2017年電大人力資源管理復(fù)習(xí)小抄

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.人力資源管理選擇題? (人力資本理論)的創(chuàng)造人、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾獎(jiǎng)獲得者舒爾茨提出：人類(lèi)的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類(lèi)的未來(lái)是由人類(lèi)的智慧所決定的。P36? （公共部門(mén)人力資源規(guī)劃）是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程? （人力資源需求預(yù)測(cè)）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)? （馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法）的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)? (轉(zhuǎn)任)是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。P140? （英國(guó)/法國(guó)）采用的是品位分類(lèi)方法。P169? （人力資源市場(chǎng)）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益? （管理職位描述問(wèn)卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析? (以能力為本)是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門(mén)人力使用的根本所在? (初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)? （案例分析培訓(xùn)法）是目前公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法? （持續(xù)溝通）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一? (360 度績(jī)效評(píng)估)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。? (國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束)在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次? 20 世紀(jì) 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式/盧卡斯的專(zhuān)業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式/斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）? 1 名客房服務(wù)員每天負(fù)責(zé)打掃 10 間房間。這是哪種常見(jiàn)的定額形式？（產(chǎn)量定額）? B? 把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人” 是哪一種人力資源管理模式？（以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理）? 按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分，可分為（自我考評(píng)）?? C? 從 1993 年 10 月 1 日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(職務(wù)級(jí)別工資制)? 從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（思想）? 處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口被稱(chēng)為(待業(yè)人口)? 傳統(tǒng)公共部門(mén)人力資源管理的主要特點(diǎn)是（一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理/強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性/強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序/重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理） 。P28? 成就需要理論包括（權(quán)力需要/交往需要/成就需要）? 從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段，即：(非獨(dú)立的綜合階段/專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理階段/專(zhuān)業(yè)人性化管理階段)? 從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃/戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)）? 從規(guī)劃范圍看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有（全國(guó)性人力資源規(guī)劃/地區(qū)性人力資源規(guī)劃/部門(mén)人力資源規(guī)劃/某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。P116? 從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（物質(zhì)激勵(lì)/精神激勵(lì)）。P282? 從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為/監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)/約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合 ）的特征。P363? D? 第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門(mén)──1902 年在（美國(guó)）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門(mén)，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。P44? 對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（筆試）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。? 當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(選任制/委任制/考任制/聘任制)。P268? 對(duì)抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個(gè)國(guó)家人力資源管理模式的特點(diǎn)?( 美國(guó))? F? 非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（道德/意識(shí)形態(tài)/風(fēng)俗習(xí)慣） ，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。P3? 法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(300%)的報(bào)酬?? G? 公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（公共利益）為導(dǎo)向。? 公共部門(mén)人力資源招募與選錄工作只有在（內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。?? 工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（勞動(dòng)價(jià)值）? 工作分析中方法分析常用的方法是(問(wèn)題分析 )? 管理人員定員的方法是（職責(zé)定員法）? 崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（開(kāi)發(fā)成本）? 各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法？（投射測(cè)驗(yàn)）? 工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作）? 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（技術(shù)等級(jí)工資制）? 根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（自行設(shè)計(jì)法）? 管理人員定員的方法是(職責(zé)定員法)? 公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（制度性損耗/管理?yè)p耗（人事管理?yè)p耗）/后續(xù)投資損耗） 。P24? 公共部門(mén)外部生態(tài)環(huán)境包括（政治制度/市場(chǎng)體制/勞動(dòng)力與人口素質(zhì)/經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境）? 公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（物質(zhì)生活環(huán)境的需求/社會(huì)關(guān)系的需求 /發(fā)展的需求）。P136? 關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法/討論中的問(wèn)題通常是以書(shū)面形式給出，最后的小組意見(jiàn)也要求以書(shū)面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)/主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力）? 工作分析中的信息分析包括對(duì)工作信息的哪些工作？（調(diào)查收集/分析與比較/綜合歸納與分類(lèi)）? 關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即：(成年人觀/在崗人員觀/人員素質(zhì)觀)? 公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（物質(zhì)生活環(huán)境的需求/社會(huì)關(guān)系的需求/發(fā)展的需求）。? 公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（應(yīng)聘者自薦/員工推薦/獵頭公司）? 公共部門(mén)人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效)? 關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是（是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整/它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少/它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為）? 公共部門(mén)監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門(mén)中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(對(duì)公職人員守法的監(jiān)控/對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控/對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控/.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控)。? 公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能是（ 人力資源規(guī)劃/人力資源獲取/人力資源開(kāi)發(fā)/人力資源紀(jì)律與懲戒 ）。P8? 根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（智力/技能/知識(shí)/體力）。P12? 