中小企業(yè)人才流失問題與對(duì)策研究

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. 畢 業(yè) 論 文 中小企業(yè)人才流失問題與對(duì)策研究 . 中文摘要 中小企業(yè)成為我國經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”的增長驅(qū)動(dòng)力，但人才流失嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因而中小企業(yè)必須采取措施應(yīng)對(duì)人才流失。本文首先介紹了中小企業(yè)人才流失的相關(guān)理論；運(yùn)用案例研究法，分析了北京頂智傳揚(yáng)公關(guān)顧問有限公司的人才流失現(xiàn)狀，研究了頂智傳揚(yáng)人才流失產(chǎn)生的原因；在此基礎(chǔ)上，提出了頂智傳揚(yáng)應(yīng)對(duì)人才流失的對(duì)策：從提供有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇、制定激勵(lì)性的績效考核制度、設(shè)置合理的培訓(xùn)方案、營造良好的企業(yè)文化氛圍這四個(gè)方面去完善管理；從擴(kuò)大規(guī)模以提供更好的職業(yè)發(fā)展空間、關(guān)懷員工并給予員工自由兩個(gè)方面去滿足員工個(gè)人追求。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才流失 問題 策略 目 錄 緒論 1 一、中小企業(yè)人才流失相關(guān)理論概述 2 （一）中小企業(yè)的含義 2 （二）人才、人才流動(dòng)與人才流失的概念 2 1.人才 2 2.人才流動(dòng) 2 3.人才流失 2 （三）人才流失對(duì)中小企業(yè)的影響 2 二、頂智傳揚(yáng)人才流失現(xiàn)狀分析 2 （一）頂智傳揚(yáng)簡介 2 （二）頂智傳揚(yáng)組織架構(gòu)及崗位設(shè)置 3 （三）人才流失現(xiàn)狀 3 1.整體人才流失情況 3 2.不同部門人才流失情況 4 3.不同崗位層級(jí)人才流失情況 5 4.不同學(xué)歷人才流失情況 5 5.不同工作年限人才流失情況 6 三、頂智傳揚(yáng)人才流失的原因分析 7 （一） 公司管理不完善 7 1.薪酬待遇市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較低 7 2.績效考核制度缺乏激勵(lì)作用 8 3.培訓(xùn)設(shè)置不合理 8 4.缺乏良好的企業(yè)文化氛圍 8 （二）員工個(gè)人追求無法滿足 8 1.尋求更好的職業(yè)發(fā)展 8 2.追求個(gè)人自由 9 四、頂智傳揚(yáng)應(yīng)對(duì)人才流失的對(duì)策 9 （一）完善公司管理 9 1.提供有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇 9 2.制定激勵(lì)性的績效考核制度 9 3.設(shè)置合理的培訓(xùn)方案 9 4.營造良好的企業(yè)文化氛圍 9 （二）滿足員工個(gè)人追求 10 1.擴(kuò)大規(guī)模，提供更好的職業(yè)發(fā)展空間 10 2.關(guān)懷員工，給予員工自由 10 結(jié) 論 11 參考文獻(xiàn) 12 后記 13 緒論 截止2016年1月，我國中小企業(yè)數(shù)量超過7000萬，在我國企業(yè)總數(shù)的占比超過90%以上，是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱。2016年是我國十三五規(guī)劃的開局年，我國目前經(jīng)濟(jì)處于“增速放緩、轉(zhuǎn)型深化”的新常態(tài)，為了尋求可持續(xù)的長遠(yuǎn)發(fā)展，政府鼓勵(lì)全面創(chuàng)業(yè)。自2014年李克強(qiáng)總理提出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的號(hào)召后，中小企業(yè)紛紛尋求轉(zhuǎn)型升級(jí)，以求獲得可持續(xù)的發(fā)展，成為我國經(jīng)濟(jì)新的增長驅(qū)動(dòng)力。然而，中小企業(yè)具有規(guī)模小、融資難等自身的劣勢(shì)，人才成為其生存與發(fā)展的關(guān)鍵，中小企業(yè)要想順利轉(zhuǎn)型，必須具有穩(wěn)定的人才。然而，中小企業(yè)的實(shí)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及大型企業(yè)，因而對(duì)人才的吸引力較低，使得中小企業(yè)的人員流動(dòng)較為頻繁。目前，我國中小企業(yè)的人員流動(dòng)率普遍高于15%的合理值，面臨較高的人才流失風(fēng)險(xiǎn)。