梅奧：人際關(guān)系理論思想精要課件PPT

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梅奧：人際關(guān)系理論思想精要,1,.,梅奧生平,人際關(guān)系學(xué)說的時代背景,霍桑試驗,人際關(guān)系理論主要特點,主要貢獻(xiàn)與評價,2,.,George Elton Mayo 梅奧,梅奧，原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國藝術(shù)與科學(xué)院院士，進(jìn)行了著名的霍桑試驗。 主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》,3,.,,1880 出生在澳大利亞的阿得雷德 1920 20歲時在澳大利亞阿福雷德大學(xué)取得邏輯學(xué)和哲學(xué)碩士學(xué)位，應(yīng)聘至昆士蘭大學(xué)講授邏輯學(xué)、倫理學(xué)和哲學(xué)。 后赴蘇格蘭愛丁堡研究精神病理學(xué)，對精神上的不正?，F(xiàn)象進(jìn)行分析，從而成為澳大利亞心理療法的創(chuàng)始人。,4,.,,1922年，在洛克菲勒基金會的資助下，埃爾頓·梅奧移居美國，在賓夕法尼亞大學(xué)沃頓管理學(xué)院任教。其間，埃爾頓·梅奧曾從心理學(xué)角度解釋產(chǎn)業(yè)工人的行為，認(rèn)為影響因素是多重的，沒有一個單獨的要素能夠起決定性作用，這成為他后來將組織歸納為社會系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)。 1923年，埃爾頓·梅奧在費城附近一家紡織廠就車間工作條件對工人的流動率、生產(chǎn)率的影響進(jìn)行實驗研究。 1926年，他進(jìn)入哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院專事工業(yè)研究，以后一直在哈佛大學(xué)工作直到退休。,5,.,,1927年冬，梅奧應(yīng)邀參加了開始于1924年但中途遇到困難的霍桑實驗，從1927年至1936年斷斷續(xù)續(xù)進(jìn)行了為時9年的兩階段實驗研究。 在霍桑實驗的基礎(chǔ)上，分別于1933年和1945年出版了《工業(yè)文明的人類問題》和《工業(yè)文明的社會問題》兩部名著。,6,.,George Elton Mayo 梅奧,梅奧，原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國藝術(shù)與科學(xué)院院士，進(jìn)行了著名的霍桑試驗。 主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》,7,.,,1880 出生在澳大利亞的阿得雷德 1920 20歲時在澳大利亞阿福雷德大學(xué)取得邏輯學(xué)和哲學(xué)碩士學(xué)位，應(yīng)聘至昆士蘭大學(xué)講授邏輯學(xué)、倫理學(xué)和哲學(xué)。 后赴蘇格蘭愛丁堡研究精神病理學(xué)，對精神上的不正?，F(xiàn)象進(jìn)行分析，從而成為澳大利亞心理療法的創(chuàng)始人。,8,.,,1922年，在洛克菲勒基金會的資助下，埃爾頓·梅奧移居美國，在賓夕法尼亞大學(xué)沃頓管理學(xué)院任教。其間，埃爾頓·梅奧曾從心理學(xué)角度解釋產(chǎn)業(yè)工人的行為，認(rèn)為影響因素是多重的，沒有一個單獨的要素能夠起決定性作用，這成為他后來將組織歸納為社會系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)。 1923年，埃爾頓·梅奧在費城附近一家紡織廠就車間工作條件對工人的流動率、生產(chǎn)率的影響進(jìn)行實驗研究。 1926年，他進(jìn)入哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院專事工業(yè)研究，以后一直在哈佛大學(xué)工作直到退休。,9,.,Rockefeller Foundation,美國的約翰·D.洛克菲勒（小)設(shè)立的基金會組織，創(chuàng)立于1913年。 1913年組建會議剛一開過，第一批行動之一就是派醫(yī)療小組來華考察。 在中國建立的著名的協(xié)和醫(yī)學(xué)院及其附屬醫(yī)院； 幫助創(chuàng)建社會學(xué)(包括人類學(xué))，幫助中國學(xué)者與西方的交流，其持續(xù)資助的南開大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究所是1949年前中國最重要的研究實際經(jīng)濟(jì)問題的研究所。 