公共部門(mén)包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門(mén)即（公益企業(yè)/公共事業(yè)/非政府公共機(jī)構(gòu)）。P46? 各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制/在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制/在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡/在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡）。P53? 公共部門(mén)人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（我們所處的環(huán)境怎么樣/我們的使命和目標(biāo)是什么/我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)/我們做得如何）這些基本問(wèn)題。P115? 根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（錄用規(guī)劃/培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃/使用規(guī)劃/績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃）。P116? 根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為（公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)/公共組織之間的人力資源流動(dòng)/公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)）。P135? 公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是（合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力/合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)/合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一/合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系）。P138? 公共部門(mén)人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（用人所長(zhǎng)的原則/人事相宜的原則/依法流動(dòng)的原則/個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則）。P139? 工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（ 工作內(nèi)容/工作職責(zé)/工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。P157? 工作評(píng)估的基本方法包括（排序法/分類(lèi)法/因素比較法/點(diǎn)數(shù)法）。P164? 工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（排序法/分類(lèi)法 ）。P165? 公共部門(mén)人才筆試具有（經(jīng)濟(jì)高效/測(cè)評(píng)面寬 /誤差易控 /督導(dǎo)力強(qiáng) ）的特點(diǎn)。P183-184? 公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（性質(zhì)不同/目的不同/內(nèi)容不同 /形式不同）。P232? 公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（部?jī)?nèi)培訓(xùn)/交流培訓(xùn)/工作培訓(xùn)/學(xué)校培訓(xùn)）。P238? H? 互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（信息可信度不高/保密性不好/信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制/雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)）? 赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（外在激勵(lì)），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂(lè)”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用? 和筆試相比，面試具有（測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面/測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性/主觀性強(qiáng)/考官與考生交流的互動(dòng)性/測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性）的特點(diǎn)。P193? “好吃懶做、唯利是圖” ，符合下面哪種思想假設(shè)？（ “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)）? J? 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（工作數(shù)量/工作質(zhì)量 /工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。P311? 具有內(nèi)耗性特征的資源是（人力資源）? 檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱(chēng)為（信度）? 基本工資的計(jì)量形式有（計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資）?? K? 開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)）? 考評(píng)對(duì)象的基本單位是(考評(píng)要素 )? 可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（工齡或技術(shù)熟練程度）? L? 勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)（6 個(gè)月） 。? 勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（工傷保險(xiǎn)）? 勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（人格素質(zhì)/心理功能素質(zhì)） ，它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)? 理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（韋伯/泰勒/法約爾）。P45? M? 面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面/測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性/考官與考生交流的互動(dòng)性/測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性）。P193? 美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（60％）左右的差距? 目前，大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于（判斷型評(píng)估）的類(lèi)型? 某企業(yè)對(duì) 10 名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了 5000 元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（開(kāi)發(fā)成本）? 每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（ 開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)）? 馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論？（內(nèi)容性激勵(lì)理論）? 明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（壓力機(jī)制）? 描述某職務(wù)的特征及工作范圍是職務(wù)說(shuō)明的哪項(xiàng)主要內(nèi)容?( 職務(wù)概要)? N? 諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（人力資本）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉? 擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示” 。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（宣傳與報(bào)名階段）? P? 評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論/公文筐/角色扮演）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量? Q? 期望激勵(lì)理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論？（過(guò)程型激勵(lì)理論）? 企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做崗前培訓(xùn)? 企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱(chēng)為（人力資源的獲得成本）? 企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(崗前培訓(xùn))? R? 認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（成年人口觀）? 人力資源與人力資本在（經(jīng)驗(yàn)）這一點(diǎn)上有相似之處? “人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。 ”這一概念屬于（ 過(guò)程揭示論）.? 人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（.觀念上）? 任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者” ，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的？（對(duì)一般管理者）? 人們常傳誦的我國(guó)古代“蕭何月下追韓信”的故事，說(shuō)明了人力資源管理哪項(xiàng)工作的重要性？（招聘和選拔）? 讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱(chēng)為（構(gòu)成技術(shù)）? 讓秘書(shū)起草一份文件這是一種（任務(wù)）? “人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（人員的選拔與使用）? “人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容，(人員的甄選與使用)? 人力資本理論認(rèn)為(教育)是人力資本的核心? 人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯 )提出的。? “人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ 體力 /技能/智力/知識(shí)） ，這些組成部分的不同組合，構(gòu)成了人力資源的豐富內(nèi)容。P12? 人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用/人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性/意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源）? 