管理心理學理論基礎PPT課件

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第二章 管理心理學理論基礎,經(jīng)濟管理學院企業(yè)管理系,1,第二章 學習目標,1、熟悉管理學理論分類。 2、掌握科學管理有關代表人及其理論。 3、理解四類心理學理論。 4、了解心理過程和心理特征。 5、掌握四種人性假設及其應用分析。,2,第二章 管理心理學的基礎理論,第一節(jié) 管理學理論 第二節(jié) 心理學基礎理論 第三節(jié) 人性假設理論,3,第一節(jié) 管理學理論,一、古典管理理論 （一）早期管理理論 1、亞當·斯密。1776《國富論》勞動分工。 2、大衛(wèi)·李嘉圖。1817年，勞動價值。 （二）傳統(tǒng)管理理論（經(jīng)驗管理） 1、巴貝奇。數(shù)學家，發(fā)展勞動分工，計算機之父。 2、艾末生。管理十二原則。 （三）科學管理理論 二、行為科學理論 三、現(xiàn)代管理理論,4,（三）科學管理理論,1、泰羅。1856年生于律師家。1891年專職咨詢 與宣傳。1911年《科學管理原理》， “泰羅制”， 是位科學家，被尊稱為“科學管理之父”。 2、法約爾。1841生中產階級家庭，大學。經(jīng)營 與管理、管理十四項原則。是位實踐者。 3、韋伯。1864年生于律師家，1889博士畢業(yè)， 1892年始先后任教于柏林大學（法學）、海 德堡大 學（經(jīng)濟學）、慕尼黑大學（社會學）， 56歲流感卒。學者，被尊稱為“組織管理之父”。,1916年，《工業(yè)管理與一般管理》 經(jīng)營：技術、商業(yè)、財務、安全、會計、管理。 管理：計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制。,5,二、行為科學學派,（一）人際關系理論 梅奧等1933年出版《工業(yè)文明的人類問題》 （二）行為科學理論 1、人類需要理論（第7章）； 2、人性管理理論； 3、群體行為理論； 勒溫、布雷德福（敏感性訓練）。 4、領導行為理論。,行為科學，就是對工人在生產中的行為及 其產生的原因進行分析研究，以便調節(jié)企 業(yè)中的人際關系，提高生產率。 研究內容：人的本性和需要、行為動機、 人際關系等。,6,霍桑實驗“二階段” 階段一：1924年11月-1927年4月（科學院專家組） 階段二：1927年-1932年（梅奧參與）,⑴照明實驗 ⑵福利實驗 ⑶群體實驗 ⑷談話實驗,,（一）人際關系理論,四實驗,7,（一）人際關系理論,⑴人是“社會人”，企 業(yè)管理應注意從社會 心理角度調動人的積 極性；,⑵生產效率主要取決 于工人的工作態(tài)度和 企業(yè)內部的人際關系；,⑶企業(yè)組織內部存在 “非正式群體”，它們 對職工行為發(fā)生不可 忽視的影響；,⑷民主管理有助于 提高生產效率；,8,第一節(jié) 管理學理論,一、古典管理理論 （一）早期管理理論 （二）傳統(tǒng)管理理論（經(jīng)驗管理） （三）科學管理理論 二、行為科學理論 （一）人際關系理論 （二）行為科學理論 三、現(xiàn)代管理理論,（一）社會系統(tǒng)學派（代表人：巴納德） 組織三要素：意愿、目標、信息溝通。 （二）決策理論學派（代表：西蒙和馬奇） （三）系統(tǒng)管理學派（約翰遜、卡斯特等） 組織與外界環(huán)境進行物能信交換。 （四）經(jīng)驗主義學派（德魯克、戴爾等） （五）權變理論學派（伍德沃德） “權宜通達，應付變化”。以系統(tǒng)論為基礎。 （六）管理科學學派（創(chuàng)立者：伯法等）,9,第二節(jié) 心理學基礎理論,一、心理現(xiàn)象 心理學是研究心理現(xiàn)象及其規(guī)律的科學。