中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理2005[試卷+答案]年考研真題

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1、中國(guó)人民大學(xué)2005年碩士生入學(xué)考試試題 招生專業(yè)：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 考試科目：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理 考試時(shí)間：1月23日下午 考題編號(hào)：424 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)試題(75分) 一、名詞解釋(選做5題，每題5分，共25分) 1．工資率 2．勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡 3．內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) 4．基尼系數(shù) 5．集體談判 6．貝弗里奇曲線 二、簡(jiǎn)答題( 選做3題，每題10分，共30分) 1．假定某行業(yè)處于完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，請(qǐng)推導(dǎo)出單個(gè)廠商的勞動(dòng)需求曲線和整個(gè)行業(yè)的 勞動(dòng)需求曲線的表達(dá)方程式。 2．簡(jiǎn)述勞動(dòng)力供給的生命周期理論。 3．效率工資理論及其對(duì)失

2、業(yè)的解釋。 4．簡(jiǎn)述現(xiàn)階段我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的基本特點(diǎn)及演變趨勢(shì)。 三、論述題(20分) 我國(guó)現(xiàn)階段就業(yè)的基本特點(diǎn)及政策選擇。 人力資源管理試題(75分) 一、名詞解釋(每題4分，共20分) 1．資本 2．任職資格 3．資源外包 4．考核 5．薪酬 二、簡(jiǎn)答題(共3題，每題10分，共30分) 1．簡(jiǎn)要說明人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。 2．簡(jiǎn)要說明平衡積分卡考核方法的主要內(nèi)容。 3．簡(jiǎn)要說明SCOTT A．SNELL教授的人力資源戰(zhàn)略模型的主要內(nèi)容。 三、論述題(3題任選1題，共25分) 1．試論企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人

3、力資源管理。 2．試論如何建立KPI考核指標(biāo)體系。 3．試論能力薪酬體系建立的過程與關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 參考答案 中國(guó)人民大學(xué)2005年碩士生入學(xué)考試試題 招生專業(yè)：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 考試科目：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理 考試時(shí)間：1月23日下午 考題編號(hào)：424 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)試題(75分) 一、名詞解釋(選做5題，每題5分，共25分) 1．工資率：指單位勞動(dòng)時(shí)間的價(jià)格。單位勞動(dòng)時(shí)間可以是小時(shí)、周、月或年，相對(duì)應(yīng)的工資率就是小時(shí)工資、周工資、月工資和年度工資。 2．勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡：指在某一市場(chǎng)工資率下,勞動(dòng)力需求正好等于勞動(dòng)力供給這樣一種狀況。此時(shí)的工資率即為均衡工

4、資率或市場(chǎng)出清工資率，在這一工資率下通過市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)的就業(yè)量即為均衡就業(yè)量。勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡形成之后，并不是一成不變的，有一些因素的變化會(huì)打破勞動(dòng)力市場(chǎng)的原有均衡狀態(tài)，促使勞動(dòng)力供給曲線或勞動(dòng)力需求曲線，甚至兩者同時(shí)發(fā)生位移，從而形成新的均衡并產(chǎn)生新的均衡工資率和均衡就業(yè)量。勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡就是在不斷建立，不斷被打破，然后再重新建立這樣一種循環(huán)中運(yùn)行的。 3．內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)：區(qū)別于企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，其特征是，企業(yè)招收的員工大部分是年輕人，企業(yè)內(nèi)較高層的職位通常是通過內(nèi)部晉升員工的辦法來填充。企業(yè)的崗位級(jí)別和工資制度通常與資歷掛鉤，以鼓勵(lì)員工留在企業(yè)中。存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的企業(yè)多為大型企業(yè)、產(chǎn)品

5、壟斷型企業(yè)或寡頭壟斷型企業(yè)。這一現(xiàn)象最初由ClarkKerr提出。 4．基尼系數(shù)：指測(cè)量收入分配不平等程度的一種統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基尼（Gini，Cor—rado，1884—1965）根據(jù)洛倫茨曲線的基本研究方法提出。洛倫茨曲線是表示社會(huì)收入或財(cái)產(chǎn)分配不平等程度的曲線。圖中橫軸（（OP）表示累計(jì)的人口百分比；縱軸（（OI）表示累計(jì)的收入百分比；對(duì)角線（OQ）是絕對(duì)平均線，表示占總?cè)藬?shù)某一百分比的人口恰好擁有相同比例的社會(huì)收入；折線OPQ是絕對(duì)不平均曲線，表示某一社會(huì)成員擁有全部的社會(huì)收入，而其他所有人的收入為零。在現(xiàn)實(shí)生活中，收入分配的分布曲線（OMQ）即洛倫茨曲線介于絕對(duì)平均線和絕

6、對(duì)不平均曲線之間，是一條向下彎曲的曲線，其彎曲的程度越大，表明收入分配就越是不平等。 用統(tǒng)計(jì)方法來表示，可用A的面積（即（腳））除以A+B的面積（即（）P刪），所得的比率稱為“洛倫茨系數(shù)”或“基尼系數(shù)”?；嵯禂?shù)介于O和1之間。O表示收入分配絕對(duì)平均，1表示收入分配絕對(duì)不平均。在0與1之間，基尼系數(shù)越小，表示收入的不平等程度越小。 5．集體談判：指工會(huì)與單個(gè)雇主或雇主協(xié)會(huì)之間就工資、工作條件及其他就業(yè)問題進(jìn)行的談判。集體談判通常只有勞資雙方參加，但在有些情況下，其他的利益團(tuán)體也會(huì)出現(xiàn)在談判桌上。集體談判可以在不同層面上進(jìn)行，有全國(guó)性談判，也有產(chǎn)業(yè)一級(jí)的談判，組織一級(jí)的談判，甚至工廠一級(jí)的談

7、判。由于工會(huì)會(huì)員范圍的不同，集體談判的覆蓋面（集體協(xié)議所覆蓋的雇員占雇員總數(shù)的比例）可能包括某一產(chǎn)業(yè)的所有工人或部分工人；集體談判的內(nèi)容包括工資、工作時(shí)間、工作條件等實(shí)質(zhì)性問題，也可能包括一些程序性問題。集體談判可能是一個(gè)全國(guó)性的多雇主談判，也可能是一個(gè)組織一級(jí)的單個(gè)雇主談判。 6．貝弗里奇曲線：指描述崗位空缺率與失業(yè)率之間此消彼長(zhǎng)的負(fù)相關(guān)關(guān)系的曲線。貝弗里奇曲線反映了人力市場(chǎng)的狀況，被廣泛用作評(píng)估技術(shù)錯(cuò)配及結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題。如圖所示： 二、簡(jiǎn)答題( 選做3題，每題10分，共30分) 1．假定某行業(yè)處于完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，請(qǐng)推導(dǎo)出單個(gè)廠商的勞動(dòng)需求曲線和整個(gè)行業(yè)的 勞動(dòng)需求曲線的表達(dá)

8、方程式。 答：（1）單個(gè)廠商勞動(dòng)需求曲線的推導(dǎo) 廠商使用勞動(dòng)的原則是利潤(rùn)最大化這個(gè)一般原則在勞動(dòng)使用問題上的具體化，它可以簡(jiǎn)單地表述為：使用勞動(dòng)的“邊際成本”和相應(yīng)的“邊際收益”相等。根據(jù)上面的討論，在完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，廠商使用勞動(dòng)的邊際成本等于勞動(dòng)價(jià)格W，而使用勞動(dòng)的邊際收益是所謂邊際產(chǎn)品價(jià)值VMP，因此，完全競(jìng)爭(zhēng)廠商使用勞動(dòng)的原則可以表示為： 或者 當(dāng)上述原則或條件被滿足時(shí)，完全競(jìng)爭(zhēng)廠商達(dá)到了利潤(rùn)最大化，此時(shí)使用的勞動(dòng)數(shù)量為最優(yōu)勞動(dòng)數(shù)量。 完全競(jìng)爭(zhēng)廠商對(duì)勞動(dòng)L的需求函數(shù)反映的是：在其他條件不變時(shí)，完全競(jìng)爭(zhēng)廠商對(duì)勞動(dòng)L的需求量

