醫(yī)院培養(yǎng)管理人才報告材料.doc

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2 0 X X YOUR LOGO Your company name 醫(yī)院培養(yǎng)管理人才報告材料 姓名： XXX 部 門： XX部 醫(yī)院培養(yǎng)管理人才報告材料 一、醫(yī)院目前所面臨的困難和挑戰(zhàn)： 從改革開放至今我國的衛(wèi)生建設(shè)有了長遠(yuǎn)的發(fā)展,衛(wèi)生改革獲得了很大成績,但就改革的速度而言，醫(yī)院改革與其它領(lǐng)域的改革相比明顯落后,其管理體系和運行機制與社會主義市場經(jīng)濟體系還很不適應(yīng),與人民的需求存在比較大的差距。目前醫(yī)院的改革和發(fā)展已進入主要時期,所遇到的阻礙和挑戰(zhàn)也日益增多,現(xiàn)在就這一問題談?wù)勔幌聨c: 1.國家宏觀經(jīng)濟體制調(diào)整，而醫(yī)院補償機制不建全。首先，國家對醫(yī)院的投入將逐漸減少，使醫(yī)院經(jīng)濟運行困難。我國的衛(wèi)生事業(yè)是政府實行一定福利的社會公益事業(yè)，公益事業(yè)即不以盈利為目的，公共共同受益的事業(yè)。但政府的福利主要用于健康教育、預(yù)防、保健、重點學(xué)科建設(shè)，特殊病人的治療和搶救；而國家對醫(yī)院的投入逐漸減少以至“斷奶”。 在市場經(jīng)濟條件下，醫(yī)療服務(wù)在沒有投入的情況下，又不以盈利為目的，醫(yī)療價格與價值背離的現(xiàn)象將會長期存在。醫(yī)院運行中一方面要按照一定的“福利價格”向社會提供醫(yī)療服務(wù)，另一方面按照市場價格支付各項開支，而補償機制不完善，使醫(yī)院的發(fā)展舉步為艱。其次是醫(yī)藥分家；醫(yī)藥“分開核算，分別管理”后，醫(yī)院失去了藥品加成收入這塊國家對醫(yī)院實行的政策性補償，醫(yī)院將減少一筆可觀的收入，特別是對一些“以藥養(yǎng)醫(yī)”的小醫(yī)院影響更大，醫(yī)院如果得不到國家其它方面的補償和扶植，將會對醫(yī)院的生存和發(fā)展帶來嚴(yán)重影響。 2.醫(yī)療保障制度的建立，給醫(yī)院將帶來新的困難和挑戰(zhàn)。國家為了建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的社會保障體系，將在城鎮(zhèn)實行職工社會統(tǒng)籌醫(yī)療基金與個人帳戶相結(jié)合的職工醫(yī)療保險制度。這將給醫(yī)院的經(jīng)營管理和服務(wù)體系提出新的要求和挑戰(zhàn)。第一，它將使醫(yī)院之間競爭進一步加劇。醫(yī)保部門與參保職工對醫(yī)院的選擇性增加，“優(yōu)質(zhì)、適價、高效”成為病人選擇就醫(yī)診所的基本標(biāo)準(zhǔn)。選擇定點醫(yī)療一方面增加了參保人員對醫(yī)療服務(wù)的選擇性，造成病人在醫(yī)院之間重新分布。另一方面，把競爭機制引進了醫(yī)院，使醫(yī)療市場開始由賣方市場轉(zhuǎn)入買方市場，醫(yī)院組成行業(yè)，病人組成市場，病人選擇醫(yī)院，醫(yī)院開展競爭。第二，醫(yī)院收入受到限制。醫(yī)療保險基金籌資率與職工工資總額掛鉤，實行“以收定支”的原則，使醫(yī)院從參保對象所得的業(yè)務(wù)收入總額受到限定，加上保險基金對醫(yī)療服務(wù)的付費結(jié)算方式改革，項目收費方式將由多種定額付費方式取代，使醫(yī)院就診人次、住院日、標(biāo)準(zhǔn)病例等單元服務(wù)收入受到限制。第三，對醫(yī)院的管理力度加大醫(yī)療保險制度的改革必然帶來法律、法規(guī)的健全和完善，醫(yī)療糾紛或醫(yī)療事故將越來越多地通過法律手段來解決，這就要求醫(yī)院管理者不僅懂得管理，更要學(xué)會依法治院，規(guī)范行醫(yī)，醫(yī)院的管理者如果不更新觀念，提高服務(wù)意識，經(jīng)營意識，競爭意識，使醫(yī)院的運行機制與醫(yī)療保險制度接軌，醫(yī)院將會失去改革和發(fā)展的大好時機。 