【含九份公司薪酬管理制度】薪酬管理制度參考范本【非常好的一份專業(yè)資料】

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1、 薪酬管理體系設(shè)計(jì)工具和方法大全 目 錄 第一部分：齊齊哈爾北興特殊鋼有限責(zé)任公司薪酬體系咨詢方案 第二部分齊齊哈爾北興特殊鋼有限責(zé)任公司薪酬管理制度 第三部分：齊齊哈爾北興特殊鋼有限責(zé)任公司員工福利制度 第四部分：山東起重機(jī)廠有限公司薪酬管理制度 第五部分：XXXX公司中高層管理人員薪酬管理制度 第六部分：湖南家輝基因技術(shù)有限公司薪酬管理手冊(cè) 第七部分：薪酬體系設(shè)計(jì)工具：XX公司生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法 第八部分：XX公司薪酬管理制度 第九部分：XX公司薪資、獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)懲制度 一、齊齊哈爾北興特殊鋼有限責(zé)任公司薪酬體系咨詢方案 目錄 一、 薪酬體系設(shè)計(jì)

2、原則 4 二、 薪酬體系設(shè)計(jì)程序 5 三、 組織機(jī)構(gòu) 7 四、 崗位評(píng)價(jià)及崗位等級(jí)劃分 8 崗位評(píng)價(jià)體系 8 崗位測評(píng) 8 崗位等級(jí)劃分 9 崗位等級(jí)調(diào)整 9 五、 崗位薪點(diǎn)工資制 10 工資結(jié)構(gòu) 10 薪點(diǎn)數(shù) 10 薪點(diǎn)值 11 工資總額 12 崗位薪點(diǎn)值 12 績效薪點(diǎn)值 12 小結(jié) 13 六、 北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理及分析 15 1、北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 15 2、薪酬設(shè)計(jì)的重要性 15 3、薪酬制度的劃分 16 4、崗位工資的確定 18 5、薪酬體系的實(shí)施和修正 19 前言 作為北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司(以下簡稱“深藍(lán)公司”)為齊齊哈爾

3、北興特殊鋼有限公司(以下簡稱“北興特鋼”)實(shí)施人力資源管理咨詢的一個(gè)部分，薪酬設(shè)計(jì)將直接影響到未來企業(yè)運(yùn)作的基礎(chǔ)，良好的薪酬體系可以激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和活力。 2000年9月，國務(wù)院辦公廳頒布了《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)管理的基本規(guī)范(試行)》，其中規(guī)定：“建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，效益下降時(shí)相應(yīng)降低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)整職工收入分配結(jié)構(gòu)，工資收入與企業(yè)效益和職工實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，形成收入能增能減的機(jī)制?！? 同年11月，勞動(dòng)和社會(huì)保障部也引發(fā)了《進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)

4、部分配制度改革的指導(dǎo)意見》，也闡明了以崗位工資為主的基本工資制度：“提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等。要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測評(píng)，做到以崗定薪。要以崗位測評(píng)為依據(jù)，參照勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動(dòng)。職工個(gè)人工資根據(jù)其勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小能增能減。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變?！压べY中的部分補(bǔ)貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重?！? 因此，本次薪酬的設(shè)計(jì)工作，在遵循科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上，貫徹國家

5、的有關(guān)方針政策，同時(shí)充分考慮到北興特鋼的實(shí)際情況，力求切合實(shí)際，又便于操作。 一、 薪酬體系設(shè)計(jì)原則 1. 公平原則： 工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個(gè)人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對(duì)核算、調(diào)整等程序進(jìn)行公開； 2. 安定原則： 工資水平應(yīng)做到以下四點(diǎn)：保障生活、對(duì)應(yīng)職務(wù)、反映能力、考慮資歷； 3. 激勵(lì)原則： 工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動(dòng)差別、績效差別確定報(bào)酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用，以及多勞多得的宗旨。 4. 合理原則： 工資制度應(yīng)該使每個(gè)人的能力與積極性的發(fā)揮都達(dá)到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個(gè)人的聰明才智。 二、 薪酬體系設(shè)計(jì)程序 薪酬設(shè)

6、計(jì)的要點(diǎn)，在于建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競爭力”的薪酬體系。 實(shí)施調(diào)整 戰(zhàn)略制定 崗位評(píng)測 薪酬調(diào)查 體系設(shè)計(jì) (一) 戰(zhàn)略制定 薪酬體系的設(shè)計(jì)是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)在于組織體系的設(shè)計(jì)。結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)，通過業(yè)務(wù)分析和人員分析，明確部門職能和職位關(guān)系，編寫職位說明書。組織體系的建立與完善為崗位設(shè)置提供了平臺(tái)，在此基礎(chǔ)之上才能對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的分析評(píng)測。 (二) 崗位評(píng)測 崗位評(píng)測是薪酬體系設(shè)計(jì)的根基，它重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各

7、個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。 職位評(píng)價(jià)的方法有許多種。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。然后組織評(píng)價(jià)，通過綜合評(píng)分結(jié)果得出崗位的相應(yīng)等級(jí)?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。 (三) 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場的

8、工資水平。但是，薪酬調(diào)查不僅應(yīng)注重名稱，更應(yīng)分析崗位的內(nèi)涵，只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)估，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。薪酬調(diào)查的重點(diǎn)是與選擇有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。 (四) 體系設(shè)計(jì) 薪酬體系的設(shè)計(jì)反映了企業(yè)的報(bào)酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。根據(jù)企業(yè)注重點(diǎn)的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制、業(yè)績工資制、結(jié)構(gòu)工資制等。本次設(shè)計(jì)采取崗位工資制，具體稱為“崗位薪點(diǎn)工資制”。同時(shí)，通過考評(píng)體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，納入績效管理的相應(yīng)措施。 (五) 實(shí)施調(diào)整 薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)的知道下

9、完成的，也是與之相適應(yīng)的。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是一個(gè)長期的奮斗目標(biāo)，但企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)則可能根據(jù)市場環(huán)境的變化有所調(diào)整。因此企業(yè)的薪酬體系就有可能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的調(diào)整而有所調(diào)整。 另外，企業(yè)通過技術(shù)更新手段、科學(xué)管理方法達(dá)成勞動(dòng)效率的提高，就可以通過崗位合并逐步減少崗位設(shè)置或者人員數(shù)量，這樣薪酬體系相應(yīng)的也可能有所變化，以適應(yīng)新的企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境。 三、 組織機(jī)構(gòu) 根據(jù)對(duì)北興公司組織機(jī)構(gòu)的咨詢意見，北興公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如圖一所示。為此設(shè)計(jì)組織定員情況見表一、表二。 圖一：北興特鋼組織結(jié)構(gòu)圖 四、 崗位評(píng)價(jià)及崗位等級(jí)劃分 科學(xué)的工資體系的確定，離不開職務(wù)(崗位)分析，因此，本次薪酬體

