《人力資源管理》試題.doc

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《人力資源管理》試題 一、單項(xiàng)選擇題 　　1．在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類(lèi)型由低到高的排列順序是（ ）。 　　A． 生理—安全—自我實(shí)現(xiàn)—尊重—?dú)w屬和愛(ài) 　　B．生理—安全—?dú)w屬和愛(ài)—尊重—自我實(shí)現(xiàn) 　　C．安全—生理—尊重—?dú)w屬和愛(ài)—自我實(shí)現(xiàn) 　　D． 生理—安全—尊重—自我實(shí)現(xiàn)—?dú)w屬和愛(ài) 　　參考答案：B 　　【答案解析】馬斯洛的需要層次理論中，需要類(lèi)型由低到高的排列順序?yàn)樯硇枰?、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 　　2．關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。 　　A．“關(guān)系需要”對(duì)應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛(ài)”的需要以及部分“尊重需要” 　　B．各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用 　　C．如果較高層次的需要不能得到滿(mǎn)足，那么滿(mǎn)足低層次需要的欲望一定會(huì)減弱 　　D．不同文化下各種需要的順序可能會(huì)發(fā)生改變 　　參考答案：C 　　【答案解析】如果較高層次的需要不能得到滿(mǎn)足，那么滿(mǎn)足低層次需要的欲望一定會(huì)加強(qiáng)，選項(xiàng)C說(shuō)法有誤。 　　3．根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工（ ）。 　　A．滿(mǎn)意 　　B．沒(méi)有滿(mǎn)意 　　C．不滿(mǎn) 　　D．沒(méi)有不滿(mǎn) 　　參考答案：D 　　【答案解析】根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失不會(huì)招致員工的不滿(mǎn)。 　　4．關(guān)于公平理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。 　　A．員工比較的是對(duì)自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺(jué) 　　B．教育水平較高的員工做比較的時(shí)候依據(jù)的信息比較片面 　　C．感到報(bào)酬不足的員工可能會(huì)減少自己的工作投入 　　D．在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同 　　參考答案：B 　　【答案解析】一般說(shuō)來(lái)，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開(kāi)闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對(duì)象，進(jìn)行橫向比較。 　　5．在期望理論中，個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱(chēng)為（ ）。 　　A．工具 　　B．效價(jià) 　　C．期望 　　D． 動(dòng)機(jī) 　　參考答案：A 　　【答案解析】個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱(chēng)為工具。 　　6．下列情境中，不適宜推行參與管理的是（ ）。 　　A．完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫 　　B．員工具備相應(yīng)的智力、知識(shí)技術(shù)和溝通技巧 　　C．參與不會(huì)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅 　　D．組織文化支持員工的參與管理 　　參考答案：A 　　【答案解析】推行參與管理要有成效必須符合的一個(gè)條件是：在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與。選項(xiàng)A完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理。 　　7．根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，當(dāng)下屬具有低能力—高意愿的特點(diǎn)時(shí)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（ ）。 　　A．指導(dǎo)式 　　B．推銷(xiāo)式 　　C．參與式 　　D．授權(quán)式 　　參考答案：B 　　【答案解析】當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度為低能力—高意愿時(shí)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是推銷(xiāo)式。 　　8．西蒙將決策過(guò)程分為三個(gè)階段，依次是（ ）。 　　A．設(shè)計(jì)活動(dòng)—選擇活動(dòng)—智力活動(dòng) 　　B．選擇階段—確認(rèn)階段—發(fā)展階段 　　C．智力活動(dòng)—設(shè)計(jì)活動(dòng)—選擇活動(dòng) 　　D．確認(rèn)階段—發(fā)展階段—選擇階段 　　參考答案：C 　　【答案解析】西蒙認(rèn)為決策過(guò)程可以分為三個(gè)階段，分為智力活動(dòng)、設(shè)計(jì)活動(dòng)和選擇活動(dòng)。 　　9．組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是（ ）。 　　A．職能結(jié)構(gòu) 　　B．部門(mén)結(jié)構(gòu) 　　C．層次結(jié)構(gòu) 　　D. 職權(quán)結(jié)構(gòu) 　　參考答案：C 　　【答案解析】層次結(jié)構(gòu)又稱(chēng)為組織的縱向結(jié)構(gòu)。 　　10．組織設(shè)計(jì)的主體工作是（ ）。 　　A． 職能設(shè)計(jì) 　　B．管理規(guī)范的設(shè)計(jì) 　　C．聯(lián)系方式的設(shè)計(jì) 　　D．組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì) 　　參考答案：D 　　【答案解析】組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)的主體工作。 　　11．具有直線—參謀制特點(diǎn)的組織形式屬于（ ）。 　　A．行政層級(jí)式 　　B．矩陣組織形式 　　C．職能制形式 　　D．事業(yè)部制形式 　　參考答案：C 　　【答案解析】職能制的主要特點(diǎn)有：職能分工、直線—參謀制和管理權(quán)力高度集中。 　　12．矩陣組織形式在（ ）環(huán)境中較為有效。 　　A．簡(jiǎn)單/靜止 　　B．復(fù)雜/靜態(tài) 　　C．簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài) 　　D．復(fù)雜/動(dòng)態(tài) 　　參考答案：D 　　【答案解析】矩陣組織形式在復(fù)雜/動(dòng)態(tài)環(huán)境中較為有效。 　　13．重視創(chuàng)造發(fā)明的組織文化稱(chēng)為（ ）組織文化。 　　A．學(xué)院型 　　B．棒球隊(duì)型 　　C．俱樂(lè)部型 　　D．堡壘型 　　參考答案：B 　　【答案解析】棒球隊(duì)型組織重視創(chuàng)造發(fā)明。 　　14．對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問(wèn)題是（ ）。 　　A．從零開(kāi)始，建立全部新的人力資源戰(zhàn)略 　　B．大量而快速的裁員 　　C．對(duì)不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行合并 　　D．確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策 　　參考答案：D 　　【答案解析】對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊人才的保留政策。 　　15．關(guān)于裁員中幸存者的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。 　　A．他們往往心存感激、激情高效地去工作 　　B．他們的歸屬感一般會(huì)下降 　　C．他們可能會(huì)為未來(lái)?yè)?dān)憂 　　D．他們可能會(huì)有負(fù)罪感 　　參考答案：A 　　【答案解析】裁員中幸存者一方面可能會(huì)在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作，另一方面可能還會(huì)有負(fù)罪感。還有，他們可能會(huì)為未來(lái)?yè)?dān)憂，滿(mǎn)意度和歸屬感一般會(huì)下降。只有選項(xiàng)A說(shuō)法錯(cuò)誤。 　　16．按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來(lái)，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是（ ）。 　　A．變革推動(dòng)者 　　B．戰(zhàn)略伙伴 　　C．管理專(zhuān)家 　　D．