9、與勞動(dòng)價(jià)格W之間的關(guān)系。 勞動(dòng)需求函數(shù)還可以從上式中推導(dǎo)出來。為了更清楚地看出這一點(diǎn)把稍稍改寫如下： 式中，MP（L）為邊際產(chǎn)品，是勞動(dòng)的函數(shù)。由于產(chǎn)品價(jià)格P為既定常數(shù)，故上式顯然確定了從勞動(dòng)價(jià)格W到勞動(dòng)使用量L的一個(gè)函數(shù)關(guān)系，即確定了完全競(jìng)爭(zhēng)廠商對(duì)勞動(dòng)的一個(gè)需求函數(shù)。 現(xiàn)在讓勞動(dòng)價(jià)格W上升，于是有P·MP（L）

10、勞動(dòng)需求曲線與其邊際產(chǎn)品價(jià)值曲線一樣向右下方傾斜。 在完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，廠商對(duì)單一勞動(dòng)的需求曲線將與其邊際產(chǎn)品價(jià)值曲線完全重合。參見圖①。首先，左邊邊際產(chǎn)品價(jià)值已知是勞動(dòng)L的函數(shù)，它由圖中向右下方傾斜的曲線VMP表示；其次，如果把公式右邊的勞動(dòng)價(jià)格W也看成是L的函數(shù)，則它的形狀就是一條水平線，這是因?yàn)?，根?jù)勞動(dòng)市場(chǎng)完全競(jìng)爭(zhēng)的假定，無論單個(gè)廠商如何改變勞動(dòng)使用量，勞動(dòng)價(jià)格均不受影響。于是給定一個(gè)勞動(dòng)價(jià)格W0，就有一條水平直線（仍然用W0表示）；最后，勞動(dòng)使用原則VMP＝W在圖形上的表示就是VMP曲線與W0曲線的交點(diǎn)A。A點(diǎn)表明，當(dāng)勞動(dòng)價(jià)格為W0時(shí)，勞動(dòng)需求量為L(zhǎng)0。換句話說，邊際產(chǎn)品價(jià)值曲線VM

11、P上A點(diǎn)亦是勞動(dòng)需求曲線上一點(diǎn)。同樣地，如果給定另外一個(gè)勞動(dòng)價(jià)格，則有另外一條水平直線與VMP相交于另外一點(diǎn)。根據(jù)同樣的分析即知，新的交點(diǎn)也是需求曲線上一點(diǎn)。于是，在使用一個(gè)生產(chǎn)勞動(dòng)（以及不考慮其他廠商調(diào)整）的情況下，完全競(jìng)爭(zhēng)廠商對(duì)勞動(dòng)的需求曲線與勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品價(jià)值曲線恰好重合。 圖① 完全競(jìng)爭(zhēng)廠商的勞動(dòng)需求曲線 （2）整個(gè)行業(yè)勞動(dòng)需求曲線的表達(dá)方程式的推導(dǎo) 當(dāng)從單個(gè)廠商轉(zhuǎn)到研究整個(gè)市場(chǎng)的情況時(shí)，上面的條件顯然不再得到滿足，因而單個(gè)廠商的邊際產(chǎn)品價(jià)值曲線不再代表其勞動(dòng)需求曲線，它們的簡(jiǎn)單加總也不再代表整個(gè)市場(chǎng)的勞動(dòng)需求曲線。 下面首先考慮使用同一種生產(chǎn)勞動(dòng)的多個(gè)廠商同時(shí)調(diào)整的情

12、況，并研究此種情況下某單個(gè)廠商（例如廠商m）對(duì)勞動(dòng)L的需求曲線。在研究使用一種勞動(dòng)的完全競(jìng)爭(zhēng)廠商m的勞動(dòng)需求曲線時(shí)，如果不考慮其他廠商的調(diào)整活動(dòng)，則勞動(dòng)價(jià)格的變化就不會(huì)影響產(chǎn)品的價(jià)格，從而不會(huì)改變勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品價(jià)值曲線。其理由如下：設(shè)勞動(dòng)價(jià)格發(fā)生變化，根據(jù)其他廠商均不調(diào)整的假定，勞動(dòng)價(jià)格變化只引起廠商m的勞動(dòng)需求量和使用量的變化，從而只引起它的產(chǎn)品數(shù)量的變化。由于廠商m是產(chǎn)品市場(chǎng)上的完全競(jìng)爭(zhēng)者，故其產(chǎn)量變化并不能改變產(chǎn)品的價(jià)格。如果允許其他廠商也進(jìn)行調(diào)整，則情況將完全不同。現(xiàn)在勞動(dòng)價(jià)格變動(dòng)不僅引起廠商m、而且引起所有其他廠商的勞動(dòng)需求量和使用量、從而其產(chǎn)量的變動(dòng)。盡管在完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，單個(gè)廠商

13、的產(chǎn)量變化不影響價(jià)格，但全體廠商的產(chǎn)量都變化時(shí)卻不是如此。勞動(dòng)價(jià)格變化所引起的全體廠商的產(chǎn)量變動(dòng)將改變產(chǎn)品的供給曲線，從而在產(chǎn)品市場(chǎng)需求量不變時(shí)，將改變產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格。產(chǎn)品價(jià)格的改變?cè)俜催^來使每一個(gè)廠商、從而廠商m的邊際產(chǎn)品價(jià)值曲線發(fā)生改變。于是，廠商m的勞動(dòng)需求曲線也不再等于其邊際產(chǎn)品價(jià)值曲線。 在圖②中，橫軸為勞動(dòng)數(shù)量，縱軸為勞動(dòng)價(jià)格。設(shè)給定初始勞動(dòng)價(jià)格為W0，相應(yīng)地有一個(gè)產(chǎn)品價(jià)格P0，從而有一條邊際產(chǎn)品價(jià)值曲線P0·MP。根據(jù)該曲線可確定W0下的勞動(dòng)需求量L0。于是點(diǎn)H（W0，L0）即為所求需求曲線上一點(diǎn)。如果這時(shí)沒有其他廠商的調(diào)整，則整條需求曲線就可以看成是P0·MP。假定讓勞動(dòng)價(jià)格

14、下W1，則勞動(dòng)需求量就應(yīng)增加到L2。但現(xiàn)在由于其他廠商也進(jìn)行調(diào)整，于是勞動(dòng)價(jià)格下降使L的邊際產(chǎn)品價(jià)值曲線向左下方移動(dòng)，例如移到P1·MP，從而在勞動(dòng)價(jià)格W1下，L的需求量不再是L2，而是稍稍更少一些的L1。于是又得到勞動(dòng)需求曲線上一點(diǎn)I（W1，L1）。 圖② 多個(gè)廠商調(diào)整時(shí)m的勞動(dòng)需求曲線 重復(fù)上述過程，可以得到其他與H、I性質(zhì)相同的點(diǎn)。將這些點(diǎn)聯(lián)結(jié)起來，即得到多個(gè)廠商調(diào)整情況下廠商m對(duì)勞動(dòng)L的需求曲線dm。dm表示經(jīng)過多個(gè)廠商相互作用的調(diào)整，即經(jīng)過行業(yè)調(diào)整之后得到的第m個(gè)廠商的勞動(dòng)需求曲線。可簡(jiǎn)稱為行業(yè)調(diào)整曲線。一般來說，dm曲線仍然是向右下方傾斜的，但比邊際產(chǎn)品價(jià)值曲線要陡峭一些。