（圖） 二、心理學基礎理論 （一）精神分析心理學（19世紀末20世紀初） （二）行為主義心理學（20世紀初 ） （三）人本主義心理學（20世紀初五六十年代 ） （四）認知心理學,10,一、心理現(xiàn)象,,,心 理 過 程,,,認識,情感,意志,,感性認識,理性認識,,感覺 知覺,記憶、思維、想像,,對客觀事物的一種態(tài)度體驗 ， 對事物好惡的一種傾向。,定目的、以行動實現(xiàn)目的,個性 心理,,,個性傾向性,個性心理特征,,,需要動機興趣,氣質 性格 能力,11,二、心理學基礎理論,（一）精神分析心理學 （二）行為主義心理學（20世紀初 ） 三階段： 1、早期行為主義。代表：華生； 2、新行為主義。代表：赫爾、斯金鈉等； 3、新的新行為主義。代表：班杜拉。 （三）人本主義心理學（20世紀初五六十年代 ） 代表：馬斯洛、羅杰斯等 （四）認知心理學,1、創(chuàng)始人：弗洛伊德。 2、人格理論：人格結構、人格動力和人格發(fā)展。 （1）人格結構：本我（生物）、自我（現(xiàn)實）、 超我（道德和理想）。 （2）人格動力：驅動人行為的心理能量是本能。 （3）人格發(fā)展：源于童年經(jīng)驗，特別是心理性 欲發(fā)展經(jīng)驗。,12,第二節(jié) 心理學基礎理論,一、心理現(xiàn)象 二、心理學基礎理論 （一）精神分析心理學（19世紀末20世紀初） （二）行為主義心理學（20世紀初 ） （三）人本主義心理學（20世紀初五六十年代 ） （四）認知心理學（五十年代中期） 1、狹義：信息加工心理學； 2、廣義：信息加工心理學，以認知過程為 對象的各種流派。,13,第三節(jié) 人性假設,一、管理心理學的人性觀 指管理者對職工需要和勞動態(tài)度的看法。 二、有關人性的理論 （一）X理論 （二）Y理論 （三）超Y理論 三、四種人性假設,1960年，麥格雷戈在《企業(yè)中人 的因素》中，提出X和Y理論。,14,自我診斷,你屬于哪一類人？,15,二、有關人性的理論,（一）X理論 1、基本觀點：（1）好逸惡勞，盡量逃避工作； （2）強制與懲罰； （3）志向小，避責任，但求生理、安全需要。 （4）人分兩類：管理者和被管理者。 2、管理思想： （1）績效低落由人之本性所至，“胡羅卜加大棒”； （2）集權化（少數(shù)人的事）管理； （3）管理重點是提高生產率、完成任務； （4）組織要求重于個人需要。 （二）Y理論 （三）超Y理論,16,1、基本觀點 （1）人天生勤奮，視勞動如游戲； （2）人為自身承諾而自我控制、自我管理； （3）自我實現(xiàn)是最重要、最有意義的需要； （4）承擔責任、尋求責任； （5）廣泛的想象力、創(chuàng)造力，只得到部分發(fā)揮。 2、管理思想 （1）績效低落歸因于管理； （2）參與管理 ； （3）融合原則； （4）兼顧組織要求和個人需要。,（二） Y理論,17,☆討論：,1、你認為X理論與Y理論的矛盾嗎？ 2、管理實踐中，管理者如何解決？,根據(jù)X理論,管理者在管理實踐中強調 的是各項控制的技術、步驟和方法; 而根據(jù)Y理論,管理人員在管理實踐中， 要通過目標管理、參與管理、績效考 核薪資與晉升管理來創(chuàng)造一種環(huán)境。,18,★總結,1、X理論與Y理論不存在根本的矛盾、二者互為 條件，互相補充。 2、不能單純使用一種理論或交替使用兩種理 論。這都是片面的、不切實際的。而是將兩者 有機的、科學的、綜合的運用。 3、在X理論的實踐中需各項規(guī)章制度來保證； 在Y理論的實踐中，也要尊重職工，在滿足職 工合理要求的基礎上制定各項規(guī)章制度。,19,1、基本觀點。（1）人們帶著各式各樣的需要和來 到工作單位中，但主要的需要是取得勝任感。 （2）?取得勝任感的動機人人都有，但不同的人可 用不同的方式來實現(xiàn)，這取決于這種需要同一個人 的其他需要的力量怎樣起著相互作用。 （3）若任務和組織相適合，勝任感的動機易實現(xiàn)。 （4）即使勝任感達到了目的，它仍繼續(xù)起激勵作 用，因為一個新的、更高的目標又樹立了。 2、管理思想。使組織適合任務，任務適合員工， 以及使員工適合組織，使員工找到勝任感。,（三）超Y理論（Contingent theory）,莫爾斯和洛希于1970年發(fā)表的《超Y理論》,20,三、四種人性假設（薛恩）,（一）經(jīng)濟人（Rational-economic Man) （二）社會人（Social man） （三）自動人（Self-actualizing man） （四）復雜人（Complex man）,21,1、基本觀點： （1）職工們大都受經(jīng)濟性刺激物的激勵的， 按經(jīng)濟收益最大化行事。 （2）經(jīng)濟性刺激物在組織的控制之下，所以 職工本質上是一種被動的因素，受組織控制。? （3）感情是非理性的，因此，必須加以防范， 以免干擾了人們對自己利害的理性的權衡。? （4）組織能夠且必須按照能中和并控制住人 們感情的方法來設計。 2、管理策略：,（一）經(jīng)濟人,（1）用經(jīng)濟獎酬來獲得勞務和服從； （2）注重提高勞動生產率，完成生產任務， 而對人的感情和道義上應負的責任是次要的； （3）效率低，情緒低，解決方法是重新審 查獎酬方案。,22,1、基本觀點： （1）需求是人類行為的基本激勵因素； （2）工作喪失了內在的樂趣和意義，可 通過社交獲得； （3）對團隊意識比對經(jīng)濟報酬更重視； （4）工作效率隨社會需要的滿足程度而 變化。 2、管理策略：,（二）社會人（Social man）,（1）更應注意為完成目標而必須工作的職 工的個人需求； （2）關心職工的心理健康和人際關系、歸 屬感和地位感等； （3）注視群體的存在和團體獎勵； （4）管理者更要為職工創(chuàng)造條件、方便， 是富有同情心的支持者； （5）參與管理。,23,1、基本觀點 （1）人的需求是分層遞進發(fā)展的，自我實 現(xiàn)是最高需求； （2）人們因工作而成熟，有獨立和自主的 傾向； （3）人從根本上是自我激勵和自我控制的； （4）個人目標和組織目標不存在矛盾。 2、管理策略：,（三）自動人（Self-actualizing man）,（1）管理重點的轉變：經(jīng)濟人重視物質因素 刺激；社會人重視群體作用和人際關系；自我 實現(xiàn)人更注意怎樣使工作更具挑戰(zhàn)性和內在意 義，并創(chuàng)造更好環(huán)境和條件，使員工能夠在工 作中感受到接受挑戰(zhàn)的自豪感和自尊感。 （2）管理職能的轉變：管理者是一位激勵者、 指導者、控制者，更是一位起催化作用的媒介者。 （3）獎勵方式的改變：外在獎勵、內在獎勵 （4）管理方式的改變：科學管理、參與管理， 到民主管理。,24,1、基本觀點 （1）人的需要、動機是多化，動機模式復雜。 （2）由于工作和生活條件的變化，會有出現(xiàn) 新的需要和動機； （3）在不同的組織或組織的不同部門會表現(xiàn) 出不同的需要； （4）無論什么動機，都可導致最高的生產率； （5）沒有一套適合于任何人、任何時代的萬 能的管理方式。 2、管理策略：,（四）復雜人（Complex man）,（1）權變管理，以現(xiàn)實的情景為基 礎，做出可變的靈活的行為。 （2）管理措施要因人而異，因事而 異，不能千篇一律。 （3）管理策略和措施不能簡單化和 一般化。,25,案例分析:張經(jīng)理左右為難,2006年12月20日，上海納科公司輸出部經(jīng)理張平剛走進辦公室，上早班的楊主管就急匆匆地跑來報告說，昨天晚上，中班員工在包裝產品時，應該使用法國一個新客戶指定的包裝盒，但實際上使用的卻是英國客戶的包裝盒。這屬于嚴重的錯誤包裝事件，是絕對不允許發(fā)生的。,26,的反映。按照常規(guī)，該產品應該使用英國包裝盒包裝。并沒有人提出要用法國包裝。中班的包裝員曾問過早班的主管，是否有特殊情況。早班的楊主管回答，去問你的主管。