基金會撥款給有關(guān)大學(xué)，由大學(xué)出面邀請一批中國著名學(xué)者到美國講學(xué)一年，在此項目下應(yīng)邀的學(xué)者包括羅常培、馮友蘭、梁思成、費孝通等十幾位教授。,10,.,,1927年冬，梅奧應(yīng)邀參加了開始于1924年但中途遇到困難的霍桑實驗，從1927年至1936年斷斷續(xù)續(xù)進(jìn)行了為時9年的兩階段實驗研究。 在霍桑實驗的基礎(chǔ)上，分別于1933年和1945年出版了《工業(yè)文明的人類問題》和《工業(yè)文明的社會問題》兩部名著。,11,.,,霍桑實驗揭示出工業(yè)生產(chǎn)中的個體具有社會屬性，生產(chǎn)率不僅同物質(zhì)實體條件有關(guān)，而且同工人的心理、態(tài)度、動機(jī)，同群體中的人際關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)集體的關(guān)系密切相關(guān)。霍桑實驗以及埃爾頓·梅奧對霍桑實驗結(jié)果的分析對西方管理理論的發(fā)展產(chǎn)生了重大而久遠(yuǎn)的影響，使西方管理思想在經(jīng)歷過早期管理理論和古典管理理論（包括泰勒的科學(xué)管理理論，法約爾的一般管理理論和韋伯的官僚組織理論）階段之后進(jìn)入到行為科學(xué)管理理論階段。,12,.,喬治·埃爾頓·梅奧(1880—1949)，美國管理學(xué)家，原籍澳大利亞，早期的行為科學(xué)——人際關(guān)系學(xué)說的創(chuàng)始人，美國藝術(shù)與科學(xué)院院士。出生在澳大利亞，20歲時在澳大利亞阿福雷德大學(xué)取得邏輯學(xué)和哲學(xué)碩士學(xué)位，應(yīng)聘至昆士蘭大學(xué)講授邏輯學(xué)、倫理學(xué)和哲學(xué)。后赴蘇格蘭愛丁堡研究精神病理學(xué)，對精神上的不正常現(xiàn)象進(jìn)行分析，從而成為澳大利亞心理療法的創(chuàng)始人。,,,梅奧生平,13,.,1922年在洛克菲勒基金會的資助下，埃爾頓·梅奧移居美國，在賓夕法尼亞大學(xué)沃頓管理學(xué)院任教。其間，埃爾頓·梅奧曾從心理學(xué)角度解釋產(chǎn)業(yè)工人的行為，認(rèn)為影響因素是多重的，沒有一個單獨的要素能夠起決定性作用，這成為他后來將組織歸納為社會系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)。1923年，埃爾頓·梅奧在費城附近一家紡織廠就車間工作條件對工人的流動率、生產(chǎn)率的影響進(jìn)行實驗研究。1926年，他進(jìn)入哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院專事工業(yè)研究,直到退休。,,,14,.,1927年冬，梅奧應(yīng)邀參加了開始于1924年但中途遇到困難的霍桑實驗，從1927年至1936年斷斷續(xù)續(xù)進(jìn)行了為時9年的兩階段實驗研究。在霍桑實驗的基礎(chǔ)上，埃爾頓·梅奧分別于1933年和1945年出版了《工業(yè)文明的人類問題》和《工業(yè)文明的社會問題》兩部名著?；羯嶒灲沂境龉I(yè)生產(chǎn)中的個體具有社會屬性，生產(chǎn)率不僅同物質(zhì)實體條件有關(guān)，而且同工人的心理、態(tài)度、動機(jī)，同群體中的人際關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)集體的關(guān)系密切相關(guān)。,,15,.,《工業(yè)文明的社會問題》一書分為兩個部分，第一部分是“科學(xué)與社會”，屬于對支配管理觀念的元理論探討，第二部分是“臨床式調(diào)研方法”，屬于對霍桑實驗以及其他類似的調(diào)查研究和分析論證。,,16,.,,17,.,,18,.,,19,.,1 泰勒制的不足2 社會矛盾日益嚴(yán)重 （1929-1933 年資本主義世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)）3 傳統(tǒng)理論已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)時環(huán)境一方面，技術(shù)的發(fā)展帶來了經(jīng)濟(jì)和社會的進(jìn)步，社會組織由“已經(jīng)定型的社會”轉(zhuǎn)變?yōu)椤澳軌蜻m應(yīng)變動的社會”；另一方面，企業(yè)中有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人占據(jù)了主導(dǎo)地位，人們的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用逐漸顯現(xiàn)出來，使得管理者認(rèn)識到傳統(tǒng)的管理理論和方法已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)時的環(huán)境，這使得對新的管理思想，管理理論和管理管理方法的尋求和探索成為必要。