人力資源管理之 員工培訓(xùn)課件

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1、人力資源管理之 員工培訓(xùn)第五章 員工培訓(xùn)人力資源管理之 員工培訓(xùn) 員工培訓(xùn)：簡(jiǎn)稱培訓(xùn)，是指組織實(shí)施的有計(jì)劃的、連續(xù)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)行為或過程，其目的是通過使員工的知識(shí)、技能、態(tài)度乃至行為發(fā)生定向改進(jìn)，從而確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作任務(wù)。 日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”，其創(chuàng)始人松下幸之助更是強(qiáng)調(diào)：“一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地把對(duì)職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。 人力資源管理之 員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)的價(jià)值 使新員工盡快適應(yīng)其工作崗位 提升員工價(jià)值，為承擔(dān)更多的工作和更大的責(zé)任做好準(zhǔn)備 提高員工角色內(nèi)績(jī)效，改善角色外績(jī)效 提高和增進(jìn)員工對(duì)組織的認(rèn)同

2、感和歸屬感 降低員工流動(dòng)可能性，增強(qiáng)組織的穩(wěn)定性 促進(jìn)組織變革與發(fā)展，使組織更具有生命力和競(jìng)爭(zhēng)力人力資源管理之 員工培訓(xùn)案例思考：培訓(xùn)與跳槽何時(shí)不再矛盾？培訓(xùn)與跳槽何時(shí)不再矛盾？ 事件：事件： 非常重視員工培訓(xùn)的福建省某知名集團(tuán)公司，喊出了這樣的口號(hào)：“公司不光生產(chǎn)產(chǎn)品，也生產(chǎn)人，生產(chǎn)產(chǎn)品前先生產(chǎn)人。”為此，該公司成立了工業(yè)訓(xùn)練中心，許多新招來的大學(xué)生都被送到工業(yè)訓(xùn)練中心先接受長(zhǎng)達(dá)一兩年的培訓(xùn)，費(fèi)用全部由公司承擔(dān)。公司還規(guī)定，員工在受訓(xùn)期間，可以不參加生產(chǎn)，照樣領(lǐng)工資。至今，這個(gè)工業(yè)訓(xùn)練中心已先后培訓(xùn)了5屆員工。 人力資源管理之 員工培訓(xùn)培訓(xùn)與跳槽何時(shí)不再矛盾？培訓(xùn)與跳槽何時(shí)不再矛盾？ 然而，

3、令企業(yè)十分頭疼的現(xiàn)象出現(xiàn)了：企業(yè)花大本錢辛苦培訓(xùn)的員工，后來能留在企業(yè)的卻不多。第一屆36人，至今只剩3人；第二屆也僅剩5人，絕大多數(shù)都帶著從企業(yè)學(xué)到的本領(lǐng)跳槽高飛了。記者從勞動(dòng)部門了解到，在福建，至少有八成以上的企業(yè)表示或多或少都會(huì)安排員工參加培訓(xùn)進(jìn)修，甚至有針對(duì)性地對(duì)一部分員工進(jìn)行較高層次的培訓(xùn)。可這些企業(yè)又都擔(dān)心，害怕培訓(xùn)后的員工翅膀硬了,企業(yè)留不住,投入的培訓(xùn)費(fèi)用為他人做了嫁衣。人力資源管理之 員工培訓(xùn)培訓(xùn)與跳槽何時(shí)不再矛盾？培訓(xùn)與跳槽何時(shí)不再矛盾？ 據(jù)了解，在沿海城市，員工跳槽就像家常便飯一樣。福州市勞動(dòng)部門有關(guān)專家告訴記者，企業(yè)中有80以上的員工跳過槽，能從年初到年底一直待在一個(gè)企

4、業(yè)的員工平均還不到60；連續(xù)待上2年的員工還不到40，而能連續(xù)待上3年的就更少了，可能20都不到。福州一家通訊公司人力資源部經(jīng)理余先生告訴記者，他從畢業(yè)到現(xiàn)在剛好滿3年，卻先后在5家公司工作過了。據(jù)他介紹，每跳到一家單位，都能接受到一個(gè)月左右的系統(tǒng)培訓(xùn)，這些培訓(xùn)對(duì)他很快介入工作起到了直接的作用。 人力資源管理之 員工培訓(xùn) 對(duì)策對(duì)策:為避免員工在參加了企業(yè)培訓(xùn)后跳槽，目前，許多企業(yè)想出了許多不同的辦法，有的企業(yè)要求員工在接受培訓(xùn)前先簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書。其內(nèi)容一般是規(guī)定員工接受某類培訓(xùn)后在本公司的最短服務(wù)年限，如果未滿服務(wù)期要求流動(dòng)，應(yīng)補(bǔ)償企業(yè)的培訓(xùn)損失；有的企業(yè)在培訓(xùn)前從員工薪酬中扣除培訓(xùn)費(fèi)用，

5、使員工主動(dòng)參加培訓(xùn)；有的企業(yè)還將員工年終獎(jiǎng)勵(lì)的一部分劃為培訓(xùn)費(fèi)用，在第二年培訓(xùn)時(shí)使用；還有的企業(yè)先由員工個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，然后根據(jù)培訓(xùn)效果決定是否為員工報(bào)銷等。 問題：?jiǎn)栴}：人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)來說應(yīng)是一種正常現(xiàn)象，然而，若是企業(yè)下大力氣培訓(xùn)的員工卻以紛紛跳槽來回報(bào)企業(yè)，這就不正常了。 企業(yè)到底該怎么辦呢？人力資源管理之 員工培訓(xùn)我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)主要存在的問題培訓(xùn)環(huán)境方面培訓(xùn)環(huán)境方面缺乏良性的內(nèi)部學(xué)習(xí)環(huán)境，缺乏對(duì)培訓(xùn)的跟蹤缺乏有效的培訓(xùn)工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的管理制度培訓(xùn)方式與方法方面培訓(xùn)方式與方法方面培訓(xùn)方式方法落后，仍舊沿用學(xué)院派和研討會(huì)式的學(xué)習(xí)方法培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)不到位，課程開發(fā)能

6、力差培訓(xùn)體系不健全，包括課程設(shè)置、教案教材建設(shè)、師資管理、培訓(xùn)檔案管理與培訓(xùn)資格控制培訓(xùn)需求分析方面培訓(xùn)需求分析方面培訓(xùn)觀念落后，意識(shí)缺乏，對(duì)培訓(xùn)需求不能有效評(píng)估重業(yè)務(wù)培訓(xùn)輕管理培訓(xùn)，重知識(shí)輕技能，針對(duì)性差培訓(xùn)計(jì)劃性差，缺乏與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)的密切切合在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方面在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方面忽視行為的改變，忽視團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)學(xué)員在掌握知識(shí)方面的能力強(qiáng)，實(shí)踐應(yīng)用能力差忽視對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，培訓(xùn)的效果在工作中的應(yīng)用效果差，不能有效提高工作績(jī)效受訓(xùn)者原因方面受訓(xùn)者原因方面學(xué)員在培訓(xùn)過程中參與意識(shí)差學(xué)員注重個(gè)人資格的取得和職業(yè)生涯的發(fā)展，而忽略企業(yè)的利益培訓(xùn)教師原因方面培訓(xùn)教師原因方面培訓(xùn)教師缺乏企業(yè)背景人