15、 到目前為止，所討論的一直仍然是完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上單個(gè)廠商的勞動(dòng)需求曲線。緊接著的一個(gè)工作就是把勞動(dòng)的需求理論從單個(gè)廠商推廣到整個(gè)市場(chǎng)。不過，如果已經(jīng)求得了在行業(yè)調(diào)整情況下的每個(gè)單個(gè)廠商的行業(yè)調(diào)整曲線dm，則整個(gè)市場(chǎng)的勞動(dòng)需求曲線不難從中推得。 例如，假定完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)市場(chǎng)中包含有n個(gè)廠商（n是一個(gè)很大的數(shù)）。式中，每個(gè)廠商經(jīng)過行業(yè)調(diào)整后的勞動(dòng)需求曲線分別為d1、d2、…、dn，整個(gè)市場(chǎng)的勞動(dòng)需求曲線D可以看成是所有這些廠商的勞動(dòng)需求曲線的簡(jiǎn)單水平相加，即： 特別是，如果假定這n個(gè)廠商的情況均一樣的話，即 d1=d2=…=dn 則市場(chǎng)的勞動(dòng)需求曲線就是：

16、式中，dm可以是任何一個(gè)廠商的勞動(dòng)需求曲線。參見圖③。圖③包括兩個(gè)子圖。圖（a）是某個(gè)單個(gè)廠商的勞動(dòng)需求曲線dm，圖（b）是市場(chǎng)的勞動(dòng)需求曲線D。當(dāng)勞動(dòng)價(jià)格為W0時(shí)，該廠商的勞動(dòng)需求量為L(zhǎng)0，整個(gè)市場(chǎng)的勞動(dòng)需求量為n·L0（假定所有n個(gè)廠商的情況完全相同）。 圖③ 單個(gè)廠商和整個(gè)市場(chǎng)的勞動(dòng)需求曲線 在上面推導(dǎo)市場(chǎng)的勞動(dòng)需求曲線的過程中，特別應(yīng)當(dāng)注意的是，被簡(jiǎn)單地水平相加的是每個(gè)廠商的“真正的”勞動(dòng)需求曲線，即是在考慮了多個(gè)廠商共同行動(dòng)所引起的全部調(diào)整之后得到的行業(yè)調(diào)整曲線dm，而不能是邊際產(chǎn)品價(jià)值曲線P·MP。 2．簡(jiǎn)述勞動(dòng)力供給的生命周期理論。 答：勞動(dòng)力供給的生命周期

17、理論的主要內(nèi)容有以下幾點(diǎn)： （1）勞動(dòng)力供給的生命周期是指當(dāng)一個(gè)人得到工資報(bào)酬的能力高于家庭生產(chǎn)率的時(shí)候，傾向于從事更多的市場(chǎng)工作，相反，當(dāng)獲得工資報(bào)酬的能力比較低時(shí)，他們將從事家庭生產(chǎn)。 （2）就像決定一個(gè)家庭中誰在家庭中工作,誰外出工作的決策涉及丈夫和妻子的市場(chǎng)生產(chǎn)率和家庭生產(chǎn)率比較一樣,一個(gè)人在決定一生中何時(shí)將主要從事工作時(shí),也同樣涉及在人生的不同階段在市場(chǎng)生產(chǎn)率和家庭生產(chǎn)率之間的比較.這里的一個(gè)基本原則是,當(dāng)一個(gè)人得到工資報(bào)酬的能力高于家庭生產(chǎn)率的時(shí)候,他會(huì)傾向于從事更多的市場(chǎng)工作,相反,當(dāng)獲得工資報(bào)酬的能力比較低時(shí),他們將從事家庭生產(chǎn). 比如,在許多發(fā)達(dá)國(guó)家都可以發(fā)現(xiàn)這樣一種規(guī)

18、律:即20多歲時(shí)已婚婦女的勞動(dòng)力參與率下降,30-50歲時(shí)又會(huì)上升.家庭生產(chǎn)模型對(duì)此的解釋是,20-30歲的已婚婦女往往處于生育時(shí)期,而在孩子出生之后的幾年中,婦女在家庭中的生產(chǎn)率不僅比男性要高,而且往往也比她們自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的生產(chǎn)率要高,因此,在這一時(shí)期,許多婦女留在家里從事生育和照看孩子這樣一種家庭生產(chǎn)活動(dòng),而隨著孩子的逐漸長(zhǎng)大,進(jìn)入學(xué)校,婦女在家庭中的生產(chǎn)率就會(huì)有所降低,因而,她們會(huì)重新進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)去掙取工資報(bào)酬,然后用獲得的收入來購(gòu)買家庭所需要的各種產(chǎn)品. （3）此外,在人整個(gè)一生中實(shí)際上也在做著類似的決策.通常情況下,一個(gè)人的市場(chǎng)生產(chǎn)率(可以用其能夠獲得的工資率來表示)在年輕

19、的時(shí)候往往比較低,但是會(huì)隨著年齡的增加而不斷上升,但是到了晚年時(shí)生產(chǎn)率又會(huì)出現(xiàn)停滯甚至下降的情況.因此,如果將生命周期的因素引入勞動(dòng)力供給,我們就不難發(fā)現(xiàn),一般情況下,一個(gè)人的時(shí)間密集型閑暇消費(fèi)活動(dòng)主要發(fā)生在早年和晚年,而在工資率較高的中年階段,人們往往會(huì)把較多的時(shí)間用在有酬的工作上.在國(guó)外,從事國(guó)際旅游的人當(dāng)中青少年和老年人居多的現(xiàn)象與這一理論是相一致的.顯然,在這些年齡群體中,時(shí)間的機(jī)會(huì)成本較低或者說時(shí)間相對(duì)較為便宜。 3．效率工資理論及其對(duì)失業(yè)的解釋。 答：（1）效率工資理論的內(nèi)容 所謂效率工資是使勞動(dòng)總成本為最小的工資。與效率工資緊密相關(guān)的是市場(chǎng)出清工資。市場(chǎng)出清工資是使勞動(dòng)市場(chǎng)

20、出清的工資，也就是使勞動(dòng)供給等于勞動(dòng)需求的工資。效率工資一般高于市場(chǎng)出清工資。效率工資理論的假設(shè)條件是生產(chǎn)率（productivity）受企業(yè)支付工資的影響。當(dāng)工資影響生產(chǎn)率時(shí)，減少工資導(dǎo)致的是成本的增加而不是降低。因此，效率工資理論認(rèn)為，支付比市場(chǎng)出清工資更高的工資，勞動(dòng)總成本可能最小，廠商能夠獲得更多的利潤(rùn)。 美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家戴維·羅默在1996年版的《高級(jí)宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)》中介紹了四個(gè)最重要的原因：更高的工資能增加工人的食物消費(fèi)，改善工人的營(yíng)養(yǎng)狀況；更高的工資能提高工人的努力程度；更高的工資能提高工人其他方面的能力（這些方面的能力廠商觀察不到）；更高的工資能培育出工人對(duì)廠商的忠誠(chéng)。這四個(gè)原因中最

21、引人注目的是第二點(diǎn)，即提高工人的努力程度，體現(xiàn)這種觀點(diǎn)的是一種怠工模型。該模型認(rèn)為，在實(shí)際生產(chǎn)過程中，廠商不能完美監(jiān)督工人努力程度，工人總有怠工的機(jī)會(huì)，為了防止工人在生產(chǎn)過程中的偷懶行為，避免“磨洋工”，被迫向工人支付較高的工資，以此提供一種激勵(lì)，促使工人努力工作。將工資定于高出市場(chǎng)出清水平，其實(shí)是引進(jìn)了對(duì)偷懶進(jìn)行懲罰的機(jī)制，因?yàn)楣と送祽袝r(shí)被發(fā)現(xiàn)并被解雇，他將失去一份高工資的工作，很難再次找到相同的工作，這時(shí)，工資構(gòu)成工人偷懶被抓住從而被開除的機(jī)會(huì)成本：工資越高，機(jī)會(huì)成本就越高。在瓦爾拉的勞動(dòng)市場(chǎng)中，經(jīng)濟(jì)處于充分就業(yè)狀態(tài)，所有廠商都支付市場(chǎng)出清工資，這種情況下，工人不在乎失去工作，因?yàn)橄嗤墓?/p>