,人際關(guān)系學(xué)說的時代背景,20,.,A：照明實驗（1924—1927）B：福利實驗（1927— 1930） C：訪談實驗（1928—1931）D：電話線圈裝配群體試驗(1931—1932）,從1927年到1932年，梅奧和他的學(xué)生在美國芝加哥西方電器公司芝加哥工廠做了有名的由一系列實物組成的霍桑實驗，這個實驗由四個分實驗組成。,霍桑試驗,21,.,照明實驗霍桑廠是一個制造電話交換機(jī)的工廠，為了弄明白照明的強(qiáng)度對生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響，有人在廠內(nèi)選擇了一個繞線圈的班組，把它分為實驗組和對照組。實驗組不斷改善照明條件，而對照組的照明條件不變。實驗設(shè)計者原來認(rèn)為實驗組的產(chǎn)量一定高于對照組，但結(jié)果是兩組產(chǎn)量都在提高。后來又采取相反的措施，把兩名女工單獨安排在一個房間里，照明亮度降低，即實驗組條件改變，但結(jié)果呢，產(chǎn)量仍在提高。,22,.,研究者通過了解，發(fā)現(xiàn)這個意外事件有兩個原因：一、是工人在特定條件下進(jìn)行勞動，他們認(rèn)為這是 雇主對他們的重視，于是產(chǎn)量提高； 二、是實驗中管理人員與工人、工人與工人之間關(guān)系 融洽，促使實驗中兩組的產(chǎn)量都有提高。進(jìn)一步 推論認(rèn)為，在調(diào)動工人勞動積極性方面，照明等勞動條件遠(yuǎn)非人際關(guān)系來得重要。,23,.,福利實驗實驗的第二階段是在繼電器裝置實驗室進(jìn)行的，研究人員選出5名裝配工人和一名劃線工共6名女工，在單獨的房間從事裝配電器的工作。在實驗過程中逐步增加一些福利條件(縮短工作時間、延長休息時間、免費供應(yīng)點心等)，實驗設(shè)計者原來設(shè)想，這些福利條件的改善會刺激工人積極性發(fā)揮，一旦撤銷這些措施，勞動生產(chǎn)率一定會下降。但奇怪的是突然取消這些福利條件，工人的勞動生產(chǎn)率不但沒有下降，反而繼續(xù)上升。,24,.,,,經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，依然是融洽的人際關(guān)系在發(fā)揮作用。于是他們得出結(jié)論： 在提高勞動生產(chǎn)率方面，人際關(guān)系的好壞比福利措施的改善顯得更加重要。,25,.,訪談實驗梅奧等人從1928年9月開始到1930年5月在霍桑廠進(jìn)行了兩年多的大規(guī)模的態(tài)度調(diào)查，談話達(dá)兩萬人次以上，規(guī)定在談話過程中實驗者必須耐心傾聽意見、牢騷，并作詳細(xì)記錄，不作反駁和訓(xùn)斥，而且對工人的情況要深表同情。這次談話實驗收到了意想不到的效果，工廠的產(chǎn)量大幅度提高。這是由于工人長期以來對工廠的各項管理制度和管理立法有許多不滿和意見，受到壓抑，無處發(fā)泄，形成了工人和管理者的對立情緒。通過談話，緩解了工人和管理者之間的矛盾沖突，管理者和被管理者之間形成了良好的融洽的人際關(guān)系。因此，工人心情舒暢，有主人感、使命感和責(zé)任感。,26,.,這說明良好的人際關(guān)系的重要性。實驗證明，監(jiān)工對工人士氣和勞動生產(chǎn)率起著決定性作用，非正式組織的情緒和協(xié)作，對于完成組織的目標(biāo)也有很重要的影響。,27,.,電話線圈裝配實驗這一階段實驗主要是研究群體中的人際關(guān)系對勞動生產(chǎn)率的影響。在這個實驗中選擇14名男工在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作，對這個班級實行特殊的個人計件工資制度。實行這套辦法旨在使工人在競爭中更加努力工作，以便得到更多的報酬。實驗從1931年11月到1932年5月，共觀察了半年多。但實驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平，每個工人的日產(chǎn)量幾乎都差不多，而且工人并不如實報告產(chǎn)量。,28,.,,深入調(diào)查研究表明，這是工人內(nèi)部形成一個不成文的規(guī)則：誰也不能干得太多，突出自己；誰也不能干得太少，影響班組成績；不準(zhǔn)向當(dāng)局告密，如有人違反這個規(guī)定，就要受到群體的懲罰。