人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（人天生是懶惰的/人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸/主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）? 人才測(cè)評(píng)的方法主要包括（筆試/心理測(cè)驗(yàn) /評(píng)價(jià)中心技術(shù)/面試）。P180? 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（知識(shí)和技能的水平/智力/ 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 /體質(zhì)）。P15? 人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ 人力資本的生產(chǎn)性/人力資本的稀缺性/人力資本的可變性 /人力資本的功利性）。P94? 人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（分析人力資源的需求/分析人力資源供/協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。P118? 人力資源市場(chǎng)具有的功能是（調(diào)配功能/信息儲(chǔ)存和反饋功能/教育培訓(xùn)功能/管理功能）。P144? 人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（工作評(píng)價(jià)、工作分析）? 人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和（操作簡(jiǎn)便/程序流暢/一看就懂）? 人力資本：(反映的是流量與存量問(wèn)題/關(guān)注的是收益問(wèn)題/存在于人力資源之中)? 人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括：(人本管理系統(tǒng)工程/人本管理機(jī)制)? 人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有；界面友好和(操作簡(jiǎn)便/程序流暢/一看就懂)? S? 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（系統(tǒng)性和復(fù)雜性/動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性/相關(guān)性和獨(dú)立性）的特點(diǎn)? 舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（明確了人力資本的概念/.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容/建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系）? 實(shí)踐證明，采用（定性分析）的考核方法，很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員? 所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（工資/獎(jiǎng)金/津貼/其他各種福利保健收入） 。P332? 世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循（依法分配原則/平衡比較原則/平等原則）? 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是（系統(tǒng)性和復(fù)雜性/動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性/相關(guān)性和獨(dú)立性）? “社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（ 霍桑試驗(yàn)）? 適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表）? 失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（強(qiáng)制性原則） 、無(wú)償性原則、固定性原則? 雙因素理論的主要內(nèi)容包括（激勵(lì)因素/保健因素）? T? 通過(guò)引入(績(jī)效評(píng)估)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門(mén)公共服務(wù)的滿意程度? 通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類(lèi)型？（組織內(nèi)部環(huán)境）? 通過(guò)對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過(guò)程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的。這種活動(dòng)就是下面哪一種基本方法？（ 記實(shí)分析法）? 通過(guò)示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（員工培訓(xùn) ）? 通過(guò)檢查人力淘汰目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動(dòng)(控制與評(píng)價(jià))? 推孟教授提出正確計(jì)算 IQ 的公式是（IQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）×100 B．IQ=（實(shí)際年齡/心理年齡）×100 ）? 通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（準(zhǔn)備階段）? 通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些各類(lèi)？（崗位津貼/職務(wù)津貼/工齡津貼/特殊津貼/加班津貼/物價(jià)津貼等）? W? 我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（品秩）? 我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成， （市場(chǎng)機(jī)制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立? 我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（養(yǎng)老保險(xiǎn)） 、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容? 為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪種類(lèi)型的工資結(jié)合起來(lái)使用(崗位工資)? 為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（職務(wù)評(píng)價(jià)）? 我國(guó)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的。其中最基本的原則是(理論聯(lián)系實(shí)際的原則)? 我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（調(diào)任/轉(zhuǎn)任/掛職鍛煉）P140? 為了保證公共部門(mén)人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循(能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t/德才兼?zhèn)湓瓌t/公平競(jìng)爭(zhēng)原則/ 信息公開(kāi)原則、合法原則)? 我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)/鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則/堅(jiān)持公開(kāi)、平等)? 外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括(贊許/獎(jiǎng)賞 /競(jìng)賽和考試/評(píng)定職稱(chēng))。P284? 外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(法律監(jiān)控與約束/道德約束/社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束)? 微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境 C 人力市場(chǎng)環(huán)境 D 人力戰(zhàn)略環(huán)境）? 外附激勵(lì)方式包括（贊許與獎(jiǎng)賞 B 競(jìng)賽 C 考試 D 評(píng)定職稱(chēng)）? X? 下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法正確的是(是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律/標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段/在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義)? 下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（期望理論/公平理論/目標(biāo)設(shè)置理論）? 現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(柔性約束)? 薪酬的基本功能有（補(bǔ)償功能/激勵(lì)功能/調(diào)節(jié)功能） 。P334? 下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素(產(chǎn)品)? 相對(duì)比較判斷法包括(成對(duì)比較法 )? 下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（標(biāo)度劃分）? 下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）? 下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（同一崗位技能要求差別大）? 下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金（結(jié)構(gòu)工資制）? 學(xué)術(shù)界經(jīng)常提到的評(píng)價(jià)中心法是人力資源選拔的哪種方法?( 情景模擬與系統(tǒng)仿真)? 巡視企業(yè)和面談屬于人力資源管理診斷的哪個(gè)階段?( 正式診斷階段)? 下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報(bào)表?( 人力資源供給與需求平衡表)? 下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)?( 一次性資源)? 薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（工資 B 獎(jiǎng)金 C 津貼 D 各種福利保健收入）? Y? 英國(guó) 2003 年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了(績(jī)效工資)績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果? 以“任務(wù)管理 ”為主要內(nèi)容的泰勒的 “科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的？（經(jīng)濟(jì)人）? 以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（職工）? 預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求）? 與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神）? 依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（排序法）? 影響招聘的內(nèi)部因素是企事業(yè)組織形象? 員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（6）個(gè)階段? 由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(chēng)（結(jié)構(gòu)工資制）? 