員工激勵(lì)著 　　參考答案：A 　　【答案解析】按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來(lái)，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是變革推動(dòng)者。 　　17．戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是（ ）。 　　A．同化 　　B．匹配 　　C．控制 　　D．整頓 　　參考答案：B 　　【答案解析】戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是匹配。 　　18．人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是（ ）。 　　A．人員供給預(yù)測(cè) 　　B．組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析 　　C．人員需要預(yù)測(cè) 　　D．供需匹配 　　參考答案：B 　　【答案解析】人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析。 　　19．關(guān)于德?tīng)柗品ǖ恼f(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。 　　A．德?tīng)柗品ㄎ『途C合了眾多專(zhuān)家的意見(jiàn)，避免了個(gè)人預(yù)見(jiàn)的片面性 　　B．德?tīng)柗品☉?yīng)采取多輪預(yù)測(cè)的方法 　　C．德?tīng)柗品☉?yīng)采取匿名方式進(jìn)行 　　D．德?tīng)柗品ㄊ且环N集體討論的預(yù)測(cè)方法 　　參考答案：D 　　【答案解析】德?tīng)柗品ú徊捎眉w討論的做法，而是匿名進(jìn)行，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。 　　20．在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒(méi)有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類(lèi)型的人力資源信息系統(tǒng)屬于（ ）系統(tǒng)。 　　A．分散型 　　B．集中型 　　C．混合型 　　D．獨(dú)立型 　　參考答案：D 　　【答案解析】在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒(méi)有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類(lèi)型的人力資源信息系統(tǒng)屬于獨(dú)立型系統(tǒng)。 　　21．關(guān)于工作分析的說(shuō)法，正確的是（ ）。 　　A．工作分析在員工職業(yè)生涯中沒(méi)有作用 　　B．工作分析的成果文件可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo) 　　C．工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ) 　　D．工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持 　　參考答案：B 　　【答案解析】工作分析在員工職業(yè)生涯中具有作用。工作評(píng)價(jià)應(yīng)以工作分析為基礎(chǔ)。工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供間接支持。所以選項(xiàng)ACD錯(cuò)誤。 　　22．由企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門(mén)自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于（ ）。 　　A．耗費(fèi)大量人力和時(shí)間 　　B．工作分析結(jié)果可能不專(zhuān)業(yè)，影響信度 　　C．耗費(fèi)資金 　　D．分析者對(duì)分析對(duì)象的業(yè)務(wù)流程不熟悉 　　參考答案：B 　　【答案解析】企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門(mén)自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于工作分析結(jié)果可能不專(zhuān)業(yè)，影響信度。選項(xiàng)A是企業(yè)內(nèi)人力資源部門(mén)實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。選項(xiàng)CD是咨詢(xún)機(jī)構(gòu)實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。 　　23．關(guān)于工作分析成果文件的說(shuō)法，正確的是（ ）。 　　A．工作描述是對(duì)人的要求，它界定了工作隊(duì)任職者各方面的要求 　　B．工作規(guī)范是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件 　　C．工作規(guī)范主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。 　　D．職位說(shuō)明書(shū)包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分 　　參考答案：D 　　【答案解析】工作規(guī)范是對(duì)人的要求，它界定了工作隊(duì)任職者各方面的要求。工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。選項(xiàng)ABC說(shuō)法都是錯(cuò)誤的。 　　24．關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，錯(cuò)誤的說(shuō)法是（ ）。 　　A．應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊 　　B．應(yīng)提供明確的決策點(diǎn) 　　C．應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信息 　　D．應(yīng)按照需要多次核實(shí)和檢查最重要的情況 　　參考答案：A 　　【答案解析】根據(jù)人員甄選有效排列的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最后邊。所以選項(xiàng)A說(shuō)法有誤。 　　25．在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們?cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵實(shí)例，并詳細(xì)描述事件的起因，過(guò)程及感想的方法的是（ ）。 　　A．觀察法 　　B．試驗(yàn)點(diǎn) 　　C．專(zhuān)家小組法 　　D．行為事件訪談法 　　參考答案：D 　　【答案解析】行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類(lèi)似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例。 　　26．早求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將（ ）作為人員甄選的第一步。 　　A．體檢 　　B．篩選申請(qǐng)材料 　　C．應(yīng)聘面試 　　D．管理能力測(cè)試 　　參考答案：B 　　【答案解析】人員甄選的第一步是篩選申請(qǐng)材料。 　　27．面試初始階段的重要任務(wù)是（ ）。 　　A．努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛 　　B．全面評(píng)定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn) 　　C．深入考察應(yīng)聘者的實(shí)際情況 　　D．認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)表 　　參考答案：A 　　【答案解析】面試初始階段的重要任務(wù)是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。 　　28．面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者的感覺(jué)作出判斷，這種面試偏差被稱(chēng)為（ ）。 　　A．非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤 　　B．負(fù)面印象加重傾向 　　C．對(duì)比效應(yīng) 　　D．首因效應(yīng) 　　參考答案：D 　　【答案解析】面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者的感覺(jué)作出判斷，這種面試偏差被稱(chēng)為首因效應(yīng)。 　　29．關(guān)于針對(duì)員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說(shuō)法正確的是（ ）。 　　A．對(duì)于貢獻(xiàn)型員工，組織給予必要的獎(jiǎng)勵(lì) 　　B．對(duì)于安分型員工，主管應(yīng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo) 　　C．對(duì)于墮落型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能 　　D．對(duì)于沖鋒型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以督促其改進(jìn)績(jī)效 　　參考答案：A 　　【答案解析】對(duì)于安分型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能；對(duì)于墮落型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進(jìn)績(jī)效。