7、力資源管理之 員工培訓(xùn)構(gòu)建人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系 現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系設(shè)計(jì)包括：兩大核心、三個(gè)層面、四大環(huán)節(jié)兩大核心、三個(gè)層面、四大環(huán)節(jié)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)圖如下所示：培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)圖如下所示：人力資源管理之 員工培訓(xùn)培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)管理制度（課程開發(fā)、教材管理、師培訓(xùn)管理制度（課程開發(fā)、教材管理、師資管理、經(jīng)費(fèi)管理等）資管理、經(jīng)費(fèi)管理等）課程體系、教材體系、師資隊(duì)伍、教學(xué)設(shè)課程體系、教材體系、師資隊(duì)伍、教學(xué)設(shè)備等備等制度層面制度層面資源層面資源層面運(yùn)營層面運(yùn)營層面企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營要求員工職業(yè)生涯發(fā)展課程體系、教材體系、師資隊(duì)伍、教學(xué)設(shè)課程體系、教材體系、師資隊(duì)伍、教

8、學(xué)設(shè)備等備等課程體系、教材體系、師資隊(duì)伍、教學(xué)設(shè)課程體系、教材體系、師資隊(duì)伍、教學(xué)設(shè)備等備等人力資源管理之 員工培訓(xùn)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)體系構(gòu)成培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)體系構(gòu)成 兩大核心：既要考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)對(duì)人力資源的要求又要切實(shí)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求 三個(gè)層面：制度層涉及企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)中各種制度；資源層描述了構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的各種關(guān)鍵要素（如惠普的資源非常豐富，在內(nèi)部網(wǎng)上放置10000門通過自己開發(fā)和購買第三方培訓(xùn)課程的網(wǎng)上課程供員工學(xué)習(xí) ）；運(yùn)營層主要從實(shí)踐的角度來介紹企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的工作內(nèi)容與流程。 四個(gè)環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估人力資源管理之 員工培訓(xùn)

9、培訓(xùn)需求評(píng)估培訓(xùn)需求評(píng)估目標(biāo)確立目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)制定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)參訓(xùn)者預(yù)先測(cè)驗(yàn)對(duì)參訓(xùn)者預(yù)先測(cè)驗(yàn)培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)評(píng)價(jià)后果評(píng)價(jià)后果評(píng)價(jià)反饋反饋需求分析階段需求分析階段 設(shè)計(jì)與實(shí)施階段設(shè)計(jì)與實(shí)施階段評(píng)估階段評(píng)估階段如何進(jìn)行培訓(xùn)如何進(jìn)行培訓(xùn)人力資源管理之 員工培訓(xùn)1、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)需求分析 Its more important to do the right things than to do things right. 彼得彼得德魯克德魯克人力資源管理之 員工培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析 所謂需求培訓(xùn)需要分析需求培訓(xùn)需要分析，就是在規(guī)劃與

10、實(shí)施每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員或工作人員對(duì)組織的任務(wù)及其成員的知識(shí)、技能等進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程，它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制定和實(shí)施培訓(xùn)方案的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)成果評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。人力資源管理之 員工培訓(xùn) 培訓(xùn)需求分析主要分三個(gè)層次或包括培訓(xùn)需求分析主要分三個(gè)層次或包括三方面內(nèi)容：三方面內(nèi)容： 1）組織分析）組織分析 2）工作分析）工作分析 3）個(gè)人分析）個(gè)人分析 個(gè)人分析的培訓(xùn)需求，可用以下公式個(gè)人分析的培訓(xùn)需求，可用以下公式表示：表示： 培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求=理想的工作績(jī)效理想的工作績(jī)效實(shí)際工作績(jī)效實(shí)際工作績(jī)效培訓(xùn)需求的確定培訓(xùn)需求的確定人力資

11、源管理之 員工培訓(xùn)組織層面培訓(xùn)需求分析主要考慮培訓(xùn)的背景，判斷培訓(xùn)與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略主要考慮培訓(xùn)的背景，判斷培訓(xùn)與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和資源是否相適應(yīng)，培訓(xùn)者的同事與上級(jí)管理者對(duì)和資源是否相適應(yīng)，培訓(xùn)者的同事與上級(jí)管理者對(duì)培訓(xùn)是否支持，以便它們能將培訓(xùn)中學(xué)到的技能、培訓(xùn)是否支持，以便它們能將培訓(xùn)中學(xué)到的技能、行為等方面的信息運(yùn)用到實(shí)踐中去行為等方面的信息運(yùn)用到實(shí)踐中去組織目標(biāo)和公司計(jì)劃組織目標(biāo)和公司計(jì)劃人事統(tǒng)計(jì)人事統(tǒng)計(jì)向高層經(jīng)理咨詢向高層經(jīng)理咨詢產(chǎn)量、質(zhì)量和業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)產(chǎn)量、質(zhì)量和業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)部門布局變化部門布局變化財(cái)政預(yù)算財(cái)政預(yù)算人力資源管理之 員工培訓(xùn)工作（任務(wù)）層面分析決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么，對(duì)任務(wù)分析

12、的最終決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么，對(duì)任務(wù)分析的最終結(jié)果應(yīng)該是有關(guān)工作活動(dòng)的詳細(xì)描述，包括員結(jié)果應(yīng)該是有關(guān)工作活動(dòng)的詳細(xì)描述，包括員工執(zhí)行任務(wù)和完成任務(wù)所需要的知識(shí)、技術(shù)和工執(zhí)行任務(wù)和完成任務(wù)所需要的知識(shí)、技術(shù)和能力的描述。能力的描述。確認(rèn)工作目的及其組成部分、明確員工為了實(shí)確認(rèn)工作目的及其組成部分、明確員工為了實(shí)現(xiàn)有效的工作業(yè)績(jī)必須學(xué)什么的過程。現(xiàn)有效的工作業(yè)績(jī)必須學(xué)什么的過程。調(diào)查表、群體討論、現(xiàn)場(chǎng)考察、工作日志法調(diào)查表、群體討論、現(xiàn)場(chǎng)考察、工作日志法人力資源管理之 員工培訓(xùn)個(gè)人層面培訓(xùn)需求分析了解培訓(xùn)是否能解決員工績(jī)效不佳的問題，了解培訓(xùn)是否能解決員工績(jī)效不佳的問題，并決定組織中誰需要培訓(xùn)。并

13、決定組織中誰需要培訓(xùn)。績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估會(huì)談會(huì)談?wù){(diào)查表調(diào)查表考察考察工作抽樣工作抽樣人力資源管理之 員工培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析實(shí)務(wù)操作 績(jī)效分析法：有多種因素可能導(dǎo)致個(gè)人無法令人滿意地完成其工作，經(jīng)理們必須找出員工績(jī)效問題的具體原因，并決定用培訓(xùn)還是用其它措施來提供解決辦法。具體步驟為：步驟一：考察工作要求，以確定對(duì)個(gè)人的預(yù)期和希望；步驟二：評(píng)估與預(yù)期有關(guān)的個(gè)人績(jī)效；步驟三：分析兩者間的差異，并確定其原因是知識(shí)缺乏還是實(shí)施有欠缺：在雇員不知道該干什么或何時(shí)去干時(shí)出現(xiàn)知識(shí)缺乏；在雇員知道怎么做但仍不能很好地完成的時(shí)候（如由于對(duì)雇員績(jī)效以及能做什么以矯正績(jī)效反饋不夠；處罰或激勵(lì)不足；超出雇員控制范圍外的因

