安徽蜂鳥電機(jī)有限公司人才流失問題分析畢業(yè)論文

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安徽蜂鳥電機(jī)有限公司人才流失問題分析摘 要人才作為企業(yè)的動態(tài)靈魂，在企業(yè)團(tuán)隊發(fā)展中有很強(qiáng)的重要性。而安徽蜂鳥電機(jī)有限公司作為早期發(fā)展的民營企業(yè)，人才流失問題比較突出，這將直接影響其長遠(yuǎn)的發(fā)展。筆者結(jié)合國內(nèi)外整體環(huán)境，從宏觀和微觀原因分析安徽蜂鳥電機(jī)有限公司人才流失問題的深層次原因，并提出有針對性的對策建議，以實(shí)現(xiàn)該公司更好更快的發(fā)展。關(guān)鍵字：安徽蜂鳥電機(jī)有限公司 人才流失 薪酬競爭機(jī)制 企業(yè)凝聚力 ABSTRACTTalent as the dynamic soul of the enterprise, the importance of a strong corporate team development. Anhui Hummer Dynamo Co., Ltd. as the early development of private enterprise in the brain drain problem is still more prominent, which will directly affect their long-term and better development. The overall environment at home and abroad, from the macro and micro reasons Anhui the hummingbird Motor Co., Ltd. brain drain deep-seated reasons and put forward specific suggestions to achieve better and faster development of the company.Keywords:Anhui Hummer Dynamo Co., Ltd. Brain drain Corporate Cohesion of the remuneration mechanism of competition目 錄一、 安徽蜂鳥電機(jī)有限公司簡介及人才流失的現(xiàn)狀 1（一）安徽蜂鳥電機(jī)有限公司概況 .1（二） 安徽蜂鳥電機(jī)有限公司人才流失現(xiàn)狀 1二、安徽蜂鳥電機(jī)有限公司人才流失的原因 .3（一）薪酬待遇缺乏競爭力 .3（二）員工晉升空間小 .4（三）企業(yè)缺乏凝聚力 .4三、安徽蜂鳥電機(jī)有限公司人才流失問題的對策建議 .6（一）提供具有競爭性的薪酬 .6（二）建立高效的人才晉升機(jī)制 .6（三）創(chuàng)新企業(yè)文化以提升企業(yè)凝聚力 .8參考文獻(xiàn) 1001、安徽蜂鳥電機(jī)有限公司簡介及人才流失的現(xiàn)狀（一）安徽蜂鳥電機(jī)有限公司概況安徽蜂鳥電機(jī)有限公司作為安徽省二十世紀(jì)九十年代起家的早期從事機(jī)械進(jìn)出口的民營企業(yè)，經(jīng)歷了二十余載的歲月變遷發(fā)展壯大到現(xiàn)在的規(guī)模，發(fā)展速度較快。公司現(xiàn)有員工 120 余人，其中研發(fā)及技術(shù)人員 20 名。公司已形成集產(chǎn)、學(xué)、研、銷、服為一體的經(jīng)營機(jī)制。生產(chǎn)基地占地 45 畝，廠房面積 4300㎡。蜂鳥小型風(fēng)力發(fā)電機(jī)組擁有七項核心專利技術(shù)：電機(jī)專利四項（其中兩項為全球?qū)＠?；結(jié)構(gòu)專利一項；微風(fēng)啟動專利一項；電控制專利一項。公司的生產(chǎn)工藝及檢測手段先進(jìn)，擁有生產(chǎn)、測試設(shè)備 60 余臺，產(chǎn)品具有輕、小、快、穩(wěn)，發(fā)電效率高等優(yōu)點(diǎn)。蜂鳥產(chǎn)品型號有 500W-20KW 離網(wǎng)型，并網(wǎng)型1KW-20KW 等 10 多種規(guī)格。