對(duì)于沖鋒型員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對(duì)其及進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。 　　30．關(guān)于績(jī)效考核方法的說(shuō)法，正確的是（ ）。 　　A．行為錨定法的成本低廉，評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一 　　B．不良事故法能提供豐富的績(jī)效反饋信息 　　C．目標(biāo)管理法的設(shè)計(jì)成本較高，需要耗費(fèi)大量人力物力 　　D．關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋 　　參考答案：C 　　【答案解析】排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制公布法等考核方法成本低廉、評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一，但是無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋面談。不良事故法能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績(jī)效反饋信息。關(guān)鍵事件法設(shè)計(jì)成本低，但是執(zhí)行性不高。所以選項(xiàng)ABD說(shuō)法錯(cuò)誤。 　　31.對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核，應(yīng)以（ ）為導(dǎo)向。 　　A．行為 　　B．員工的特點(diǎn) 　　C．結(jié)果 　　D．員工的態(tài)度 　　參考答案：C 　　【答案解析】對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核，應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向。 　　32．在薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度一定的情況下，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大，則（ ）。 　　A．薪酬變動(dòng)率越大 　　B．薪酬區(qū)間滲透度越大 　　C．薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小 　　D．薪酬比較比率越小 　　參考答案：C 　　【答案解析】薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大，薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小。 　　33．斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃及改造生產(chǎn)盈余計(jì)劃三者的相同點(diǎn)是（ ）。 　　A．都以提高生產(chǎn)率為目標(biāo) 　　B．都能夠很好地節(jié)約原材料成本 　　C．都要求很好地節(jié)約原材料成本 　　D．都是按月支付獎(jiǎng)金 　　參考答案：A 　　【答案解析】提高生產(chǎn)率是斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃及改造生產(chǎn)盈余計(jì)劃三者的相同點(diǎn)。 　　34．下列員工福利中，不屬于法定福利的是（ ）。 　　A．社會(huì)保險(xiǎn) 　　B．法定假期 　　C．收入保障計(jì)劃 　　D．住房公積金 　　參考答案：C 　　【答案解析】法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期和住房公積金。 　　35．關(guān)于傭金制的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。 　　A．傭金制是在銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)勵(lì)中最常用的方式 　　B．傭金制是指根據(jù)員工的績(jī)效，按照銷(xiāo)售額的一定比例給員工提成 　　C．傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益 　　D．傭金制可能使收入差距過(guò)大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感 　　參考答案：C 【答案解析】傭金制使員工只關(guān)注短期業(yè)績(jī)，而不注意公司的長(zhǎng)期效益。教材上雖然沒(méi)有直接提到，但是根據(jù)所學(xué)知識(shí)可以分析出來(lái)。 　　36.人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了（ ）。 　　A．企業(yè)員工均收入的高低。 　　B．企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性 　　C．企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率 　　D．一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動(dòng)幅度。 　　參考答案：B 　　【答案解析】人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性。 　　37．在典型的職業(yè)生涯通道類(lèi)型中，描述員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同工種之間變動(dòng)路徑的是（ ）。 　　A．橫向通道 　　B．縱向通道 　　C．雙通道 　　D．職業(yè)生涯道 　　參考答案：A 　　【答案解析】橫向通道即員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同工種之間變動(dòng)路徑。 　　38．在六種職業(yè)興趣類(lèi)別中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽(tīng)從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類(lèi)型是（ ）。 　　A．社會(huì)型 　　B．研究型 　　C．企業(yè)型 　　D．常規(guī)型 　　參考答案：D 　　【答案解析】喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽(tīng)從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類(lèi)型是常規(guī)型。 　　39．在其他條件不變動(dòng)的情況下，（ ）會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少。 　　A．非勞動(dòng)收入的增加 　　B．勞動(dòng)收入的增加 　　C．工資水平的下降 　　D．工資水平的上升 　　參考答案：A 　　【答案解析】在其他條件不變動(dòng)的情況下，非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少。 　　40．工資率提高對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致（ ）。 　　A．勞動(dòng)力供給時(shí)間減少 　　B．勞動(dòng)力供給時(shí)間增加 　　C．勞動(dòng)力供給人數(shù)減少 　　D．勞動(dòng)力供給人數(shù)增加 　　參考答案：A 　　【答案解析】工資率提高對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間減少。 　　41．如果某地區(qū)制造工人的市場(chǎng)工資率從2000元/月上升到2500元/月，其勞動(dòng)力供給總時(shí)間上升5%，則此類(lèi)勞動(dòng)力的勞動(dòng)力供給彈性為（ ）。 　　A．0.4 　　B．0.25 　　C．0.2 　　D．0.1 　　參考答案：C 　　【答案解析】供給彈性=勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)%/工資率變動(dòng)%=5%[（2500-2000）/2000]=0.2. 　　42．附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了（ ）特點(diǎn)。 　　A．勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期 　　B．勞動(dòng)力供給的生命周期 　　C．勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期 　　D．勞動(dòng)力需求的生命周期 　　參考答案：A 　　【答案解析】附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期特點(diǎn)。 　　43．為了實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化目標(biāo)，企業(yè)在決定自己的勞動(dòng)力需求數(shù)量時(shí)應(yīng)遵循的決策原則是（ ）。 　　A．勞動(dòng)力的邊際成本大于邊際收益 　　B．勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益 　　C．勞動(dòng)力的邊際成本小于邊際收益 　　D．