14、素所引起的任務(wù)干擾等）；步驟四：實(shí)施變革以提高績(jī)效。變革包括培訓(xùn)等各種措施。人力資源管理之 員工培訓(xùn)案例思考 一位州立大學(xué)管理系領(lǐng)導(dǎo)史密斯博士收到管理專業(yè)101班學(xué)生的一些抱怨：他們的老師皮爾遜博士的教學(xué)方法，似乎皮爾遜博士講授材料的速度太快了，并且拒絕回答學(xué)生的提問。 史密斯博士應(yīng)該如何來分析這個(gè)績(jī)效問題呢？人力資源管理之 員工培訓(xùn)分析：步驟一：步驟一：考察工作要求，以確定對(duì)個(gè)人的預(yù)期和希望；步驟二：步驟二：評(píng)估與預(yù)期有關(guān)的個(gè)人績(jī)效；假設(shè)上述兩步已完成，即學(xué)生的抱怨是有效的，皮爾遜博士沒有達(dá)到對(duì)他的預(yù)期績(jī)效。步驟三：步驟三：分析兩者的差異，并確定原因是知識(shí)缺乏還是實(shí)施有欠缺。低水平的教學(xué)或許

15、是由于知識(shí)的缺乏造成的，也許是皮爾遜博士不知道如何恰當(dāng)?shù)刂v課，也許是對(duì)課程內(nèi)容理解不充分等。（確定是否知識(shí)缺乏有一個(gè)好辦法：?jiǎn)枴叭绻赃@份工作為生，他能否有效地完成教學(xué)？”，如“不”，說明其知識(shí)缺乏；如“是”，那么問題也許是實(shí)施有欠缺。也許是因?yàn)槿蝿?wù)干擾，皮爾遜可能有太多的課要上以致沒有時(shí)間適當(dāng)?shù)販?zhǔn)備他的管理課程。也許是因?yàn)槿狈φ婕?lì)，如組織的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)，對(duì)有成效的教學(xué)有獎(jiǎng)勵(lì)嗎？也許對(duì)教齡、晉級(jí)和加薪等的獎(jiǎng)勵(lì)是以研究成果為基礎(chǔ)，而不是以教學(xué)為基礎(chǔ)，那么皮爾遜花費(fèi)大部分時(shí)間用于得到獎(jiǎng)勵(lì)的活動(dòng)而沒有教學(xué)熱情等。人力資源管理之 員工培訓(xùn)分析：步驟四：步驟四：實(shí)施變革以提高績(jī)效。如果指明是知識(shí)缺乏，培

16、訓(xùn)是可行的解決辦法。皮爾遜需要參加一個(gè)提高其教學(xué)績(jī)效的研修班，或?qū)W習(xí)一些管理課程，使其對(duì)所教的課程更加熟悉。如果指明是實(shí)施有欠缺，雇員培訓(xùn)可能并不是一個(gè)適當(dāng)?shù)姆椒?。相反，如果問題在于大學(xué)交給他的教學(xué)負(fù)擔(dān)太重，則應(yīng)為其減輕負(fù)擔(dān)；如果問題出在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，那么大學(xué)可以提出一些措施，對(duì)一直不佳的績(jī)效進(jìn)行懲罰或?qū)?jī)效改進(jìn)給予獎(jiǎng)勵(lì)等。人力資源管理之 員工培訓(xùn) 所謂培訓(xùn)計(jì)劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是所謂培訓(xùn)計(jì)劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上做出的對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式做出

17、的對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定。和培訓(xùn)內(nèi)容等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定。：闡明培訓(xùn)計(jì)劃完成后，受訓(xùn)人員應(yīng)有的收效。 人力資源管理之 員工培訓(xùn)3、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施抓培訓(xùn)控制抓分工配合抓培訓(xùn)準(zhǔn)備人力資源管理之 員工培訓(xùn)4、培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià) 培訓(xùn)評(píng)估：是依據(jù)組織目標(biāo)和需培訓(xùn)評(píng)估：是依據(jù)組織目標(biāo)和需求，運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，求，運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，以確定培從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，以確定培訓(xùn)的價(jià)值和質(zhì)量的過程。訓(xùn)的價(jià)值和質(zhì)量的過程。人力資源管理之 員工培訓(xùn)評(píng)估的目的1.確定培訓(xùn)是否或是在多大程度上有助于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。2.檢驗(yàn)培訓(xùn)

18、目標(biāo)的確定是否可行。是否可被學(xué)員接受、是否能夠?qū)崿F(xiàn)。3.促使培訓(xùn)人員的授課水平、質(zhì)量和條件得到提高和改善。4.確定培訓(xùn)的實(shí)際效果與既定目標(biāo)間的差距，并加以調(diào)整。5.完善對(duì)培訓(xùn)需求的估計(jì)。6.更有效的分配和利用現(xiàn)有的和潛在的資源。人力資源管理之 員工培訓(xùn)培訓(xùn)效果：注重對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和對(duì)培訓(xùn)模式的再設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果：注重對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和對(duì)培訓(xùn)模式的再設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果反應(yīng)反應(yīng)個(gè)人的興趣個(gè)人的興趣工作的需要工作的需要課程設(shè)計(jì)的合理性課程設(shè)計(jì)的合理性知識(shí)知識(shí)應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識(shí)應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識(shí)技能的提高技能的提高成效成效行為改變的直接效果行為改變的直接效果行為改變的間接效果行為改變的間接效果業(yè)績(jī)的可比性業(yè)績(jī)

19、的可比性行為行為培訓(xùn)前的行為培訓(xùn)前的行為培訓(xùn)后的行為培訓(xùn)后的行為公認(rèn)的行為改變公認(rèn)的行為改變?nèi)肆Y源管理之 員工培訓(xùn)培訓(xùn)效果評(píng)估反應(yīng)層面反應(yīng)層面評(píng)估層面評(píng)估層面評(píng)估內(nèi)容評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方式評(píng)估方式受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度；受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度；受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的建議。受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的建議。問卷、面談、學(xué)問卷、面談、學(xué)員參與員參與實(shí)施條件評(píng)估時(shí)間評(píng)估時(shí)間培訓(xùn)結(jié)束時(shí)培訓(xùn)結(jié)束時(shí)知識(shí)層面知識(shí)層面受訓(xùn)者的知識(shí)、技能、受訓(xùn)者的知識(shí)、技能、態(tài)度、習(xí)慣等方面有態(tài)度、習(xí)慣等方面有多大程度的提高與改多大程度的提高與改善？善？考試、現(xiàn)場(chǎng)演考試、現(xiàn)場(chǎng)演示、討論、角示、討論、角色扮演色扮演培訓(xùn)結(jié)束時(shí)培培訓(xùn)結(jié)束時(shí)培訓(xùn)結(jié)束后半個(gè)訓(xùn)結(jié)束后