3．醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，對醫(yī)院提出了新的要求。隨著以疾病為中心的傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)模式逐漸被現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式即——生物醫(yī)學(xué)、心理醫(yī)學(xué)、社會醫(yī)學(xué)模式所取代，社會對醫(yī)院的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)程度、服務(wù)方式、服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量都提出了更高的要求。人們的就醫(yī)觀念以由單純的疾病治療向康復(fù)保健型轉(zhuǎn)變，這就要求醫(yī)院要主動適應(yīng)這些變化，更新觀念，改革傳統(tǒng)的就醫(yī)方式，變坐堂接診為主動上門服務(wù)，積極為社區(qū)提供優(yōu)質(zhì)、高效的醫(yī)療服務(wù)，同時，要以病人為中心，樹立一切為了病人，為了一切病人，為了病人的一切的思想，合理調(diào)整優(yōu)化醫(yī)院的醫(yī)療結(jié)構(gòu)、布局和流程，努力改善就醫(yī)環(huán)境，拓寬服務(wù)領(lǐng)域，增強服務(wù)功能，以滿足不同層次人們的醫(yī)療、預(yù)防、康復(fù)保健需要。 4．醫(yī)院競爭日趨激烈，競爭方式出現(xiàn)新的變化。一段時間以來，醫(yī)院把擴大規(guī)模、增加投入、新上項目、設(shè)備，即外延型發(fā)展模式作為醫(yī)院主要的競爭方式，它雖然使醫(yī)院的建設(shè)取得了較快的發(fā)展，但不可避免地帶來了高精尖設(shè)備大戰(zhàn)，醫(yī)院費用高漲，醫(yī)療資源嚴(yán)重浪費的負(fù)效應(yīng)，導(dǎo)致了醫(yī)院改革的畸形發(fā)展，這是有悖于我國國情的。新時期醫(yī)院的競爭，應(yīng)走內(nèi)涵型即內(nèi)在綜合實力的競爭，概括起來主要是管理、科技、人才、服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)特色方面競爭，醫(yī)院要想在競爭中處于不敗之地，這對管理者就提出了新的更高的要求。 5．醫(yī)院管理模式的變化，給管理者提出了新的要求。醫(yī)院發(fā)展的快慢，綜合實力的強弱，除了外部環(huán)境條件的客觀因素外，但更主要取決于醫(yī)院的內(nèi)部管理。強化科學(xué)管理是醫(yī)院內(nèi)涵建設(shè)的重要手段，傳統(tǒng)的經(jīng)驗式管理已逐漸被現(xiàn)代化的科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理所代替，這就要求醫(yī)院的管理者要走出經(jīng)驗式管理的誤區(qū)，更新管理觀念，從微觀管理向宏觀管理轉(zhuǎn)變，從事務(wù)型管理向業(yè)務(wù)型管理轉(zhuǎn)變。但目前不少醫(yī)院的管理者未經(jīng)衛(wèi)生管理專業(yè)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，憑資歷、經(jīng)驗或行政命令式的管理，已嚴(yán)重影響了醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此醫(yī)院管理者在理論上具備專業(yè)化、在工作上實現(xiàn)職業(yè)化，管理思想現(xiàn)代化，管理體制系統(tǒng)化，管理方式科學(xué)化，管理效能高效化，管理行為法制化，并建立健全好目標(biāo)管理崗位責(zé)任制，使全院上下，人人職責(zé)分明，任務(wù)明確，以達到醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益的最佳結(jié)合，已成為建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟條件下現(xiàn)代化醫(yī)院的當(dāng)務(wù)之急。 