勞動(dòng)力的平均成本小于平均收益 　　參考答案：B 　　【答案解析】 企業(yè)獲得利潤(rùn)最大化的決策原則是勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益。 　　44．某地區(qū)2008年年度人口數(shù)為250萬(wàn)人，其中就業(yè)人口190萬(wàn)人，非勞動(dòng)人口50萬(wàn)人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為（ ）。 　　A．5% 　　B．4% 　　C．3% 　　D．2% 　　參考答案：A 　　【答案解析】失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）100%=（250-190-50）/（250-50）100%=5%。 　　45．關(guān)于宏觀人力政策的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。 　　A．人力政策是一種就業(yè)促進(jìn)政策，它主要針對(duì)的是結(jié)構(gòu)性失業(yè) 　　B．人力政策和理論基礎(chǔ)是人力資本理論 　　C．人力政策和財(cái)務(wù)政策不能同時(shí)采用 　　D．人力政策的主要內(nèi)容是對(duì)勞動(dòng)者尤其是失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn) 　　參考答案：C 　　【答案解析】人力政策和財(cái)務(wù)政策可以同時(shí)采用。 　　46．關(guān)于晉升競(jìng)賽的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。 　　A．晉升競(jìng)賽是在存在內(nèi)部勞動(dòng)人市場(chǎng)的情況下采取的一種員工激勵(lì)方式 　　B．要想讓晉升競(jìng)賽變的更加激烈，就不能讓失敗者得到有價(jià)值的待遇 　　C．晉升競(jìng)賽實(shí)際上是一種將員工的工資與其相對(duì)績(jī)效掛鉤的做法 　　D．晉升競(jìng)賽理論表明，晉升決策做出的過(guò)早，不利于充分發(fā)揮其激勵(lì)作用 　　參考答案：B 　　【答案解析】如果失敗者不能得到相對(duì)較好的待遇，員工們可能不愿意進(jìn)入競(jìng)賽，所以要想讓晉升競(jìng)賽變的更加激烈，就要讓失敗者得到有價(jià)值的待遇。 　　47．由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文化來(lái)篩選員工的做法是有道理的，這是（ ）的一個(gè)基本觀點(diǎn)。 　　A．勞動(dòng)力供給理論 　　B．勞動(dòng)力需求理論 　　C．高等教育的信號(hào)模型理論 　　D．收入分配理論 　　參考答案：C 　　【答案解析】根據(jù)高等教育的信號(hào)模型理論，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一種既簡(jiǎn)單明確而且預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率也比較高的方法。 　　48．2009年，很多高中畢業(yè)生由于對(duì)大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考，對(duì)此，正確的觀點(diǎn)是（ ）。 　　A．這些人不去上大學(xué)一定是錯(cuò)誤的 　　B．這些人本來(lái)就不應(yīng)該去上大學(xué) 　　C．如果大學(xué)畢業(yè)時(shí)找不到工作，確實(shí)不該去上大學(xué) 　　D．上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時(shí)，而是長(zhǎng)期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時(shí)能否找到工作來(lái)做出決策，可能會(huì)是錯(cuò)誤的 　　參考答案：D 　　【答案解析】從經(jīng)濟(jì)利益的角度來(lái)看，一個(gè)人上大學(xué)好還是不上大學(xué)好，取決于此人上大學(xué)的成本和收益之間的對(duì)比。如果收益現(xiàn)值大于成本，則上大學(xué)就是值當(dāng)?shù)?，否則就是不值當(dāng)?shù)?，不能根?jù)主觀判斷。 　　49．在勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法的使用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該（ ）。 　　A．適用特別規(guī)定 　　B．適用一般規(guī)定 　　C．適用下位法的規(guī)定 　　D．適用地方政府規(guī)定 　　參考答案：A 　　【答案解析】同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該適用特別規(guī)定。 　　50．女職工在哺乳未滿(mǎn)（ ）的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng)，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。 　　A．3個(gè)月 　　B．6個(gè)月 　　C．1周歲 　　D．2周歲 　　參考答案：C 　　【答案解析】女職工在哺乳未滿(mǎn)1周歲的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng)，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。 　　51．關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，符合法律規(guī)定的是（ ）。 　　A．用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動(dòng)者 　　B．用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動(dòng)者 　　C．勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元 　　D．勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)用 　　參考答案：A 　　【答案解析】用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位屬于《勞動(dòng)合同法》不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元。勞務(wù)派遣單位不可以向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)用。 　　52．我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，（ ）雙方當(dāng)事人不得約定試用期。 　　A．全日制用工 　　B．非全日制用工 　　C．勞務(wù)派遣用工 　　D．聘用制用工 　　參考答案：B 　　【答案解析】非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。 　　53．集體合同由工會(huì)代表職工一方與企業(yè)訂立：尚未建立工會(huì)的企業(yè)，由（ ）指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。 　　A．企業(yè) 　　B．人民法院 　　C．勞動(dòng)行政部門(mén) 　　D．上級(jí)工會(huì) 　　參考答案：D 　　【答案解析】尚未建立工會(huì)的企業(yè)，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。 　　54．關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件當(dāng)事人的說(shuō)法，符合法律規(guī)定的是（ ）。 　　A．用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人 　　B．用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人 　　C．用人單位和仲裁員為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的雙方當(dāng)事人 　　D．用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，有分立前的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人 　　參考答案：A 　　【答案解析】用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人。選項(xiàng)B說(shuō)法錯(cuò)誤。發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的勞動(dòng)者和用人單位為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的雙方當(dāng)事人。選項(xiàng)C錯(cuò)誤。用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，有分立后的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人。選項(xiàng)D說(shuō)法錯(cuò)誤。 　　55．按照我國(guó)的統(tǒng)計(jì)口徑，（ ）不是工資總額的組成部分。 　　A．獎(jiǎng)金 　　B．計(jì)劃生育補(bǔ)貼 　　C．加班工資 　　D．計(jì)件工資 　　參考答案：B 　　【答案解析】工資總額的組成部分包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、加班加點(diǎn)工資及其他工資。 　　