因此，找到人才流失的原因，并制定出應(yīng)對(duì)措施，成為制約中小企業(yè)成功轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵因素。 . 中小企業(yè)人才流失問題與對(duì)策研究 ——以北京頂智傳揚(yáng)公關(guān)公司為例 一、中小企業(yè)人才流失相關(guān)理論概述 （一）中小企業(yè)的含義 不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、不同的國家、不同的行業(yè)，中小企業(yè)的劃分的劃分標(biāo)準(zhǔn)各不相同。在我國，有關(guān)中小企業(yè)的界定則遵從2011年，由工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計(jì)局等四部門根據(jù)《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》和《國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的若干意見》，聯(lián)合研究制定了《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》①?！兑?guī)定》中從員工人數(shù)、營業(yè)收入等方面明確細(xì)化了農(nóng)林牧漁、工業(yè)、建筑、批發(fā)、零售等十六個(gè)行業(yè)對(duì)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)。 （二）人才、人才流動(dòng)與人才流失的概念 1.人才 人才對(duì)于企業(yè)而言，特指具有崗位勝任力、并能夠產(chǎn)生價(jià)值的員工。通過研究發(fā)現(xiàn)，一般企業(yè)往往存在技術(shù)、管理、經(jīng)營、技能這四種人才②。 2.人才流動(dòng) 廣義的人才流動(dòng)就是指人才改變了其工作崗位、公司、職業(yè)、行業(yè)、地區(qū)等，狹義的人才流動(dòng)特指企業(yè)的人才流失，就是指人才從一個(gè)公司變動(dòng)到另一個(gè)公司，就是所謂的跳槽。本文研究的人才流動(dòng)為狹義的。根據(jù)以往的研究可以看出，一般企業(yè)的人才流動(dòng)率合理值為15%，一旦人才流動(dòng)率大于15%，那該企業(yè)就存在人才流失問題。 3.人才流失 人才流失特指對(duì)企業(yè)發(fā)展有重大價(jià)值的人才并不是企業(yè)辭退的，而是主動(dòng)離開企業(yè)，或者指現(xiàn)有在職人才并沒有對(duì)企業(yè)產(chǎn)生價(jià)值的情況③。 根據(jù)人才是否在企業(yè)任職，可以將人才流失劃分為兩類。一類為隱形的人才流失，就是指人才仍在企業(yè)工作，但是由于激勵(lì)不足等原因，并沒有做出對(duì)企業(yè)發(fā)展有用的價(jià)值，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受阻④。另一類為顯性的人才流失，就是指人才由于某種緣由而不再在企業(yè)工作，選擇跳槽到另一家企業(yè)工作，從而制約了原工作企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展⑤。 （三）人才流失對(duì)中小企業(yè)的影響 中小企業(yè)往往自有資金少，又面臨融資困境，規(guī)模不大，因而要想獲得可持續(xù)的發(fā)展，就必須有足夠的人才支撐。因而，人才流失對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展有很大的影響。具體表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是擁有客戶資源或者掌握核心技術(shù)的人才流失，會(huì)直接對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生致命的打擊，甚至導(dǎo)致破產(chǎn)；二是如果中小企業(yè)存在人才流失問題，在職員工就會(huì)人心惶惶，與流失人才溝通交流的供應(yīng)商、客戶就會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生質(zhì)疑，影響公司的穩(wěn)定發(fā)展；三是一旦發(fā)生人才流失，就會(huì)付出更多的成本去招新人，加之人才流失成本，使得中小企業(yè)的成本大大增加，從而影響其經(jīng)濟(jì)效益。 二、頂智傳揚(yáng)人才流失現(xiàn)狀分析 （一）頂智傳揚(yáng)簡介 北京頂智傳揚(yáng)公關(guān)顧問有限公司（下文簡稱：頂智傳揚(yáng)）成立于2008年，注冊(cè)資本600萬。公司創(chuàng)立之初，其主營業(yè)務(wù)為品牌咨詢與公關(guān)傳播，服務(wù)于多個(gè)陽光保險(xiǎn)、三星等多個(gè)國際知名企業(yè)。