22、作立即可以找到，怠工無成本。支付效率工資，打破了瓦爾拉勞動(dòng)市場(chǎng)的均衡狀態(tài)，社會(huì)上存在非自愿失業(yè)，這時(shí)，怠工有成本，工人很珍惜較高工資的工作，即使不努力工作時(shí)有可能不被發(fā)現(xiàn)，這些工人也會(huì)努力工作。 效率工資不是一個(gè)固定的值，它到底要高出市場(chǎng)出清工資多少才能起到激勵(lì)作用，取決于以下一些因素：其他廠商支付的工資、失業(yè)率、工人怠工被抓住的概率等等。其他廠商支付的工資更低，該廠商并不需要支付很高的工資就可以誘使工人努力工作。失業(yè)率對(duì)效率工資的影響也不可低估。失業(yè)率高時(shí)，廠商不必支付很高的工資，因?yàn)楣と艘坏┍唤夤蛯⒑茈y找到相同的工作，對(duì)工人來說，高失業(yè)率意味著被解雇的成本增加。此外，如果工人怠工被發(fā)現(xiàn)的

23、概率很低，廠商則需要支付很高的效率工資。廠商確定適宜的效率工資，需要充分考慮以上種種因素。實(shí)際工資低于效率工資，則不能發(fā)揮激勵(lì)作用；高于效率工資，則加大成本，增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，抬高失業(yè)率，出現(xiàn)高工資和高失業(yè)率并存的現(xiàn)象。 （2）效率工資理論對(duì)失業(yè)的解釋 效率工資理論是從企業(yè)內(nèi)部工人的生產(chǎn)效率和工資水平的相互聯(lián)系人手，為解釋非自愿失業(yè)的存在和經(jīng)濟(jì)周期的產(chǎn)生等宏觀問題提供微觀基礎(chǔ)的一種理論。該理論最初用于解釋發(fā)展中國(guó)家低工資、低效率的現(xiàn)象，新凱恩斯主義經(jīng)濟(jì)學(xué)把它拓展到發(fā)達(dá)國(guó)家，試圖說明實(shí)際工資的剛性及非自愿失業(yè)的存在等經(jīng)濟(jì)問題。 效率工資理論注重工資的激勵(lì)作用，認(rèn)為工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率同企業(yè)支付給他

24、們的工資報(bào)酬密切相關(guān)。如果企業(yè)試圖削減工資，其結(jié)果可能是更大程度地降低勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而增加勞動(dòng)平均成本、降低企業(yè)利潤(rùn)。因此，為了保持生產(chǎn)效率，企業(yè)愿意提供給工人高于市場(chǎng)出清的工資水平，而不會(huì)輕易地降低工資。高工資的存在使得勞動(dòng)市場(chǎng)難以出清，從而出現(xiàn)非自愿失業(yè)現(xiàn)象；非自愿失業(yè)的存在，則使得實(shí)際產(chǎn)量水平低于潛在產(chǎn)量水平。 4．簡(jiǎn)述現(xiàn)階段我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的基本特點(diǎn)及演變趨勢(shì)。 答：（1）現(xiàn)階段我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的基本特點(diǎn) 勞動(dòng)關(guān)系是由職業(yè)的有償?shù)膭趧?dòng)而發(fā)生的關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)力所有者和勞動(dòng)力使用者在勞動(dòng)過程中所形成的社會(huì)關(guān)系，是生產(chǎn)關(guān)系的一個(gè)重要組成部分，它隨著社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系的調(diào)整而發(fā)生變化。在不同的

25、經(jīng)濟(jì)體制下，勞動(dòng)關(guān)系往往具有不同的特點(diǎn)?，F(xiàn)階段我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系具有以下基本特點(diǎn)： ①勞動(dòng)關(guān)系主體地位初步得到確立。非公有制企業(yè)的市場(chǎng)主體地位基本明確。國(guó)有企業(yè)在用人、分配等方面的自主權(quán)逐步擴(kuò)大，已成為勞動(dòng)關(guān)系的一方主體。勞動(dòng)者擁有了較大的擇業(yè)自主權(quán)，初步成為能夠擁有并自主支配自身勞動(dòng)力的獨(dú)立主體。在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)者與用人單位通過雙向選擇來建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的地位和權(quán)益受到法律的保護(hù)。 ②勞動(dòng)關(guān)系格局初步呈現(xiàn)多元化。傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下單一的所有制經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，以公有制為主體、多種經(jīng)濟(jì)成分并存的新格局已經(jīng)形成。與此相對(duì)應(yīng)，我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系也呈現(xiàn)出多樣化、復(fù)雜化，各種所有

26、制經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)關(guān)系相互交錯(cuò)，處在不斷變化的過程中。 ③勞動(dòng)關(guān)系的建立初步實(shí)現(xiàn)契約化。隨著勞動(dòng)制度改革的不斷深化，在企業(yè)用的制度方面，通過推行勞動(dòng)合同制度來替代固定工制度，使勞動(dòng)關(guān)系逐步由過去的行政隸屬關(guān)系向契約關(guān)系轉(zhuǎn)變。 ④勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行初步實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化。勞動(dòng)就業(yè)逐漸從過去的統(tǒng)包統(tǒng)配轉(zhuǎn)向就業(yè)市場(chǎng)化和失業(yè)公開化，勞動(dòng)關(guān)系的變更與終止逐漸從過去的行政管理方式轉(zhuǎn)向市場(chǎng)調(diào)節(jié)方式，勞動(dòng)關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)主要由主體雙方按照市場(chǎng)規(guī)則自行決定，市場(chǎng)機(jī)制對(duì)勞動(dòng)力資源的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用開始得到發(fā)揮。 ⑤勞動(dòng)關(guān)系主體的利益逐步清晰化。企業(yè)與勞動(dòng)者之間逐漸弄成主體明晰、利益多元的新型勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者、經(jīng)營(yíng)者和

27、勞動(dòng)者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾開始出現(xiàn)并且顯形化，勞動(dòng)爭(zhēng)議逐漸增多。 （2）我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的演變趨勢(shì) 按照我國(guó)建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整體制規(guī)范，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展變化的趨勢(shì)是： ①勞動(dòng)關(guān)系主體利益明晰化。即按照勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育發(fā)展的要求，企業(yè)與勞動(dòng)者依法簽訂勞動(dòng)合同，形成主體明晰、利益多元的新型勞動(dòng)關(guān)系； ②勞動(dòng)關(guān)系形式多樣化。勞動(dòng)關(guān)系的建立和實(shí)現(xiàn)形式適應(yīng)就業(yè)形式的變化，而采取不同的調(diào)整方式； ③勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行市場(chǎng)化.即勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)體制基本建立,市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)力資源的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用開始發(fā)揮,勞動(dòng)關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)主要由雙方按照市場(chǎng)規(guī)則自行決定； ④勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范法制化