一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90 天才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，而在這 90 天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。那么這部分工資與按其 90 天中的實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本？（在職培訓(xùn)成本）? 一般來(lái)說(shuō)，公共部門(mén)監(jiān)控的對(duì)象是（國(guó)家機(jī)關(guān)/第三部門(mén)）中從事公職的人員。P356? 影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（人口總量及其變動(dòng)狀況/人口的年齡構(gòu)成狀況/勞動(dòng)力的參與率）。P13-14? 員工的（培訓(xùn)/教育）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。P26? 由于公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性/產(chǎn)權(quán)收益的遞增性/產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 /產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性）。P103? 用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（德?tīng)柗品?自上而下預(yù)測(cè)法）。P123? 一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（地域原則/面廣原則/及時(shí)原則）。P218? 與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ 公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性 /公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性/公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全 ）的特征。P310? 一般而言，適用于對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（ 減薪 /停薪/停升 ）。P361? 依據(jù)對(duì)象劃分，可將職務(wù)分析的方法分為哪幾種形式？（任務(wù)分析/人員分析/方法分析）? 優(yōu)選法分析的操作步驟包括哪些方面？（作好第一個(gè)流向圖/ 檢查所作的流向圖是否最優(yōu)/把流向圖調(diào)整為最優(yōu)）? 一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（管理效能） ，保證（管理質(zhì)量） ，帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來(lái)。? Z? 政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起以（以人為本）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。P36? 《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)，并于（2006 年 1 月 1 日）開(kāi)始施行。? 作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（20 世紀(jì) 60 年代） ，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之? 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（人力資源流動(dòng)）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。? 作為一種常規(guī)性工具，（工作分析）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用? 在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（工作分析信息的搜集）是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)? 職位分析問(wèn)卷是常用的一種以（人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷? 在學(xué)校培訓(xùn)中，（行政學(xué)院）的培訓(xùn)是政府部門(mén)公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式? 中國(guó)古代的“臥薪嘗膽 ”、 “破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了(危機(jī)激勵(lì))的重大作用? 在我國(guó)，(權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督? 在馬斯洛需要層次理論中，（自我實(shí)現(xiàn)需要）屬于高層次的需要。P287? 在我國(guó)，（公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)）在人員招募中發(fā)揮主體作用。? 只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（資源）? 在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類(lèi)型(組織內(nèi)部環(huán)境)? 主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（“社會(huì)人”假設(shè)）? 在 P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？（績(jī)效）? 招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是公文處理? 甑選程序中不包括的是職位安排? 在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是研討法? 中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；（3） （管生產(chǎn)必須管安全）? 在人力資源流動(dòng)中提升、降職和平級(jí)調(diào)動(dòng)屬于下面哪種形式?( 內(nèi)部變動(dòng))? 在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類(lèi)型？（開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)）?? 職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)在于(因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象/可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才/便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃)? 制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（公平/正義）。P7? 《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（新陳代謝機(jī)制/競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制/權(quán)益保障機(jī)制/監(jiān)督約束機(jī)制）。P65? 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ 市場(chǎng)機(jī)制/契約機(jī)制和/保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。P104? 轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)/不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題/只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降）。P141? 在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定/適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作/盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作/觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)）的原則。P161? 在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必須遵循（清楚/準(zhǔn)確/專(zhuān)門(mén)化）的準(zhǔn)則。P164? 在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配.（物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)）? 整個(gè)工作分析過(guò)程，一般包括哪些環(huán)節(jié)？（計(jì)劃/設(shè)計(jì)/信息分析/結(jié)果表述/運(yùn)用指導(dǎo)）? 最近幾年提出的，越來(lái)越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的（體力/智力/心力）總和。? 《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（A 新陳代謝機(jī)制 B 競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制 C 權(quán)益保障機(jī)制 D 監(jiān)督約束機(jī)制）? 轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)/不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題/只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 /目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等）? 在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定 B 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作 C 盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn) ）的原則? 在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必須遵循（A清楚 B 準(zhǔn)確 C 專(zhuān)門(mén)化）的準(zhǔn)則? 中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海/中部和西部留不住人才/東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）?? 判斷題? 精神(物質(zhì))獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有“重賞之下，必有勇夫 ”之說(shuō)。 （ × ） P302? 2003 年 4 月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行 10 萬(wàn)元至 15 萬(wàn)元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。 （ × ）? 2005 年，國(guó)務(wù)院發(fā)布并開(kāi)始實(shí)施《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》 ，成為中國(guó)推行公務(wù)員制度的起點(diǎn)。 （√）? A? 案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（ √ ）? B? 筆試是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中最經(jīng)濟(jì)且效率最高的方式。