6.新時期醫(yī)院受到新的挑戰(zhàn)和沖擊。我國開放以來，大量國外企業(yè)、研究機構(gòu)進入中國，采用的就是“人才本土化”戰(zhàn)略，今后外商在中國開辦醫(yī)療機構(gòu)時也不會例外。外資醫(yī)院在建設(shè)過程中，其建筑、設(shè)備、人才、管理等各方面都是高起點，這就決定了其強有力的市場競爭力。外資醫(yī)院將以高薪聘用國內(nèi)優(yōu)秀的醫(yī)院管理人才，靈活的分配制度和高回報的報酬機制是外資醫(yī)院的最有效的“殺手锏”，是外資醫(yī)院最大的優(yōu)勢之一。為此，醫(yī)院必須制定相應(yīng)的管理人才安全策略，加強管理人才的愛院、敬業(yè)教育，提高對醫(yī)院的忠誠度，加強管理人才的培養(yǎng)和保護。同時國內(nèi)醫(yī)院的醫(yī)院管理者不但要加強學(xué)習(xí)國內(nèi)先進經(jīng)驗，還要學(xué)習(xí)國外先進的管理理念、管理手段及醫(yī)療技術(shù)，促進醫(yī)院整體管理水平和服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平的提升。 二、醫(yī)院管理干部目前的現(xiàn)狀及存在的問題： 1．醫(yī)院管理干部的結(jié)構(gòu)以“專家型”為主，“專業(yè)型”為輔。目前，我國醫(yī)院管理者90％以上是“專家型”，醫(yī)院管理干部主要從醫(yī)務(wù)人員選拔，特別是縣級以下基層醫(yī)院更是如此。業(yè)務(wù)型干部對如何根據(jù)專業(yè)特點，結(jié)合醫(yī)學(xué)科學(xué)規(guī)律來加強醫(yī)院的管理，促進醫(yī)院發(fā)展方面是發(fā)揮了重要作用的。但是，由于業(yè)務(wù)型干部即要抓行政管理，又要鉆研臨床醫(yī)學(xué)技術(shù)，難免有顧此失彼，很難有充足的時間和精力來系統(tǒng)學(xué)習(xí)、研究和運用現(xiàn)代醫(yī)院管理知識。面對當(dāng)前新形勢，如何提高醫(yī)院臨床服務(wù)的效率和質(zhì)量、病人安全和醫(yī)院績效、降低成本、創(chuàng)造更多的盈余；如何以病人為中心，以醫(yī)療質(zhì)量為主題，以管理為重點，全面開展醫(yī)療服務(wù)等問題。業(yè)務(wù)型管理干部雖有精深的專業(yè)知識，但缺乏系統(tǒng)全面的管理知識都很難應(yīng)對。這些都造成了醫(yī)院管理水平不高，跟不上衛(wèi)生改革步伐，制約了醫(yī)院的發(fā)展。在，自世紀(jì)年代起，醫(yī)院院長逐步由管理專業(yè)人員和管理專家擔(dān)任。近年來，愈加主張經(jīng)過管理知識培訓(xùn)的人員擔(dān)任院長。在，雖然規(guī)定院長必須由高級醫(yī)師擔(dān)任，但同時要求院長必須熟知一般管理學(xué)基礎(chǔ)知識和醫(yī)療方面知識。這方面我們與發(fā)達國家的差距較大，雖然自年代以來，我國逐步建立并完善了衛(wèi)生管理專業(yè)教育體系，一大批有志于從事醫(yī)院管理事業(yè)的年青人走上了工作崗位，他們雖不存在管理、業(yè)務(wù)一肩挑問題，能專心從事管理工作；但是這批人數(shù)量少，資歷淺，實踐經(jīng)驗不足，目前還只能擔(dān)負(fù)一些初級管理職責(zé)，這就形成了我國醫(yī)院管理以業(yè)務(wù)型干部為主專業(yè)型管理干部為輔的局面。