20、半個(gè)月月行為層面行為層面受訓(xùn)者是否應(yīng)用培訓(xùn)受訓(xùn)者是否應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)于工作？受訓(xùn)者所學(xué)于工作？受訓(xùn)者的行為有何改進(jìn)？的行為有何改進(jìn)？績(jī)效考核績(jī)效考核培訓(xùn)結(jié)束培訓(xùn)結(jié)束時(shí)下一個(gè)時(shí)下一個(gè)考核周期考核周期結(jié)果層面結(jié)果層面培訓(xùn)為經(jīng)濟(jì)效益的提培訓(xùn)為經(jīng)濟(jì)效益的提高產(chǎn)生多大貢獻(xiàn)？高產(chǎn)生多大貢獻(xiàn)？質(zhì)量、數(shù)量、利質(zhì)量、數(shù)量、利潤(rùn)、投資回報(bào)率潤(rùn)、投資回報(bào)率等指標(biāo)考核等指標(biāo)考核半年半年/ /年度年度視數(shù)據(jù)采視數(shù)據(jù)采集周期定集周期定人力資源管理之 員工培訓(xùn)受訓(xùn)者反應(yīng)的評(píng)估人力資源管理之 員工培訓(xùn)評(píng)估學(xué)員對(duì)課程反應(yīng)的基本原則確定想了解的問題是什么確定想了解的問題是什么針對(duì)每一個(gè)問題設(shè)計(jì)不同等級(jí)的文字評(píng)價(jià)內(nèi)容針對(duì)每一個(gè)問題設(shè)計(jì)

21、不同等級(jí)的文字評(píng)價(jià)內(nèi)容對(duì)評(píng)估內(nèi)容進(jìn)行量化處理對(duì)評(píng)估內(nèi)容進(jìn)行量化處理表格設(shè)計(jì)應(yīng)簡(jiǎn)單易懂表格設(shè)計(jì)應(yīng)簡(jiǎn)單易懂允許學(xué)員給出評(píng)估內(nèi)容以外的補(bǔ)充說明允許學(xué)員給出評(píng)估內(nèi)容以外的補(bǔ)充說明人力資源管理之 員工培訓(xùn)對(duì)反應(yīng)進(jìn)行評(píng)估的一個(gè)實(shí)例人力資源管理之 員工培訓(xùn)知識(shí)層次的評(píng)估人力資源管理之 員工培訓(xùn)工作表現(xiàn)的評(píng)估人力資源管理之 員工培訓(xùn)對(duì)學(xué)員行為變化進(jìn)行評(píng)估的原則應(yīng)對(duì)培訓(xùn)前后，學(xué)員在工作中一系列表現(xiàn)進(jìn)行應(yīng)對(duì)培訓(xùn)前后，學(xué)員在工作中一系列表現(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)性評(píng)估。系統(tǒng)性評(píng)估。應(yīng)進(jìn)行全方位的評(píng)估應(yīng)進(jìn)行全方位的評(píng)估 接受培訓(xùn)的學(xué)員接受培訓(xùn)的學(xué)員 學(xué)員的上級(jí)學(xué)員的上級(jí) 學(xué)員的下級(jí)學(xué)員的下級(jí) 學(xué)員的同級(jí)或其他對(duì)學(xué)員行為熟悉的人學(xué)員

22、的同級(jí)或其他對(duì)學(xué)員行為熟悉的人對(duì)職業(yè)行為的變化與培訓(xùn)課程的聯(lián)系進(jìn)行相關(guān)對(duì)職業(yè)行為的變化與培訓(xùn)課程的聯(lián)系進(jìn)行相關(guān)性分析性分析人力資源管理之 員工培訓(xùn)組織效益層次的評(píng)估人力資源管理之 員工培訓(xùn)管理人員的開發(fā)與培訓(xùn)管理人員的開發(fā)與培訓(xùn)人力資源管理之 員工培訓(xùn) 管理人員的培訓(xùn)方法實(shí)地訓(xùn)練實(shí)地訓(xùn)練案例研究案例研究管理競(jìng)賽管理競(jìng)賽行為模仿行為模仿內(nèi)部開發(fā)中心內(nèi)部開發(fā)中心領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)拓展訓(xùn)練拓展訓(xùn)練人力資源管理之 員工培訓(xùn)實(shí)地訓(xùn)練工作輪換輔導(dǎo)與實(shí)習(xí)初級(jí)董事會(huì)讓受訓(xùn)者組成“初級(jí)董事會(huì)“，對(duì)公司發(fā)展和政策進(jìn)行分析并提出建議。受訓(xùn)者直接與“師傅”一起工作，師傅負(fù)責(zé)對(duì)“徒弟”進(jìn)行輔導(dǎo)。讓受訓(xùn)者到各部

23、門去實(shí)踐、學(xué)習(xí)、鍛煉和豐富工作經(jīng)驗(yàn)。人力資源管理之 員工培訓(xùn)案例研究流程要點(diǎn)形成共識(shí)形成共識(shí)集體討論集體討論學(xué)員各自分析案例學(xué)員各自分析案例提供案例提供案例運(yùn)用企業(yè)自身的實(shí)際問題作為研究案例；運(yùn)用企業(yè)自身的實(shí)際問題作為研究案例；盡量讓受訓(xùn)者陳述他們的看法，正視不盡量讓受訓(xùn)者陳述他們的看法，正視不同看法并做出決策；同看法并做出決策；將對(duì)受訓(xùn)者對(duì)導(dǎo)師的依賴程度降到最低將對(duì)受訓(xùn)者對(duì)導(dǎo)師的依賴程度降到最低限度；限度；導(dǎo)師盡量少說導(dǎo)師盡量少說“對(duì)對(duì)”或或“不對(duì)不對(duì)”，那些，那些不完善的研究才是真實(shí)的；不完善的研究才是真實(shí)的；盡量創(chuàng)造適當(dāng)?shù)膽騽?chǎng)面來推進(jìn)案例研盡量創(chuàng)造適當(dāng)?shù)膽騽?chǎng)面來推進(jìn)案例研究。導(dǎo)師應(yīng)是

24、一種催化劑和教練。究。導(dǎo)師應(yīng)是一種催化劑和教練。人力資源管理之 員工培訓(xùn)管理競(jìng)賽管理競(jìng)賽管理競(jìng)賽是幾組管理人員通過用計(jì)算機(jī)模擬真實(shí)的公司經(jīng)管理競(jìng)賽是幾組管理人員通過用計(jì)算機(jī)模擬真實(shí)的公司經(jīng)營，以做出決策并互相競(jìng)爭(zhēng)的一種開發(fā)與培訓(xùn)方法。營，以做出決策并互相競(jìng)爭(zhēng)的一種開發(fā)與培訓(xùn)方法。在管理競(jìng)賽中，受訓(xùn)者被分為若干個(gè)不同的在管理競(jìng)賽中，受訓(xùn)者被分為若干個(gè)不同的“公司公司”，每個(gè)，每個(gè)公司都在模擬的市場(chǎng)中與其他公司競(jìng)爭(zhēng)每個(gè)公司設(shè)立一個(gè)目公司都在模擬的市場(chǎng)中與其他公司競(jìng)爭(zhēng)每個(gè)公司設(shè)立一個(gè)目標(biāo)，并授予相應(yīng)的決策權(quán)。管理競(jìng)賽通常是將兩三年間發(fā)生標(biāo)，并授予相應(yīng)的決策權(quán)。管理競(jìng)賽通常是將兩三年間發(fā)生的事壓縮為幾

