力資源管理工作已經(jīng)遠遠落后于 西方發(fā)達國家。企業(yè)人力資源管理的可分為兩大階段： 改革開放前和改革開放后。1949年至改革開放期間， 實行的是計劃經(jīng)濟，屬于人事管理，企業(yè)是國家所有；改革開放以來，企業(yè)對傳統(tǒng)的人事管理進行不斷的改革，逐漸形成了我國自己獨特的企業(yè)人力資源管理。隨著加入WTO以及信息化、知識化經(jīng)濟的到來，企業(yè)人力資源管理體系正面臨新的挑戰(zhàn)和機遇。 參考文獻 [1]林楊;以專至尊渴望無限訪北京百事可樂飲料有限公司人力資源總監(jiān)趙威[J];留學生;2010年12期 [2] 江尚東;關于人力資本確認和價值計量的研究[J];國際商務財會;2011年06期 [3] 白小華;芻議企業(yè)勞資管理[J];經(jīng)營管理者;2011年17期 [4] 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