（ √ ）? 貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（ √ ）? 筆試作為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門(mén)的新創(chuàng)。（ × ）? C? 傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（×）P28? 從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（ √ ）? 傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱(chēng)為外在激勵(lì)。 （ √ ）P283? 采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（ √ ）? 從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒(méi)有能成為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的主體方法（×）? D? 相對(duì)而言，公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。（ √ ）? 到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開(kāi)始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。（ × ）? 大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類(lèi)型。 （ √ ）? 德?tīng)柗品ㄖ饕m合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（ √ ）? 調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（ √ ）P144? 對(duì)公共部門(mén)來(lái)講，通過(guò) 360 度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專(zhuān)業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。 （ √ ）? 對(duì)公共部門(mén)的工作人員進(jìn)行分類(lèi)管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要是采取是品位分類(lèi)的方法。（ × ）? 當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（ × ）? 到 20 世紀(jì) 70 年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（ √ ）? 道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有 ”的約束。 （ √）? 調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。 （√）? F? 訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ √ ）P159? 分類(lèi)法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ × ）P165? 發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。 （ √ ）? 福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂(lè)，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱(chēng)謂不一樣。 （ √ ）? 凡在公共部門(mén)工作滿 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。 （ × ）? 福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無(wú)直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。 （ √ ）? 法治是公共部門(mén)人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。 （ √ ）? G? 公共部門(mén)人力資源的政治性很和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（√）? 公共部門(mén)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。（ × ）? 公共部門(mén)內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。（ × ）? 公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門(mén)密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（ × ）? 公共部門(mén)對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰(shuí)投資，誰(shuí)收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（ √ ）? 公共部門(mén)用人的目的是要做到既能夠“管住”人，又能夠管好人。 （×）? 根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（ × ）? 公共部門(mén)人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（ √ ）? 掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（ √ ）? 改革開(kāi)放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（ × ）? 工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（ √ ）P152? 工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ √ ）P154? 工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ √ ）P164? 管理游戲與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見(jiàn)行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見(jiàn)的更為復(fù)雜的決策過(guò)程。（ × ）? 工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（ × ）? 古代的孔子(韓非)對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。 （ × ）? 公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。 （ √ ）? 公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（ √ ）? 《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。 （× ）P322? 公共部門(mén)產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門(mén)的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。 （ √ ）? 公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。 （ √ ）? 公務(wù)員的福利津貼一般以各種形式提供，它涉及衣食住行、樂(lè)、 ，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱(chēng)謂不一樣。 （×）? 公共部門(mén)人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。 （ × ）? 公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)（功能）不同。 （ × ）P356? 公共部門(mén)人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補(bǔ)充，約束是手段，監(jiān)控室目的。 （×）? 國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)” 的監(jiān)控與約束。 （ √ ）? 公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。 （√）? 公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。 （ √ ）P2? 工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。 （ √ ）P164? H? 合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（ × ）? J? 經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（√）? 角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（ × ）? 加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（ √ ）? 降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（ √ ）? 績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門(mén)考核的全部。 （ × ）? 精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老的傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)的公共管理部門(mén)經(jīng)常使用這種獎(jiǎng)勵(lì)方式。（×）? K? 開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。（ × ）? 柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。 （ √ ）P251? L? 勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分（√）P15? 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ×）P48? 錄用比值越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（ √ ）? 錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（ × ）? 理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的基本原則。（ √ ）? 勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。 （√）? M? 馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。（ × ）? 美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 20％～30％的能力。 （ √ ）? N? 內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。（ × ）? 內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。（ √ ）? 能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（ √ ）? 內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（ √ ）? 內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（ √ ）? 內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。 （ √ ）? 南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。 （ × ） P62? P? 