25、天、幾周或幾個(gè)月。與真實(shí)社會(huì)一樣，每個(gè)公的事壓縮為幾天、幾周或幾個(gè)月。與真實(shí)社會(huì)一樣，每個(gè)公司一般看不到其它公司做出了什么決策，盡管這些決策確實(shí)司一般看不到其它公司做出了什么決策，盡管這些決策確實(shí)影響他們的銷售狀況。影響他們的銷售狀況。人力資源管理之 員工培訓(xùn)行為模仿行為模仿適應(yīng)對(duì)象基本程序?基層管理人員基層管理人員處理常見的主管與雇處理常見的主管與雇員之間的相互關(guān)系員之間的相互關(guān)系?中層管理人員中層管理人員處理所在環(huán)境中的人處理所在環(huán)境中的人際關(guān)系，并給予指導(dǎo)，際關(guān)系，并給予指導(dǎo)，討論工作績(jī)效問題和不討論工作績(jī)效問題和不理想的工作習(xí)慣等理想的工作習(xí)慣等培訓(xùn)轉(zhuǎn)化行為強(qiáng)化進(jìn)入角色建立模型人力資源

26、管理之 員工培訓(xùn)內(nèi)部開發(fā)中心內(nèi)部開發(fā)中心開發(fā)培訓(xùn)中心是企業(yè)集中培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)中心是企業(yè)集中培訓(xùn)員工的機(jī)構(gòu)與場(chǎng)所。員工的機(jī)構(gòu)與場(chǎng)所。開發(fā)中心通常將課堂教學(xué)（如開發(fā)中心通常將課堂教學(xué)（如講座和研修）與評(píng)價(jià)中心、文講座和研修）與評(píng)價(jià)中心、文件筐練習(xí)、角色扮演等其它技件筐練習(xí)、角色扮演等其它技術(shù)結(jié)合來幫助開發(fā)管理人員。術(shù)結(jié)合來幫助開發(fā)管理人員。人力資源管理之 員工培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)是教育受訓(xùn)者如何確定自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并適領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)是教育受訓(xùn)者如何確定自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并適應(yīng)特定環(huán)境的一種計(jì)劃。應(yīng)特定環(huán)境的一種計(jì)劃。這項(xiàng)培訓(xùn)基于這樣的假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)者能夠控制局面的程度決定這項(xiàng)培訓(xùn)基于

27、這樣的假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)者能夠控制局面的程度決定了到底是采用了到底是采用“以人為中心以人為中心”的風(fēng)格，還是以的風(fēng)格，還是以“任務(wù)為中心任務(wù)為中心”的風(fēng)格適合。的風(fēng)格適合。人力資源管理之 員工培訓(xùn) 團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)與養(yǎng)成團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)與養(yǎng)成人力資源管理之 員工培訓(xùn)體驗(yàn)式學(xué)習(xí)體驗(yàn)式學(xué)習(xí)“閱讀的信息，我們能記住百分之十；聽到的信息，閱讀的信息，我們能記住百分之十；聽到的信息，我們能記得百分之二十；但所經(jīng)歷過的事，我們卻能記我們能記得百分之二十；但所經(jīng)歷過的事，我們卻能記得百分之八十。得百分之八十。”當(dāng)全球企業(yè)界的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力圖尋找一種效果持當(dāng)全球企業(yè)界的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力圖尋找一種效果持久的培訓(xùn)方式時(shí)，體驗(yàn)式學(xué)習(xí)

28、（久的培訓(xùn)方式時(shí)，體驗(yàn)式學(xué)習(xí)（Experiential Learning）以其獨(dú)特的魅力和效果持久的優(yōu)勢(shì)照亮了渴求者的眼睛以其獨(dú)特的魅力和效果持久的優(yōu)勢(shì)照亮了渴求者的眼睛.拓展訓(xùn)練拓展訓(xùn)練人力資源管理之 員工培訓(xùn)簡(jiǎn)單地說，簡(jiǎn)單地說，拓展訓(xùn)練拓展訓(xùn)練主要是利用崇山峻嶺、瀚主要是利用崇山峻嶺、瀚海大川等自然環(huán)境，通過特意設(shè)計(jì)的活動(dòng)，鍛海大川等自然環(huán)境，通過特意設(shè)計(jì)的活動(dòng)，鍛煉人的勇氣、意志及團(tuán)隊(duì)精神。拓展訓(xùn)練的項(xiàng)煉人的勇氣、意志及團(tuán)隊(duì)精神。拓展訓(xùn)練的項(xiàng)目對(duì)人的體能的要求并不高，更多的則是對(duì)心目對(duì)人的體能的要求并不高，更多的則是對(duì)心理的挑戰(zhàn)。因此有人形象地稱它是理的挑戰(zhàn)。因此有人形象地稱它是“小游戲

29、、小游戲、大道理大道理”。更確切地說，拓展是一種感悟，一。更確切地說，拓展是一種感悟，一種體驗(yàn)。它是一項(xiàng)讓每個(gè)人在心靈和精神上都種體驗(yàn)。它是一項(xiàng)讓每個(gè)人在心靈和精神上都有一個(gè)新的超越有一個(gè)新的超越重新認(rèn)識(shí)自我、認(rèn)識(shí)生命重新認(rèn)識(shí)自我、認(rèn)識(shí)生命的活動(dòng)。在拓展運(yùn)動(dòng)中，你會(huì)發(fā)覺人的潛能真的活動(dòng)。在拓展運(yùn)動(dòng)中，你會(huì)發(fā)覺人的潛能真的是巨大的。的是巨大的。人力資源管理之 員工培訓(xùn)人力資源管理之 員工培訓(xùn)人力資源管理之 員工培訓(xùn)人力資源管理之 員工培訓(xùn)特點(diǎn)特點(diǎn): 全新的體會(huì)和感受，難忘的經(jīng)歷全新的體會(huì)和感受，難忘的經(jīng)歷; ; 加強(qiáng)人際關(guān)系利于長(zhǎng)遠(yuǎn)合作加強(qiáng)人際關(guān)系利于長(zhǎng)遠(yuǎn)合作 ; ; 輕松愉快的環(huán)境下有所收益輕