10、系的咨詢工作的重點(diǎn)之一就是崗位評(píng)價(jià)的操作——這是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。它的主要目的有兩個(gè)：第一，弄清楚企業(yè)中每個(gè)職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對(duì)員工有什么具體的從業(yè)要求。用專業(yè)語言描述，就是要通過崗位分析，產(chǎn)生出崗位描述和崗位資格要求，崗位描述和崗位資格要求將成為進(jìn)行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。 為此，專門成立了由13人組成的“崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)”，成員包括總經(jīng)理1人、高層管理者4人，中層管理者4人，員工代表4人，比較有代表性。對(duì)于委員會(huì)成員的評(píng)分，根據(jù)其所處位置不同，賦予不同的權(quán)重加以匯總。權(quán)重比例由深藍(lán)公司組織專家通過德爾菲法進(jìn)行評(píng)議，最終結(jié)果分別為0.48、0

11、.30、0.17、0.05。 崗位評(píng)價(jià)體系 崗位測評(píng)采用的方式稱作“崗位要素計(jì)點(diǎn)法”，即根據(jù)崗位構(gòu)成要素的不同，給予不同的權(quán)重分值，借以形成對(duì)崗位比較客觀的定量描述。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類，一類是管理行政崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。兩類崗位分別采取不同的考評(píng)指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，以及分值構(gòu)成，即設(shè)計(jì)不同的要素計(jì)點(diǎn)法。 要素計(jì)點(diǎn)法的草案交付“崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)”成員，對(duì)其中各細(xì)分要素的分值設(shè)定方案進(jìn)行評(píng)定，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出最終的構(gòu)成要素分值，從而形成《管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法》、《生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法》，作為最終的崗位評(píng)價(jià)體系。 《管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法》《生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法》見附件一、

12、附件二。 崗位測評(píng) 按照《管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法》和《生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法》的規(guī)定，組織“崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)”進(jìn)行崗位測評(píng)。根據(jù)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的設(shè)計(jì)，北興公司共設(shè)計(jì)崗位155個(gè)，通過對(duì)“崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)”成員的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，最終得出各個(gè)崗位的最終評(píng)分值。 統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表三、表四。 由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評(píng)體系，所以需要將兩套體系予以對(duì)接。在《管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法》中設(shè)置了7個(gè)車間管理崗位，在《生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法》中也包含這些崗位，根據(jù)對(duì)這7個(gè)崗位各自的評(píng)分結(jié)果予以平均，得到兩套體系的換算系數(shù)，結(jié)合崗位評(píng)分的情況，調(diào)整生產(chǎn)崗位的測評(píng)分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。最終，全部的1

13、55個(gè)崗位均按照千分制標(biāo)示，所得的合并結(jié)果見表五。 崗位等級(jí)劃分 根據(jù)調(diào)整后的崗位測評(píng)分值，確定公司的崗位設(shè)置為七等，等內(nèi)設(shè)置6到12個(gè)不等的級(jí)別，總計(jì)70級(jí)，并賦予標(biāo)準(zhǔn)分值。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內(nèi)部級(jí)別之間的分差越大。 等級(jí)設(shè)置、標(biāo)準(zhǔn)分值見表六。 對(duì)于本次咨詢?cè)O(shè)計(jì)的154個(gè)崗位，根據(jù)崗位等級(jí)的設(shè)定原則，并結(jié)合匯總打分的情況，套用崗位等級(jí)，其設(shè)定表見表七。 崗位等級(jí)調(diào)整 隨著企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化、企業(yè)管理水平的變化，以及企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，會(huì)有崗位的增減，或者崗位的變動(dòng)，這樣就需要對(duì)崗位等級(jí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)新的要求。也就是說，崗位等級(jí)的調(diào)整只有當(dāng)崗位工作的性質(zhì)

14、及工作內(nèi)容發(fā)生改變時(shí)(包括崗位合并)方可進(jìn)行調(diào)整。 崗位等級(jí)的調(diào)整方式依然參照上述崗位評(píng)測的程序和方法，即由人力資源主管部門組織“評(píng)議團(tuán)”，以原崗位為基準(zhǔn)，參照相關(guān)崗位，對(duì)《要素計(jì)點(diǎn)法》中列明的各要素進(jìn)行評(píng)分，對(duì)比新舊分值，重新確定新崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)數(shù)。企管部負(fù)責(zé)編寫崗位等級(jí)調(diào)整的意見，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 五、 崗位薪點(diǎn)工資制 根據(jù)北興公司的歷史及現(xiàn)狀，確定采用以崗位薪點(diǎn)工資制為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制模式。各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù)即為表六中給出的標(biāo)準(zhǔn)分值。 工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)主要分為三個(gè)部分：年功工資、崗位工資、績效工資，即： 個(gè)人工資＝年功工資＋崗位工資＋績效工資 三類工資全部采

15、用薪點(diǎn)制進(jìn)行核算，即核算各個(gè)工資組成的薪點(diǎn)數(shù)(年功薪點(diǎn)數(shù)、崗位薪點(diǎn)數(shù)、績效薪點(diǎn)數(shù))，再通過一定的比例系數(shù)(薪點(diǎn)值)換算為實(shí)際工資。其中年功薪點(diǎn)數(shù)與崗位薪點(diǎn)數(shù)按月核算，合并計(jì)算當(dāng)月工資；績效薪點(diǎn)數(shù)按季度核算，計(jì)算季度獎(jiǎng)金。 當(dāng)月工資＝(年功薪點(diǎn)數(shù)＋崗位薪點(diǎn)數(shù)＋薪點(diǎn)調(diào)整數(shù))×崗位薪點(diǎn)值 季度獎(jiǎng)金＝(Σ績效薪點(diǎn)數(shù) )×績效薪點(diǎn)值 薪點(diǎn)數(shù) (一) 年功薪點(diǎn)數(shù) 年功工資用以反映職工勞動(dòng)積累的貢獻(xiàn)，其目的在于緩解新老職工的工資矛盾，增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力。年功工資采用累進(jìn)積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加(連續(xù)計(jì)算在北鋼集團(tuán)的工齡)，積累的速度逐漸遞增。 年功薪點(diǎn)數(shù)的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)為以1點(diǎn)/為基準(zhǔn)

16、，逐年累計(jì)： 1- 5年：1點(diǎn)/年 6-15年：2點(diǎn)/年 16-30年：3點(diǎn)/年 31-50年：4點(diǎn)/年 年功薪點(diǎn)數(shù)的折算表見表八。 (二) 崗位薪點(diǎn)數(shù) 崗位薪點(diǎn)數(shù)由兩部分組成——固定崗位薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù)。其計(jì)算基礎(chǔ)都是各崗位對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù)，但根據(jù)崗位考核方式的不同，劃分為三個(gè)不同的比例： 固定崗位薪點(diǎn) 浮動(dòng)崗位薪點(diǎn) 生產(chǎn)崗位 65% 35% 管理崗位 40% 60% 業(yè)務(wù)崗位 25% 75% 員工實(shí)際每月享有的崗位薪點(diǎn)數(shù)為： 崗位薪點(diǎn)數(shù)＝固定崗位薪點(diǎn)數(shù)＋浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù)×考核分值% 其中考核分值為考核制度規(guī)定的當(dāng)月考核成績，以百分制表示。