張經(jīng)理查看了交接班記錄本，記錄本上早班主管記了一條：注意使用法國包裝盒，但并沒有說明在什么時候、什么產品開始使用。 類似的問題最近經(jīng)常發(fā)生，兩個主管都說自已有理。一說上一班組的沒有交代清楚；另一則說既然不清楚，為何不問清楚。 如何改善這種狀況?張經(jīng)理陷入了沉思……,張經(jīng)理馬上與中班的江主管聯(lián)系江主管,27,納科公司是一家生產砂輪的跨國公司，創(chuàng)立于1855年，至今已有150多年的歷史，其產品的質量、耐用度都是世界一流的。公司總部設在美國，在全世界21個國家設有子公司與控股公司，其產品銷售量占全世界砂輪總銷量的 45％，僅2002年的銷售額就達280億美元。納科公司發(fā)展最快的時期是第二次世界大戰(zhàn)期間，由于需要大量的兵器，機械行業(yè)發(fā)展迅猛，因此砂輪的需求激增。 納科公司在美國和歐洲的市場占有率為85％，進一步發(fā)展的空間已經(jīng)十分有限。因此，公司決策層決定開發(fā)亞洲市場，因為亞洲的經(jīng)濟開始崛起。對于新興區(qū)域，傳統(tǒng)的,納科公司,28,勞動密集的機械行業(yè)將是發(fā)展的開端，這同樣,意味著在砂輪的需求方面會有一個急速的發(fā)展。 2000年，納科公司與上海砂輪集團有限公 司在上海成立合資企業(yè)生產砂輪，公司取名為 上海納科公司。利用納科公司的技術優(yōu)勢和上 海砂輪集團有限公司原有的銷售網(wǎng)絡，納科晶 牌的砂輪直接打人了中國市場，納科公司在中 國市場的占有率從零上升到10％。 輸出部 1.基本情況 輸出部的主要工作是對所有的在線產品進行檢驗，并對所有的最終產品進行抽檢和包裝，部門共有33人，年齡分布為：20～25歲,29,的占69.6％，26～30歲的占24.3％，31～35歲,的占6.1％，其中未婚的有16人，占總數(shù)的 48.5％。從人員結構來看，這是一個充滿朝 氣的年輕群體，而且所有的員工均為女性。 2.歷史背景 輸出部于2000年7月建立，至今已有6年， 6年中換了4個領導，前3個都是年輕的小伙 子，而且每個人都有自己的個性。 第一任領導王經(jīng)理在任時，只設日班。王 經(jīng)理特別欣賞黃女士，并委任她為領班主管， 但其他的員工都對黃女士沒有好感，她們經(jīng)常 聯(lián)合起來找她的麻煩。當?shù)谝蝗晤I導調離到其,30,他部門時，設法把黃女士也一起帶走了，同時 提拔了第一批進廠的老職工楊女士擔任主管。 本來楊女土與其他女士是一個陣營中對付黃女 士的盟友，但自黃女士離去、楊女士上任后， 因為其他人未能升任主管，她們便把目標對準 了楊女士。,楊女士中專畢業(yè)，年近24歲，有3年工齡，由于精明能干，很快就受到第二任領導劉經(jīng)理的青睞。劉經(jīng)理，27歲，活潑好動，為人較隨和，與部下打得火熱，并不特別偏向誰。1年后，劉經(jīng)理又調離了。因此，輸出部又來了第三任領導郭經(jīng)理。郭經(jīng)理，26歲，剛從某研究所碩士畢業(yè)，沒有任何工作經(jīng)驗，與前兩位的性格正好相反，他平時非常嚴肅，不茍言笑。,31,隨著公司業(yè)務的增加，輸出部決定開始實行兩,班制，亟須再提拔一個主管。郭經(jīng)理初來乍到，對人員并不了解，于是征求了楊女士的意見。楊女士推薦了兩個人：江女士，今年33歲，在輸出部工作了兩年，中專畢業(yè)；周女士，今年32歲，也在輸出部工作了兩年，大專畢業(yè)。郭經(jīng)理選中了江女士擔任輸出部的另一位主管，因為郭經(jīng)理希望在工作中有一個老實厚道的人作為手下的得力干將。楊女士性格比較張揚，而江女士則正好相反，平時比較低調，做事比較踏實。,32,兩班制運行一段時間后，兩個班次之間換班時,難免會產生工作上的一些小矛盾。曾經(jīng)發(fā)生過這 樣一件事：江女士正在整理一批產品時，發(fā)現(xiàn)有 些產品有瑕疵，上一個班組卻沒有檢查出來。