工人的目的是為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，維護(hù)群體中各個成員的利益，形成一種融洽的人際關(guān)系，使群體內(nèi)的各個成員心情愉快地投入工作，可以放棄物質(zhì)利益的誘惑。這說明：良好的人際關(guān)系比物質(zhì)利益對人更加重要。,29,.,1、工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”,梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機(jī)，個人的態(tài)度對行為方式起著特殊的決定性作用，人有著一種固有的全面實現(xiàn)自身目標(biāo)并形成新目標(biāo)的內(nèi)在動力，人生的價值與意義在于不斷實現(xiàn)心中的目標(biāo)，人工作的意義也正在于不斷形成和實現(xiàn)心中的目標(biāo)，從而不斷促進(jìn)自我的發(fā)展。,人際關(guān)系理論主要特點,30,.,,,2、企業(yè)中存在著非正式組織,這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此，非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等，而且，一般的人員很難進(jìn)入這種組織。非正式組織對正式組織來講，具有正反兩方面的功能。,人際關(guān)系理論主要特點,31,.,正面功能主要體現(xiàn)在：A、非正式組織混合在正式組織中，容易促進(jìn)工作的完成。B、非正式組織的管理者可以利用非正式組織來彌補成員 間能力與成就的差異。C、可以通過非正式組織的關(guān)系與氣氛獲得組織的穩(wěn)定D、可以運用非正式組織作為正式組織的溝通工具。E、可以利用非正式組織來提高組織成員的士氣等等。,32,.,非正式組織的負(fù)功能主要體現(xiàn)為：A、可能阻礙組織目標(biāo)的實現(xiàn)等等。 B、非正式組織的目標(biāo)一般來說是和正式組織的目標(biāo)相異的，如果管理者不能很好地管理這種組織，就會影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)。非正式組織與正式組織有重大差別。因此，管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。非正式組織是在滿足心理推動下，比較自然地形成的心理團(tuán)體，其中蘊藏著濃厚的友誼與感情因素。,33,.,,3、最大限度地提高員工滿意度在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其土氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。,人際關(guān)系理論主要特點,34,.,克服了古典管理理論的不足，奠定了行為科學(xué)的基礎(chǔ)，為管理思想的發(fā)展開辟了新的領(lǐng)域，梅奧的管理措施大致可以歸納為以下六點：,主要貢獻(xiàn)與評價,35,.,,(1)強(qiáng)調(diào)對管理者和監(jiān)督者進(jìn)行教育和訓(xùn)練，以改變他們對工人的態(tài)度和監(jiān)督方式。(2)提倡下級參與企業(yè)的各種決策。(3)加強(qiáng)意見溝通，允許職工對作業(yè)目標(biāo)、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)方法提出意見，鼓勵上下級之間的意見交流。(4)建立面談和調(diào)節(jié)制度，以消除不滿和爭端。(5)改變干部的標(biāo)準(zhǔn)。(6)重視、利用和倡導(dǎo)各種非正式組織。,36,.,1、梅奧人際關(guān)系理論的積極性第一次把管理研究的重點從工作和物的因素轉(zhuǎn)到人的因素上來，認(rèn)為行為與情緒密切相關(guān)，徹底否定了私利是推動人工作的全部動力這一假設(shè)，重視合作。不僅在理論上對古典管理理論作了修正和補充，開辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，而且對管理實踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。,37,.,,2、梅奧人際關(guān)系理論的局限性(1)過分強(qiáng)調(diào)非正式組織的作用(2)過多的強(qiáng)調(diào)感情的作用，似乎職工的行動主要受感情和關(guān)系支配(3)過分否定經(jīng)濟(jì)報酬、工作條件、外部監(jiān)督、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的影響,38,.,