2013年3月，頂智傳揚(yáng)獲得了戰(zhàn)略投資，整合資源優(yōu)勢(shì)，致力于打造集品牌咨詢、公關(guān)傳播和新媒體營銷為一體的品牌整合營銷傳播服務(wù)平臺(tái)。2015年10月，在由《互聯(lián)網(wǎng)周刊》和硅谷動(dòng)力聯(lián)合發(fā)布的《2015年互聯(lián)網(wǎng)+公關(guān)傳播業(yè)Top100》中頂智傳揚(yáng)位列第61位。 按照《國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類》查詢可知，本文中的頂智傳揚(yáng)公關(guān)公司隸屬于商務(wù)服務(wù)業(yè)。按照工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計(jì)局、國家發(fā)展改革委、財(cái)政部的《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》（工信部聯(lián)企業(yè)〔2011〕300號(hào)），租賃與商業(yè)服務(wù)業(yè)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)為：從業(yè)人員<10人或者注冊(cè)資本<100萬為微型企業(yè)；10人≦從業(yè)人員<100人且100萬≦注冊(cè)資本<8000萬為小型企業(yè)；100人≦從業(yè)人員<300人且8000萬≦注冊(cè)資本<12000萬為中型企業(yè)；從業(yè)人員≥300人且注冊(cè)資本≥12000萬為大型企業(yè)。按照此標(biāo)準(zhǔn)，頂智傳揚(yáng)公關(guān)顧問有限公司注冊(cè)資本為600萬，公司員工總數(shù)為95人，為小型企業(yè)。 （二）頂智傳揚(yáng)組織架構(gòu)及崗位設(shè)置 公司經(jīng)過8年的發(fā)展，目前組織架構(gòu)如圖1所示。 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 副總經(jīng)理 媒介部 事業(yè)一部 事業(yè)二部 事業(yè)三部 財(cái)務(wù)部 行政人事部 如圖1所示，頂智傳揚(yáng)屬于公關(guān)行業(yè)，由于公司規(guī)模不大，為了工作更加高效，采用的是直線型的組織架構(gòu)。在崗位設(shè)置方面，頂智傳揚(yáng)在總經(jīng)理之下設(shè)置2為副總經(jīng)理，1位負(fù)責(zé)公司媒介部與事業(yè)一部、二部、三部這幾個(gè)業(yè)務(wù)部門，1位負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)部、行政人事部這兩個(gè)后勤職能部門。媒介部的崗位設(shè)置為媒介總監(jiān)、高級(jí)媒介經(jīng)理、媒介經(jīng)理、媒介專員。事業(yè)一部、二部、三部的崗位設(shè)置相同，為事業(yè)部總監(jiān)、高級(jí)客戶經(jīng)理、客戶經(jīng)理、文案策劃、項(xiàng)目助理。財(cái)務(wù)部崗位設(shè)置為財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、專員。行政人事部僅設(shè)立了主管與專員兩個(gè)崗位。 （三）人才流失現(xiàn)狀 頂智傳揚(yáng)自2013年獲得戰(zhàn)略投資進(jìn)行資源整合以來，業(yè)務(wù)量急速增大，對(duì)于人才的需求急速增長。盡管公司通過獵頭、網(wǎng)絡(luò)招聘等多種渠道不斷的吸引人才到公司就職，但每年也有大量的人才從公司辭職，造成人才流失，產(chǎn)生了較大的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。 為了增加深入分析頂智傳揚(yáng)的人才流失的原因，必須更加清楚的了解頂智傳揚(yáng)人才流失的現(xiàn)狀，就必須對(duì)頂智傳揚(yáng)近3年的人才流失數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的分析，從而為下文的研究奠定基礎(chǔ)，最終使得頂智傳揚(yáng)人力資源管理水平獲得提升。具體數(shù)據(jù)分析如下： 1.整體人才流失情況 經(jīng)過公司行政人事部統(tǒng)計(jì)，公司最近3年的人員流動(dòng)情況如表1所示。 表1 頂智傳揚(yáng)2013-2015年人才流失相關(guān)數(shù)據(jù) 2013年 2014年 2015年 流失人員總數(shù) 26 30 35 年度平均員工人數(shù) 80 90 95 人員流動(dòng)率（%） 32.5 33.33 36.84 如表1所示， 如表1所示，頂智傳揚(yáng)2013-2015年的人員流動(dòng)率分別為32.5%、33.33%、36.84%，均高于15%，因而頂智傳揚(yáng)的人員流動(dòng)為人才流失情況。