月生產(chǎn)能力 3000 臺，年生產(chǎn)能力 2 萬多臺。蜂鳥風(fēng)力發(fā)電機(jī)已經(jīng)獲得了歐盟 CE 認(rèn)證，除了在國內(nèi)市場暢銷外，還遠(yuǎn)銷到全球 80 多個國家和地區(qū)。這還要?dú)w結(jié)于黨的有利的經(jīng)濟(jì)政策以及市場經(jīng)濟(jì)下人才的勞動踴躍性為其的發(fā)展帶來的商機(jī)。（2）安徽蜂鳥電機(jī)有限公司人才流失現(xiàn)狀比爾·蓋茨曾經(jīng)說過:“如果可以讓我?guī)ё呶④浀难芯繄F(tuán)隊，我可以重新創(chuàng)造另外一個微軟。 ”高層次人才是一個企業(yè)的靈魂，人才對一個企業(yè)起著橋梁樞紐的作用，他能將他所擁有的從外界獲取的知識，科技，文化等有價值理念帶入這個企業(yè)，用科技將這個企業(yè)發(fā)展壯大，為企業(yè)提供很多見解性建議，使企業(yè)在競爭中保持很強(qiáng)的競爭力，為企業(yè)的各個方面提供有用的的建議。隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展起到了越來越重要的作用。 安徽蜂鳥電機(jī)有限公司 2011 年 6 月份到 9 月份的人才流失情況如表 1-1 所示：0102030405060六 月 七 月 八 月 九 月離 職 員 工新 來 員 工總 人 數(shù)圖 1-1 安徽蜂鳥電機(jī)有限公司 2011 年 6 月到 9 月人才流動情況 單位：人1數(shù)據(jù)來源:安徽蜂鳥電機(jī)有限公司人事部人員流動登記表如圖 1-1 所示，當(dāng)前安徽蜂鳥電機(jī)有限公司人才流失存在流動性頻繁的特點(diǎn)。由圖表可見安徽蜂鳥電機(jī)有限公司的人才流失數(shù)據(jù)情況，安徽蜂鳥電機(jī)有限公司 6 月份至 9月份的人才流失數(shù)量分別為：12 人、9 人、11 人、13 人，這對于人數(shù)只有 200 人不到的公司來說人才是處于一個較不穩(wěn)定的環(huán)境下的。針對這個問題的特點(diǎn)，找出原因，分析對策，提供對安徽蜂鳥電機(jī)有限公司解決人才流失問題的有指導(dǎo)意義的應(yīng)對方案，顯得尤為重要。2二、安徽蜂鳥電機(jī)有限公司人才流失的原因從國內(nèi)外的環(huán)境上來說，安徽蜂鳥電機(jī)有限公司處在不利的人才整體環(huán)境中。目前，我國仍是一個發(fā)展中國家，在對待人才方面的大環(huán)境不像西方國家那樣的重視，導(dǎo)致大多數(shù)高端人才都希望到國外發(fā)展，為了更好的發(fā)展前景以及更好的學(xué)術(shù)和技術(shù)研究環(huán)境。這樣，整個國內(nèi)的人才處于一個不利的環(huán)境 [1]。安徽蜂鳥電機(jī)有限公司位于安徽省內(nèi)，是一個中部城市，相對于國內(nèi)的沿海城市以及其他發(fā)展較好的一級城市，在福利以及人才重視程度上相比之下有很大的劣勢。安徽省對人才重視水平不夠，導(dǎo)致了很多安徽本土的人才選擇到一線城市去發(fā)展，外地的人才也不愿意來到安徽省，所以造就了本地人才資源缺乏的現(xiàn)狀。由此，安徽的蜂鳥電機(jī)有限公司在人才的吸引和維持上面還是有不足的?？傮w來說，安徽蜂鳥電機(jī)有限公司的整體留住人才的大環(huán)境（宏觀人才環(huán)境）是不利的。2010年全國有89個地級城市連續(xù)四個季度收集并發(fā)布了勞動力市場職業(yè)供求信息。從總體上看，2010年我國勞動力市場供求形勢日趨好轉(zhuǎn)。一方面，求人倍率(需求人數(shù)/求職人數(shù)，體現(xiàn)了求職人數(shù)同招聘人數(shù)的平衡狀況)逐季提高，同時全年平均求人倍率也比去年提高了0.08個百分點(diǎn)。然而，如圖2-1所示，由于在這89個城市中，東部地區(qū)在城市數(shù)量以及勞動力數(shù)量上都占多數(shù)，使得全國勞動力市場的供求趨勢基本上東部地區(qū)勞動力市場情況得到了良好的反映，而中部和西部城市勞動力市場情況則不能得到較好反映。