17、具體方法見《員工考核制度》。 (三) 績效薪點(diǎn)數(shù) 績效薪點(diǎn)數(shù)按季度累計(jì)： 績效薪點(diǎn)數(shù)＝Σ浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù)×考核分值% (三) 薪點(diǎn)調(diào)整數(shù) 根據(jù)考核體系的設(shè)計(jì)，對(duì)員工行為的獎(jiǎng)懲有一部分是以增減薪點(diǎn)的方式進(jìn)行的，從而影響員工的最終工資，其具體標(biāo)準(zhǔn)分別見《員工考核制度》、《考勤和勞動(dòng)紀(jì)律管理制度》《員工獎(jiǎng)懲制度》等相關(guān)規(guī)定。 薪點(diǎn)值 員工的實(shí)際工資水平不僅受員工所處崗位、員工的個(gè)人績效影響，而且與公司的經(jīng)營成績緊密相關(guān)。前者通過薪點(diǎn)數(shù)反映，后者通過薪點(diǎn)值反映。公司經(jīng)營成績對(duì)于薪點(diǎn)值的影響，主要通過工資總額予以反映。 薪點(diǎn)值包括崗位薪點(diǎn)值、績效薪點(diǎn)值。 工資總額 工資總額的確定是

18、以公司整體經(jīng)營效果為基礎(chǔ)的。其方式參見有關(guān)財(cái)務(wù)預(yù)算以及考核的有關(guān)文件。 崗位薪點(diǎn)值 崗位薪點(diǎn)值的計(jì)算公式為： K為崗位薪點(diǎn)值調(diào)整系數(shù)， 0

19、數(shù)K的設(shè)定就是在考慮這一因素的情況下設(shè)定的。在企業(yè)發(fā)展的初期，銷售收入、利潤、市場占有率都增加很快，相應(yīng)的工資總額也有比較明顯得增加，此時(shí)，K可以設(shè)定為1，績效工資可以通過企業(yè)工資總額的增加實(shí)現(xiàn)積累。當(dāng)企業(yè)運(yùn)行穩(wěn)定的時(shí)候，工資總額增加的速度趨緩，此時(shí)可以調(diào)低K的取值(例如0.8)，這樣績效工資總額仍然會(huì)有一定的數(shù)量，因此員工績效考核成績對(duì)員工工資水平的影響就可以保持一定的強(qiáng)度。K的取值越低，績效考核的重要性越強(qiáng)。 現(xiàn)有崗位的薪點(diǎn)總值在26.5萬點(diǎn)左右。 績效薪點(diǎn)值 績效薪點(diǎn)值的計(jì)算取決于績效工資總額，它反映了企業(yè)實(shí)際發(fā)放工資與企業(yè)整體績效考核后應(yīng)發(fā)工資之間的差距?？冃近c(diǎn)值采用以公司為單

20、位和以部門為單位進(jìn)行雙向核算的方式，以公司為核算單位確定全公司的績效工資總額，作為控制績效工資的總體框架。以部門為核算單位確定各部門間的績效工資分配比例。 績效工資總額計(jì)算公式為： 本季度績效工資總額(公司)＝本季度工資總額－本季度福利費(fèi)總額 －本季度實(shí)發(fā)工資總額±本季度單項(xiàng)獎(jiǎng)懲額 績效工資總額為正，計(jì)算績效薪點(diǎn)值，核算季度獎(jiǎng)金。 績效工資總額為負(fù)，不發(fā)放獎(jiǎng)金，且在下一季度的績效工資總額中進(jìn)行調(diào)整。即績效工資采用“獎(jiǎng)金池”的模式進(jìn)行累計(jì)核算，以保證工資總額與公司的經(jīng)營效果保持一致。 本季度績效工資總額(部門)＝本季度績效工資總額(公司)×部門分配系數(shù) 小結(jié) 本次咨詢?cè)O(shè)計(jì)

21、的崗位薪點(diǎn)工資制，兼顧了投資人及職工雙方的利益，這主要是通過工資考核體系及科學(xué)的崗位測評(píng)基礎(chǔ)之上。崗位間的差距比較客觀地反映了崗位內(nèi)容、所需技能、崗位環(huán)境的綜合因素；考核制度的實(shí)施可以激勵(lì)員工努力工作；工資總額的確定責(zé)將員工與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，形成凝聚力。 實(shí)際操作中，由于崗位薪點(diǎn)值得相對(duì)固定，因此一個(gè)經(jīng)營年度內(nèi)，員工的個(gè)人收入主要取決于自身的工作努力程度。如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果有了提高和增長，那么就可以通過績效工資(獎(jiǎng)金)得到鼓勵(lì)。而如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果不佳，非但得不到績效工資，反而會(huì)影響下一年度的崗位薪點(diǎn)值，即影響下一年度個(gè)人的收入。 同時(shí)，對(duì)于企業(yè)來

22、講，績效工資總額的核算可以基本上確保企業(yè)的工資水平與企業(yè)經(jīng)營效果的水平匹配，即使因?yàn)閸徫恍近c(diǎn)值得“剛性”使得當(dāng)年工資發(fā)放水平可能高于通過績效核算的工資總額，但是可以通過下一年度的調(diào)整(績效工資需要彌補(bǔ)以往的虧空，就相當(dāng)于“獎(jiǎng)金池”)，使之符合經(jīng)營的實(shí)際狀況。 這一體系的有效實(shí)施，基礎(chǔ)在于考核制度的貫徹執(zhí)行。因此，必須注重日常的考核，嚴(yán)格各項(xiàng)考核制度的執(zhí)行，各級(jí)主管、負(fù)責(zé)人應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待考核，不搞“人情分”、“照顧分”，使得員工的考核成績——工資水平與員工的表現(xiàn)以及企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地協(xié)調(diào)起來，更好地體現(xiàn)工資的激勵(lì)作用。 六、 北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理及分析 1、北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 北興特殊鋼