根據(jù)中國國際公共關(guān)系協(xié)會(huì)(CIPRA)《中國公共關(guān)系業(yè)年度調(diào)查報(bào)告（2013-2015）》，我國大陸境內(nèi)的公關(guān)公司2013-2015年人員流失率分別為26.9%、26%、30%，也均高于15%，說明我國大陸境內(nèi)的公關(guān)公司所處的公關(guān)行業(yè)存在整體的人才流失情況。結(jié)合表1數(shù)據(jù)，可以得到頂智傳揚(yáng)與同行業(yè)人才流失平均水平的對(duì)比圖，如圖2所示。 圖2 2013-2015年頂智傳揚(yáng)與同行業(yè)人才流失平均水平對(duì)比圖 如圖2所示，2013-2015年期間，頂智傳揚(yáng)人員流動(dòng)率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)平均值，說明與同行業(yè)其他公司相比，頂智傳揚(yáng)人才流失情況更為糟糕，存在較高的人才流失風(fēng)險(xiǎn)。且2015年人員流動(dòng)率的增幅遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于2014年人員流動(dòng)率的增幅，如果這種走勢(shì)繼續(xù)保持，那么頂智傳揚(yáng)的人員穩(wěn)定性較差、人力資源成本增加，對(duì)于公司業(yè)績及發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，因而頂智傳揚(yáng)的人力資源管理面臨較大的威脅。 2.不同部門人才流失情況 表2 頂智傳揚(yáng)不同部門2013-2015年人員流動(dòng)率 部門 人員流失率（%） 2013年 2014年 2015年 媒介部 25.66 27.85 28.24 事業(yè)一部 35.33 35.2 35.81 事業(yè)二部 37.85 37.45 38.49 事業(yè)三部 38.86 39.5 41.33 財(cái)務(wù)部 25 0 25 行政人事部 0 33.33 0 從表2可以看出，盡管行政人事部與財(cái)務(wù)部人才流失率也均超過了15%，但是這一數(shù)據(jù)是因?yàn)檫@兩個(gè)部門的員工總數(shù)較少，實(shí)際上，財(cái)務(wù)部在2013與2015年人才流失人數(shù)均為1人，行政人事部2014年人才流失人數(shù)也為1人，而這兩個(gè)部門在其他時(shí)間的人員均為變動(dòng)。在頂智傳揚(yáng)其他部門的人才流失中，公司事業(yè)部門的人才流失情況較為嚴(yán)重，事業(yè)一部、二部、三部的人員流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于媒介部，而事業(yè)三部的人員流動(dòng)率已經(jīng)在2015年超過了40%，而事業(yè)部門掌握公司的客戶資源，事業(yè)部門人才流失嚴(yán)重制約了頂智傳揚(yáng)的業(yè)務(wù)規(guī)模增長。 3.不同崗位層級(jí)人才流失情況 對(duì)頂智傳揚(yáng)近3年來的離職人員的崗位層級(jí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得到表3。 表3 頂智傳揚(yáng)2013-2015年離職人員崗位層級(jí)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 崗位層次 流失人數(shù) 占比（%） 普通員工 65 0.71 基層管理 23 0.25 中層管理 2 0.02 高層管理 1 0.01 根據(jù)表4得到其離職人員分布情況，如圖3所示。 圖3 頂智傳揚(yáng)2013-2015年流失人才的崗位層級(jí)分布圖 從表4和圖3可以看出，頂智傳揚(yáng)近3年內(nèi)的流失人才中，最多的為普通員工，占比為71%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過流失人才總數(shù)的一半，而排在第二位的是基層管理者，主要指公司各部門的主管，占比為25%，為流失人才總數(shù)的四分之一。一般崗位層級(jí)越低的員工對(duì)職業(yè)提升的需求更大，所以人才流失情況比較嚴(yán)重，因而頂智傳揚(yáng)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)普通員工的激勵(lì)。 4.不同學(xué)歷人才流失情況 對(duì)頂智傳揚(yáng)近3年來的流失人才的學(xué)歷情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得到表5。 表5 頂智傳揚(yáng)2013-2015年流失人才學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 學(xué)歷 流失人數(shù) 占比（%） ?？萍耙韵? 13 0.15 本科 35 0.38 研究生及以上 43 0.47 根據(jù)表5可以得到頂智傳揚(yáng)流失人才的學(xué)歷分布情況，如圖4所示。 