56．職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市場(chǎng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)（ ）個(gè)月。 　　A．3 　　B．6 　　C．9 　　D．12 　　參考答案：D 　　【答案解析】停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市場(chǎng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月。 　　57．下列社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)種中，企業(yè)職工個(gè)人不繳費(fèi)的是（ ）。 　　A．養(yǎng)老保險(xiǎn) 　　B．醫(yī)療保險(xiǎn) 　　C．失業(yè)保險(xiǎn) 　　D．工傷保險(xiǎn) 　　參考答案：D 　　【答案解析】職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。 　　58．職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供給親屬撫恤金和（ ）。 　　A．一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金 　　B．一次性工亡補(bǔ)助金 　　C．一次性傷殘補(bǔ)助金 　　D．一次性傷殘經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 　　參考答案：B 　　【答案解析】職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供給親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金。 　　59．實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工如在法定節(jié)假日工作，用人單位應(yīng)依法支付給職工不低于工資（ ）的工資報(bào)酬。 　　A．50% 　　B．300% 　　C．200 　　D．150% 　　參考答案：B 　　【答案解析】法定節(jié)假日工作，用人單位應(yīng)依法支付給職工不低于工資300%的工資報(bào)酬。 　　60．用人單位與勞動(dòng)者約定的使用期違法但已履行的，應(yīng)以（ ）為標(biāo)準(zhǔn)，向勞動(dòng)者支付已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期期間的賠償金。 　　A．所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn) 　　B．集合合同規(guī)定 　　C．用人單位平均工資 　　D．勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資 　　參考答案：D 　　【答案解析】用人單位與勞動(dòng)者約定的使用期違法但已履行的，應(yīng)以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，向勞動(dòng)者支付已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期期間的賠償金。 二、多項(xiàng)選擇 　　61．根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括（ ）。 　　A．生存需要 　　B．權(quán)力需要 　　C．親和需要 　　D．成長(zhǎng)需要 　　E．成就需要 　　參考答案：BCE 　　【答案解析】麥克里蘭提出的三重需要理論，認(rèn)為人有三種需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。 　　62．按照經(jīng)濟(jì)理性決策模型，決策者的特征包括（ ）。 　　A．從途徑-目標(biāo)上分析，決策完全理性 　　B．決策者遵循的是滿(mǎn)意原則，在選擇時(shí)不必知道所有的可能方案 　　C．決策者可以知道所有備選方案 　　D．決策者可以采用經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則或一些習(xí)慣來(lái)進(jìn)行決策 　　E．決策者在選擇備選方案時(shí)，試圖尋找令人滿(mǎn)意的結(jié)果 　　參考答案：AC 　　【答案解析】選項(xiàng)BDE是有限理性模型。 　　63．關(guān)于管理層次、管理幅度的說(shuō)法正確的是（ ）。 　　A．一個(gè)組織的管理層次的多少，反映其組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度 　　B．管理幅度的大小往往反映上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量的多少 　　C．管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系 　　D．管理幅度決定管理層次 　　E．管理層次對(duì)管理幅度存在著一定的制約作用 　　參考答案：ABDE 　　【答案解析】管理層次和管理幅度存在反比關(guān)系。所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。 　　64．關(guān)于事業(yè)部制組織形式的說(shuō)法，正確的是（ ）。 　　A．它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃 　　B．它有利于把聯(lián)合化和專(zhuān)業(yè)化結(jié)合起來(lái)，提高生產(chǎn)效率 　　C．它能增強(qiáng)企事業(yè)的活力 　　D．它適合于產(chǎn)品種類(lèi)多且產(chǎn)品之間工藝差別小的企業(yè) 　　E．它會(huì)減弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性 　　參考答案：ABCE 　　【答案解析】事業(yè)部制組織適合于產(chǎn)品種類(lèi)多且產(chǎn)品之間工藝差別大的企業(yè)。所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。 　　65．關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說(shuō)法，正確的是（ ） 　　A．組織設(shè)計(jì)會(huì)影響組織文化的形成 　　B．如果企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度 　　C．多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值 　　D．強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化 　　E．一個(gè)希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義 　　參考答案：ACE 　　【答案解析】如果企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。強(qiáng)調(diào)合作的文化與強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系是無(wú)法很好的共同合作的。所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。 　　66．戰(zhàn)略性人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，這是因?yàn)椋?）。 　　A．所有管理者喜歡從事人力資源管理工作 　　B．人力資源管理活動(dòng)貫穿于員工的日常工作之中 　　C．人力資源管理制度與政策的落實(shí)需要各部門(mén)的積極推行 　　D．各部門(mén)的管理者都?xì)w人力資源部門(mén)直接管理 　　E．人力資源管理活動(dòng)需要各個(gè)部門(mén)的配合與支持 　　參考答案：BCE 　　【答案解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的一個(gè)重要觀點(diǎn)是幾乎所有的管理人員都要承擔(dān)人力資源管理者的責(zé)任，原因有三，即選項(xiàng)BCE. 　　67．在人力資源需要預(yù)測(cè)方法中，屬于定性分析的方法是（ ） 　　A．主觀判斷法 　　B．比率分析法 　　C．回歸分析法 　　D．德?tīng)柗品? 　　E．時(shí)間序列分析法 　　參考答案：AD 　　【答案解析】選項(xiàng)BCE都屬于定量分析方法。 　　68．工作輪換的缺點(diǎn)是（ ）。 　　A．訓(xùn)練員工的成本增加 　　B．員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低 　　C．降低了員工的工作積極性 　　D．使員工的離職率升高 　　E．增加了管理人員的工作量和工作難度 　　參考答案：ABE 　　【答案解析】工作輪換的優(yōu)點(diǎn)有使員工的工作積極性得到提高，降低了員工的離職率。所以選項(xiàng)BD不選。 　　69．根據(jù)勝任特征的結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括（ ）。 　　A．社會(huì)角色 　　B．知識(shí) 　　C．技能 　　D．自我概念 　　E．動(dòng)機(jī)/需要 　　參考答案：ADE 　　【答案解析】選項(xiàng)BC屬于表層的勝任特征。 　　70．在人員甄選活動(dòng)中經(jīng)常使用的非智力預(yù)測(cè)因素有（ ）。 　　A．情緒 　　B．記憶力 　　C．氣質(zhì) 　　D．注意力 　　E．