23、有限公司目前實(shí)行的工資考核方式基本延襲其母公司——北鋼集團(tuán)有限公司的工資政策，結(jié)合自身情況，制定的以崗位工資＋績效工資為主體的工資管理辦法。 員工的工資分配三大部分，一是基礎(chǔ)工資，二是獎(jiǎng)金，三是各類補(bǔ)貼。其計(jì)算基礎(chǔ)是崗位工資和技能工資，兩者之和的40%作為基礎(chǔ)工資，每月固定發(fā)放。其余的60%匯總，連同廠投獎(jiǎng)金作為獎(jiǎng)金總額，考核個(gè)人成績結(jié)合崗位系數(shù)核算獎(jiǎng)金。各類補(bǔ)貼包括有地區(qū)津貼、工齡補(bǔ)貼、書報(bào)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、科技補(bǔ)貼、大學(xué)生補(bǔ)貼等。 目前，北興公司工資管理的主要問題來自兩個(gè)方面，現(xiàn)實(shí)的問題是，由于機(jī)構(gòu)尚未健全，崗位沒有設(shè)定，而人員增加速度越來越快，導(dǎo)致核算困難。從長遠(yuǎn)看，不論是集團(tuán)公司還是北

24、興公司，還缺乏明確有效的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核手段，因此現(xiàn)行的績效工資不能真實(shí)反映企業(yè)的效益以及員工個(gè)人的績效，所以不能起到足夠的激勵(lì)作用。 2、薪酬設(shè)計(jì)的重要性 在我國，制造業(yè)的人工成本占總成本的比重平均為10%以上，所以企業(yè)的總體工資支付成為反映企業(yè)競爭能力的一項(xiàng)重要指標(biāo)。從動(dòng)態(tài)上看，員工隊(duì)分配水平的滿意程度，以及分配公平性的認(rèn)同比例還直接決定著企業(yè)的命運(yùn)。而對(duì)于員工而言，工資無疑是其維持生活、進(jìn)行簡單再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)的必要前提，因此會(huì)極大地影響他們的行為何工作績效。 因此，企業(yè)的薪酬制度是一把“雙刃劍”，如果設(shè)計(jì)得當(dāng)，可以成為提高和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的強(qiáng)大動(dòng)力；反之，則會(huì)導(dǎo)致士氣

25、低落，人心不穩(wěn)，效率下降。 薪酬體系的概念并不簡單等同于工資，其主體是原有概念的工資(或者稱為薪水)，但還有相應(yīng)的其他內(nèi)容： 圖一：薪酬結(jié)構(gòu)圖表 3、薪酬制度的劃分 目前，企業(yè)的薪酬制度可以劃分為四種類型： (1) 自然人工資體系 根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)或勞動(dòng)者本身所具有的能力決定每個(gè)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，即“工資隨著員工走”。一般包括年功工資制、技術(shù)等級(jí)工資制等工資制度。 年功工資制：其典型代表是日本的年功序列工資制，這是一種年齡越長，工齡越長，工資越高的工資制度，往往和終身雇傭制相連。其依據(jù)是：根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，員工的年齡越長，熟練程度越高，貢獻(xiàn)也越大。它能最大限度地

26、穩(wěn)定企業(yè)職工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力，鼓勵(lì)員工安心本職工作，鉆研業(yè)務(wù)。但其缺點(diǎn)也比較明顯，一是重資歷，忽視能力，不利于人才(特別是青年人才)的挖掘；二是對(duì)員工的勞動(dòng)缺乏量化，工資的基礎(chǔ)過于模糊。由于這種弊端的存在，90年代以后，日本的大企業(yè)開始修改甚至廢除的年功工資制。 技術(shù)等級(jí)工資制：也稱為能力工資制，通過對(duì)職工綜合能力的評(píng)價(jià)來確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，它只成人員工是否具有能力，而不管這種能力是否發(fā)揮。實(shí)行能力工資可以促進(jìn)員工自身素質(zhì)的持續(xù)提高，以較小的資本投入增加企業(yè)的人力資源總量，企業(yè)的生產(chǎn)效率也最終可以隨著員工技術(shù)水平的增長而提高。其弊端是如何把握能力確認(rèn)的環(huán)節(jié)，對(duì)冒牌的技術(shù)等

27、級(jí)不能甄別，不但不能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，反而可能造成分配不公的負(fù)面效應(yīng)。改革開放初期，在國營大中型企業(yè)中工人實(shí)行的技術(shù)等級(jí)工資制就是典型的實(shí)例。 (2) 崗位工資體系 根據(jù)每一個(gè)崗位的重要程度確定崗位工資，即“工資隨著崗位走”，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要的標(biāo)準(zhǔn)。它的主要形式有崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等等。通常，成為崗位工資制的工資體系中，崗位工資的比重應(yīng)該達(dá)到60%以上。 (3) 業(yè)績工資體系 以勞動(dòng)者最終完成的工作成果決定勞動(dòng)者的工資，即“工資隨著業(yè)績走”。它的主要表現(xiàn)形式有計(jì)件工資制、傭金制等等。 計(jì)件工資制：將勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量直接與工資掛鉤

28、的形式成為計(jì)件工資。它便于計(jì)算，也容易被員工理解，有利于提高產(chǎn)量。實(shí)行計(jì)件工資要把握三個(gè)條件：工作物的等級(jí)、勞動(dòng)定額、計(jì)價(jià)單價(jià)。計(jì)件工資制雖然可以促進(jìn)產(chǎn)量的增加，但對(duì)于質(zhì)量的促進(jìn)效果不大，而且這種模式下使職工不但在本質(zhì)上，在形式上也變成金錢的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級(jí)形式，難以持久。 傭金制：直接按銷售額的一定比例確定報(bào)酬的形式，主要用于銷售人員。傭金制的優(yōu)勢(shì)非常明顯，銷售人員的銷售動(dòng)力很大，會(huì)努力擴(kuò)大銷售額，促進(jìn)企業(yè)的市場份額不斷擴(kuò)大。而且，傭金制計(jì)算簡單，管理和監(jiān)督成本也低。為減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，很多企業(yè)將回款率也作為工資計(jì)算的重要指標(biāo)。傭金制的缺陷是銷售人員往往只注重銷售額，忽略培

29、養(yǎng)長期客戶，不愿推銷滯銷產(chǎn)品，而且市場的風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)化到銷售員身上，造成工資水平忽高忽低。 (4) 結(jié)構(gòu)工資體系 也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。每一部分的工資對(duì)應(yīng)一個(gè)考慮因素，通過工資對(duì)勞動(dòng)差別的分項(xiàng)表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)工資與勞動(dòng)相符的目的。一般它的組成有年功工資、崗位(職務(wù))工資、技能工資、效益工資。津(補(bǔ))貼等。由于它靈活的體現(xiàn)了不同工資體系的優(yōu)點(diǎn)，合理地確定各自的比例關(guān)系，可以最大地調(diào)動(dòng)各方面的積極性，所以應(yīng)用得最為普遍。 根據(jù)北興公司的歷史及現(xiàn)狀，考慮現(xiàn)有國內(nèi)類似企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建議采用以崗位薪點(diǎn)工資制為主要形式的結(jié)構(gòu)工資體系。 ¨