從表5和圖4可以看出，頂智傳揚(yáng)近3年流失人才中，最多的是研究生及以上的員工，占比高達(dá)47%，其次為本科員工，占比為38%，而專科員工占比為15%。不難發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷越高的員工流動(dòng)性越高，這類員工往往素質(zhì)較高，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)后，更受客戶歡迎，容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以更大的誘惑搶走，因此，頂智傳揚(yáng)應(yīng)該想法留住這部分人才。 5.不同工作年限人才流失情況 對(duì)頂智傳揚(yáng)近3年來的離職人員的工作年限進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得到表6。 表6 頂智傳揚(yáng)2013-2015年流失人才工作年限統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 工作年限 人數(shù) 占比（%） 1年以內(nèi) 36 0.40 1-3年 25 0.27 3-5年 22 0.24 5-10年 6 0.07 10年以上 2 0.02 根據(jù)表6可以得到頂智傳揚(yáng)近3年離職人員工作年限分布情況，如圖5所示。 圖5 頂智傳揚(yáng)2013-2015年流失人才工作年限分布圖 從表6和圖5可以看出，工作年限方面，頂智傳揚(yáng)近3年來流失人才數(shù)量最多的是工作經(jīng)驗(yàn)1年以內(nèi)的，占比40%，其次是工作年限1-3年的，占比27%，然后是工作年限3-5年的，占比24%，而工作經(jīng)驗(yàn)1年與1-3年兩項(xiàng)的總和為67%，說明公司工作年限在3年內(nèi)的員工穩(wěn)定性極差。 綜上所述，通過數(shù)據(jù)分析可以看出，頂智傳揚(yáng)整體人員流動(dòng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)平均水平，現(xiàn)在面臨較高的人才流失風(fēng)險(xiǎn)。在公司所有部門中，事業(yè)部門的人才流失情況最為嚴(yán)重。對(duì)近3年的所有流失人才按照崗位層次、學(xué)歷、工作年限進(jìn)行特征分析，發(fā)現(xiàn)公司流失人才呈現(xiàn)出低崗位、高學(xué)歷、短工作的特征。 三、頂智傳揚(yáng)人才流失的原因分析 一般影響中小企業(yè)人才流失的因素有社會(huì)因素、企業(yè)因素、員工個(gè)人因素三大類型，本文僅從企業(yè)與員工兩個(gè)層面進(jìn)行影響因素探索。根據(jù)頂智傳揚(yáng)近3年的行政人事部門的員工離職記錄，深入分析其人才流失特點(diǎn)，可以總結(jié)出頂智傳揚(yáng)人才流失的原因，主要有以下幾個(gè)方面。 （1） 公司管理不完善 根據(jù)馬斯洛需求理論，人的需求從低到高有五個(gè)層次，分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，頂智傳揚(yáng)作為一家公關(guān)公司，員工學(xué)歷普遍較高，這類人群更加追求“自我實(shí)現(xiàn)”。而頂智傳揚(yáng)之所以出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的人才流失情況，主要就是因?yàn)楣緝H僅成立了8年，其規(guī)模較小，管理不完善，使得員工“自我實(shí)現(xiàn)需求”無法得到滿足。其管理不完善主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1.薪酬待遇市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較低 對(duì)近3年的91名的流失人才的離職訪談?dòng)涗涍M(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)其中對(duì)公司福利待遇不滿意的人數(shù)有85名，占比高達(dá)93%。頂智傳信所處的公關(guān)行業(yè)屬于商業(yè)服務(wù)業(yè)，整個(gè)行業(yè)的從業(yè)人員薪酬較高，屬于高新行業(yè)。同時(shí)，公關(guān)行業(yè)的信息流動(dòng)較為快捷，不同公司間的員工極易得到彼此的信息，工資透明度較高。根據(jù)《中國公關(guān)行業(yè)2015年度調(diào)查報(bào)告》，2015年我國大陸公關(guān)行業(yè)從業(yè)人員的平均薪資為10588員，而頂智傳揚(yáng)2015年員工平均薪資僅為9878元，低于行業(yè)平均薪資，與行業(yè)排名前10的公關(guān)公司相比，相差較遠(yuǎn)。眾所周知，人才都是通過所獲得的薪酬待遇來評(píng)判其價(jià)值，且往往希望獲得更好的薪酬待遇，較高的薪酬待遇能夠更加吸引與留住人才。