人格 　　參考答案：ACE 　　【答案解析】選項(xiàng)BD屬于智力因素。 　　71．關(guān)于績(jī)效考核和績(jī)效管理的說(shuō)法，正確的是（ ） 　　A．有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支持 　　B．績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié) 　　C．績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高 　　D．績(jī)效考核側(cè)重于信息溝通和績(jī)效的提高 　　E．績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié) 　　參考答案：ACE 　　【答案解析】績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。績(jī)效考核側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。 　　72．一個(gè)實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時(shí)，應(yīng)（ ） 　　A．采用資金所占比例相對(duì)較大的薪酬結(jié)構(gòu) 　　B．實(shí)施高于市場(chǎng)水平的基本薪酬 　　C．實(shí)施不高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平 　　D．追求效率最大化、成本最小化 　　E．對(duì)于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì) 　　參考答案：AD 　　【答案解析】采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬為準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大。 　　73．在員工持股計(jì)劃成本中，對(duì)于股本的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮（ ） 　　A．企業(yè)發(fā)展的需要 　　B．員工持股計(jì)劃實(shí)施后的投資回報(bào)率 　　C．企業(yè)凈資產(chǎn)的價(jià)值 　　D．員工所享有的其他福利項(xiàng)目的多少 　　E．員工的持股比例和認(rèn)購(gòu)能力 　　參考答案：ABCE 　　【答案解析】在員工持股計(jì)劃成本中，對(duì)于股本的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮四個(gè)因素，即選項(xiàng)ABCE. 　　74．按照家庭生產(chǎn)理論的觀點(diǎn)，正確的說(shuō)法是（ ）。 　　A．一個(gè)家庭的可利用時(shí)間主要有兩個(gè)用途：市場(chǎng)和閑暇 　　B．家務(wù)勞動(dòng)也是一種生產(chǎn)勞動(dòng) 　　C．夫妻雙方之間的勞動(dòng)力供給決策是一種聯(lián)合決策 　　D．家庭產(chǎn)品只能采取時(shí)間密集型的方式生產(chǎn) 　　E．在決定家庭成員的時(shí)間用途時(shí)，比較優(yōu)勢(shì)原理是適用的 　　參考答案：BCE 　　【答案解析】一個(gè)家庭可利用的時(shí)間主要用在市場(chǎng)工作、閑暇和家務(wù)勞動(dòng)上，所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。家庭產(chǎn)品既可以采取時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式，也可以采用商品密集型的生產(chǎn)方式，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。 　　75．關(guān)于長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求的說(shuō)法，正確的是（ ）。 　　A．市場(chǎng)工資率上升的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少 　　B．市場(chǎng)工資率上升的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少 　　C．在其他條件不變的情況下，市場(chǎng)工資率下降必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求的增加 　　D．市場(chǎng)工資率下降可能導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少，也可能導(dǎo)致勞動(dòng)需求的增加 　　E．工資率變化莫測(cè)在長(zhǎng)期中比在短期中對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的影響更小 　　參考答案：ABC 　　【答案解析】在長(zhǎng)期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求減少，工資率下降的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求增加。所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。工資率變動(dòng)在長(zhǎng)期中能夠比短期中對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)力需求產(chǎn)生更大的影響。所以選項(xiàng)E錯(cuò)誤。 P265模擬試題二多選第40題類(lèi)似。 　　76．在其他條件相同的情況下，若（ ），則進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。 　　A．人力資本投資后獲得收益的時(shí)間越長(zhǎng) 　　B．人力資本投資的成本越低 　　C．人力資本投資后收入增加值越大 　　D．人力資本投資完成后獲得收益的風(fēng)險(xiǎn)越高 　　E．人力資本投資的機(jī)會(huì)成本越高 　　參考答案：ABC 　　【答案解析】選項(xiàng)D“獲得收益的風(fēng)險(xiǎn)越高”，人們更不愿意進(jìn)行人力資本投資。選項(xiàng)E機(jī)會(huì)成本越高，意味著成本越大，人們也不愿意進(jìn)行人力資本投資。 　　77．用人單位不得克扣勞動(dòng)者的工資，但用人單位下列扣除勞動(dòng)者部分工資的情形中，不屬于克扣工資的是（ ）。 　　A．用人單位扣除勞動(dòng)者應(yīng)償還用人單位的債務(wù) 　　B．用人單位要求代扣被派遣勞動(dòng)者的服裝費(fèi)用 　　C．用人單位代扣應(yīng)由勞動(dòng)者本人負(fù)擔(dān)過(guò)重的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 　　D．法院委托用人單位扣除的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)或賠償費(fèi)E．用人單位收取未成年工定期健康檢查費(fèi) 　　參考答案：ACD 　　【答案解析】選項(xiàng)BE不屬于法律規(guī)定的用人單位扣除勞動(dòng)者部分工資的規(guī)定范圍，所以不選。 　　78．我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，除約定（ ）的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。 　　A．按約定期限履行勞動(dòng)合同 　　B．勞動(dòng)紀(jì)律 　　C．培訓(xùn)服務(wù)期 　　D．競(jìng)業(yè)限制 　　E．福利待遇 　　參考答案：CD 　　【答案解析】除約定培訓(xùn)服務(wù)期和約定競(jìng)業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。 　　79．仲裁庭裁決爭(zhēng)議案件中，仲裁員若（ ），則應(yīng)當(dāng)回避。 　　A．與案件有利害關(guān)系 　　B．接受代理人請(qǐng)客送禮 　　C．促使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議 　　D．私自會(huì)見(jiàn)當(dāng)事人 　　E．是仲裁委員會(huì)主任 　　參考答案：ABD 　　【答案解析】仲裁員是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的；與本案有利害關(guān)系的；與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的；私自會(huì)見(jiàn)當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人請(qǐng)客送禮的，要回避。 　　80．應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作或視同工作的情形包括（ ）。 　　A．勞動(dòng)者在工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的收尾工作受到傷害的 　　B．勞動(dòng)者在工作場(chǎng)所內(nèi)受到暴力等意外傷害的 　　C．勞動(dòng)者患職業(yè)病的 　　D．勞動(dòng)者在搶險(xiǎn)救災(zāi)活動(dòng)中受到傷害的 　　E．勞動(dòng)者在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病喪失勞動(dòng)能力的 　　參考答案：ACD 　　【答案解析】在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的可以認(rèn)定為工傷，所以選項(xiàng)B不選。