30、松愉快的環(huán)境下有所收益 ; ; 改善態(tài)度，改善行為，完善工改善態(tài)度，改善行為，完善工作作 . .人力資源管理之 員工培訓(xùn)人力資源管理之 員工培訓(xùn) 大雁是有名的候鳥，為了生存和繁殖種群，它們每年都要經(jīng)過大約兩個(gè)多月的長(zhǎng)途飛行在南北方之間來回遷徙。然而，無論遇到怎樣的情況，雁群都不會(huì)改變它們的方向。啟示：目標(biāo)是團(tuán)隊(duì)行為的基礎(chǔ)，團(tuán)隊(duì)中有了明確啟示：目標(biāo)是團(tuán)隊(duì)行為的基礎(chǔ)，團(tuán)隊(duì)中有了明確的目標(biāo)，并真正內(nèi)化為個(gè)體的目標(biāo)，才能使團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，并真正內(nèi)化為個(gè)體的目標(biāo)，才能使團(tuán)隊(duì)成員都獻(xiàn)身于這個(gè)目標(biāo)。成員都獻(xiàn)身于這個(gè)目標(biāo)。人力資源管理之 員工培訓(xùn)目標(biāo)導(dǎo)向途徑 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)易操作易操作對(duì)員工的工作環(huán)境有對(duì)員工的工作環(huán)境

31、有更多的控制力更多的控制力對(duì)員工的工作成績(jī)?cè)u(píng)對(duì)員工的工作成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較客觀價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較客觀 缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：團(tuán)隊(duì)成員可能因此失去團(tuán)隊(duì)成員可能因此失去必要的指導(dǎo)。必要的指導(dǎo)。可能會(huì)使團(tuán)隊(duì)因?yàn)槎唐诳赡軙?huì)使團(tuán)隊(duì)因?yàn)槎唐谀繕?biāo)而犧牲了長(zhǎng)期目標(biāo)目標(biāo)而犧牲了長(zhǎng)期目標(biāo)目標(biāo)定得不一定合理的目標(biāo)定得不一定合理的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)成員不一定時(shí)候，團(tuán)隊(duì)成員不一定會(huì)誠心接受。會(huì)誠心接受。人力資源管理之 員工培訓(xùn) 為了飛到目的地，雁群中的所有個(gè)體都會(huì)遵從一些為了飛到目的地，雁群中的所有個(gè)體都會(huì)遵從一些共同的行為規(guī)范。它們以字型的方式飛行，這樣當(dāng)一共同的行為規(guī)范。它們以字型的方式飛行，這樣當(dāng)一只大雁揮動(dòng)雙翼的時(shí)候，所有尾隨的同伴都可以

32、借力飛只大雁揮動(dòng)雙翼的時(shí)候，所有尾隨的同伴都可以借力飛行；而沒有任何力量可以借助的頭雁一旦疲倦了，另外行；而沒有任何力量可以借助的頭雁一旦疲倦了，另外的一只雁就會(huì)自動(dòng)地來取代這一位置。通過這種默契的的一只雁就會(huì)自動(dòng)地來取代這一位置。通過這種默契的配合，雁群可以比孤雁單飛增加大約配合，雁群可以比孤雁單飛增加大約70%70%左右的飛行距離。左右的飛行距離。 啟示：團(tuán)隊(duì)建設(shè)的核心就是要在共同的目標(biāo)指引下，啟示：團(tuán)隊(duì)建設(shè)的核心就是要在共同的目標(biāo)指引下，使團(tuán)隊(duì)成員能夠凝聚在一起。而這就需要團(tuán)隊(duì)成員使團(tuán)隊(duì)成員能夠凝聚在一起。而這就需要團(tuán)隊(duì)成員之間就一些至關(guān)重要的問題能夠相互信任，形成共之間就一些至關(guān)重要的

33、問題能夠相互信任，形成共識(shí)，這樣才能彼此推動(dòng)，更快速、更容易的到達(dá)目識(shí)，這樣才能彼此推動(dòng)，更快速、更容易的到達(dá)目的。的。 人力資源管理之 員工培訓(xùn)共識(shí)導(dǎo)向途徑 優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：有利于團(tuán)隊(duì)的良好溝有利于團(tuán)隊(duì)的良好溝通；通；有利于團(tuán)隊(duì)共享；有利于團(tuán)隊(duì)共享；使團(tuán)隊(duì)成員具有共同使團(tuán)隊(duì)成員具有共同的價(jià)值觀和行為規(guī)范的價(jià)值觀和行為規(guī)范 缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：要花費(fèi)很多的時(shí)間要花費(fèi)很多的時(shí)間和精力，成本比較和精力，成本比較高高搞不好會(huì)造成團(tuán)隊(duì)搞不好會(huì)造成團(tuán)隊(duì)的精神分裂。的精神分裂。人力資源管理之 員工培訓(xùn) 雁群始終是一個(gè)整體：飛行的時(shí)候，后面的大雁會(huì)以叫聲來雁群始終是一個(gè)整體：飛行的時(shí)候，后面的大雁會(huì)以叫聲來鼓勵(lì)前面的伙

34、伴；當(dāng)大雁掉隊(duì)時(shí)，它會(huì)借助前面伙伴的支撐迅速鼓勵(lì)前面的伙伴；當(dāng)大雁掉隊(duì)時(shí)，它會(huì)借助前面伙伴的支撐迅速歸隊(duì)，而不是試圖單獨(dú)飛行；當(dāng)有同伴生病或受傷時(shí)，其它大雁歸隊(duì)，而不是試圖單獨(dú)飛行；當(dāng)有同伴生病或受傷時(shí)，其它大雁會(huì)從隊(duì)伍中飛來協(xié)助并保護(hù)它，伴隨它，直到它康復(fù)或死亡為止，會(huì)從隊(duì)伍中飛來協(xié)助并保護(hù)它，伴隨它，直到它康復(fù)或死亡為止，然后它們繼續(xù)組成自己的隊(duì)伍飛行，直到趕上大家。然后它們繼續(xù)組成自己的隊(duì)伍飛行，直到趕上大家。 啟示：如果我們和大雁一樣聰明的話，我們也會(huì)在團(tuán)隊(duì)中相互支持，相互協(xié)啟示：如果我們和大雁一樣聰明的話，我們也會(huì)在團(tuán)隊(duì)中相互支持，相互協(xié)助，無論身處順境、逆境，只有這樣才能戰(zhàn)勝一切困

35、難達(dá)到最終的目標(biāo)。因助，無論身處順境、逆境，只有這樣才能戰(zhàn)勝一切困難達(dá)到最終的目標(biāo)。因此，通過增進(jìn)人際交往，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的感情、了解和信任也同樣可以此，通過增進(jìn)人際交往，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的感情、了解和信任也同樣可以建設(shè)和管理一個(gè)團(tuán)隊(duì)，這就是人際關(guān)系途徑。建設(shè)和管理一個(gè)團(tuán)隊(duì)，這就是人際關(guān)系途徑。 人力資源管理之 員工培訓(xùn)人際關(guān)系途徑 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)有利于使團(tuán)隊(duì)成員具有利于使團(tuán)隊(duì)成員具有有“歸屬感歸屬感”；便于團(tuán)隊(duì)成員之間共便于團(tuán)隊(duì)成員之間共享信息、資源和他人享信息、資源和他人的智慧。的智慧。 缺點(diǎn)缺點(diǎn)容易喪失團(tuán)隊(duì)工作目容易喪失團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)標(biāo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)成本增高；團(tuán)隊(duì)建設(shè)成本增高；處理不好會(huì)使人際關(guān)處理