鑒于我國各區(qū)域勞動力市場形勢存在較大差異，要準(zhǔn)確把握我國勞動力市場的總體形勢，就必須從地區(qū)結(jié)構(gòu)的角度進(jìn)行分析。圖2-1 勞動力市場職業(yè)供求信息數(shù)據(jù)來源：勞動和社會保障部勞動科學(xué)研究院2010年我國部分城市勞動力市場供求狀況分析（一）薪酬待遇缺乏競爭力 薪酬是員工地位和榮譽(yù)的象征，薪酬多少，標(biāo)志一個員工的才能、積極性和貢獻(xiàn)的3大小。薪酬的多少直接影響著員工的消費(fèi)水平和社會地位與他的生活有著直接的關(guān)系。安徽蜂鳥電機(jī)有限公司在薪酬方面的主要問題是薪酬水平與外部同行業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪酬方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性也存在問題，付出與回報不成正比。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實(shí)。而且安徽蜂鳥電機(jī)有限公司整體的工作環(huán)境與薪酬結(jié)合的時候處于劣勢地位。談到工作環(huán)境，主要包括工作時的物理環(huán)境和工作時或休息時與同事和上司之間相處的心理環(huán)境。安徽蜂鳥電機(jī)有限公司屬于重工業(yè)的制造公司，工作環(huán)境是工作時所處的外在環(huán)境條件，包括有關(guān)心理的、社會的因素，也包括躁聲、粉塵和振動等物質(zhì)因素。工作環(huán)境的好壞，不僅影響員工的能動性、工作業(yè)績和身體健康，而且影響產(chǎn)品質(zhì)量的好壞 [10]。（二）員工晉升空間小1、家族企業(yè)的原始劣根性安徽蜂鳥電機(jī)有限公司屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時，最為重視的是這些人才對企業(yè)和老板的忠誠。一方面，企業(yè)認(rèn)為原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元勛的能力已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，著急從外部選聘人才。另一方面又擔(dān)心從外部選聘的人才是否能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種思想的影響下，企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。在晉升的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將外聘人員當(dāng)作雇傭人員，一律拒之門外。同時，外來人員的培訓(xùn)晉升補(bǔ)助和機(jī)會也很少，員工會感覺在這里工作幾乎沒有上升空間。2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)偏低安徽蜂鳥電機(jī)有限公司的領(lǐng)導(dǎo)者，大多都存在這樣或那樣的問題，主要可分為以下兩種：第一種，思想狹隘，民營企業(yè)主只把企業(yè)的成功全部歸功于自己和家族的貢獻(xiàn)，認(rèn)為員工只是為我打工，至于說對企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)的回報，絕口不提，這樣一來關(guān)鍵人才的個人才能和個人貢獻(xiàn)被一筆抹殺，關(guān)鍵人才無法找到自我實(shí)現(xiàn)的成就感。第二種，學(xué)歷不高，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識 [9]。一般來說民營企業(yè)主缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識，不懂按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。