品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（ × ）P170? 平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。 （ √ ）? 評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。（ √ ）? 品味分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人” ，它強(qiáng)盜的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。 （×）? 排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。 （ √ ）P165? Q? 權(quán)力是公共部門(mén)進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。 （ × ）? 全方位評(píng)估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 （×）? R? 人力資本理論認(rèn)為培訓(xùn)是人力資本的核心。（ × ）? 人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。 （ × ）? 人力資本的積累主要是通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（×）P25? 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。（×）? 人類(lèi)歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類(lèi)人事制度的最初萌芽。（ √ ）? 人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱(chēng)為人力資源管理，把此之前的人事管理稱(chēng)為傳統(tǒng)人事管理。（ √ ）? 人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（ × ）? 人類(lèi)在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（ × ）? 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（ √ ）P88? 人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（ × ）P88? 人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√ ）? 人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在 1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（ × ）? 人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（ × ）? 人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。（ √ ）? 人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ √ ）P123? 人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人的需要。（ × ）? 人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（ × ）? 任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新.職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。（ × ）? 任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于 10 天。（ √ ）? 人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。 （√）P123? 人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父” 的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。 （ × ）P88? 人們把建立在“社會(huì)人性觀 ”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱(chēng)為人力資源管理，把此之前的人事管理稱(chēng)為傳統(tǒng)人事管理。 （√）? S? 舒爾茨早在 20 世紀(jì) 60 年代就指出并論證了人力資源投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√）P25-26? 舒爾茨被譽(yù)為“人力資本之父” （ √）? 身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（ × ）? 雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。 （ √ ）? T? 通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。（√）? W? 我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。（√）? 我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。（ √ ）? 韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（ √ ）? 我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（ √ ）? 我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（ √ ）? 委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。（× ）? 我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（√ ）? 我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類(lèi)制度兼具品位分類(lèi)和職位分類(lèi)之長(zhǎng)。（ √ ）? 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（ √ ）P200? 我國(guó)行政機(jī)關(guān)(權(quán)力機(jī)關(guān))有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 （ × ）P364? 文件筐作業(yè)又稱(chēng)公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ √ ）? 我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（ √ ）? 我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（ √ ）? 外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。（ √ ）? 我國(guó)公共部門(mén)經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。 （ × ）? 我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。 （ √ ）? 我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。 （ √ ）? 我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。 （ √ ）? 我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。 （ √ ）? X? 狹義的公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。 （√）P27? 相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（ √ ）? 現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴(lài)于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（ √ ）? 相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。（ √ ）? 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（ √ ）? 西方的行政監(jiān)察部門(mén)隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。 （ × ）? 校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（ √ ）? 新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。 （ × ）? 薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 （ √ ） P333? 選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。 （ × ）? 新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。 （×）P264? Y? 一般來(lái)說(shuō),公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（ × ）P46? 一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（ √ ）? 由于缺乏有效的預(yù)見(jiàn)，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（ √ ）? 一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（ √ ）? 一般來(lái)講，培訓(xùn)是公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（ × ）? 用人的目的是“激活”人，而非“管住”“ 管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。 （ √ ）? 與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、無(wú)形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。 （ √ ）? 一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。 （ × ）? 由于長(zhǎng)期以來(lái)受“官本位 ”、 “上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉 ”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開(kāi)性。 （ √ ）? 輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過(guò)批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（ × ）? Z? 著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過(guò)思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。 （×）P17? 在公共部門(mén)員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（ × ）? 職位分類(lèi)首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類(lèi)制度。（ × ）? 自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門(mén)開(kāi)始，各部門(mén)依次預(yù)測(cè)本部門(mén)的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（ × ）? 政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（ × ）? 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（ × ）?