當(dāng)前，衛(wèi)生改革和醫(yī)院改革存在諸多的熱點和難點問題：如何提高醫(yī)院臨床服務(wù)的效率和質(zhì)量、病人安全和醫(yī)院績效、降低成本、創(chuàng)造更多的盈余；如何應(yīng)對政府的購買服務(wù)、簽訂合同和醫(yī)療保險的改革，規(guī)范醫(yī)院和醫(yī)生的行為；如何提高醫(yī)院的管理水平，以適應(yīng)公立和私立醫(yī)療機構(gòu)并存的競爭局面；以病人為中心，以醫(yī)療質(zhì)量為主題，以管理為重點，全面開展醫(yī)療服務(wù)評價和監(jiān)督檢查工作。面對新形勢，“專業(yè)型”管理人才的培養(yǎng)日趨迫切和重要。 2．醫(yī)院管理干部能力素質(zhì)考核的方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，且與任用脫節(jié)。醫(yī)院管理屬新興學(xué)科，涉及內(nèi)容多，范圍廣，學(xué)之不易，考核形式和標(biāo)準(zhǔn)更難掌握。目前，衛(wèi)生技術(shù)人員的考核已步入正軌，多以定量考核為主，直接與晉升職稱掛鉤，提高了技術(shù)人員的工作積極性，而管理人員的考核方法較抽象，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，很難客觀準(zhǔn)確地反映其實際能力，并且其考核結(jié)果未能與職務(wù)晉升、職稱晉級相聯(lián)系，這在一定程度上影響了管理干部的工作積極性。 3．醫(yī)院管理干部待遇較差，隊伍不穩(wěn)定。我國目前管理專業(yè)未形成獨立的職稱系列，在醫(yī)院這樣專業(yè)技術(shù)職稱密集的單位，職務(wù)與職稱不能掛鉤，就失去了管理崗位應(yīng)有的吸引力，特別是工資套改與職稱掛鉤后，這一矛盾更加突出。這也是一部分專業(yè)技術(shù)人員不愿意從事管理工作的重要原因之一；另一個原因就是大多數(shù)業(yè)務(wù)型管理干部都普遍存在著認(rèn)為從事管理工作是暫時的，是靠不住的，最終還要回到專業(yè)技術(shù)工作中來。這就造成了對管理學(xué)的研究、學(xué)習(xí)缺乏興趣，有的管理者甚至不會看財務(wù)報表，更談不上關(guān)心醫(yī)療業(yè)務(wù)動態(tài)了，日常工作只是應(yīng)付，而把大量的精力用于鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，普遍存在“重技術(shù)，輕管理”現(xiàn)象，這種觀念不改變，對提高我國的醫(yī)院管理水平是極為不利的。而且在社會主義市場經(jīng)濟大潮中，出現(xiàn)“下?！?、“跳槽”熱，也使管理干部隊伍受到了一定程度的沖擊，觀念陳舊，跟不上醫(yī)學(xué)科學(xué)的發(fā)展和衛(wèi)生改革的步伐。 4.部分醫(yī)院管理者的思想依舊受計劃經(jīng)濟的影響?，F(xiàn)任的醫(yī)院管理者都是在傳統(tǒng)的經(jīng)濟體制和衛(wèi)生行政管理體制下培養(yǎng)和成長起來的，由于長期受到計劃經(jīng)濟的影響，一直被當(dāng)作福利性公益事業(yè)單位的醫(yī)院，其生存和發(fā)展主要依賴政府的扶植，這就使醫(yī)院的管理者養(yǎng)成了“等、靠、要”的思想，致使許多人工作缺乏自主性、創(chuàng)造性，無法把握外部環(huán)境變化的趨勢，引領(lǐng)組織進行方向正確、運營高效的變革，不能應(yīng)對公共衛(wèi)生服務(wù)中的突發(fā)性事件或是危機管理，市場服務(wù)意識、人本意識不足，不能處理好近期建設(shè)與未來發(fā)展的關(guān)系，更談不上開拓進取。在面對競爭日趨激烈的市場經(jīng)濟、醫(yī)療市場的變化，醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變等醫(yī)院管理者感到很難適應(yīng)，這也是我國醫(yī)院管理水平不高、發(fā)展緩慢的一個重要原因。 三、培養(yǎng)高素質(zhì)醫(yī)院管理人才的對策和措施： “醫(yī)院管理學(xué)”是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。