安徽蜂鳥電機(jī)有限公司的所有者，本身是學(xué)習(xí)理科出身的，所以他在公司的技術(shù)研究及核心科技的開發(fā)上投入了更多的精力，而將公司的主要的管理權(quán)都交給一部分“皇親國戚” 。這部分人，多數(shù)也是缺乏專業(yè)的管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗，所以，造成了公司的管理不科學(xué)，對人才的管理不科學(xué)，也是造成安徽蜂鳥電機(jī)有限公司人才流失的主要原因之一。作為企業(yè)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該多關(guān)心下屬，多跟下屬交流，從各個側(cè)面了解公司員工的需求，聽取他們的意見，將吸收有利的方面。員工是公司最基層的組成部分，只有員工好了，整個企業(yè)才能真正的壯大，這也是人才流失之于企業(yè)危害如此之大的原因 [3]。4（三）企業(yè)缺乏凝聚力安徽蜂鳥電機(jī)有限公司的整個企業(yè)環(huán)境缺乏集體凝聚力，員工之間，企業(yè)管理層和員工之間并沒有很好的溝通。平時公司并沒有一些能夠增強(qiáng)企業(yè)工作人員的活動，營造公司團(tuán)隊合作能力和協(xié)調(diào)能力。對于想要離開的員工，在公司方面，又沒有很健全的員工管理制度，所以造成了員工很輕易的就能放棄這份工作。所以，作為公司方面，需要建立一個健全有效的人才管理機(jī)制。企業(yè)人才管理制度是企業(yè)為求得最大效益，在生產(chǎn)管理實(shí)踐活動中指定的各種帶有強(qiáng)制性義務(wù)，并能保障一定權(quán)利的各項規(guī)定或條列，包括企業(yè)的人事制度、生產(chǎn)管理制度、民主管理制度等一切規(guī)章制度。企業(yè)管理制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有力措施和手段。它作為員工行為規(guī)范的模式，能使員工個人的活動得以合理進(jìn)行，同時又成為維護(hù)員工共同利益的一種強(qiáng)制手段 [11]。因此，企業(yè)各項管理制度，是企業(yè)進(jìn)行正常經(jīng)營管理所必需的，它是一種強(qiáng)有力的保證。優(yōu)秀企業(yè)文化的管理制度必然是科學(xué)、完整、實(shí)用的管理方式的體現(xiàn)?，F(xiàn)在許多民營企業(yè)急功近利，不注重人才的開發(fā)培養(yǎng)和儲備，往往在企業(yè)急需要人才時，到人才市場去招聘，選拔時看重人才的知識和經(jīng)驗，而不注重考察人才的品德。在勞動關(guān)系方面，未能及時地與員工簽定勞動合同和技術(shù)保密協(xié)議。這些員工進(jìn)入企業(yè)工作一段時間后掌握了企業(yè)的一些技術(shù)和信息，在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使下，可能會泄露企業(yè)機(jī)密或跳槽將企業(yè)機(jī)密帶走，結(jié)果嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益 [8]。如何在強(qiáng)大的企業(yè)凝聚力面前將人才留在企業(yè)進(jìn)而加強(qiáng)積極有效的企業(yè)人力資源管理工作，充分調(diào)動企業(yè)員工投身企業(yè)發(fā)展的積極性，是企業(yè)面臨并著力亟待解決的問題。市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們思想文化素質(zhì)的提高，要求企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，加強(qiáng)人力資源管理工作，必須不斷地開拓適合員工思想實(shí)際以及適合他們特點(diǎn)的用工新途徑，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展 [4]。5三、安徽蜂鳥電機(jī)有限公司人才流失問題的對策建議（一）提供具有競爭性的薪酬提高薪酬的外部競爭性。制定薪酬策略要考慮的一個方面就是薪酬的外部競爭力，強(qiáng)調(diào)薪酬支付與外部同行業(yè)的薪酬之間的聯(lián)系。