通過頂智傳揚(yáng)2015年的員工平均工資與行業(yè)平均值的比較可以發(fā)現(xiàn)，頂智傳揚(yáng)的薪酬待遇沒有達(dá)到行業(yè)均值，很難吸引人才和留住人才。 2.績效考核制度缺乏激勵(lì)作用 作為一家知識(shí)員工密集的企業(yè)，頂智傳揚(yáng)自成立之初，就清楚科學(xué)的績效考核對(duì)于公司發(fā)展有助推作用，為了突出團(tuán)隊(duì)理念，最終采用3600的考核方法，制定了績效考核制度，期望建立公平、公正的績效考核體系。但通過流失人才的離職訪談?dòng)涗浛梢园l(fā)現(xiàn)，有76%的人員對(duì)公司的績效考核制度并不滿意，特別是流失率較高的事業(yè)三部，100%的流失人員在離職訪談中均認(rèn)為公司績效考核制度并不公平，雖然他們的薪資要高于其他部門員工，但是現(xiàn)有績效考核體系并沒有體現(xiàn)出他們的工作貢獻(xiàn)，缺乏業(yè)績等關(guān)鍵指標(biāo)，也沒有將薪酬福利待遇與其貢獻(xiàn)掛鉤，因而雖然近3年公司業(yè)績突飛猛進(jìn)，但是他們的薪資漲幅遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于業(yè)績?cè)鲩L幅度，使得他們內(nèi)心極度不平衡，大大降低了其工作積極性，最終導(dǎo)致其離職。 3.培訓(xùn)設(shè)置不合理 頂智傳揚(yáng)作為一件公關(guān)公司，特別是最近幾年在新媒體方面業(yè)務(wù)的拓展，對(duì)員工自我專業(yè)知識(shí)與技能的提升要求很高，因而行政人事部對(duì)員工從入職起就安排了大量的培訓(xùn)，但大部分的培訓(xùn)僅限于業(yè)務(wù)知識(shí)與技能的培訓(xùn)，這使得培訓(xùn)沒有針對(duì)性，培訓(xùn)效果不好。同時(shí)，培訓(xùn)時(shí)間大都為晚上或者周末休息時(shí)間，而頂智傳揚(yáng)的員工本身工作量大，工作時(shí)間長，每周的工作時(shí)間高達(dá)50小時(shí)，使得員工的短少的業(yè)余休息時(shí)間被占用，流失人才中有一半以上的人員對(duì)此有較大的抱怨。 4.缺乏良好的企業(yè)文化氛圍 一個(gè)公司的良好風(fēng)氣主要體現(xiàn)在人際關(guān)系、溝通技巧、以人為本等文化氛圍中?？ㄆ澢€表明：組織內(nèi)在一起工作的人員，在1.5年～5年這個(gè)期間里，信息溝通水平最高，獲得成果也最多。頂智傳揚(yáng)頂智傳揚(yáng)近3年來人才流失率都在30%以上，每年都要引進(jìn)大量的新員工，截至2016年9月1日，公司工作經(jīng)驗(yàn)不足1.5年的員工占比為45%，接近員工總?cè)藬?shù)的一半，這些新員工由于彼此之間的相處時(shí)間較短，信息溝通效率低，公司文化無法再短期內(nèi)對(duì)這些新員工產(chǎn)生影響，而公司員工素質(zhì)普遍較高，都有自己獨(dú)立的價(jià)值觀，這樣很容易產(chǎn)生員工個(gè)人價(jià)值觀與公司文化的沖突，不利于頂智傳揚(yáng)良好企業(yè)文化的形成。此外，頂智傳揚(yáng)內(nèi)部員工之間的關(guān)系比較復(fù)雜，內(nèi)耗比較嚴(yán)重，使得員工在公司很壓抑，最終導(dǎo)致人才流失。 （二）員工個(gè)人追求無法滿足 1.尋求更好的職業(yè)發(fā)展 在離職訪談中，有一半左右的員工在離職原因的選項(xiàng)中選擇了“職業(yè)發(fā)展”，而這部分員工的工作年限往往在5年以內(nèi)，而且學(xué)歷以本科與研究生及以上的員工為主。這類員工對(duì)職業(yè)有更高的追求，他們更重視工作是否具有挑戰(zhàn)性、是否能獲得成功的滿足感上。頂智傳揚(yáng)的行政人事部對(duì)近3年的91名員工的工作去向做了跟蹤調(diào)查，有43名員工離職后再工作的公關(guān)公司排名在頂智傳揚(yáng)之上，這些公司的規(guī)模更大，企業(yè)實(shí)力更強(qiáng)。頂智傳揚(yáng)盡管在2013年獲得了戰(zhàn)略投資，近幾年業(yè)務(wù)增長速度較快，但是仍然是一家小型企業(yè)，擁有的資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及大型企業(yè)，一些流失人才就是因?yàn)橄胍獙で蟾玫墓P(guān)公司作為自己的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。此外，頂智傳揚(yáng)的組織架構(gòu)調(diào)整速度較慢，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及企業(yè)業(yè)務(wù)增長速度，使得公司內(nèi)部的崗位相對(duì)比較固定，無法給一些業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、專業(yè)能力強(qiáng)的員工更高的崗位及發(fā)展空間，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，有35名員工離職后再工作的崗位層級(jí)比原來有所提升，說明流失的原因是頂智傳揚(yáng)無法給予他們更高的職位與權(quán)利。 