36、不好會(huì)使人際關(guān)系更為復(fù)雜。系更為復(fù)雜。人力資源管理之 員工培訓(xùn) 在雁群中，所有的大雁都有明確的分工：飛行的在雁群中，所有的大雁都有明確的分工：飛行的時(shí)候，頭雁領(lǐng)航，幼雁隨后，老雁壓陣；而休息的時(shí)時(shí)候，頭雁領(lǐng)航，幼雁隨后，老雁壓陣；而休息的時(shí)候，又總有幾只大雁專門充當(dāng)崗哨，擔(dān)任警戒，一有候，又總有幾只大雁專門充當(dāng)崗哨，擔(dān)任警戒，一有動(dòng)靜，它們就會(huì)動(dòng)靜，它們就會(huì)“呀呀呀呀”地發(fā)出警報(bào)。地發(fā)出警報(bào)。 啟示：對(duì)于團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體而言，是不可能將所有的事情都做好的；啟示：對(duì)于團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體而言，是不可能將所有的事情都做好的；但是作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)就可以對(duì)成員進(jìn)行合理地分工，使之協(xié)調(diào)地為但是作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)就可以對(duì)成員進(jìn)

37、行合理地分工，使之協(xié)調(diào)地為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)而服務(wù)。因此，通過明確地界定成員在團(tuán)隊(duì)中所擔(dān)任的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)而服務(wù)。因此，通過明確地界定成員在團(tuán)隊(duì)中所擔(dān)任的角色就可以建立起團(tuán)隊(duì)的基本框架，并能夠使團(tuán)隊(duì)的工作更迅速，角色就可以建立起團(tuán)隊(duì)的基本框架，并能夠使團(tuán)隊(duì)的工作更迅速，更有效率；同時(shí)這樣也使得團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)更有時(shí)間去考慮團(tuán)隊(duì)發(fā)展方更有效率；同時(shí)這樣也使得團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)更有時(shí)間去考慮團(tuán)隊(duì)發(fā)展方面的事情面的事情 人力資源管理之 員工培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的角色分類實(shí)實(shí)干干者者協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)者者推推進(jìn)進(jìn)者者信信息息者者監(jiān)監(jiān)督督者者完完善善者者凝凝聚聚者者創(chuàng)創(chuàng)新新者者八種角色八種角色人力資源管理之 員工培訓(xùn) 實(shí)干者：實(shí)干者：不主動(dòng)尋求新的改變，認(rèn)真

38、完成任不主動(dòng)尋求新的改變，認(rèn)真完成任務(wù)，務(wù)實(shí)可靠；務(wù)，務(wù)實(shí)可靠； 協(xié)調(diào)者：協(xié)調(diào)者：遇事不慌，具有良好的判斷能力和遇事不慌，具有良好的判斷能力和控制情緒的能力；能對(duì)他人的意見兼收并蓄；控制情緒的能力；能對(duì)他人的意見兼收并蓄； 推進(jìn)者：推進(jìn)者：思維敏捷，充滿活力，不滿足現(xiàn)狀，思維敏捷，充滿活力，不滿足現(xiàn)狀，勇于挑戰(zhàn)；勇于挑戰(zhàn)； 創(chuàng)新者：創(chuàng)新者：具有鮮明的個(gè)人特性和非凡的想象具有鮮明的個(gè)人特性和非凡的想象力；對(duì)問題常有獨(dú)到的見解；力；對(duì)問題常有獨(dú)到的見解；人力資源管理之 員工培訓(xùn) 信息者：信息者：性格外向，善于交際；對(duì)新事物有強(qiáng)性格外向，善于交際；對(duì)新事物有強(qiáng)烈的好奇心，但興趣容易轉(zhuǎn)移；烈的好奇心，

39、但興趣容易轉(zhuǎn)移； 監(jiān)督者：監(jiān)督者：處理問題比較理智，對(duì)人、對(duì)事言行處理問題比較理智，對(duì)人、對(duì)事言行謹(jǐn)慎，公平客觀；謹(jǐn)慎，公平客觀； 凝聚者：凝聚者：擅長(zhǎng)人際交往，喜歡社交活動(dòng)，他們擅長(zhǎng)人際交往，喜歡社交活動(dòng)，他們的言行具有以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的傾向；的言行具有以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的傾向； 完善者：完善者：做事情非常勤奮，并且持之以恒，很做事情非常勤奮，并且持之以恒，很有秩序，力求完美。有秩序，力求完美。人力資源管理之 員工培訓(xùn)角色界定途徑 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)便于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效授便于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效授權(quán)；權(quán)；有利于團(tuán)隊(duì)的良好溝有利于團(tuán)隊(duì)的良好溝通；通；有利于團(tuán)隊(duì)共享。有利于團(tuán)隊(duì)共享。 缺點(diǎn)缺點(diǎn)建設(shè)團(tuán)隊(duì)需要的周期過長(zhǎng)，建設(shè)團(tuán)隊(duì)需

40、要的周期過長(zhǎng)，短期不可能完成；短期不可能完成；費(fèi)用很高，否則很難完成；費(fèi)用很高，否則很難完成；可能會(huì)出現(xiàn)對(duì)角色的硬性可能會(huì)出現(xiàn)對(duì)角色的硬性攤派。攤派。人力資源管理之 員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)型組織與組織學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)型組織與組織學(xué)習(xí)人力資源管理之 員工培訓(xùn)美國學(xué)者彼得.圣吉（Peter Senge）的第五項(xiàng)原則重，闡述了學(xué)習(xí)組織與傳統(tǒng)的權(quán)威性的控制組織之間的區(qū)別。他認(rèn)為，五個(gè)新的構(gòu)成技術(shù)或原則在逐漸聚合來革新學(xué)習(xí)組織。學(xué)習(xí)型組織:是指雇員不斷嘗試學(xué)習(xí)新東西并運(yùn)用于實(shí)踐以提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的組織.人力資源管理之 員工培訓(xùn)五項(xiàng)原則五項(xiàng)原則: :（1 1） 自我超越：即辨認(rèn)什么是對(duì)個(gè)人最重要的能力；自我超越：即辨認(rèn)什

41、么是對(duì)個(gè)人最重要的能力；（2 2） 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是基于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是基于“深度會(huì)談深度會(huì)談”，是一個(gè)團(tuán)，是一個(gè)團(tuán)體的所有成員，攤出心中的假設(shè)，而進(jìn)入真正一起思考的能體的所有成員，攤出心中的假設(shè)，而進(jìn)入真正一起思考的能力。力。（3 3） 心智模式：是根深蒂固于心中，影響我們?nèi)绾瘟私膺@心智模式：是根深蒂固于心中，影響我們?nèi)绾瘟私膺@個(gè)世界，以及如何采取行動(dòng)的許多假設(shè)、成見、印象等；個(gè)世界，以及如何采取行動(dòng)的許多假設(shè)、成見、印象等；（4 4） 共同愿望：根據(jù)人們真正想要?jiǎng)?chuàng)造的東西，在一個(gè)集共同愿望：根據(jù)人們真正想要?jiǎng)?chuàng)造的東西，在一個(gè)集體中建立以此為目標(biāo)的責(zé)任感的能力；體中建立以此為目標(biāo)的責(zé)