對于每一個職位，社會都有一個平均薪酬，這是人才接受工作的下限。如果企業(yè)的薪酬普遍高于這個水平，會極大地增加企業(yè)的經(jīng)營成本，而如果低于這個水平，又會造成人才的大量流失。因此，建議盡可能采取領(lǐng)先型薪酬策略，要讓員工過上舒適的生活，這樣才能保持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。同時要提高薪酬的內(nèi)部競爭性。制定薪酬策略要考慮的另一個方面就是薪酬的內(nèi)部公平性，即薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作流程，要對所有員工公平，要有利于員工行為與企業(yè)目標(biāo)的一致性，使員工的付出與回報相稱，從而調(diào)動員工工作積極性，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。在民營企業(yè)中，造成企業(yè)人才流失的主要原因就在于員工對薪酬公平性的不滿?？冃Э己斯ぷ饕龅焦?、公正，避免員工對薪酬不公平的不滿。 企業(yè)主自身的領(lǐng)導(dǎo)的工資政策對于留住人才具有很大的促進(jìn)作用。安徽蜂鳥電機(jī)有限公司的領(lǐng)導(dǎo)者要懂得領(lǐng)導(dǎo)要做一流的企業(yè)領(lǐng)袖，留得住人才的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，必須具有以下品格：首先，博學(xué)多識且具有開拓精神。企業(yè)主必須具備一定知識素養(yǎng)，成為本行業(yè)內(nèi)行，才可能有較高的威望；工作中要有開拓進(jìn)取精神，否則，墨守陳規(guī)，謹(jǐn)小慎微，就會失去對廣大員工的吸引力；其次，企業(yè)主應(yīng)具有高尚的思想道德品質(zhì)和操守，要用社會道德規(guī)范自己的行為，協(xié)調(diào)與他人的關(guān)系；最后也是最重要的，對人要誠信豁達(dá)，真誠是取信于員工的基礎(chǔ)。生活中應(yīng)放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通，了解員工疾苦，熟悉員工的生活、性格、感想、希望，掌握長處和弱點(diǎn)，增加與員工的感情。最后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要時常更新自己的企業(yè)管理理念，要明白學(xué)會去建立建立現(xiàn)代企業(yè)制度?，F(xiàn)代企業(yè)制度是加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的制度保障，而起碼的留住人才，建立有競爭力的薪酬機(jī)制是您這一切的基本要素。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不僅僅適應(yīng)國營企業(yè)，同樣也適應(yīng)民營企業(yè)。企業(yè)要想規(guī)范、健康長期的發(fā)展，就必須建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，而現(xiàn)代企業(yè)制度的首要特征擁有人才，留得住人才。對企業(yè)來說，只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上人才流失，就是要建立有競爭性的薪酬。只有這樣，才能確保其公司正常運(yùn)營，以推進(jìn)企業(yè)的各項工作順利進(jìn)行。（二）建立高效的人才晉升機(jī)制1、基于年資的晉升機(jī)制基于年資的晉升是將工作人員參加工作的時間長短和資格的深淺作為晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)。一個員工即便能力、績效再好，如果年資不夠或之前有更資深的人，也還是無法獲得晉升。其理論依據(jù)是：工作人員的業(yè)務(wù)能力水平、技術(shù)熟練程度、對本單位所作的貢獻(xiàn)都與工作年限成正比例關(guān)系。