在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的，可以視同工傷。所以選項(xiàng)E不選。 　　三、案例分析題（共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分，少選項(xiàng)，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分） 　　（一）某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱(chēng)和工齡等來(lái)確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個(gè)樣，盡管單位的效率不高，但大家覺(jué)得挺滿(mǎn)足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實(shí)行績(jī)效薪金制，如今兩年過(guò)去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺(jué)得比以前更滿(mǎn)足了。 　　81．績(jī)效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)是（ ）。 　　A．減少管理人員的工作量 　　B．為企業(yè)節(jié)省成本 　　C．使管理者的監(jiān)督職能加強(qiáng) 　　D．使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤 　　參考答案：A 　　【答案解析】績(jī)效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)在于他可以減少管理者的工作量，因?yàn)閱T工為了獲得更高的薪金會(huì)自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。 　　82．關(guān)于績(jī)效薪金制度的說(shuō)法，正確的是（ ） 　　A．績(jī)效薪金制中的績(jī)效只能是個(gè)人績(jī)效 　　B．績(jī)效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績(jī)效評(píng)估體系 　　C．常用的績(jī)效薪金制有計(jì)件工資等 　　D．對(duì)管理者實(shí)施按利潤(rùn)分紅也是績(jī)效薪金制 　　參考答案：BCD 　　【答案解析】績(jī)效可以是個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和組織績(jī)效。所以選項(xiàng)A不選。參見(jiàn)教材P19 　　83．該公司實(shí)行績(jī)效薪金制時(shí)，可以選擇的績(jī)效包括（ ）。 　　A．個(gè)人績(jī)效 　　B．部門(mén)績(jī)效 　　C．責(zé)任績(jī)效 　　D．組織績(jī)效 　　參考答案：ACD 　　【答案解析】績(jī)效可以是個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和組織績(jī)效。 　?。ǘ┠彻粳F(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷(xiāo)售人員24人，近五年來(lái)，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)8%，銷(xiāo)售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層人員年均離職率為3%，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有改變，按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷(xiāo)售人員要增加15%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層人員可以不增加，人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便于在公司計(jì)劃會(huì)議上討論。 　　84．關(guān)于明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃，正確的是（ ）。 　　A．中層與基層管理人員需要補(bǔ)充2人 　　B．銷(xiāo)售人員需要補(bǔ)充4人 　　C．文職人員需要補(bǔ)充5人 　　D．生產(chǎn)維修人員補(bǔ)充111人 　　參考答案：AD 　　【答案解析】計(jì)算過(guò)程如下表： 　 期初人數(shù) 離職情況　 明年增加情況　 補(bǔ)充人數(shù)　 生產(chǎn)及維修工人　 850　 8% （68）　 5% （43） 111　 文職人員 56 4% （3） 10% （6） 9 中層與基層管理人員 38 3% （2） 0 （0） 2 銷(xiāo)售人員 24 6% （2） 15% （4） 6 　　85．小王在編制明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時(shí)需要收集的信息是（ ）。 　　A．10年后組織人員的總需求 　　B．現(xiàn)有人員數(shù)量 　　C．1年后人員的留任比率 　　D．5年后可能離職人員數(shù)量 　　參考答案：BC 　　【答案解析】小王編制的是“明年”的人員補(bǔ)充規(guī)劃，所以其需要收集的信息有現(xiàn)有人員數(shù)量和1年后人員的留任比率。與選項(xiàng)AD關(guān)系不大。 　　86．小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱(chēng)為（ ）。 　　A．戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 　　B．年度人力資源計(jì)劃 　　C．培訓(xùn)規(guī)劃 　　D．晉升規(guī)劃 　　參考答案：AB 　　【答案解析】本題考核戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃。戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃主要指三年以?xún)?nèi)的人力資源計(jì)劃，又被稱(chēng)為是年度人力資源計(jì)劃。所以本題選AB 　　（三）某公司是一家發(fā)展迅速的企業(yè)，隨著企業(yè)發(fā)展，公司的組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)條件等都發(fā)生了改變。公司在發(fā)展中不僅設(shè)立了新的職位，而且原有很多職位的工作內(nèi)容和任職資格也發(fā)生了變化。但公司仍然沿用原有的職位說(shuō)明書(shū)，造成職位說(shuō)明書(shū)嚴(yán)重脫離實(shí)際。 　　公司意識(shí)到了問(wèn)題，決定聘請(qǐng)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)重新實(shí)施工作分析。由于沒(méi)有與公司進(jìn)行充分的溝通，咨詢(xún)機(jī)構(gòu)對(duì)公司的狀況和業(yè)務(wù)情況并不了解，由于前期的動(dòng)員和宣傳工作沒(méi)有做好，多數(shù)員工并不了解工作分析的重要性和意義，在確定了工作分析的目的后，咨詢(xún)機(jī)構(gòu)在人力資源部門(mén)的配合下，在公司內(nèi)發(fā)放問(wèn)卷，進(jìn)行訪談，但收效甚微。 　　在公司的催促下，新的職位說(shuō)明書(shū)終于制定出來(lái)了，但由于與現(xiàn)實(shí)情況有較大差距，所以遭到了很多部門(mén)的指責(zé)和批評(píng)。公司投入大量資金實(shí)施的工作分析最終沒(méi)能達(dá)到預(yù)期效果。 　　87．該公司原有職位說(shuō)明書(shū)嚴(yán)重脫離實(shí)際的原因是忽視了工作分析結(jié)果的（ ）。 　　A．標(biāo)準(zhǔn)化原則 　　B．一致性原則C．動(dòng)態(tài)應(yīng)用原則 　　D．規(guī)范管理原則 　　參考答案：C 　　【答案解析】工作分析結(jié)果形成之后，在應(yīng)用的過(guò)程中，應(yīng)遵循動(dòng)態(tài)應(yīng)用的原則，根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整。 　　88．該公司聘請(qǐng)外部咨詢(xún)機(jī)構(gòu)作為工作分析的實(shí)施主體，其缺點(diǎn)是（ ）。 　　A．耗費(fèi)企業(yè)人力 　　B．耗費(fèi)資金 　　C．缺乏說(shuō)服力和公證性 　　D．外部人難以在短期內(nèi)對(duì)企業(yè)有深入了解 　　參考答案：BD 　　【答案解析】外部咨詢(xún)機(jī)構(gòu)作為工作分析的實(shí)施主體，其缺點(diǎn)在于耗費(fèi)資金，且對(duì)企業(yè)不了解，企業(yè)需要花費(fèi)時(shí)間與其進(jìn)行溝通。 　　89．為做好該公司的工作分析，應(yīng)使員工明確（ ）。 　　A．工作分析的目的 　　B．工作分析的成本效益 　　C．工作分析的產(chǎn)生和發(fā)展 　　D．工作分析過(guò)程中員工應(yīng)給予的配合 　　參考答案：AD 　　【答案解析】做好工作分析，一般員工應(yīng)明確：工作分析的目的，工作分析過(guò)程中自己需要給予哪些配合。 　　90．為做好公司的工作分析，咨詢(xún)公司在發(fā)放問(wèn)卷和訪談之前，應(yīng)（ ）。 　　A．了解該公司內(nèi)部的相關(guān)信息 　　B．收集公司外部的相關(guān)信息 　　C．構(gòu)建勝任特征模型 　　D．