30、北興公司控股股東北興集團(tuán)目前已經(jīng)使用的工資考核體系也是一種結(jié)構(gòu)形式，也融入了考核的手段，因此對(duì)于薪點(diǎn)制、結(jié)構(gòu)工資制的接受能力可以得到保證； ¨ 北興公司的員工有相當(dāng)部門來自于原有的集團(tuán)，長期經(jīng)歷傳統(tǒng)國企的工資模式，因此保持一定的連續(xù)性有助于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定； ¨ 北興公司面對(duì)的是市場化的競爭環(huán)境，薪酬設(shè)計(jì)必須有足夠的彈性以應(yīng)對(duì)可以出現(xiàn)的各種經(jīng)營情況，確保員工在不同的經(jīng)營環(huán)境下都能保持良好的歸屬感及熱情。 4、崗位工資的確定 崗位工資的主導(dǎo)思路是以崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等因素確定崗位系數(shù)，由此作為支付工資報(bào)酬的依據(jù)。其中的崗位薪點(diǎn)工資是指采用一定的程序和方法，按職工崗位的崗位因素測出

31、每個(gè)崗位的點(diǎn)數(shù)(即崗位測評(píng))，然后將其與職工的勞動(dòng)報(bào)酬相聯(lián)系。 崗位測評(píng)的主要方法是評(píng)分法。其主要做法是先確定影響崗位的共有因素，并將這些因素分級(jí)、定義、配點(diǎn)，以建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)，組織人員對(duì)所有崗位打分、統(tǒng)計(jì)、分析，得出每一個(gè)崗位的總分?jǐn)?shù)。將企業(yè)所有崗位的分?jǐn)?shù)匯總，得到企業(yè)的總分?jǐn)?shù)，以先行企業(yè)工資總額除以企業(yè)的總分?jǐn)?shù)，可以得到“點(diǎn)值”，即每一分的工資含量。用點(diǎn)值乘以每個(gè)崗位的得分，就可以得到各個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。 科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級(jí)差異問題。比如，高級(jí)技術(shù)工程師并不一定比技術(shù)部經(jīng)理的

32、等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。 大型企業(yè)的職位等級(jí)有的多達(dá)17級(jí)以上，中型企業(yè)多采用11~15級(jí)，小型企業(yè)在6-10級(jí)。國際上有一種趨勢(shì)是減級(jí)增距(Broadbanding)，即企業(yè)內(nèi)的職位等級(jí)正逐漸減少，而工資級(jí)差變得更大。 5、薪酬體系的實(shí)施和修正 在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測算。而科學(xué)的方法是由人力資源部做此測算。因?yàn)榘凑諔T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測算方法。 在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通

33、、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部門可以利用薪酬制度問答、員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。 表一：行政管理崗位定崗定員表 表二：生產(chǎn)崗位定崗定員表 軋鋼車間 煉鋼車間 公輔車間 　 崗位名稱 定員 崗位名稱 定員 崗位名稱 定員 車間管理人員　 車間管理人員　 車間管理人員 　 車間主任 1 車間主任 1 車間主任 1 　 車間副主任 1

34、車間副主任 1 車間副主任 1 　 生產(chǎn)技術(shù)主任工程師 1 生產(chǎn)技術(shù)主任工程師 1 　 設(shè)備主任工程師 1 設(shè)備主任工程師 1 熱力大班 　 統(tǒng)計(jì)核算員 1 統(tǒng)計(jì)核算員 1 熱力大班長 1 　 萬能員（安全員） 1 萬能員（安全員） 1 燃油化驗(yàn) 1 　 值班工長 4 值班工長 4 熱力班 32 準(zhǔn)備大班 準(zhǔn)備大班 水處理大班 　 準(zhǔn)備大班長 1 準(zhǔn)備大班長 1 水處理大班長 1 軋輥班 軋輥工 9 大包中包爐體修砌 3 主泵站 8 　 樣板軋輥管理員 1 原料準(zhǔn)備 1

35、3 軟化水過濾 8 　 導(dǎo)衛(wèi)裝配工 6 夜班大包準(zhǔn)備 12 　 機(jī)架安裝工 6 夜班中包準(zhǔn)備 8 渣場 8 軋鋼大班 冶煉大班 氧氣站 軋鋼大班長 1 冶煉大班長 站長 1 加熱爐班 　 　 燒火工 4 煉鋼工 1 調(diào)度及主控 8 裝料工、出料工 4 電爐主控室 16 氮壓機(jī) 4 CP1操作工 4 精練爐主控室 4 空壓機(jī) 4 機(jī)加班 　 　 　 粗軋 4 煉鋼LF/VD 4 制氧機(jī) 4 中軋 4 16 充瓶間 8 精軋 8

36、連鑄大班 專職工程師 1 CP2操作工 4 連鑄大班長 1 水處理 8 冷床班 　 　 　 　 　 　 CP3操作工 4 中包操作工 20 化驗(yàn) 8 CP4操作工 4 大包操作 8 常白班維護(hù) 15 冷床管理員 4 中包主控工 4 冷剪工 8 拉矯切割 8 臺(tái)架工 8 出坯操作工 8 記錄標(biāo)牌工 4 連鑄坯管理員 5 掛吊 8 　 軋鋼車間 煉鋼車間 公輔車間 成品大班　 設(shè)備大班 變電所 　 成品大班長 1 設(shè)備大班長

37、 2 所長 1 　 成品管理員 10 設(shè)備班組 44 技術(shù)工程師 2 　 成品現(xiàn)場管理員 夜班天車 60 夜班操作及維護(hù) 23 　 司磅工 4 汽化冷卻工 4 精整班 精整操作工 52 　 設(shè)備大班 　 　 設(shè)備大班長 1 　 　 設(shè)備班組 30 　 　 夜班天車 36 　 　 　 　 汽化冷卻工 4 　 　 　 　 主電室 28 　 　 　 表三：管理崗位評(píng)分匯總表 企管部 財(cái)務(wù)部 車間 經(jīng)

38、理 716.20 經(jīng)理 742.10 車間主任 694.70 副經(jīng)理 576.30 資金主管會(huì)計(jì) 521.50 車間副主任 583.60 人力資源主管 459.15 核算主管會(huì)計(jì) 491.40 技術(shù)主任工程師 512.80 企劃主管 468.45 成本主管會(huì)計(jì) 495.30 設(shè)備主任工程師 506.30 運(yùn)營主管 488.45 綜合主管會(huì)計(jì) 492.90 工長 436.35 監(jiān)審主管 439.60 一般會(huì)計(jì) 343.55 大班長 398.95 法律顧問 522.30 檔案管理員 199.70 核算員 243.70