因此，工資應(yīng)逐年增加也越應(yīng)該得到晉升的機(jī)會。新員6工進(jìn)入安徽蜂鳥電機(jī)有限公司后，在他以后的職業(yè)生涯中工資待遇是按照資歷逐年上升，在干部提拔使用和晉升制度中也規(guī)定了必須具備的資歷條件，達(dá)不到規(guī)定的資歷就不具備成為晉升候選人的條件。年資晉升制的優(yōu)點(diǎn)是：標(biāo)準(zhǔn)明確，簡單易行，可以避免由于領(lǐng)導(dǎo)者個人的好惡或親疏而產(chǎn)生的晉升不當(dāng)現(xiàn)象，給工作人員安全保障感。所以，現(xiàn)在仍有一些企業(yè)在采用這種方式。但是它也有缺點(diǎn)：其一，年資與工作成績及能力并不一定成正比，資歷只表明人的經(jīng)歷的一般自然情況，它只是一個時間指數(shù)的籠統(tǒng)概念。正常的情況是經(jīng)歷越長的，人生的經(jīng)驗越豐富。但歸根到底，資歷本身不是才能與貢獻(xiàn)的象征，當(dāng)然，它也就不能成為衡量才能大小、智慧高低的惟一標(biāo)尺。因此，根據(jù)年資選拔的晉升者，不論從工作成績上看，還是從能力上看，都未必是最佳人選；其二，年資晉升既不利于吸收外單位的人才，也無助于留住本單位的人才，它還會造成不求無功、但求無過、坐熬年頭的消極心理 [5] 。 2、基于績效的晉升機(jī)制基于績效的晉升是指將員工在現(xiàn)任崗位上的工作表現(xiàn)和績效產(chǎn)出作為晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)。 “基于績效的晉升”隱含一個判斷是：一個人在目前的工作崗位上成績突出，那么他一定會在更高的崗位上有所成就。應(yīng)該說，如果工作責(zé)任、工作方式、工作內(nèi)容不變，那么這一假設(shè)是有其合理性的。因為此時的成績代表了他的知識水平、業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度，這是他未來取得成功的必備因素，技術(shù)領(lǐng)域尤為顯著。但管理工作與一般技術(shù)性工作不同，職位的晉升意味著管理層次的升高，而不同層次的管理者處理問題的重點(diǎn)不同，對人的技能要求也不同。如基層管理者要求專業(yè)技術(shù)能力，中層管理者要求溝通能力，高層管理者要求決策能力 [5]。因此，當(dāng)根據(jù)“基于績效的晉升”的傳統(tǒng)假設(shè)，將一位技術(shù)專家由基層管理者的位置提拔到高層管理崗位時，除了體現(xiàn)對成績突出者的肯定和認(rèn)可外，在為企業(yè)高職位配備合格人才方面卻可能是無效率的。這種提升常常是以犧牲管理效率為代價的。安徽蜂鳥電機(jī)有限公司作為一個老牌的家族企業(yè)，其本身在人才的選拔上就有一定的片面性，同時，安徽蜂鳥電機(jī)有限公司在員工的晉升選拔時對于所謂的“家族”因素看的太重。公司財政部的財政部經(jīng)理就是公司經(jīng)理的叔叔，其他主要的財政部員工都是一些有著裙帶關(guān)系的人員。這些員工對財政上的工作并沒有明確的分工，對于公司的財政報表之類的東西也是一直馬馬虎虎，極不專業(yè)，在員工福利上，對其他員工也很是吝嗇。以致其余的員工對他們的做法都很不滿意，整個公司的工作環(huán)境不積極，這也是部分人才選擇離開公司的原因之一。安徽蜂鳥電機(jī)有限公司目前可結(jié)合這兩個在國內(nèi)外都很有使用價值的人才晉升機(jī)制，取雙方有利的優(yōu)勢，結(jié)合本公司的發(fā)展現(xiàn)狀，建立適合本公司的人才晉升機(jī)制。才是解決人才流失的長期之策。企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)，是一項長期而細(xì)致的工作。企業(yè)必須要從根本上規(guī)范人力資源管理體系，制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。因此，企業(yè)必須樹立制度和規(guī)則意識，建立健全包括招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系等項工作在內(nèi)7的人力資源管理體系。