42、任感的能力；（5 5） 系統(tǒng)思考：整理個(gè)項(xiàng)并尋求整體性結(jié)論的能力。系統(tǒng)思考：整理個(gè)項(xiàng)并尋求整體性結(jié)論的能力。 人力資源管理之 員工培訓(xùn)第一項(xiàng)修煉第一項(xiàng)修煉自我超越自我超越 被認(rèn)為是被認(rèn)為是“學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)”。精熟。精熟“自我超越自我超越”的人，能夠不斷實(shí)現(xiàn)他們內(nèi)心的人，能夠不斷實(shí)現(xiàn)他們內(nèi)心深處最想實(shí)現(xiàn)的愿望，他們對(duì)生命的態(tài)度就深處最想實(shí)現(xiàn)的愿望，他們對(duì)生命的態(tài)度就如同藝術(shù)家對(duì)藝術(shù)作品一般，全心投入，不如同藝術(shù)家對(duì)藝術(shù)作品一般，全心投入，不斷創(chuàng)造和超越，是一種真正的終身學(xué)習(xí)。斷創(chuàng)造和超越，是一種真正的終身學(xué)習(xí)。人力資源管理之 員工培訓(xùn)第二項(xiàng)修煉第二項(xiàng)修煉改善心智模式改善

43、心智模式 “心智模式是深植于我們心靈的各種圖像、假心智模式是深植于我們心靈的各種圖像、假設(shè)和故事。就好像一塊玻璃微妙地扭曲了我們?cè)O(shè)和故事。就好像一塊玻璃微妙地扭曲了我們的視野一樣，心智模式也決定了我們對(duì)世界的的視野一樣，心智模式也決定了我們對(duì)世界的看法。這項(xiàng)修煉的核心任務(wù)，就是要幫助我們看法。這項(xiàng)修煉的核心任務(wù)，就是要幫助我們看見擋在眼前的玻璃，創(chuàng)造出更適合我們的新看見擋在眼前的玻璃，創(chuàng)造出更適合我們的新心智模式。心智模式?！倍牉樘?，眼見為實(shí)耳聽為虛，眼見為實(shí)太陽從東邊升起西邊落下太陽從東邊升起西邊落下 人力資源管理之 員工培訓(xùn)第三項(xiàng)修煉第三項(xiàng)修煉建立共同愿景建立共同愿景 “建立共同愿景的策

44、略環(huán)繞著一個(gè)永不止息建立共同愿景的策略環(huán)繞著一個(gè)永不止息的流程，組織中的人們藉著這個(gè)流程，說的流程，組織中的人們藉著這個(gè)流程，說出他們共同的故事，這些故事圍繞著他們出他們共同的故事，這些故事圍繞著他們的愿景、目的、價(jià)值，說明了他們的工作的愿景、目的、價(jià)值，說明了他們的工作為什么重要，以及他們的工作和廣大世界為什么重要，以及他們的工作和廣大世界的關(guān)系。的關(guān)系?！比肆Y源管理之 員工培訓(xùn)第四項(xiàng)修煉第四項(xiàng)修煉團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) “我們用我們用整體搭配整體搭配，而不是用，而不是用同意或一同意或一致致的概念，來掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的真髓。也就的概念，來掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的真髓。也就是說，由于團(tuán)隊(duì)成員了解彼此的感覺和想法

45、，是說，由于團(tuán)隊(duì)成員了解彼此的感覺和想法，因此能藉著完善的協(xié)調(diào)和一體的感覺，以能因此能藉著完善的協(xié)調(diào)和一體的感覺，以能發(fā)揮綜效的新方式，提升團(tuán)隊(duì)思考和行動(dòng)的發(fā)揮綜效的新方式，提升團(tuán)隊(duì)思考和行動(dòng)的能力。能力?！比肆Y源管理之 員工培訓(xùn)第五項(xiàng)修煉第五項(xiàng)修煉系統(tǒng)思考系統(tǒng)思考 “系統(tǒng)思考可以使我們了解學(xué)習(xí)型組織最重要的系統(tǒng)思考可以使我們了解學(xué)習(xí)型組織最重要的部分，也就是以一種新的方式使我們重新認(rèn)識(shí)自部分，也就是以一種新的方式使我們重新認(rèn)識(shí)自己所處的世界：一種心靈的轉(zhuǎn)變，從將自己看作己所處的世界：一種心靈的轉(zhuǎn)變，從將自己看作與世界分開，轉(zhuǎn)變?yōu)榕c世界連結(jié)；從將問題看作與世界分開，轉(zhuǎn)變?yōu)榕c世界連結(jié)；從將問題

46、看作是由是由外面外面某些人或事所引起的，轉(zhuǎn)變?yōu)榭吹侥承┤嘶蚴滤鸬模D(zhuǎn)變?yōu)榭吹阶约旱男袆?dòng)如何造成問題。學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)促自己的行動(dòng)如何造成問題。學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)促使人們不斷發(fā)現(xiàn)自己如何造成目前的處境，以及使人們不斷發(fā)現(xiàn)自己如何造成目前的處境，以及如何能夠加以改變的地方。如何能夠加以改變的地方。” 人力資源管理之 員工培訓(xùn) 在二戰(zhàn)時(shí)期，德國占領(lǐng)了比利時(shí)，有這么一天，在電梯里發(fā)生了這樣的一個(gè)事情，首先進(jìn)入電梯的是一個(gè)比利時(shí)妙齡姑娘，非常漂亮，隨后進(jìn)來的是一個(gè)比利時(shí)的小伙，第三個(gè)進(jìn)來的是一個(gè)丑陋的比利時(shí)老太太，最后一個(gè)進(jìn)來的是一個(gè)德國軍官，四個(gè)人做電梯到頂樓，可是不巧的事情發(fā)生了，電梯行進(jìn)一半的時(shí)

47、候突然停了電，在這個(gè)伸手不見無指的電梯里，發(fā)出了這樣的聲音，就聽到親吻“波”的一聲，隨后是一個(gè)耳光“帕”的聲音，過了幾分鐘電梯來電了，四個(gè)人都面無表情，電梯到了頂層，門開了. 第一個(gè)走出去的是比利時(shí)老太太，她非常氣憤，心想：你看這個(gè)德國人多壞，在電梯停電這么一會(huì)還親我們的小姑娘耍流氓，結(jié)果小姑娘給了他一個(gè)耳光，德國人不得好死。 第二個(gè)走出電梯的是比利時(shí)姑娘，他心想：你看這個(gè)德國人太卑鄙了，連那么丑陋的老太太都不放過，還要親人一下，太惡心了，結(jié)果還挨了個(gè)耳光。 第三個(gè)出來的是德國軍官，他心想：難怪比利時(shí)亡國，做我們的亡國奴，太沒有素質(zhì)了，就在電梯停電這么一會(huì)，比利時(shí)小伙就耍流氓親了小姑娘，結(jié)果打他耳光，不小心打在我臉上了，我們赫而曼民族是有素質(zhì)的民族，不和他們一般見識(shí)！也走掉了。 第四個(gè)出來的小伙，自己笑了笑，心想：都說德國人聰明，我看不一定，剛才我自己親了自己手一下，打了他一個(gè)耳光，居然白打了，呵呵！