39、 統(tǒng)計(jì)員 312.05 電算會(huì)計(jì) 313.50 銷售部 培訓(xùn)專員 287.40 出納 276.70 經(jīng)理 765.05 勞資員 293.70 質(zhì)保部 副經(jīng)理 633.40 機(jī)電裝備部 經(jīng)理 581.25 行政主管 418.75 經(jīng)理 683.45 化驗(yàn)室主管 437.00 業(yè)務(wù)經(jīng)理 546.43 設(shè)備主管 516.75 質(zhì)檢主管 423.65 市場主管 539.38 設(shè)備技術(shù)員 386.50 質(zhì)量體系專員 371.85 售后服務(wù)主管 477.63 檔案管理員 219.85 質(zhì)撿員 283.95

40、業(yè)務(wù)員 387.53 辦公室 化驗(yàn)員 285.40 文員 209.90 主任 660.75 生產(chǎn)技術(shù)部 銷售計(jì)劃員 275.45 文秘主管 444.35 經(jīng)理 684.75 售后服務(wù)人員 287.75 后勤主管 423.35 調(diào)度主管 505.25 保供部 黨團(tuán)干事 309.15 工藝主管 475.00 經(jīng)理 557.65 總機(jī)管理員 233.45 計(jì)劃主管 465.00 輔料庫主管 385.33 文書 254.25 運(yùn)輸主管 435.55 原材料庫主管 385.33 秘書 358.95 調(diào)度員

41、 342.35 備品/件庫主管 385.33 打字員 217.95 工藝員 322.55 記賬員 215.65 采購部 計(jì)劃員 304.10 庫管員 231.10 經(jīng)理 722.65 司機(jī) 216.95 原材料主管 531.65 維修工 207.80 輔料主管 517.80 備品備件主管 483.10 采購計(jì)劃員 325.90 內(nèi)勤 219.30 業(yè)務(wù)員 319.70 表四：生產(chǎn)崗位評(píng)分匯總表 軋鋼車間 煉鋼車間 公輔車間

42、 車間主任 312.75 車間主任 308.65 車間主任 302.80 車間副主任 291.85 車間副主任 289.35 車間副主任 278.00 技術(shù)主任工程師 282.30 技術(shù)主任工程師 289.15 氧氣站 設(shè)備主任工程師 287.70 設(shè)備主任工程師 295.65 站長 282.00 統(tǒng)計(jì)員 160.90 統(tǒng)計(jì)員 145.65 調(diào)度及主控 205.20 萬能員 189.35 萬能員 192.05 氮壓機(jī)操作工 193.00 值班工長 280.35 值班工長 265.50 空壓機(jī)操作工 191.2

43、0 準(zhǔn)備大班 準(zhǔn)備大班 制氧機(jī)操作工 195.40 大班長 252.35 大班長 283.95 充瓶間操作工 176.40 軋輥工 215.75 爐體修砌工 232.00 專職工程師 236.00 樣板軋輥管理員 173.35 原料準(zhǔn)備工 216.70 水處理操作工 166.60 導(dǎo)衛(wèi)裝配工 202.05 夜班大包準(zhǔn)備 215.60 化驗(yàn)員 163.40 機(jī)架安裝工 206.90 夜班中包準(zhǔn)備 215.60 常白班維護(hù)工 162.00 軋鋼大班 渣場工 192.55 熱力大班 大班長 277.10

44、 冶煉大班 大班長 235.00 燒火工 210.70 大班長 293.35 燃油化驗(yàn)員 154.00 料工 183.61 煉鋼工 278.35 熱力班組員 158.60 CP操作工 201.15 電爐主控室 253.85 水處理大班 粗軋 196.37 精練爐主控室 248.70 大班長 235.60 中軋 196.37 煉鋼LF/VD 243.05 主泵站工 164.00 精軋 209.54 連鑄大班 軟化水過濾工 162.60 冷床管理員 186.43 大班長 301.65 變電所 冷剪工

45、 193.54 中包操作工 253.55 所長 245.00 臺(tái)架工 169.39 大包操作工 251.45 技術(shù)工程師 220.60 記錄標(biāo)牌工 152.37 中包主控工 252.15 夜班操作工 177.40 掛吊工 170.28 拉矯切割工 230.55 成品大班 出坯操作工 222.30 大班長 236.07 連鑄坯管理員 187.25 成品管理員 166.23 設(shè)備大班 現(xiàn)場管理員 180.30 大班長 278.50 司磅工 131.10 組員 214.30

46、 精整操作工 188.00 夜班天車工 217.35 設(shè)備大班 汽化冷卻工 202.35 大班長 238.30 設(shè)備班組 195.63 夜班天車 184.00 汽化冷卻工 191.92 主電室 186.41 表五：崗位評(píng)分合并表 序號(hào) 崗位名稱 定員 評(píng)分 序號(hào) 崗位名稱 定員 評(píng)分 1 銷售部經(jīng)理 1 765 41 企管部人力資源主管 1 459 2 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 1 742 42 軋鋼車間值班工長 4 4

47、48 3 采購部經(jīng)理 1 723 43 煉鋼車間值班工廠 1 445 4 企管部經(jīng)理 1 716 44 辦公室文秘主管 1 444 5 軋鋼車間主任 1 705 45 煉鋼車間冶煉班煉鋼工 16 444 6 煉鋼車間主任 1 696 46 公輔車間氧氣站站長 1 441 7 技術(shù)部經(jīng)理 1 685 47 企管部監(jiān)審主管 1 440 8 機(jī)電部經(jīng)理 1 683 48 質(zhì)保部化驗(yàn)室主管 1 437 9 公輔車間主任 1 683 49 技術(shù)部運(yùn)輸主管 1 436 10 辦公室主任 1

48、 661 50 煉鋼車間設(shè)備班大班長 2 433 11 銷售部副經(jīng)理 1 633 51 軋鋼車間軋鋼班大班長 1 429 12 軋鋼車間副主任 1 595 52 質(zhì)保部質(zhì)檢主管 1 424 13 煉鋼車間副主任 1 590 53 煉鋼車間準(zhǔn)備大班長 4 424 14 質(zhì)保部經(jīng)理 1 581 54 辦公室后勤主管 1 423 15 企管部副經(jīng)理 1 576 55 銷售部行政主管 1 419 16 公輔車間副主任 1 566 56 煉鋼車間連鑄班中包操作工 20 410 17 保供部經(jīng)理

49、 1 558 57 煉鋼車間連鑄班中包主控工 4 408 18 銷售部業(yè)務(wù)經(jīng)理 3 546 58 煉鋼車間連鑄班大包操作工 8 407 19 銷售部市場主管 1 539 59 煉鋼車間冶煉班電爐主控室 4 405 20 采購部原材料主管 1 532 60 煉鋼車間冶煉班精練爐主控室 4 397 21 企管部法律顧問 1 522 61 銷售部業(yè)務(wù)員 6 388 22 財(cái)務(wù)部資金主管會(huì)計(jì) 1 522 62 煉鋼車間冶煉班煉鋼LF/VD 16 388 23 煉鋼車間設(shè)備主任工程師 1 522 63