就 在這個時候，郭經(jīng)理走了過來，于是江女士便把 事情向郭經(jīng)理進行了匯報：在當天的交接班留言 上，郭經(jīng)理給楊女士留言，要她加強對部門的管 理，強調當班的事情要當班了結。楊女士看到留 言后不大高興，加上平時在工作中多少有些小摩 擦，于是便經(jīng)常不給江女士好臉色看，以致后來 兩個人見了面連話都不說。 班組之間因這些細微的摩擦而產生了矛盾和 沖突，互相合作的意愿漸漸下降，給工作帶來了,33,明顯的負面影響。因為發(fā)貨是一批一批的，,當上一班組未完成，下一班又不愿意幫忙時。 貨品只能堆放在輸出部，因此不能及時完成 而堆放在輸出部的在線產品越來越多，控制 在線產品的堆積成了大問題。 2005年底，張女土進入輸出部任經(jīng)理。 這已經(jīng)是輸出部的第四任經(jīng)理。張女士， 在國企研究所工作了15年后又在外企主管一 個工藝部3年，在讀 MBA。2001年張女士作 為第一批管理人員被送到法國培訓半年，回 國后曾擔任生產部經(jīng)理助理，期間工作成績 突出，使一個剛建立的部門在一年之中產生 的效益超過了集團公司其他各子公司。張經(jīng),34,理有豐富的工作經(jīng)驗，對待部下比較隨和，,并且強調團隊合作。 選拔新主管 2006年初，輸出部準備開始實行三班制， 決定把原來的兩個班組拆分成三個班組，同時 要新選一個新主管。到底選誰呢?由于剛到輸出 部，對人員情況了解不多，張經(jīng)理便征求了兩 位老主管的意見。楊主管推薦的是周女土，在 她看來，周女士的學歷在本部門最高，工齡已 有10年，加人本公司也已有3年，與其他同事、 其他部門相處得都比較好。而江主管推薦的是 王女士，在她看來，王女士工齡已有12年，為 人忠厚，積極肯干，而且聽話。,35,張經(jīng)理要找的是一個能幫助兩個主管,工作的人，她要在兩個主管之間起到潤滑劑 作用。這也正是現(xiàn)任兩個主管楊、江兩人 所擔心的：如果對方推薦的主管最后被張經(jīng) 理選中，將對自己不利。所以在推薦時兩人 都失去公正心，盡管兩個人推薦的人都不錯。 張經(jīng)理隨后聽取了部分操作工的意見， 此舉有兩個目的：第一是充分聽取一下無利 益沖突的意見，這些人的意見比較公正；第 二是讓未來的主管知道，能否上任并不取決 于是誰推薦的而取決于個人的表現(xiàn)。,36,最后，張經(jīng)理選擇了周女士，認為,她敢管能管。隨后張經(jīng)理分別找了周 女士、王女士談話。張經(jīng)理對周女士 強調：“上任后必須站在兩個老主管 的中間，絕不能偏向一方而打擊另一 方。因為如果這樣，將會損害部門的 利益。”周女士上任后與楊女士、江 女士合作得尚好。,37,真是一個難題,隨著生產的發(fā)展，輸出部又將實行四班制 了，張經(jīng)理準備選取王女士擔任另一位主管。 但是楊主管和周主管是好朋友，而江主管和王 主管也是好朋友，周主管與王主管當初又是競 爭主管時的對手。隨之而來的潛在風險是四個 主管分成兩派而在工作中相互為難對方，這是 張經(jīng)理最不愿看到的。怎么辦?從不喝咖啡的 張經(jīng)理泡了一杯濃濃的咖啡，望著漸漸散失在 咖啡杯上方的熱氣，陷入了沉思。,38,討論:,1、案例中，輸出部先后起用了5位業(yè)務主管， 按西方人性假設理論，他們是以一種什么樣的人 性觀來對待員工的？ 2、目前，張經(jīng)理遇到什么樣的問題? 3、如果你張經(jīng)理，你準備采用什么 樣的管理措施對待員工？,39,第二章 管理心理學理論基礎,第一節(jié) 管理學理論 第二節(jié) 心理學基礎理論 第三節(jié) 人性假設理論 一、管理心理學的人性觀 二、有關人性的理論 （一）X理論 （二）Y理論 （三）超Y理論 三、四種人性假設,1、科學管理有關代表人及其理論。 2、四類心理學基礎理論。 3、心理過程和心理特征。 4、四種人性假設及其應用分析。,40,