28、.即勞動(dòng)關(guān)系的法律制度基本健全,勞動(dòng)關(guān)系建立、變更和終止依據(jù)法律規(guī)范有序地運(yùn)行。 三、論述題(20分) 我國(guó)現(xiàn)階段就業(yè)的基本特點(diǎn)及政策選擇。 答：在當(dāng)前和今后相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間里，高失業(yè)率將與長(zhǎng)失業(yè)期并存，就業(yè)弱勢(shì)群體將持續(xù)擴(kuò)大，我國(guó)將進(jìn)入嚴(yán)酷的高失業(yè)和就業(yè)結(jié)構(gòu)大調(diào)整時(shí)期。因此實(shí)行促進(jìn)就業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略和政策，擴(kuò)大就業(yè)，已經(jīng)成為黨和政府工作的重要目標(biāo)。當(dāng)前迫切需要研究新的就業(yè)形勢(shì)，制定新對(duì)策，解決新問題，切實(shí)做好就業(yè)和再就業(yè)工作。 （1）我國(guó)現(xiàn)階段就業(yè)的基本特點(diǎn) 當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)力就業(yè)的基本特點(diǎn)是：總量性矛盾不減，結(jié)構(gòu)性矛盾加大；勞動(dòng)力就業(yè)的未來趨勢(shì)、加入ＷＴＯ、勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的發(fā)展將促進(jìn)我國(guó)

29、就業(yè)，中小企業(yè)成為就業(yè)增長(zhǎng)的源泉，就業(yè)模式多樣化和就業(yè)穩(wěn)定性下降；就業(yè)導(dǎo)向職業(yè)教育的基本框架是：轉(zhuǎn)變職業(yè)教育觀念，合理發(fā)展中、高等職業(yè)教育，建立就業(yè)導(dǎo)向的人才培養(yǎng)模式；重視就業(yè)指導(dǎo)與創(chuàng)業(yè)教育。 “十五”期間，我國(guó)城鎮(zhèn)每年新增勞動(dòng)力近1000萬人；農(nóng)村有1.5億富余勞動(dòng)力需要尋找新的就業(yè)崗位；國(guó)有企業(yè)下崗失業(yè)人員已達(dá)1000多萬人，今后不可避免地還會(huì)增加。我們正面臨城鎮(zhèn)新增勞動(dòng)力就業(yè)、農(nóng)民進(jìn)城打工和下崗失業(yè)人員再就業(yè)“三碰頭”的局面。根據(jù)目前的生產(chǎn)力水平，如果按7%—8%的增長(zhǎng)速度計(jì)算，每年可能提供的非農(nóng)就業(yè)崗位約在800萬至1000萬之間,這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠安排城鎮(zhèn)失業(yè)人口的就業(yè)，更談不上為農(nóng)村1.

30、5億富余勞動(dòng)力提供就業(yè)機(jī)會(huì)。而且隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)對(duì)就業(yè)的拉動(dòng)正在下降，從上世紀(jì)90年代后，我國(guó)GDP每增長(zhǎng)一個(gè)百分點(diǎn)所吸收的勞動(dòng)力僅是上世紀(jì)80年代的1/3。雖然計(jì)劃生育減緩了人口增長(zhǎng)，但由于我國(guó)人口基數(shù)大，我國(guó)人口增長(zhǎng)高峰大約還要一代人的時(shí)間才能放緩，就業(yè)壓力在未來20至30年不會(huì)緩解，對(duì)此要有清醒的認(rèn)識(shí)。 當(dāng)前擴(kuò)大就業(yè)的難點(diǎn)，除了總量矛盾外，結(jié)構(gòu)性矛盾也十分突出。我國(guó)人均GDP目前已接近1000美元，按照國(guó)際規(guī)律，正處于結(jié)構(gòu)調(diào)整的最激烈變動(dòng)期，第一產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力向第二產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，第二產(chǎn)業(yè)技術(shù)水平和資本密集程度提高，吸納就業(yè)相對(duì)減少。這種由于技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)

31、升級(jí)引起的就業(yè)減少，在經(jīng)濟(jì)學(xué)上被稱為結(jié)構(gòu)性失業(yè)，這是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必經(jīng)階段。在這個(gè)階段，一方面一些新興的行業(yè)所需要的素質(zhì)較高的人員供不應(yīng)求，甚至是一些普通行業(yè)，也存在招不到人的現(xiàn)象。如最近 長(zhǎng)三角技工缺口嚴(yán)重，出現(xiàn)了“ 技工荒”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在江蘇無錫，技工缺口高達(dá)上萬人；蘇州高新區(qū)和工業(yè)園區(qū)現(xiàn)有4000多家企業(yè)，每年缺口中職類畢業(yè)生至少在2.5萬人。昆山市一些企業(yè)甚至喊出了“28萬年薪聘高級(jí)電焊工”的口號(hào)，依然良將難求。另一方面無技能和低技能的勞動(dòng)力嚴(yán)重過剩。 總之，中國(guó)的就業(yè)問題是在工業(yè)化進(jìn)程和體制轉(zhuǎn)軌階段總量矛盾和結(jié)構(gòu)性矛盾疊加的結(jié)果，這個(gè)階段工業(yè)結(jié)構(gòu)性和摩擦性失業(yè)不可避免地出現(xiàn)，由于改革和調(diào)

32、整是比較長(zhǎng)期的任務(wù)，就業(yè)問題的解決也需要假以時(shí)日。 （2）促進(jìn)就業(yè)的政策選擇 政府促進(jìn)就業(yè)主要應(yīng)該通過四種政策形式進(jìn)行： 一是堅(jiān)持科學(xué)的發(fā)展觀，實(shí)行就業(yè)優(yōu)先的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略。這是指由黨和政府做出的有關(guān)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和產(chǎn)業(yè)調(diào)整的戰(zhàn)略性決策，應(yīng)以創(chuàng)造就業(yè)和擴(kuò)大就業(yè)為中心。具體來說，創(chuàng)造和擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會(huì)應(yīng)該是制訂產(chǎn)業(yè)政策的依據(jù)，以及評(píng)價(jià)各種建設(shè)項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整上，要提高適合我國(guó)勞動(dòng)力文化水平較低、專業(yè)技能欠缺等特點(diǎn)的第三產(chǎn)業(yè)的比重。 二是實(shí)施以就業(yè)為中心的宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控政策。這是指由中央政府宏觀調(diào)控部門的宏觀調(diào)控目標(biāo)和手段，應(yīng)該對(duì)于就業(yè)狀況做出直接的反應(yīng)。 三是深化改革，健全和完善勞動(dòng)

33、力市場(chǎng)體系。這是指建立有序競(jìng)爭(zhēng)的就業(yè)機(jī)制，形成全社會(huì)勞動(dòng)力自由選擇、充分競(jìng)爭(zhēng)、人盡其才的就業(yè)格局。 四是，針對(duì)失業(yè)者的就業(yè)扶助政策。這是指以勞動(dòng)和社會(huì)保障部門為主的跨部門協(xié)調(diào)，以幫助特殊困難群眾就業(yè)、再就業(yè)為目標(biāo)的一系列政策措施。各級(jí)政府和各有關(guān)部門應(yīng)加快落實(shí)稅費(fèi)減免、社保補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼、小額貸款、就業(yè)服務(wù)、工商登記、場(chǎng)地安排等各項(xiàng)扶持政策。 各地及各有關(guān)部門應(yīng)該及時(shí)研究解決政策落實(shí)中的難點(diǎn)問題，切實(shí)保證已經(jīng)出臺(tái)的各項(xiàng)政策不折不扣地得到落實(shí)。 人力資源管理試題(75分) 一、名詞解釋(每題4分，共20分) 1．資本:指一種價(jià)值的表現(xiàn)形態(tài)，并且這種價(jià)值的表現(xiàn)形態(tài)必須參與生產(chǎn)、