50、機(jī)電部設(shè)備技術(shù)員 12 387 24 采購部輔料主管 1 518 64 保供部輔料庫主管 1 385 25 機(jī)電部設(shè)備主管 4 517 65 保供部原材料庫主管 1 385 26 煉鋼車間技術(shù)主任工程師 1 510 66 保供部備品備件庫主管 1 385 27 軋鋼車間設(shè)備主任工程師 1 508 67 軋鋼車間準(zhǔn)備大班長 1 373 28 技術(shù)部調(diào)度主管 1 505 68 煉鋼車間連鑄班拉矯切割工 8 373 29 軋鋼車間技術(shù)主任工程師 1 498 69 質(zhì)保部質(zhì)量體系專員 1 372 30

51、 財(cái)務(wù)部成本主管會(huì)計(jì) 1 495 70 公輔車間氧氣站專職工程師 1 369 31 財(cái)務(wù)部綜合主管會(huì)計(jì) 1 493 71 煉鋼車間準(zhǔn)備班爐體修砌工 3 364 32 財(cái)務(wù)部核算主管會(huì)計(jì) 1 491 72 辦公室秘書 1 359 33 企管部運(yùn)營主管 1 488 73 煉鋼車間連鑄班出坯操作工 8 359 34 煉鋼車間連鑄班大班長 1 488 74 公輔車間變電所所長 1 357 35 采購部備品備件主管 1 483 75 財(cái)務(wù)部一般會(huì)計(jì) 3 344 36 銷售部售后服務(wù)主管 1 478 7

52、6 技術(shù)部調(diào)度員 8 342 37 技術(shù)部工藝主管 1 475 77 軋鋼車間設(shè)備班大班長 1 342 38 企管部企劃主管 1 468 78 煉鋼車間準(zhǔn)備班原料準(zhǔn)備工 13 340 39 煉鋼車間冶煉班大班長 1 468 79 軋鋼車間成品班大班長 1 338 40 技術(shù)部計(jì)劃主管 1 465 80 煉鋼車間準(zhǔn)備班夜班大包準(zhǔn)備 12 338 序號(hào) 崗位名稱 定員 評(píng)分 序號(hào) 崗位名稱 定員 評(píng)分 81 煉鋼車間準(zhǔn)備班夜班中包準(zhǔn)備 8 338 121 公輔車間氧氣站充瓶間操作工 8 276

53、 82 煉鋼車間設(shè)備班夜班天車工 60 338 122 銷售部銷售計(jì)劃員 1 275 83 公輔車間水處理班大班長 1 337 123 煉鋼車間萬能員 1 272 84 公輔車間熱力班大班長 1 335 124 軋鋼車間成品班精整操作工 52 269 85 煉鋼車間設(shè)備班組員 44 333 125 軋鋼車間設(shè)備班主電室 28 268 86 軋鋼車間軋鋼班燒火工 4 327 126 軋鋼車間軋鋼班掛吊工 8 264 87 采購部采購計(jì)劃員 1 326 127 軋鋼車間設(shè)備班夜班天車 36 264 8

54、8 軋鋼車間軋鋼班精軋 8 325 128 軋鋼車間軋鋼班臺(tái)架工 8 263 89 技術(shù)部工藝員 9 323 129 公輔車間氧氣站水處理操作工 8 260 90 公輔車間氧氣站調(diào)度及主控 8 321 130 公輔車間變電所夜班操作工 23 259 91 公輔車間變電所技術(shù)工程師 2 321 131 軋鋼車間成品班現(xiàn)場管理員 1 258 92 采購部業(yè)務(wù)員 6 320 132 軋鋼車間準(zhǔn)備班樣板軋輥管理員 1 256 93 軋鋼車間準(zhǔn)備班軋輥工 9 319 133 公輔車間氧氣站化驗(yàn)員 8 255

55、94 財(cái)務(wù)部電算會(huì)計(jì) 1 314 134 辦公室文書 1 254 95 煉鋼車間設(shè)備班汽化冷卻工 4 314 135 公輔車間氧氣站常白班維護(hù)工 15 253 96 企管部統(tǒng)計(jì)員 1 312 136 軋鋼車間統(tǒng)計(jì)員 1 243 97 軋鋼車間軋鋼班CP操作工 16 312 137 軋鋼車間成品班成品管理員 10 238 98 辦公室黨團(tuán)干事 1 309 138 軋鋼車間軋鋼班記錄標(biāo)牌工 4 236 99 軋鋼車間準(zhǔn)備班機(jī)架安裝工 6 306 139 公輔車間水處理班主泵站工 8 234 100 公

56、輔車間氧氣站制氧機(jī)操作工 4 305 140 辦公室總機(jī)管理員 1 233 101 技術(shù)部計(jì)劃員 2 304 141 公輔車間水處理班軟化水過濾工 8 232 102 軋鋼車間軋鋼班粗軋 4 304 142 保供部庫管員 3 231 103 軋鋼車間軋鋼班中軋 4 304 143 公輔車間熱力班熱力班組員 32 231 104 煉鋼車間連鑄班連鑄坯管理員 5 303 144 機(jī)電部檔案管理員 1 220 105 煉鋼車間準(zhǔn)備班渣場工 8 302 145 公輔車間熱力班燃油化驗(yàn)員 1 220 106

57、公輔車間氧氣站氮壓機(jī)操作工 4 302 146 采購部內(nèi)勤 1 219 107 軋鋼車間軋鋼班冷剪工 8 300 147 辦公室打字員 2 218 108 軋鋼車間準(zhǔn)備班導(dǎo)衛(wèi)裝配工 6 299 148 技術(shù)部司機(jī) 10 217 109 公輔車間氧氣站空壓機(jī)操作工 4 299 149 保供部記賬員 3 216 110 企管部勞資員 2 294 150 銷售部文員 2 210 111 軋鋼車間軋鋼班冷床管理員 4 289 151 技術(shù)部維修工 4 208 112 銷售部售后服務(wù)人員 2 288 1

58、52 煉鋼車間統(tǒng)計(jì)員 1 206 113 企管部培訓(xùn)專員 1 287 153 財(cái)務(wù)部檔案管理員 1 200 114 軋鋼車間萬能員 1 286 154 軋鋼車間成品班司磅工 4 188 115 質(zhì)保部化驗(yàn)員 4 285 116 軋鋼車間軋鋼班料工 4 285 117 質(zhì)保部質(zhì)撿員 8 284 118 軋鋼車間設(shè)備班設(shè)備班組 30 281 119 財(cái)務(wù)部出納 2 277 120 軋鋼車間設(shè)備班汽化冷卻工 4 276

59、 表六：崗位等級(jí)設(shè)置表 職等 崗位 分值范圍 級(jí)別分 管理 生產(chǎn) 一等 總經(jīng)理、副總經(jīng)理等 750-1000 1000 950 900 850 800 750 二等 業(yè)務(wù)類部門經(jīng)理 車間主任 560-880 880 840 800 760 720 680 640 600 560 三等 行政類部門經(jīng)理 業(yè)務(wù)類部門副經(jīng)理 核心業(yè)務(wù)主管 車間副主任 470-750 750 715 680 645 610 575 540 505 470 四等 其他業(yè)務(wù)主管 主任工程師 工長 大班長 350-650