2.追求個(gè)人自由 頂智傳揚(yáng)近3年的業(yè)務(wù)量增速加快，盡管不斷的引進(jìn)人才，但是人才流失率一直居高不下，使得員工長期處于超負(fù)荷的工作狀態(tài)，經(jīng)常加班、熬夜，工作壓力巨大，與家庭人員相處的時(shí)間較少。同時(shí)，雖然《勞動(dòng)法》有嚴(yán)格的休假制度約定，但是在實(shí)際工作中，由于員工向?qū)で蟾玫穆殬I(yè)發(fā)展，甚少主動(dòng)申請(qǐng)休假，而頂智傳揚(yáng)也很少對(duì)員工在這方面表現(xiàn)出關(guān)懷。一些員工到了已婚年齡，想要享受家庭生活，想要更多的生活自由，因而做出了離職的選擇，使得公司也因此承擔(dān)了一部分的人才流失。 四、頂智傳揚(yáng)應(yīng)對(duì)人才流失的對(duì)策 通過對(duì)頂智傳揚(yáng)人才流失的原因進(jìn)行分析，頂智傳揚(yáng)可以從完善公司管理與滿足員工個(gè)人追求兩個(gè)方面應(yīng)對(duì)人才流失。 （一）完善公司管理 頂智傳揚(yáng)以下幾個(gè)方面完善公司管理機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人需求的滿足，提高員工忠誠度，以應(yīng)對(duì)人才流失。 1.提供有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇 頂智傳揚(yáng)應(yīng)該提升公司的整體薪酬福利待遇水平，行政人事部可以在內(nèi)部進(jìn)行一次薪酬福利待遇需求調(diào)查，了解清楚員工對(duì)于工資在行業(yè)所處的水平、額度期望，并明確員工所期望獲得的福利待遇。然后重新設(shè)計(jì)公司的薪酬福利體系。比如可以將公司員工的工資先漲至行業(yè)平均值，然后以公司主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手藍(lán)色光標(biāo)的工資為基準(zhǔn)線，對(duì)于想要引進(jìn)和留住的人才，其工資可以高于其10%-20%范圍內(nèi)，并提供帶薪旅游、外出培訓(xùn)等福利待遇，對(duì)于核心人員可以采用合伙人制，以此使得公司的薪酬待遇更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 2.制定激勵(lì)性的績效考核制度 頂智傳揚(yáng)在制定具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度的同時(shí)，應(yīng)該建議與之掛鉤的績效考核制度。從考核辦法、周期等多個(gè)維度對(duì)現(xiàn)有的績效考核制度進(jìn)行改變。考核辦法方面，不再采用3600，而是采用OKI的績效考核辦法，這種方法既強(qiáng)調(diào)了員工個(gè)人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)的一致性，又通過關(guān)鍵指標(biāo)對(duì)員工的工作行為進(jìn)行考核，能夠?qū)T工的個(gè)人貢獻(xiàn)很好的呈現(xiàn)出來，且考核結(jié)果與薪酬福利待遇相掛鉤，使得員工的個(gè)人成就感被滿足，最終實(shí)現(xiàn)有效防止人才流失。 3.設(shè)置合理的培訓(xùn)方案 針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間安排不合理而造成的人才流失的問題，頂智傳揚(yáng)應(yīng)該從實(shí)際員工與公司需求出發(fā)，制定一個(gè)科學(xué)、合理的培訓(xùn)體系。首先，應(yīng)該針對(duì)不同職業(yè)生涯階段的員工提供不同的培訓(xùn)內(nèi)容，比如剛進(jìn)入公司的員工應(yīng)該進(jìn)行入職培訓(xùn)，前3天的主要內(nèi)容為公司簡介、組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、辦公區(qū)域及員工所關(guān)心的食宿、基本的福利待遇等問題，后1個(gè)月的主要內(nèi)容為部門內(nèi)訓(xùn)，可以安排部門內(nèi)的老員工以老帶新的方式讓員工熟悉工作崗位；在職老員工的培訓(xùn)應(yīng)該根據(jù)不同崗位進(jìn)行設(shè)置，比如中層管理技能、媒介專業(yè)知識(shí)、客戶溝通技巧等 ，每個(gè)人員都參加針對(duì)性的培訓(xùn)。其次，培訓(xùn)時(shí)間應(yīng)該合理，應(yīng)該不占用員工的休息時(shí)間，盡量在工作中靈活穿插進(jìn)行，以降低員工的工作負(fù)擔(dān)，從而增加員工的滿意度，可以有效規(guī)避人才流失。 4.