建立像大會表揚(yáng)、獎金獎勵、晉升提級。此外，企業(yè)的企業(yè)主和家族成員要自覺用制度來約束自己，努力做到在制度面前人人平等，通過規(guī)范的人力資源管理體系形成管理人員能上能下和職工能進(jìn)能出的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變。（三）創(chuàng)新企業(yè)文化以提升企業(yè)凝聚力1、建立企業(yè)人文環(huán)境企業(yè)要建立暢通的溝通渠道，營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業(yè)正式、制度化的交流途徑之外，企業(yè)要鼓勵各種自發(fā)的、非正式的交流溝通渠道。它可以通過集體活動如聯(lián)歡會、集體旅游等加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系。因為在這些活動中，無論是最上層的管理人員還是基層員工，都可以卸下工作的擔(dān)子，恢復(fù)最真實(shí)的自我，輕輕松松地平等交流，形成一種積極而和諧的人際關(guān)系，從而提高員工的滿意度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。合肥航嘉電子有限公司是電源行業(yè)中最具競爭力的企業(yè)，以電腦電源為主。根據(jù)實(shí)地調(diào)查，發(fā)現(xiàn)航嘉電子的企業(yè)文化建設(shè)也是很有特色。每年企業(yè)會為不回家的企業(yè)員工舉辦春晚，且會給參加的人頒發(fā)獎項，獎項也是十分實(shí)在的現(xiàn)金獎勵并且也積極組織員工出去旅游。每年夏季會召開夏季員工運(yùn)動會，有男子組女子組的 400,米、100 米跑步，接力賽，拔河比賽等賽事，由企業(yè)管理者進(jìn)行頒獎。這些娛樂活動都豐富了企業(yè)員工的生活，使得員工對企業(yè)有了歸屬感。在航嘉電子流水線操作部，每天下午有 20-30 分鐘的休息時間，這段時間工廠內(nèi)部有廣播播放，會有點(diǎn)播臺，也會有主持人宣布當(dāng)天某企業(yè)員工的生日，并祝生日快樂，這使得企業(yè)員工也倍感溫馨，感覺自己得到企業(yè)重視。航嘉電子不僅為每位員工量身制訂適合個人職業(yè)發(fā)展的技術(shù)或管理的晉升通道，且會選拔優(yōu)秀員工到航嘉學(xué)院進(jìn)行進(jìn)修。其他在職普通員工的福利也是十分優(yōu)厚。這讓有志的企業(yè)員工對未來信心滿滿，讓追求安穩(wěn)的員工也工作生活的愜意。為什么航嘉電子的員工都樂于為航嘉做貢獻(xiàn)？為什么航嘉電子有限公司能夠日益壯大？這些都不僅僅是因為其有先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，更重要的還是其企業(yè)文化建設(shè)的魅力所在。企業(yè)文化留人，要求企業(yè)要像一個家，能給職工帶來家庭般的溫暖。二、營造企業(yè)物理工作環(huán)境現(xiàn)代人已經(jīng)不像之前年代的人了，只要給工資掙錢身體可以不要的理念已經(jīng)不適合現(xiàn)代工作人員的思維了，所以，營造一個優(yōu)良的工作環(huán)境極其重要。主要體現(xiàn)在保持適宜的溫度、濕度、光線、空氣流動。讓員工在工作的時候也不會對企業(yè)產(chǎn)生厭煩感。有時這方面的關(guān)注不只是在生理上有助于員工高效地工作，還會在心理上產(chǎn)生巨大的積極作用。保持對衛(wèi)生、清潔度、噪聲、振動和污染的控制。這不僅會對產(chǎn)品和員工的工作業(yè)績產(chǎn)生積極影響，還有助于員工的身體健康。其實(shí)在這一點(diǎn)安徽蜂鳥電機(jī)有限公司做得還是蠻好的，我在工作期間陪同一個印度客戶到位于廬江縣廬江工業(yè)園內(nèi)的安徽蜂鳥電機(jī)有限公司的制造工廠去看過，那里的綠化環(huán)境非常的好，可能是由于安徽蜂鳥電機(jī)8有限公司本來的產(chǎn)品就是主達(dá)綠色能源，所以，工廠的整體環(huán)境優(yōu)美。操作間及員工的食堂也都是干凈明亮寬敞的。