60、650 620 590 560 530 500 470 440 410 380 350 五等 行政主管 業(yè)務(wù)骨干 班組長 熟練技術(shù)工種 275-525 525 500 475 450 425 400 375 350 325 300 275 六等 文員 一般技術(shù)工種 200-420 420 400 380 360 340 320 300 280 260 240 220 200 七等 一般職員 普通工 165-330 330 315 300 285 270 255 240 225

61、 210 195 180 165 表七：現(xiàn)有崗位對(duì)應(yīng)等級(jí)劃分設(shè)定表 職等 級(jí)別 標(biāo)準(zhǔn)分值 崗位 一等 1 1000 暫空 (總經(jīng)理、副總經(jīng)理等實(shí)行年薪制) 2 950 3 900 4 850 5 800 6 750 二等 1 880 2 840 3 800 4 760 銷售部經(jīng)理 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 5 720 采購部經(jīng)理 企管部經(jīng)理 煉鋼車間主任 軋鋼車間主任 6 680 技術(shù)部經(jīng)理 機(jī)電部經(jīng)理 公輔車間主任 7 640 8 600 9 560 三等 1 750

62、 2 715 3 680 4 645 辦公室主任 銷售部副經(jīng)理 5 610 煉鋼車間副主任 軋鋼車間副主任 6 575 質(zhì)保部經(jīng)理 保供部經(jīng)理 企管部副經(jīng)理 公輔車間副主任 7 540 銷售部業(yè)務(wù)經(jīng)理、市場主管 8 515 9 470 職等 級(jí)別 標(biāo)準(zhǔn)分值 崗位 四等 1 650 2 620 3 590 4 560 5 530 (采購部)廢鋼采購主管、原輔料采購主管 (企管部)法律顧問、 (財(cái)務(wù)部)資金主管會(huì)計(jì) (煉鋼車間)設(shè)備主任工程師 6 500 (機(jī)電

63、部)設(shè)備主管 (技術(shù)部)調(diào)度主管 (財(cái)務(wù)部)成本主管會(huì)計(jì)、綜合主管會(huì)計(jì)、核算主管會(huì)計(jì) (企管部)運(yùn)營主管 (采購部)備品備件主管、燃料主管、器材工具主管 (煉鋼車間)技術(shù)主任工程師 (軋鋼車間)設(shè)備主任工程師、技術(shù)主任工程師 7 470 (銷售部)售后服務(wù)主管 (技術(shù)部)工藝主管、計(jì)劃主管 (企管部)企劃主管、人力資源主管 (煉鋼車間)連鑄大班長、冶煉大班長 8 440 (辦公室)文秘主管 (企管部)監(jiān)審主管 (質(zhì)保部)化驗(yàn)室主管 (保供部)運(yùn)輸主管 (煉鋼車間)值班工長 (軋鋼車間)值班工長 9 410 10 380 11 350

64、 職等 級(jí)別 標(biāo)準(zhǔn)分值 崗位 五等 1 525 2 500 3 475 4 450 (煉鋼車間)設(shè)備班大班長、冶煉班煉鋼工 (軋鋼車間)軋鋼班大班長 (公輔車間)氧氣站站長 5 425 (質(zhì)檢部)質(zhì)檢主管 (辦公室)后勤主管 (銷售部)行政主管 (煉鋼車間)準(zhǔn)備班大班長、連鑄班中包操作工、大包操作工 6 400 (保供部)輔料庫主管、廢鋼料場主管、備品備件庫主管、化工油料庫主管、器材工具庫主管、成品庫主管 (銷售部)業(yè)務(wù)員 (機(jī)電部)設(shè)備技術(shù)員 (煉鋼車間)連鑄班中包主控工、冶煉班電爐主控工、冶煉班煉鋼LF/VD、精

65、煉班精煉爐主控工 7 375 (質(zhì)保部)質(zhì)量體系專員 (軋鋼車間)準(zhǔn)備大班長 (煉鋼車間) 準(zhǔn)備班爐體修砌工、連鑄班拉矯切割工、連鑄班出坯操作工、氧氣站專職工程師 8 350 (辦公室)秘書 (財(cái)務(wù)部)一般會(huì)計(jì) (技術(shù)部)調(diào)度員、變電所所長 (軋鋼車間)設(shè)備班大班長、成品班大班長 (公輔車間)水處理班大班長、熱力班大班長 9 325 10 300 11 275 職等 級(jí)別 標(biāo)準(zhǔn)分值 崗位 六等 1 420 2 400 3 380 4 360 5 340 (煉鋼車間)準(zhǔn)備班原料準(zhǔn)備工、準(zhǔn)備

66、班夜班大包準(zhǔn)備工、中包準(zhǔn)備工、設(shè)備班夜班天車工、設(shè)備班組員 (軋鋼車間)軋鋼班燒火工 6 320 (采購部)采購計(jì)劃員、業(yè)務(wù)員 (技術(shù)部)工藝員 (財(cái)務(wù)部)電算會(huì)計(jì) (企管部)統(tǒng)計(jì)員 (辦公室)黨團(tuán)干事 (煉鋼車間)設(shè)備班氣化冷卻工 (軋鋼車間)軋鋼班精軋、準(zhǔn)備班軋輥工、軋鋼班CP操作工、氧氣站調(diào)度及主控、變電所技術(shù)工程師 7 300 (技術(shù)部)技術(shù)員 (企管部)勞資員 (煉鋼車間)連鑄班連鑄坯管理員、煉鋼車間準(zhǔn)備班渣廠工 (軋鋼車間)準(zhǔn)備班機(jī)架安裝工、準(zhǔn)備班導(dǎo)衛(wèi)裝配工、軋鋼班粗軋、中軋、軋鋼班冷剪工、軋鋼班冷床管理員 (氧氣站)制氧機(jī)操作工、氮壓機(jī)操作工、空壓機(jī)操作工 8 280 (銷售部) 銷售計(jì)劃員、售后服務(wù)人員 (企管部)培訓(xùn)專員 (質(zhì)保部)化驗(yàn)員、質(zhì)檢員 (煉鋼車間)成品班精整操作工 (軋鋼車間) 軋鋼班料工、設(shè)備班主電室、設(shè)備班設(shè)備班組、設(shè)備班氣化冷卻工 (氧氣站)充瓶簡操作工 9 260 (辦公室)文書 (軋鋼車間)準(zhǔn)備班樣板軋輥管理員、軋鋼班掛吊工、軋鋼班臺(tái)架工、設(shè)備班夜班天車工、成品班現(xiàn)場管理員 (氧氣站)水