開(kāi)展職位評(píng)價(jià) 　　參考答案：AB 　　【答案解析】在確定了工作分析的實(shí)施目的之后，可以通過(guò)調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料來(lái)掌握工作相關(guān)的背景信息，為工作相關(guān)信息的收集、分析、整理以及結(jié)果的形成奠定基礎(chǔ)。 　?。ㄋ模┠逞芯繖C(jī)構(gòu)對(duì)于本地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況進(jìn)行了研究，如果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動(dòng)密集型企業(yè)，同時(shí)企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性也比較大；第二，本地區(qū)男性勞動(dòng)力和女性勞動(dòng)力之間的交叉工資彈性較高，而且為負(fù)值；第三，本地區(qū)目前處于一種勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡狀態(tài)，但是未來(lái)幾年中，幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動(dòng)力供給卻不會(huì)出現(xiàn)大的變化；第四，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒(méi)有明顯變化，但是，由于該行業(yè)過(guò)去的工資水平一直很高，本地的年輕人在上大學(xué)時(shí)紛紛報(bào)考與該行業(yè)有關(guān)的專(zhuān)業(yè)，今后幾年，預(yù)計(jì)這些人大學(xué)畢業(yè)后，絕大部分會(huì)回到本地就業(yè)。 　　91．根據(jù)第一種情況，下列說(shuō)法中正確的是（ ）。 　　A．該地區(qū)的勞動(dòng)力需求的自身工資彈性比較高 　　B．勞動(dòng)密集型企業(yè)的勞動(dòng)力需求自身工資彈性較低 　　C．該地區(qū)的勞動(dòng)力供給量比較大 　　D．該地區(qū)的產(chǎn)品需求價(jià)格彈性系數(shù)較大，這種情況不利于工資水平的提高 　　參考答案：AD 　　【答案解析】根據(jù)派生需求定理，產(chǎn)品需求價(jià)格彈性越大，生產(chǎn)此產(chǎn)品的勞動(dòng)力的需求彈性越大。在其他條件相同的情況下，對(duì)勞動(dòng)力需求的彈性越大，則工會(huì)在盡可能保障其成員就業(yè)安全的情況下為他們贏得的工資增長(zhǎng)幅度就越小。 　　92．關(guān)于第二種情況，下列說(shuō)法正確的是（ ）。 　　A．勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性是指勞動(dòng)力自身的工資率變化1%導(dǎo)致的另外一種勞動(dòng)力的需求量變化百分比 　　B．男性和女性勞動(dòng)力的交叉工資彈性為負(fù)值，這說(shuō)明兩種勞動(dòng)力之間是一種總替代關(guān)系 　　C．男性和女性勞動(dòng)力的交叉工資彈性為負(fù)值，這說(shuō)明兩種勞動(dòng)力之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系 　　D．當(dāng)男性勞動(dòng)力的工資率上漲時(shí)，女性勞動(dòng)力需求會(huì)出現(xiàn)上升 　　參考答案：AC 　　【答案解析】?jī)煞N勞動(dòng)力的交叉工資彈性值為負(fù)值，則意味著一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的就業(yè)量減少，這說(shuō)明兩者之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系。所以選項(xiàng)BD不選。 　　93．根據(jù)第三種情況，該地區(qū)在未來(lái)幾年中將會(huì)出現(xiàn)（ ）。 　　A．工資率和就業(yè)人數(shù)同時(shí)上升的情況 　　B．工資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變的情況 　　C．工資率不變而就業(yè)人數(shù)上升的情況 　　D．勞動(dòng)力市場(chǎng)無(wú)法實(shí)現(xiàn)均衡的情況 　　參考答案：BD 　　【答案解析】根據(jù)第三種情況，由于新企業(yè)的投產(chǎn)，會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求的增加，而勞動(dòng)力供給卻不會(huì)出現(xiàn)大的變化，這將會(huì)使工資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變，從而打破勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡狀態(tài)。所以選BD. 　　94．根據(jù)第四種情況，下列說(shuō)法中正確的是（ ）。 　　A．該行業(yè)的勞動(dòng)力供給在未來(lái)幾年會(huì)出現(xiàn)大幅度增加 　　B．該行業(yè)的勞動(dòng)力需求在未來(lái)幾年會(huì)出現(xiàn)大幅度增加 　　C．該行業(yè)未來(lái)幾年可能出現(xiàn)工資率下降，但是就業(yè)人數(shù)上升的情況 　　D．該行業(yè)未來(lái)幾年可能出現(xiàn)工資率和就業(yè)人數(shù)同時(shí)上升的情況 　　參考答案：AC 　　【答案解析】某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒(méi)有明顯變化，這說(shuō)明勞動(dòng)力需求不會(huì)發(fā)生很大改變。而未來(lái)幾年一大批相關(guān)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生會(huì)投入到該行業(yè)的就業(yè)隊(duì)伍，這將導(dǎo)致該行業(yè)的勞動(dòng)力供給在未來(lái)幾年內(nèi)出現(xiàn)大幅度增加，這必將會(huì)導(dǎo)致工資率的下降。所以本題選項(xiàng)AC正確。 　?。ㄎ澹┠称髽I(yè)職工小馬不喜歡現(xiàn)在的工作，經(jīng)常出工不出力，多次因工作質(zhì)量問(wèn)題與主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生了摩擦，小馬想主動(dòng)解除勞動(dòng)合同，但又有顧慮，原因是小馬在1年前接受企業(yè)的安排，到國(guó)外參加了專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)為此支付了4萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用，且小馬與企業(yè)訂立了培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。小馬想離開(kāi)企業(yè)，但又不愿向企業(yè)支付違約金，于是希望企業(yè)主動(dòng)解除勞動(dòng)合同。由于小馬很長(zhǎng)時(shí)間工作表現(xiàn)不好，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也很頭疼。 　　95．如果小馬違反培訓(xùn)服務(wù)期約定，應(yīng)向企業(yè)支付違約金額是（ ）。 　　A．兩倍培訓(xùn)費(fèi)用 　　B．不超過(guò)培訓(xùn)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用 　　C．4萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用 　　D．不低于培訓(xùn)費(fèi)用的80% 　　參考答案：B 　　【答案解析】用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。 　　96．根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)支付小馬參加專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的培訓(xùn)費(fèi)用包括（ ）。 　　A．培訓(xùn)期間的差旅費(fèi) 　　B．培訓(xùn)期間的工資 　　C．培訓(xùn)期間企業(yè)發(fā)放的福利 　　D．有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用 　　參考答案：AD 　　【答案解析】培訓(xùn)費(fèi)用包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。 　　97．關(guān)于小馬離職后競(jìng)業(yè)限制約定的說(shuō)法，符合法律規(guī)定的是（ ）。 　　A．競(jìng)業(yè)限制一般為3年 　　B．解除勞動(dòng)合同后，該企業(yè)應(yīng)給予小馬一次性競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 　　C．競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)2年 　　D．解除勞動(dòng)合同后，該企業(yè)應(yīng)在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予小馬經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 　　參考答案：CD 　　【答案解析】競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)2年，所以選項(xiàng)C正確。在解除或終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。所以選項(xiàng)D正確。 　 　?。┶w某于