特別是食堂的菜味道連客戶都稱贊不絕，這是一個很關(guān)于工作環(huán)境的營造，整體的工作環(huán)境好，可以讓員工覺得企業(yè)就是她像他的家，在這里會有長期的發(fā)展，將對企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展起到極其有利的作用。從而從企業(yè)文化上增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。主要是要建立良好的員工心理生存環(huán)境，讓員工覺得安徽蜂鳥電機(jī)有限公司就像他們自己的家一樣，讓他們在心理上舍不得離開這個集體環(huán)境，產(chǎn)生集體依賴感。要做到這方面主要就是要倡導(dǎo)管理溝通文化，要樹立全員溝通的理念，創(chuàng)造人人能溝通、時時能溝通、事事能溝通的良好氛圍，管理溝通的有效性與企業(yè)文化是有直接聯(lián)系的。因此為了建立一個開放的溝通機(jī)制，管理者應(yīng)該以身作則在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建起開放的、分享的企業(yè)文化。企業(yè)在倡導(dǎo)管理溝通文化時關(guān)鍵要注重組織溝通氛圍的改善，鼓勵工作中員工之間的相互交流、協(xié)作，提供上下互動機(jī)會，強(qiáng)化組織成員的團(tuán)隊協(xié)作意識，促進(jìn)相互理解，改善人際關(guān)系，以期為安徽蜂鳥電機(jī)有限公司謀求長遠(yuǎn)的發(fā)展?？傊?，應(yīng)對人才流失的危機(jī)，需要結(jié)合內(nèi)外環(huán)境綜合分析解決。但是，外部的整體大環(huán)境是一個客觀的因素，是非我們認(rèn)為主觀因素就可以更改的。所以，筆者的主要分析是從安徽蜂鳥電機(jī)有限公司的內(nèi)因去分析對策。安徽蜂鳥電機(jī)有限公司人力資源管理中要時刻注意管理活動與員工反應(yīng)之間的關(guān)系，特別是優(yōu)秀員工的反應(yīng)，加強(qiáng)與員工的溝通，從他們的言談舉止等一系列重要信號中得到信息，做到防患于未然，避免出現(xiàn)人才流失的被動局面，盡可能改進(jìn)企業(yè)不完善、不利于留人的方面，創(chuàng)造一個對人才有吸引力，有利于人才發(fā)展的工作環(huán)境。這樣，才能真正的留住人才，從根本上提高企業(yè)的綜合實(shí)力以及綜合競爭力，為公司謀求長遠(yuǎn)的發(fā)展。9參考文獻(xiàn)[1] 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Business Horizons.2000.10致 謝2011 年 11 月份，學(xué)院統(tǒng)一安排論文選題和指導(dǎo)老師落定，我很榮幸的由李冬敏老師幫我指導(dǎo)論文。12 月份，我們在李老師的指導(dǎo)下開始選題。在這幾個月的時間里我感動過很多，因為之前并沒有過論文書寫的經(jīng)驗，對于論文的嚴(yán)肅性并沒有一個很好的認(rèn)識。李老師平時很忙，他利用課下和雙休的時間幫我們指導(dǎo)論文。有時候因為我在上班，不能到學(xué)校來，李老師總是通過電話和郵件指導(dǎo)我。在每一個小細(xì)節(jié)上為我指導(dǎo)和修正。態(tài)度不厭其煩，溫和可親?，F(xiàn)在論文基本落成，回想之前的一幕幕，感動之情溢于言表。大學(xué)四年，我在合肥師范學(xué)院真的學(xué)到很多，從基本的專業(yè)學(xué)習(xí)到學(xué)習(xí)做人，學(xué)習(xí)走出學(xué)校接觸這個社會。合肥師范學(xué)校是我心中最美的地方，每一個角落都有我青春的回憶。在這里，我認(rèn)識了那么多可愛的朋友和像我們朋友一樣的老師們，這些才是我人生最寶貴的財富。或許有一天，我們?nèi)詴嗑墼谶@里，就像曾經(jīng)一樣，我們還是那么的笑靨如花，我們還只是我們。那一天，再想起曾經(jīng)的我們，是多么幸福和快樂的一件事??！衷心的感謝合肥師范學(xué)院，感謝我的老師們，感謝我的朋友們，因為你們，我才會覺得如此的幸福。愿幸福感永遠(yuǎn)與我們常在！