34、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。所謂的"人力資本"就是說人才所擁有的才能如同金錢一樣，可以作為"資本"投入到企業(yè)，參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，獲取相應(yīng)的回報(bào)，承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。 2．任職資格: 指與工作績(jī)效高度相關(guān)的一系列人員特征。具體包括：為了完成工作，并取得良好的工作績(jī)效，任職者所需要的具備的知識(shí)、技能、能力、以及個(gè)性特征要求。其常常用勝任職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力等來加以表達(dá)。 3．資源外包:指將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源不承擔(dān)的工作職責(zé)，包括人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計(jì)、保險(xiǎn)福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等，通過招標(biāo)的方式，簽約付費(fèi)委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法。 正式的資源外包應(yīng)

35、該包含以下因素：①外包提出方有外包的項(xiàng)目需求說明；②外包承接方有外包項(xiàng)目計(jì)劃書；③外包雙方經(jīng)協(xié)商達(dá)成正式協(xié)議或合同；④外包承接方根據(jù)協(xié)議或合同規(guī)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和工作方式完成所承接的活動(dòng)，外包提出方按照協(xié)議或合同規(guī)定的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和方式付費(fèi)；⑤外包雙方中的任何一方違反協(xié)議或合同規(guī)定，外包關(guān)系即行終止；外包提出方如果對(duì)外包承接方的服務(wù)不滿意并有相應(yīng)事實(shí)證明，可以提出終止外包關(guān)系。 4．考核:指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程，也可以稱之為考評(píng)、評(píng)價(jià)。 考核的主要方法有：①圖尺度評(píng)價(jià)法；②

36、關(guān)鍵事件法；③交替排序法；④配對(duì)比較法；⑤強(qiáng)制比例法。 考核中常遇見的問題有：①考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清；②暈輪效應(yīng)；③居中趨勢(shì)；④偏緊或者偏松傾向；⑤考核者的個(gè)人偏見。 5．薪酬:指企業(yè)向員工提供的報(bào)酬，用以吸引、保留和激勵(lì)員工，具體包括：工資、獎(jiǎng)金、福利、股票期權(quán)等。薪酬包括兩個(gè)方面：經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。 經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬又包括直接報(bào)酬和間接報(bào)酬。直接報(bào)酬主要包括：基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、紅利、各種津貼等；間接報(bào)酬指企業(yè)向員工提供的各種福利，如保險(xiǎn)、補(bǔ)助、優(yōu)惠、服務(wù)、帶薪休假等。 非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來的效用三部分。 二、簡(jiǎn)答題(共3題，每題10

37、分，共30分) 1．簡(jiǎn)要說明人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。 答：（1）人力資源規(guī)劃的定義有廣義和狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。狹義的人力資源規(guī)劃指對(duì)可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測(cè)，并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源。 （2）人力資源規(guī)劃是運(yùn)作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大關(guān)系決策的依據(jù)，其的主要內(nèi)容有：①人力資源數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是依據(jù)未來企業(yè)業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來企業(yè)各級(jí)組織人力資源編

38、制及各職類職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制定未來人力資源需求計(jì)劃和供給計(jì)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是確定企業(yè)目前有多少人、以及企業(yè)未來需要多少人。②人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)展的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行分層分類，同時(shí)設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職類職種職層功能、職責(zé)及權(quán)限等，從而理順各職類職種層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃的目的是要打破組織壁壘對(duì)人力資源管理造成的障礙。③人力資源素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程和組織對(duì)員工行為要求，設(shè)計(jì)各職類職種職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為

39、標(biāo)準(zhǔn)等等。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)開展選任、用人、育人和留人活動(dòng)的基礎(chǔ)和前提條件。 2．簡(jiǎn)要說明平衡記分卡考核方法的主要內(nèi)容。 答：（1）平衡記分卡指將企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來，把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評(píng)測(cè)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合, 是績(jī)效考核的方法之一。平衡記分卡中的所謂“平衡”是指在長(zhǎng)期與短期目標(biāo)之間、在外部計(jì)量和關(guān)鍵內(nèi)部計(jì)量之間，在所求的結(jié)果和這些結(jié)果的驅(qū)動(dòng)因素之間、在強(qiáng)調(diào)客觀性測(cè)量和主觀項(xiàng)測(cè)量之間保持平衡。 （2）平衡記分卡考核方法的主要內(nèi)容包括：平衡記分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，并將各種衡量方法整合為一個(gè)有機(jī)的

40、整體，既包括了財(cái)務(wù)指標(biāo)，又包括了顧客角度、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的業(yè)務(wù)指標(biāo)，使組織能夠一方面追蹤財(cái)務(wù)結(jié)果，一方面密切關(guān)注能使企業(yè)提高能力并獲得未來增長(zhǎng)潛力的無形資產(chǎn)等方面的進(jìn)展，這樣就是企業(yè)既具有反映“硬件”的財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)又具備能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的“軟件”指標(biāo)。 平衡記分卡考核方法一般包括四個(gè)基礎(chǔ)程序：①第一步說明遠(yuǎn)景，有助于經(jīng)理們就組織的使命和戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)。②第二步溝通，使各級(jí)經(jīng)理能在組織中就戰(zhàn)略要求進(jìn)行上下溝通，并把它與各部門及個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來。③第三步業(yè)務(wù)規(guī)劃，使公司能實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)計(jì)劃與財(cái)務(wù)計(jì)劃的一體化。④第四步反饋和學(xué)習(xí)，其賦予公司一項(xiàng)稱之為戰(zhàn)略性學(xué)習(xí)的能力。 （3）平衡記分卡考

41、核方法在實(shí)施中的障礙與困難。障礙主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①溝通與共識(shí)上的障礙；②組織與管理系統(tǒng)方面的障礙；③信息交流方面的障礙；④對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)方面的障礙。常見的應(yīng)用困難主要包括以下一些方面：①指標(biāo)的創(chuàng)建和量化方面；②平衡記分卡要確定結(jié)果與驅(qū)動(dòng)因素件的關(guān)系，而大多數(shù)情況結(jié)果與驅(qū)動(dòng)因素件的關(guān)系并不明顯或并不容易量化；③實(shí)施的成本方面。 3．簡(jiǎn)要說明SCOTT A．SNELL教授的人力資源戰(zhàn)略模型的主要內(nèi)容。 答：（1）美國(guó)康奈爾大學(xué)的Scott A.Snell教授在對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行研究的過程中，基于企業(yè)核心能力的理論提出了“戰(zhàn)略－核心能力－核心人力資本”模

42、型。該模型以全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮兩大時(shí)代主旋律為研究背景，系統(tǒng)分析了企業(yè)如何通過有效的人力資本管理，從而幫助企業(yè)有效地進(jìn)行知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取和保持自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 （2）Scott A.Snell教授的人力資源戰(zhàn)略模型的主要內(nèi)容為：①該模型研究的出發(fā)點(diǎn)是核心能力。該模型認(rèn)為企業(yè)的核心能力是能夠給顧客帶來特殊價(jià)值的一系列技術(shù)和技能的組合。它具有價(jià)值性、特殊性、可擴(kuò)展性和持續(xù)學(xué)習(xí)等四個(gè)基本的特征，其中價(jià)值性和持續(xù)性是區(qū)分企業(yè)的核心能力要素的關(guān)鍵。②該模型分析了企業(yè)核心能力的來源。企業(yè)核心能力來源于企業(yè)內(nèi)部所擁有的知識(shí)、技術(shù)、關(guān)系和流程，而這四個(gè)要素同時(shí)存在于企業(yè)內(nèi)部的人員和