營造良好的企業(yè)文化氛圍 營造良好的企業(yè)文化氛圍并不是一朝一夕的事情，因而頂智傳揚(yáng)要想營造想好的企業(yè)文化氛圍，必須在日常工作中按部就班地漸漸進(jìn)行。第一,在現(xiàn)有后勤職能人員的基礎(chǔ)上，由副總經(jīng)理成立一個(gè)企業(yè)文化部門，由各部門負(fù)責(zé)人與行政人事部成員組成；第二，由企業(yè)文化部牽頭，通過問卷、訪談、討論等多種方式調(diào)查了解頂智傳揚(yáng)企業(yè)文化需求與現(xiàn)狀，及同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、實(shí)力更強(qiáng)的企業(yè)的企業(yè)文化狀況，確定頂智傳揚(yáng)企業(yè)文化內(nèi)容體系及建設(shè)目標(biāo)、實(shí)施方案；第三，企業(yè)文化部應(yīng)該按照實(shí)施方案，定期與不定期相結(jié)合，采用激勵(lì)措施、培訓(xùn)等多種手段，在企業(yè)內(nèi)部循序漸進(jìn)的推廣新的企業(yè)文化。同時(shí)，鑒于頂智傳揚(yáng)所處的環(huán)境不是一成不變的，因而公司應(yīng)該及時(shí)結(jié)合環(huán)境變化對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)容進(jìn)行修正、完善。 （二）滿足員工個(gè)人追求 頂智傳揚(yáng)以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)，以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人追求的滿足。 1.擴(kuò)大規(guī)模，提供更好的職業(yè)發(fā)展空間 鑒于頂智傳揚(yáng)現(xiàn)階段的業(yè)務(wù)增量較大，可以考慮擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，進(jìn)行增資，先由小型企業(yè)變成中型企業(yè)，對(duì)現(xiàn)有的組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，對(duì)于新的組織架構(gòu)中的管理崗位盡量從內(nèi)部招聘，將對(duì)企業(yè)發(fā)展有較大價(jià)值的員工賦予更高的職位與權(quán)利，以滿足公司員工追求更好的職業(yè)發(fā)展的需求。 2.關(guān)懷員工，給予員工自由 一方面，針對(duì)工作壓力大、熬夜的問題，公司通過擴(kuò)張規(guī)模，招聘更多的員工來降低單個(gè)員工的工作量。另一方面，鑒于互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展，頂智傳揚(yáng)可以改變現(xiàn)有辦公形式，對(duì)于業(yè)務(wù)崗位的員工，在公司工作年限超過3年以上的員工，當(dāng)工作時(shí)間每周超過40個(gè)小時(shí)的時(shí)候，可以采取在家辦公的形式，這樣可以讓員工享有更多的工作時(shí)間自由。此外，公司可以每年組織集體帶薪旅游，對(duì)于工作業(yè)績佳的員工可以攜帶家屬，這樣可以體現(xiàn)出員工關(guān)懷，讓員工在工作中也有與家人相處的自由，可以大大提高員工的穩(wěn)定性與忠誠度。 結(jié) 論 本文通過研究得主要到兩個(gè)結(jié)論：一是頂智傳揚(yáng)人才流失嚴(yán)重的原因有公司管理不完善和員工個(gè)人追求無法滿足兩方面，管理不完善表現(xiàn)為薪酬待遇市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較低、績效考核制度缺乏激勵(lì)作用、培訓(xùn)設(shè)置不合理、缺乏良好的企業(yè)文化氛圍，而員工個(gè)人追求無法滿足表現(xiàn)為尋求更好的職業(yè)發(fā)展、追求個(gè)人自由；二是建議頂智傳揚(yáng)從提供有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇、制定激勵(lì)性的績效考核制度、設(shè)置合理的培訓(xùn)方案、營造良好的企業(yè)文化氛圍這四個(gè)方面去完善管理，從擴(kuò)大規(guī)模以提供更好的職業(yè)發(fā)展空間、關(guān)懷員工并給予員工自由兩個(gè)方面去滿足員工個(gè)人追求。 本文通過案例研究的方式對(duì)中小企業(yè)人才流失的問題從公司與員工兩個(gè)層面進(jìn)行了深入分析，并提出了針對(duì)性的研究建議。但是受限于研究水平與時(shí)間，論文選取的案例為中小型的公關(guān)公司，提出的建議對(duì)于其他類型中小企業(yè)的借鑒作用有待進(jìn)一步驗(yàn)證，在未來的研究中，可以選取其他類型的中小企業(yè)進(jìn)行深入研究。 參考文獻(xiàn) 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