醫(yī)院管理人才培養(yǎng)一直是醫(yī)藥衛(wèi)生改革的重頭戲，醫(yī)院在市場競爭中企業(yè)化管理和市場化運作日漸重要，據(jù)了解，很多醫(yī)院的年業(yè)務(wù)收入達6-8億元，其中最高的已超過12億元，醫(yī)院管理者作為醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)的核心人物，其知識、能力、意識和智慧將在很大程度上決定醫(yī)院改革和發(fā)展的成敗。實踐證明，管理出質(zhì)量，管理出效益，管理出人才，管理出成果。特別在面對競爭日趨激烈，困難和挑戰(zhàn)越來越多的今天，醫(yī)院管理者自身素質(zhì)和工作能力的優(yōu)劣直接影響著醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展水平，很大程度上決定著醫(yī)院的改革前景和促進醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵。因此，衛(wèi)生部門要加大對醫(yī)院管理人才的職業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃力度，制定《醫(yī)院管理人員培訓(xùn)管理辦法》，對培訓(xùn)的目標(biāo)與任務(wù)、內(nèi)容與形式、組織管理與考核辦法等作出詳細(xì)的規(guī)定。培養(yǎng)造就一支既精通本職業(yè)務(wù)，又熟運現(xiàn)代醫(yī)院管理的高素質(zhì)管理隊伍，是目前一項刻不容緩的緊迫任務(wù)。 1．根據(jù)不同類型的管理人員，實行針對性目標(biāo)化培養(yǎng)。 （1）.對于直接從業(yè)務(wù)技術(shù)崗位調(diào)任的管理干部，應(yīng)進行一定時間的脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)以高等醫(yī)學(xué)院校管理專業(yè)授課為主，請國內(nèi)外知名管理專家講座為輔來開展。制訂3－6個月的培訓(xùn)計劃，重點提高管理干部的理論水平和實踐能力。 （2）.對在職的大多數(shù)中青年專業(yè)技術(shù)管理干部則以不脫產(chǎn)函授學(xué)習(xí)為主，建立相應(yīng)的制度保證，增加投入，設(shè)立醫(yī)院管理人才培養(yǎng)基金，以保證管理人才培養(yǎng)計劃真正落到實處，為其提供多渠道的教育培訓(xùn)機會。把醫(yī)院管理專業(yè)列入繼續(xù)教育項目，在對其考核、使用、職稱評定上，將參加繼續(xù)教育作為必要條件，在選用、評審制度上予以約束。特別是象目前部分院校已開設(shè)的在職管理學(xué)研究生班，這種培養(yǎng)高層次管理人才的方式應(yīng)大力加強。 （3）.對于正規(guī)醫(yī)學(xué)院?；蚋刹窟M修學(xué)院管理專業(yè)的畢業(yè)生，堅持學(xué)歷教育與非學(xué)歷教育相結(jié)合。參照臨床住院醫(yī)師培訓(xùn)方法，先不定科室，而在醫(yī)院各職能科室進行輪轉(zhuǎn)，時間每科3個月至半年，輪訓(xùn)周期以2－3年為宜，根據(jù)其特長和需要，再固定科室，這樣可使管理專業(yè)畢業(yè)干部能盡快熟悉醫(yī)院整體情況，了解醫(yī)院各方面的業(yè)務(wù)，逐漸培養(yǎng)為中層管理干部，為以后從事醫(yī)院管理工作奠定堅實的基礎(chǔ)。 （4）.對管理干部分層次進行目標(biāo)化培訓(xùn)。對管理人員按高、中、初三級劃分層次，實施相應(yīng)的目標(biāo)培養(yǎng)和培訓(xùn)；對高級管理人員以參加一些短期醫(yī)院管理研修班為宜，讓他們掌握國際醫(yī)院管理信息，著眼于醫(yī)院發(fā)展帶有戰(zhàn)略性的全局性問題。中級管理人員要以彌補管理于部基礎(chǔ)理論、技能及方法的不足為主；初級管理人員要密切聯(lián)系實際，以盡快熟悉醫(yī)院整體情況掌握基本的管理知識和方法為主。 