43、系統(tǒng)之中，通過人員與系統(tǒng)的整合，形成企業(yè)的人力資本、社會(huì)資本和組織資本，從而成為企業(yè)核心能力的源泉。③該模型陳述了人力資本的分層分類管理與核心人力資本。企業(yè)內(nèi)部的人力資本具有異質(zhì)性的特點(diǎn)，既不同的人力資本在價(jià)值性和特殊性這兩個(gè)特征上的表現(xiàn)存在者高低差異。因此，可以依據(jù)這兩個(gè)維度將企業(yè)內(nèi)部的人力資源分為核心人才、獨(dú)特人才、通用型人才和輔助型人才四類，并針對(duì)不同類型的人力資源采用不同的雇傭模式、工作方式和管理方式。④該模型在以上三個(gè)分析的基礎(chǔ)上得出，可以通過三種機(jī)制來實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)核心能力的支撐。第一，通過形成人力資本、社會(huì)資本和組織資本的存量來支撐企業(yè)的核心能力；第二，通過促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)流動(dòng)來促

44、進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)管理，支撐企業(yè)的核心能力。第三，通過戰(zhàn)略能力的變革來支撐企業(yè)的核心能力。這三個(gè)方面的內(nèi)在關(guān)系是，學(xué)習(xí)業(yè)創(chuàng)新、適應(yīng)市場(chǎng)的戰(zhàn)略能力是形成企業(yè)核心能力的兩個(gè)支柱，而這兩個(gè)支柱是通過人力資本、社會(huì)資本和組織資本的整合來實(shí)現(xiàn)的。因此，通過人力資源管理實(shí)踐，形成企業(yè)的核心人力資本，是戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)支撐企業(yè)核心能力的關(guān)鍵所在。 三、論述題(3題任選1題，共25分) 1．試論企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源管理。 答：（1）企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力指組織具備的應(yīng)對(duì)變革與激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)，并且取勝于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力的集合。這種能力并非體現(xiàn)為種種現(xiàn)象上的比較優(yōu)勢(shì)，也非組織所擁有的種種內(nèi)外部

45、資源，而是組織的系統(tǒng)能力，所以有稱之為“核心競(jìng)爭(zhēng)能力”“核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。企業(yè)的核心能力來源于智力資本，智力資本是指一個(gè)公司兩種無形資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值：組織資本和人力資本。組織資本是組織成員在特定的組織環(huán)境下協(xié)同工作而形成的、能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值的資本形式，它植根于企業(yè)的價(jià)值觀系統(tǒng)、組織機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、組織制度、知識(shí)管理系統(tǒng)、客戶和公共關(guān)系系統(tǒng)之中。人力資本是指蘊(yùn)藏與組織中，能夠產(chǎn)生價(jià)值增值的人力資源所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等各種因素的集合。 取的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有兩種途徑：第一，外部途徑。即企業(yè)可以通過準(zhǔn)確的行業(yè)選擇和定位，使企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展能夠依托一個(gè)具有巨大市場(chǎng)空

46、間、高速成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的行業(yè)平臺(tái)，并通過對(duì)外部行業(yè)機(jī)會(huì)的把握和對(duì)外部威脅的防御來使企業(yè)具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第二，內(nèi)部途徑。即企業(yè)可以依靠對(duì)組織內(nèi)部資源的整合提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，通過能力提升來建立企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 （2）人力資源管理是指依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展需要，對(duì)組織中人力這一特殊資源進(jìn)行的有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)方法的總和。人力資源是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要來源。 （3）企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源管理的關(guān)系為： ①企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要表現(xiàn)為企業(yè)人力資源的管理。這是因?yàn)槠髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不僅僅意味著企業(yè)在市場(chǎng)拓展、技術(shù)創(chuàng)新以及財(cái)務(wù)獲利等局部環(huán)節(jié)上的能力，還在于能

47、夠?qū)⑸鲜龅哪芰Τ掷m(xù)轉(zhuǎn)化成為企業(yè)優(yōu)勢(shì)的能力，這種能力既不能以依托于企業(yè)中那些個(gè)別的專家或技術(shù)專利的擁有者、大客戶資源的掌控者，也不能依托于企業(yè)一時(shí)所抓住的機(jī)會(huì)或某種資源，而它主要表現(xiàn)為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理等。 企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是能給消費(fèi)者帶來特殊利益和價(jià)值的一系列知識(shí)、技術(shù)和技能的組合，因此，核心能力的培育是要求整合企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)，同時(shí)提高企業(yè)為客戶創(chuàng)造價(jià)值的能力兩個(gè)相互結(jié)合的方面來實(shí)現(xiàn)。通過企業(yè)核心能力的實(shí)現(xiàn)，從而開發(fā)出分層分類的人力資源管理系統(tǒng)。 ②與此同時(shí)，人力資源是企業(yè)核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，則人力資源管理必然成為支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要力量。人力資源管理（具體包括招聘、培訓(xùn)

48、、工作設(shè)計(jì)、報(bào)酬和績(jī)效評(píng)價(jià)等人力資源管理實(shí)踐）由通過三種機(jī)制來實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的支撐。第一，通過形成人力資本、社會(huì)資本和組織資本的存量來支撐企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。即通過戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐，可以獲得企業(yè)內(nèi)部人員與系統(tǒng)的有機(jī)整合，從而促成企業(yè)內(nèi)部核心人力資本的形成，并結(jié)合企業(yè)的社會(huì)資本和組織資本，共同形成有價(jià)值的、稀缺的、難以模仿和具有組織化特征的智力來源，最終支撐企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第二，通過促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)流動(dòng)來促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)管理，支撐企業(yè)的核心能力。即通過戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐，可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)管理，使知識(shí)得以有效的整合、轉(zhuǎn)化、創(chuàng)新，從而幫助組織尤其是知識(shí)創(chuàng)新組織提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力。

49、第三，通過戰(zhàn)略能力的變革來支撐企業(yè)的核心能力。即通過人力資源管理提升企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)變革和創(chuàng)造市場(chǎng)變革的運(yùn)作能力，進(jìn)而提升企業(yè)知識(shí)系統(tǒng)把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)、為消費(fèi)者創(chuàng)造價(jià)值的能力，從而完成對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的支持。 綜上所述，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源管理的關(guān)系是相互依托，相互聯(lián)系，相輔相成的。 2．試論如何建立KPI考核指標(biāo)體系。 答：（1）KPI考核指標(biāo)體系即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針，是績(jī)效考核方法之一。 KPI是用來反映戰(zhàn)略執(zhí)行效果。KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是

50、建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高效益。這是的績(jī)效管理體系不僅成為激勵(lì)約束手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施工具。KPI不但是對(duì)組織和個(gè)人進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)的工具、績(jī)效監(jiān)控的對(duì)象、績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)，更重要的是，KPI的設(shè)置代表了企業(yè)運(yùn)行管理的價(jià)值導(dǎo)向和戰(zhàn)略方向。 （2）建立KPI考核指標(biāo)體系的具體程序如下：①工作產(chǎn)出的確定。由于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)了績(jī)效對(duì)組織目標(biāo)增值的部分，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是根據(jù)對(duì)組織績(jī)效目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出來設(shè)定的，因此要想設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)首先確定組織內(nèi)各個(gè)層次的工作產(chǎn)出。工作產(chǎn)出的確定包括以下幾方面：其一，要注意確定工作產(chǎn)出的幾個(gè)基本原則

51、。第一，增值產(chǎn)出的原則；第二，客戶導(dǎo)向的原則；第三，結(jié)果優(yōu)先的原則；第四，設(shè)定權(quán)重的原則。其二，繪制客戶關(guān)系示圖，明確工作產(chǎn)出。客戶關(guān)系示圖就是通過示圖的方式表現(xiàn)一個(gè)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)對(duì)組織內(nèi)外客戶的工作產(chǎn)出。從而得到一個(gè)個(gè)體或一個(gè)團(tuán)隊(duì)為哪些內(nèi)外客戶提供工作產(chǎn)出，以及對(duì)每個(gè)客戶提供的工作產(chǎn)出分別是什么。②考核指標(biāo)的建立。其中有兩個(gè)方面要注意，其一，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的類型。通常來說，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要有四種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限。其二，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則。在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)有一個(gè)重要的原則，即SMART原則，SMART是5個(gè)英文單詞第一個(gè)字母的縮寫，S代表的是Specific，意思是指“具體的”；

52、M代表是Measurable，意思是指“可度量的”；A代表的是Attainable,意思是“可實(shí)現(xiàn)的”； R代表的是Realistic,意思是指“現(xiàn)實(shí)的”；T代表的是Timebound,意思是指“有時(shí)限的”。 ③針對(duì)不同的績(jī)效考核指標(biāo)，設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)往往與建立考核指標(biāo)一起完成。首先，要分清指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)指的是從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行測(cè)量或考核；標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。指標(biāo)解決的是我們需要考核“什么”的問題，標(biāo)準(zhǔn)解決的是要求被考核者做的“怎樣”、完成“多少”的問題。其次，要分清基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)?；緲?biāo)準(zhǔn)是指對(duì)某個(gè)被考核對(duì)象而言期望達(dá)到的水平，

53、這種標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)被考核對(duì)象經(jīng)過努力都能夠達(dá)到的水平。并且對(duì)一定的職位來說，基本標(biāo)準(zhǔn)可以有限度的描述出來，其作用主要是用于判斷被考核者的績(jī)效是否能夠滿足基本的要求；卓越標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)被考核對(duì)象未做要求和期望但是可以達(dá)到的績(jī)效水平，由于卓越標(biāo)準(zhǔn)不是人人都能達(dá)到的，因此卓越標(biāo)準(zhǔn)主要是為了識(shí)別角色榜樣，其結(jié)果可以決定一些激勵(lì)性的人事待遇。最后，要對(duì)績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行追蹤。在確定了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之后，更進(jìn)一步的問題是要知道每個(gè)考核對(duì)象在各個(gè)績(jī)效指標(biāo)上的實(shí)際表現(xiàn)怎樣，是否達(dá)到了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，是否有超越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)，因此，需要通過各種手段對(duì)績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤。④審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的是為了確認(rèn)這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是

54、否能夠全面、客觀的反映被考核對(duì)象的工作績(jī)效，以及是否適合考核操作，從而為適時(shí)調(diào)整工作產(chǎn)出、績(jī)效考核指標(biāo)和具體標(biāo)準(zhǔn)提供所需信息。審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否是可以證明和觀察的；多個(gè)考核者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核，結(jié)果是否能取得一致；這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被考核者80%以上的工作目標(biāo)；是否從客戶的角度來界定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以操作；是否留下超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。 （3）KPI考核指標(biāo)體系在運(yùn)用中通常存在的問題及解決方法：?jiǎn)栴}①錯(cuò)誤的增值；解決方法：增加漏掉的增值產(chǎn)出；去掉與工作目標(biāo)不符合的工作產(chǎn)出；識(shí)別出這些活動(dòng)的

55、結(jié)果對(duì)組織的增值貢獻(xiàn)，并把這些貢獻(xiàn)作為增值產(chǎn)出。問題②工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過多；解決方法：合并同類項(xiàng)，把一些工作產(chǎn)出歸到一個(gè)更高層的類別。問題③績(jī)效指標(biāo)無法被證明和考核；解決方法：決定誰可對(duì)該項(xiàng)工作結(jié)果進(jìn)行判斷；識(shí)別出考核者做出判斷的關(guān)鍵因素列舉出考核者通過觀察到哪些行為來說明績(jī)效達(dá)到期望的標(biāo)準(zhǔn)。問題④考核標(biāo)準(zhǔn)不夠全面；解決方法：設(shè)定珍對(duì)各個(gè)方面的全面的績(jī)效指標(biāo)。問題⑤對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多；解決方法：采用抽查的方法跟蹤被考核者的行為；如果跟蹤“正確率”比較困難，那么可以跟蹤“錯(cuò)誤率”。問題⑥績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間；解決方法：如果100%正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到，那么就將其保留；如果不是必

56、須達(dá)到的，就修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以留下超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。 3．試論能力薪酬體系建立的過程與關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 答：能力薪酬體系指完全按照員工具備的與工作相關(guān)的能力的高低來確定其報(bào)酬水平，而不是根據(jù)職位的價(jià)值大小來確定員工的報(bào)酬，又稱為以任職者為基礎(chǔ)的薪酬體系。能力在此的含義是勝任能力、才干或素質(zhì)。其優(yōu)點(diǎn)有以下幾個(gè)方面：①減少企業(yè)推進(jìn)組織變革和流程重組的阻力，提高企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性。②鼓勵(lì)員工對(duì)自身的發(fā)展負(fù)責(zé)，使員工對(duì)自己的工作生涯有更多的控制力。③能使員工承擔(dān)更多、更廣泛的責(zé)任，而不僅僅是職位說明書中涉及的責(zé)任。④容易向員工闡述薪酬與能力、與職位之間的關(guān)系，使員工有動(dòng)力去提高其能力。 （1）能力薪酬體系

57、建立的過程是：①界定組織所需的能力。在長(zhǎng)期的成長(zhǎng)過程中，員工會(huì)積累各種各樣的能力，但并不是所有這些能力都是組織所需要的。不同的組織，或同一組織的不同崗位，甚至同一崗位在不同時(shí)間，其所需的能力是不盡相同的。界定組織所需的能力有兩種思路：斯科特·A·斯內(nèi)爾的核心能力界定模型和平第·塞達(dá)馬安拉卡的組織能力界定模型。②衡量能力。在界定了組織所需的能力后，通常有兩種思路來衡量員工的能力：其一，將組織所需的每一項(xiàng)能力視為一個(gè)獨(dú)立的技能部件，對(duì)每個(gè)技能部件設(shè)置技能等級(jí)及與之相對(duì)應(yīng)得衡量標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的能力。其二，將組織所需的能力細(xì)化到職位簇中，為每個(gè)職位簇開發(fā)出與其對(duì)應(yīng)得任職資格，然后再

58、根據(jù)任職資格的要求來衡量員工所具備的能力。這兩種方法各有優(yōu)劣，但由于第二種思路與職位結(jié)合的比較緊密，一般常用此思路。③對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)查。為了確保公司給員工支付的薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，在建立能力薪酬體系時(shí)，也要進(jìn)行薪酬調(diào)查。由于有時(shí)候根本不能直接基于能力去調(diào)查某種能力在市面上的工資，所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，最好先把能力水平對(duì)應(yīng)到標(biāo)桿職位，再進(jìn)行薪酬調(diào)查。一種簡(jiǎn)化的方法是：只調(diào)查每一個(gè)任職資格系列最有代表性的級(jí)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)桿職位的市場(chǎng)薪酬水平，然后以次為基準(zhǔn)，利用內(nèi)部比較的方法確定其他級(jí)的薪酬。④把能力與薪酬聯(lián)結(jié)。能力與薪酬掛鉤有兩種方式：一種是直接掛鉤，即員工的基本工資由員工能力決定；一種是間接掛鉤，即員工的基本工資有員工所在職位和員工的能力共同決定。 （2）能力薪酬體系建立過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是：①能力并不等于實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)，因此，不能單純鼓勵(lì)員工通過提高業(yè)績(jī)能力增加報(bào)酬。②能力的評(píng)價(jià)本身具有軟性的特點(diǎn)，更多的具有主觀性，因此，在對(duì)能力進(jìn)行衡量時(shí)要采取正確適當(dāng)?shù)姆椒?。③能力薪酬體系往往僅僅適用于以知識(shí)為主要競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，不能對(duì)所有的企業(yè)一概而論。④能力薪酬體系適用的職位類別較少，更多適用于研發(fā)類和技術(shù)類人員，對(duì)于其它類職位要具體問題具體分析。