2．采取走出去，請進來的方式提高管理人員的整體素質(zhì)。我國醫(yī)院管理起步較晚，目前有些理論及方法還有待進一步完善，特別對醫(yī)院發(fā)展方向，管理體制等還缺乏成熟的理論。 （1）.有條件的省市可以建立衛(wèi)生人才培訓(xùn)基地，也可以在高等醫(yī)學(xué)院校設(shè)管理專業(yè)，或在條件較好的省級醫(yī)院設(shè)培訓(xùn)點。 （2）.醫(yī)院可以組織到國內(nèi)外醫(yī)院管理工作較好的地方參觀學(xué)習(xí)，進行政策探討、案例討論、熱點問題研究等，以便增長知識，開闊視野，更新觀念及管理理論。 （3）.有條件的醫(yī)院可以邀請國內(nèi)外著名醫(yī)院院長和衛(wèi)生、醫(yī)保、發(fā)展改革委、國資、政府部門官員以及知名大型企業(yè)、專業(yè)機構(gòu)、投資銀行和律師事務(wù)所等著名教授、專家授課，舉辦專題講座，不斷更新管理理論，使我國的醫(yī)院管理盡快與國際接軌。 （4）.要在管理界營造濃郁的學(xué)術(shù)氣氛。醫(yī)院的任務(wù)是抓好內(nèi)部管理培訓(xùn)，營造重視管理的良好氛圍，將管理人才的培訓(xùn)納入醫(yī)院制度化建設(shè)的軌道，制訂切實的培訓(xùn)計劃，并將培訓(xùn)考核的結(jié)果與管理人才的聘任掛鉤，積極鼓勵管理人員撰寫論文，參加學(xué)術(shù)交流，以便在交流和切磋中不斷提高管理水平。 3．加強監(jiān)督、考核，不斷完善干部任免制度。各級衛(wèi)生行政主管部門和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)，要對醫(yī)院各級管理干部工作能力、管理水平和工作責(zé)任心等進行嚴(yán)格考核和監(jiān)督。建立業(yè)績考核檔案，并與職務(wù)的升降掛鉤，以便調(diào)動各級管理干部主動鉆研管理知識，不斷更新管理觀念，改進工作方法的積極性。其考核內(nèi)容除注意基礎(chǔ)理論知識和實際管理工作能力外，還要考查其工作業(yè)績等，建立培養(yǎng)考核手冊，并由干部人事部門統(tǒng)一管理作為干部提拔任免的依據(jù)。 4.設(shè)立嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度。凡是從事醫(yī)院管理工作的人員，必須參加上崗前培訓(xùn)，獲得任職資格后才能上崗，對在崗的管理者補上崗前培訓(xùn)課，經(jīng)考核合格，獲得任職資格，才能繼續(xù)從事管理工作，否則，調(diào)整出管理隊伍。管理隊伍自然減員后補充的人員以受過衛(wèi)生管理專業(yè)學(xué)歷教育的人員為主，逐步改善管理隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)。相應(yīng)的制度約束將成為管理人才自身要求進步的壓力和加強自身素質(zhì)提高的動力。 5.建立有效的激勵機制，促進醫(yī)院管理隊伍的職業(yè)化。據(jù)現(xiàn)有資料，國外醫(yī)院中一般技術(shù)人員與醫(yī)院管理者的分配差距很大，高級專家的經(jīng)濟收入一般高出一般技術(shù)人員高出5倍以上，而醫(yī)院高級管理者則更高些。因此，醫(yī)院應(yīng)建立與技術(shù)職稱相對應(yīng)的衛(wèi)生管理職稱系列，細(xì)化管理人才職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)，建立與管理工作崗位相適應(yīng)的工資制度、勞務(wù)分配制度。進一步完善評價考核工作，建立一整套科學(xué)、有效、公平、的醫(yī)院職業(yè)化管理人才考核機制，將考核結(jié)果與工資、勞務(wù)掛鉤。建立退任安置制度，根據(jù)高層管理者任期的績效確定其退任后的待遇，使高層管理人者有職業(yè)安全感，全身心投入到管理工作中去。 第 13 頁 共 13 頁 THANKS 謝謝您的閱覽 僅供參考