整理2019年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》試題及答案(卷七)

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2019年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》試題及答案（卷七） 一、單項(xiàng)選擇題 1 在弗洛伊德的正常人格理論中，認(rèn)為人格的差異在于人們對(duì)待基本驅(qū)力的方式的不同，為了揭示這種差異，弗洛伊德描繪了人硌的兩個(gè)不同部分—一( )和( )——之間一場(chǎng)無(wú)休止的戰(zhàn)爭(zhēng)，而這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)由( )來(lái)協(xié)調(diào)。 (A)本我、超我、自我 (B)自我、本我、超我 (C)超我、自我、本我 (D)本我、自我、統(tǒng)我 2 下列特質(zhì)中，屬于“大五”人格模型外向性維度的是( )。 (A)樂(lè)觀 (B)聰明 (C)善良 (D)健談 3 對(duì)一個(gè)想學(xué)好外語(yǔ)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，最重要的智力維度是( )。 (A)數(shù)學(xué)能力 (B)記憶力 (C)推理能力 (D)演繹能力 4 下列情緒狀態(tài)中，長(zhǎng)期持續(xù)會(huì)導(dǎo)致免疫系統(tǒng)受損害，甚至引發(fā)疾病的是( )。 (A)心境 (B)應(yīng)激 (C)激情 (D)激動(dòng) 5 下列團(tuán)體分類中，屬于非正式團(tuán)體的是( )。 (A)任務(wù)團(tuán)體 (B)朋友團(tuán)體 (C)指揮團(tuán)體 (D)團(tuán)隊(duì) 6 下列關(guān)于團(tuán)體對(duì)個(gè)體從眾行為影響的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。 (A)團(tuán)體凝聚力越大，個(gè)體越容易從眾 (B)團(tuán)體觀點(diǎn)的一致性越高，個(gè)體就越容易從眾 (C)團(tuán)體規(guī)模越大，個(gè)體越容易從眾 (D)團(tuán)體對(duì)個(gè)體從眾的影響與團(tuán)體的大小有關(guān) 7 根據(jù)費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論，消除失調(diào)狀態(tài)的方法不包括( )。 (A)改變認(rèn)知 (B)增加認(rèn)知 (C)消除認(rèn)知 (D)改變行為 8 根據(jù)自我歸類理論，屬于自我最高水平歸類的是( )。 (A)按照人格特質(zhì)歸類 (B)按照國(guó)別歸類 (C)將自己歸于人類 (D)按照性別歸類 9 下列關(guān)于工作滿意度、工作投入度陽(yáng)組織承諾的陳述，錯(cuò)誤的是( )。 (A)工作滿意度高的個(gè)體通常會(huì)有高的工作投入度，表現(xiàn)出高的組織承諾 (B)工作滿意度、工作投入度、組織承諾是三個(gè)不同但又密切相關(guān)的工作態(tài)度指標(biāo) (C)工作滿意度是個(gè)體對(duì)工作特定方面的反應(yīng)，而工作投入度和組織承諾則體現(xiàn)個(gè)體與組織的關(guān)系 (D)組織承諾反作用于工作滿意度，并與工作投入度密切相關(guān) 10 作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，( )指的是員工認(rèn)同其工作或崗位、主動(dòng)參與的程度，反映了個(gè)體與工作或崗位間的關(guān)系。 (A)工作滿意度 (B)工作投入度 (C)組織承諾 (D)離職傾向 11 下列員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式中，具有破壞性和積極特點(diǎn)的是( )。 (A)辭職 (B)提建議 (C)忠誠(chéng) (D)忽視 12 影響繼續(xù)承諾的主要因素不包括( )。 (A)所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍 (B)在本地居住時(shí)間的長(zhǎng)短 (C)所受教育類型 (D)福利因素 13 具有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。這是人力資源的( )。 (A)物質(zhì)性 (B)可用性 (C)社會(huì)性 (D)有限性 14 下列關(guān)于人力資源的時(shí)效性的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。 (A)處于成長(zhǎng)發(fā)育期的個(gè)體不是現(xiàn)實(shí)的人力資源 (B)人力資源如果長(zhǎng)期不使用，一般不會(huì)荒廢與退化 (C)當(dāng)個(gè)體的體力和腦力衰退，不再適合勞動(dòng)時(shí)，該個(gè)體將不再是現(xiàn)實(shí)的人力資源 (D)個(gè)體的技能如果得不到使用和發(fā)揮，會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的積極性消退 15 米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，產(chǎn)業(yè)模式的主要特征是( )。 (A)將人力資源管理外包，采用多樣的報(bào)酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu) (B)給員工更多的自主權(quán)，注重工作豐富化、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與長(zhǎng)期薪酬 (C)以勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注建立工作規(guī)則和以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系 (D)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、相互信任及組織承諾 16 關(guān)于人力資源的生產(chǎn)性與消費(fèi)性的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。 (A)消費(fèi)性必須大于生產(chǎn)性，社會(huì)才能獲益 (B)生產(chǎn)性為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件 (C)生產(chǎn)性與消費(fèi)性是相輔相成的 (D)消費(fèi)性保證人力資源的維持和發(fā)展 17 下列資料中，有助于工作分析人員更好地對(duì)諸如一人多崗和一崗多人等問(wèn)題進(jìn)行判斷和處理的是( )。 (A)組織結(jié)構(gòu)圖 (B)工作流程圖 (C)職位配置圖 (D)職位的職責(zé)界定說(shuō)明書 18 工作研究的目的在于( )。 (A)提高工作效率 (B)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu) (C)明確任職要求 (D)確定職位價(jià)值 19 “人一生下來(lái)就置身于既定的生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系中，社會(huì)發(fā) 展水平從整體上制約著人力資源的素質(zhì)，”說(shuō)的是人力資源的( )。 (A)使用過(guò)程的時(shí)效性 (B)生產(chǎn)過(guò)程的時(shí)代性 (C)開(kāi)發(fā)活動(dòng)的能動(dòng)性 (D)維持過(guò)程的消耗性 20 關(guān)于工作分析成果的說(shuō)法，正確的是( )。 (A)工作描述界定了工作對(duì)任職者各方面的要求 (B)工作描述是對(duì)工作職責(zé)、工作活動(dòng)以及工作環(huán)境等工作特性的書面描述 (C)工作規(guī)范主要涉及任職者實(shí)際在做什么以及如何做等內(nèi)容 (D)工作規(guī)范是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件 21 下列不屬于人員招聘原則的是( )。 (A)目標(biāo)原則 (B)科學(xué)性原則 (C)經(jīng)濟(jì)原則 (D)計(jì)劃原則 22 更適合采用在專業(yè)雜志上刊登招聘廣告形式進(jìn)行招聘宣傳的情形是( )。 (A)將招聘范圍限定于某一地區(qū) (B)需要在短時(shí)間內(nèi)展開(kāi)“閃電式”宣傳轟炸 (C)需要迅速擴(kuò)大企業(yè)影響 (D)招募對(duì)象為專業(yè)性比較強(qiáng)的人員 23 關(guān)于工作設(shè)計(jì)方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。 (A)機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì) (B)生物型工作設(shè)計(jì)方法關(guān)注對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)，目的是降低某些特定職位對(duì)體力的需求 (C)直覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法是通過(guò)降低工作對(duì)信息加工的要求，來(lái)改善工作的安全性和可靠性 (D)激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)工作效率的最大化，使得員工在工作中的精神需求最小化 24 主要為了識(shí)別角色榜樣，采用的績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類型應(yīng)當(dāng)是( )。 (A)描述性標(biāo)準(zhǔn) (B)量化標(biāo)準(zhǔn) (C)基本標(biāo)準(zhǔn) (D)卓越標(biāo)準(zhǔn) 25 績(jī)效考核結(jié)果不在( )方面應(yīng)用。 (A)薪酬與獎(jiǎng)金的分配 (B)職務(wù)的調(diào)整 (C)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的制定 (D)培訓(xùn)與再教育 26 下列關(guān)于績(jī)效的說(shuō)法，正確的是( )。 (A)績(jī)效是組織對(duì)個(gè)人的_種承諾 (B)績(jī)效是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn) (C)個(gè)人績(jī)效的達(dá)成意味著組織績(jī)效的達(dá)成 (D)績(jī)效是員工個(gè)人承擔(dān)的一種責(zé)任，與他人無(wú)關(guān) 27 “在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)，與行為錨定法大體相近只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同，是由工作績(jī)效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的表單”，這是績(jī)效考核方法中的( )。 (A)排序法 (B)強(qiáng)制分布法 (C)圖尺度評(píng)價(jià)法 (D)行為觀察量表法 28 相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘的缺點(diǎn)是( )。 (A)有可能形成內(nèi)部矛盾 (B)由于缺乏對(duì)應(yīng)聘者的了解而更易發(fā)生招聘失誤 (C)人員選擇余地小 (D)容易造成“近親繁殖” 29 主要適用于“白領(lǐng)員工”的基本薪酬是( )。 (A)職位薪酬 (B)能力薪酬 (C)技能薪酬 (D)績(jī)效薪酬 30 在績(jī)效管理的各環(huán)節(jié)中，績(jī)效考核側(cè)重于( )。 (A)績(jī)效信息的溝通和績(jī)效的提高 (B)績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià) (C)員工個(gè)人能力的發(fā)展 (D)績(jī)效計(jì)劃的制訂 31 薪酬公平性原則中的個(gè)人公平性是指( )。 (A)不同企業(yè)中相似職位的薪酬基本相同 (B)同一企業(yè)中對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小相同的不同職位薪酬基本相同 (C)同一企業(yè)中相同職位的員工薪酬基本相同 (D)同一工作團(tuán)隊(duì)中的所有員工薪酬基本相同 32 寬帶式薪酬的優(yōu)點(diǎn)是( )。 (A)適用于所有類型的企業(yè) (B)能夠引導(dǎo)員工提升個(gè)人能力 (C)能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu) (D)有利于員工的職位晉升 33 向員工進(jìn)行成人學(xué)歷教育和外語(yǔ)培訓(xùn)等，屬于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)類型中的( )。 (A)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn) (B)操作技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) (C)基礎(chǔ)知識(shí)教育 (D)價(jià)值觀及企業(yè)文化塑造 34 關(guān)于薪酬作用的說(shuō)法，正確的是( )。 (A)薪酬收入無(wú)法對(duì)員工及其家庭的生活起到保障作用 (B)薪酬無(wú)法體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值 (C)薪酬政策有助于強(qiáng)化良好的企業(yè)文化 (D)薪酬政策可以引導(dǎo)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型 35 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析中的( )，旨在明確每一項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)要求、能力要求和人員的素質(zhì)要求。 (A)組織分析 (B)工作任務(wù)分析 (C)人員綜合素質(zhì)分析 (D)人員分析 36 下列關(guān)于群體培訓(xùn)中的講授法的陳述，錯(cuò)誤的是( )。 (A)適用于向全體學(xué)員介紹或傳授某一個(gè)專門領(lǐng)域的內(nèi)容 (B)采用這種方法時(shí)，要特別考慮如何使受訓(xùn)人員能自始至終保持學(xué)習(xí)興趣 (C)可以對(duì)眾多受訓(xùn)人員同時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間與經(jīng)費(fèi) (D)受訓(xùn)人員能主動(dòng)參與培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 37 應(yīng)屆畢業(yè)生與一般員工在錄用工作中表現(xiàn)出來(lái)的差別，正確的陳述是( )。 (A)應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展困惑 (B)一般員工對(duì)公司期望要求過(guò)高 (C)應(yīng)屆畢業(yè)生善于處理人事關(guān)系 (D)一般員工職業(yè)技能不夠熟練 38 在進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析時(shí)，工作任務(wù)分析的目的在于( )。 (A)考查員工的技能是否達(dá)到工作的要求 (B)確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容 (C)確定誰(shuí)需要或應(yīng)該接受培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) (D)確定員工應(yīng)該接受何種形式的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 39 在確定薪酬等級(jí)，對(duì)職位的等級(jí)做細(xì)致劃分時(shí)采用的變動(dòng)級(jí)差法是使( )。 (A)職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大 (B)絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)最高點(diǎn)之間的比例是恒定的 (C)職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)的最高點(diǎn)之間的差異就越大 (D)各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等 40 勞動(dòng)保護(hù)管理的主要內(nèi)容不包括( )。 (A)制定勞動(dòng)保護(hù)制度 (B)編制安全技術(shù)措施計(jì)劃 (C)加強(qiáng)勞動(dòng)防護(hù)用品的管理 (D)勞動(dòng)紀(jì)律檢查 41 下面關(guān)于工作分析的陳述，正確的是( )。 (A)工作分析對(duì)于績(jī)效管理沒(méi)有作用 (B)工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持 (C)工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ) (D)工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持 42 下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析 方法的是( )。 (A)臨界特質(zhì)分析法 (B)關(guān)鍵事件法 (C)工作要素法 (D)能力要求法 43 工作的自主性有助于員工( )。 (A)感受到工作的穩(wěn)定性 (B)體驗(yàn)到工作的單調(diào)性 (C)體驗(yàn)到工作的責(zé)任 (D)感受到工作的安全性 44 短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不包括( )。 (A)績(jī)效加薪 (B)季度獎(jiǎng)金 (C)特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 (D)現(xiàn)股計(jì)劃 45 關(guān)于—次性獎(jiǎng)金的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。 (A)減少了因基本薪酬的累積效應(yīng)所引起的固定薪酬成本的增加 (B)可以保障企業(yè)各等級(jí)薪酬范圍的確定性 (C)對(duì)于員工而言一次性獎(jiǎng)金相對(duì)于績(jī)效加薪的優(yōu)勢(shì)要多很多 (D)企業(yè)長(zhǎng)期以一次性獎(jiǎng)金代替基本薪酬的增加，就有可能導(dǎo)致員工的消極行為 46 關(guān)于長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。 (A)長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是措績(jī)效衡量周期在半年以上的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 (B)長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期規(guī)劃和對(duì)企業(yè)未來(lái)可能產(chǎn)生影響的那些決策 (C)長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有助于企業(yè)招募、保留和激勵(lì)高績(jī)效的員工 (D)長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要形式包括現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃以及期權(quán)計(jì)劃 47 “在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購(gòu)買商品或福利，”這種做法屬于彈性福利計(jì)劃中的( )。 (A)混合匹配福利計(jì)劃 (B)附加福利計(jì)劃 (C)標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃 (D)核心福利計(jì)劃 48 大學(xué)畢業(yè)生或其他剛踏人社會(huì)的青年最容易成為受害者的歧視是( )。 (A)學(xué)歷、院校歧視 (B)身材相貌歧視 (C)年齡歧視 (D)經(jīng)驗(yàn)歧視 49 我國(guó)《勞動(dòng)法》的適用范圍不包括( )。 (A)中華人民共和國(guó)境內(nèi)的國(guó)有企業(yè) (B)國(guó)家公務(wù)員 (C)中華人民共和國(guó)境內(nèi)的外商投資企業(yè) (D)與國(guó)家機(jī)關(guān)建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者 50 關(guān)于壓力來(lái)源的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。 (A)壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會(huì)壓力源 (B)生活條件、住房問(wèn)題等屬于生活壓力源 (C)工作壓力源主要有：?jiǎn)T工在企業(yè)中的角色、職業(yè)生涯發(fā)展、人際關(guān)系和組織變革等 (D)社會(huì)壓力源包括社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、財(cái)務(wù)問(wèn)題等 51 勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范而形成的( )的關(guān)系。 (A)勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù) (B)責(zé)任與義務(wù) (C)雇用與被雇用 (D)勞動(dòng)與報(bào)酬 52 勞動(dòng)法的表現(xiàn)形式是指勞動(dòng)法律規(guī)范的具體形式，也稱為勞動(dòng)法的( )。 (A)淵源 (B)適用范圍 (C)適用條件 (D)適用要求 53 下列特殊群體實(shí)行就業(yè)安置等特殊保護(hù)措施的是( )。 (A)少數(shù)民族勞動(dòng)者 (B)殘疾人 (C)傳染病病原攜帶者 (D)退役軍人 54 國(guó)家安全監(jiān)管總局、衛(wèi)生部、人力資源和社會(huì)保障部、全國(guó)總工會(huì)制定的《防暑降溫措施管理辦法》，對(duì)高溫天氣條件下從事戶外作業(yè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)做出了具體規(guī)定。這里所說(shuō)的高溫天氣是指( )。 (A)地市級(jí)以上氣象主管部門所屬氣象臺(tái)站向公眾發(fā)布的日最高氣溫35攝氏度以上的天氣 (B)地市級(jí)以上氣象主管部門所屬氣象臺(tái)站向公眾發(fā)布的日最高氣溫36攝氏度以上的天氣 (C)地市級(jí)以上氣象主管部門所屬氣象臺(tái)站向公眾發(fā)布的日平均氣溫30攝氏度以上的天氣 (D)地市級(jí)以上氣象主管部門所屬氣象臺(tái)站向公眾發(fā)布的日平均氣溫28攝氏度以上的天氣 55 關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)的說(shuō)法，正確的是( )。 (A)企業(yè)應(yīng)當(dāng)提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行學(xué)歷教育培訓(xùn) (B)企業(yè)根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照職工資總額的5%提取職工教育經(jīng)費(fèi) (C)企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)應(yīng)當(dāng)列入工會(huì)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 (D)企業(yè)未按國(guó)家規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令 改正 56 關(guān)于用人單位招用人員的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。 (A)用人單位招用人員時(shí)不得發(fā)布虛假招聘廣告 (B)用人單位可以要求被錄用人員提供擔(dān)保 (C)用人單位不得扣押被錄用人員的居民身份證 (D)用人單位招用人員時(shí)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì) 57 勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，協(xié)商不成，且沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，( )。 (A)適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定 (B)適用集體合同規(guī)定 (C)實(shí)行同工同酬 (D)適用企業(yè)規(guī)章制度 58 累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)( )以上的，該職工不再享受當(dāng)年年休假。 (A)1個(gè)月 (B)2個(gè)月 (C)3個(gè)月 (D)4個(gè)月 59 未婚歸僑、僑眷出境探望父母，3年一次的給假( )。 (A)1個(gè)月 (B)4個(gè)月 (C)70天 (D)40天 60 下列對(duì)確定和調(diào)整小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)在頒布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮的因素表述錯(cuò)誤的是( )。 (A)單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi) (B)非全日制勞動(dòng)者工作穩(wěn)定性 (C)非全日制勞動(dòng)者勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度 (D)非全日制勞動(dòng)者平均月工作時(shí)間 二、多項(xiàng)選擇題 61 小羅擬向主管請(qǐng)假一周回家探望家人，為了說(shuō)服主管改變態(tài)度，同意自己的請(qǐng)假要求，小羅可以采用的方法有( )。 (A)趁主管心情好的時(shí)候提出請(qǐng)求 (B)向主管承諾，假期之前加班完成工作任務(wù) (C)向主管說(shuō)明，幾天后是自己父親的60歲生日，回家探望老人意義重大 (D)采用多種方式反復(fù)向主管提出申請(qǐng) (E)趁他人在場(chǎng)時(shí)提出申請(qǐng)，使主管不好意思拒絕 62 關(guān)于價(jià)值觀的說(shuō)法，正確的是( )。 (A)價(jià)值觀既是一種個(gè)體現(xiàn)象、社會(huì)現(xiàn)象，也是一種文化現(xiàn)象 (B)價(jià)值觀隨情境不同而改變 (C)價(jià)值觀不是內(nèi)隱的，而是外顯的 (D)價(jià)值觀比態(tài)度更形象、更具體 (E)價(jià)值觀對(duì)行為具有解釋、預(yù)測(cè)和導(dǎo)向作用 63 關(guān)于工作滿意度特點(diǎn)的說(shuō)法，正確的是( )。 (A)員工在一個(gè)維度上的高滿意度可以用來(lái)抵消其在另一個(gè)維度上的低滿意度 (B)滿意度是不斷變化的，但它的下降比上升要緩慢 (C)員工工作之余的環(huán)境會(huì)間接地影響其對(duì)工作的滿意感 (D)工作滿意度具有一定穩(wěn)定性 (E)工作滿意度與生活滿意度無(wú)關(guān) 64 關(guān)于工作滿意度和工作滿意度調(diào)查的說(shuō)法，正確的是( )。 (A)工作滿意度是員工對(duì)自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn) (B)工作滿意度調(diào)查的對(duì)象是普通員工，不包括管理層 (C)工作滿意度調(diào)查可以使組織中各個(gè)方面的溝通得到改善 (D)工作滿意度調(diào)查可以使員工的消極情感得到釋放 (E)在進(jìn)行正式調(diào)查之前，管理者可以通過(guò)日常接觸等方法來(lái)了解員工的感受 65 工作分析在人力資源管理中的作用有( )。 (A)工作分析可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo) (B)工作分析可以成為績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ) (C)工作分析可以通過(guò)支持二亡作評(píng)價(jià)來(lái)間接地支持薪酬體系的設(shè)計(jì) (D)工作分析可以為員工招聘提供基本的依據(jù) (E)工作分析可以成為員工工作價(jià)值觀定位的依據(jù) 66 相對(duì)于外部招聘而言，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)是( )。 (A)給企業(yè)帶來(lái)新鮮血液 (B)招聘對(duì)象的選擇余地大 (C)提高組織培訓(xùn)的投資回報(bào)率 (D)保持員工晉升的連續(xù)性 (E)人員測(cè)評(píng)的成本低 67 利用報(bào)紙廣告進(jìn)行招聘的優(yōu)點(diǎn)是( )。 (A)能夠?qū)⑿畔⒀杆賯鬟f給特定的職業(yè)群體 (B)生動(dòng)形象 (C)信息保存時(shí)間長(zhǎng) (D)傳播的范圍廣 (E)印刷質(zhì)量比較高 68 確定績(jī)效考核周期需考慮的因素包括( )。 (A)獎(jiǎng)金的發(fā)放周期 (B)工作任務(wù)完成周期 (C)工作的性質(zhì) (D)員工的工作態(tài)度 (E)員工的素質(zhì)狀況 69 在績(jī)效管理中運(yùn)用標(biāo)桿超越法的優(yōu)點(diǎn)在于( )。 (A)有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的潛能 (B)可以直接模仿標(biāo)桿企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，節(jié)省戰(zhàn)略制定的成本 (C)有助于完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制 (D)有助于顯著降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本 (E)有助于企業(yè)學(xué)習(xí)同行經(jīng)驗(yàn)，克服制約企業(yè)發(fā)展的陋習(xí) 70 下列薪酬項(xiàng)目中，屬于基本薪酬的是( )。 (A)職位薪酬 (B)獎(jiǎng)金 (C)技能薪酬 (D)福利 (E)能力薪酬 71 在專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)中，培訓(xùn)的主要內(nèi)容通常包括( )。 (A)專業(yè)知識(shí) (B)業(yè)務(wù)技能 (C)管理知識(shí) (D)管理技能 (E)領(lǐng)導(dǎo)技能 72 關(guān)于外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)優(yōu)點(diǎn)的說(shuō)法，正確的有( )。 (A)外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可以拓展員工的視野 (B)外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有利于開(kāi)發(fā)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)技能 (C)外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可以讓員工了解其他公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況 (D)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)能夠讓員工了解生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理的最新成果 (E)外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)開(kāi)一使理論與實(shí)踐即時(shí)結(jié)合 73 員工援助計(jì)劃(EAP)的內(nèi)容包括( )。 (A)員工健康體檢與健康增進(jìn)方案 (B)員工壓力管理 (C)企業(yè)文化建設(shè) (D)員工自身不良情緒管理的輔導(dǎo) (E)績(jī)效考核改進(jìn)方案 74 工作分析是通過(guò)系統(tǒng)的分析方法來(lái)確定( )的過(guò)程。 (A)工作職責(zé)及標(biāo)準(zhǔn) (B)工作所需知識(shí)技能 (C)工作的內(nèi)外部聯(lián)系 (D)工作滿意度 (E)工作的社會(huì)和心理環(huán)境 75 在面試過(guò)程中，考官應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出的行為是( )。 (A)制造緊張情緒，使求職者無(wú)法表現(xiàn)出真實(shí)能力 (B)獲得簡(jiǎn)歷及筆試中未能獲取的信息 (C)夸大工作條件或給予過(guò)多承諾，從而留住應(yīng)聘者 (D)詳細(xì)了解求職者的特殊經(jīng)歷和能力 (E)與求職者在相互信賴的氣氛中真誠(chéng)交流 76 在進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析時(shí)，組織分析的內(nèi)容包括( )。 (A)公司戰(zhàn)略 (B)可獲得的培訓(xùn)資源 (C)公司文化 (D)人員素質(zhì)狀況 (E)組織目標(biāo) 77 關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的說(shuō)法，正確的是( )。 (A)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度，用人單位應(yīng)當(dāng)與在該單位工作滿10年的勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 (B)勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿10年并提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 (C)用人單位自用工之日起滿一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 (D)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 (E)勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 78 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以( )。 (A)訂立固定期限勞動(dòng)合同 (B)變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容 (C)約定多次試用期 (D)在法定勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他勞動(dòng)合同終止條件 (E)不訂立書面勞動(dòng)合同 79 國(guó)家規(guī)定的用人單位職工名冊(cè)的內(nèi)容須包括勞動(dòng)者的( )。 (A)學(xué)歷證書號(hào)碼 (B)聯(lián)系方式 (C)用工起始時(shí)間 (D)家庭成員信息 (E)勞動(dòng)合同期限 80 關(guān)于帶薪年休假的說(shuō)法，正確的是( )。 (A)事業(yè)單位職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假 (B)單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，可以不安排職工休年休假 (C)職工在1個(gè)年度中請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當(dāng)年年休假 (D)職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入 (E)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年年休假 三、案例分析 80 心理學(xué)家黎格曼在一項(xiàng)研究中讓參加實(shí)驗(yàn)的工人用力拉繩子并測(cè)拉力，實(shí)驗(yàn)包括三種情境：一個(gè)工人單獨(dú)拉，三人一組一起拉，八人一組一起拉。結(jié)果發(fā)現(xiàn)一個(gè)工人單獨(dú)拉時(shí)，人均拉力為63千克;三人一起拉時(shí)，人均拉力為53千克;八人一起拉時(shí)，人均拉力只有31千克，還不到一個(gè)工人單獨(dú)拉時(shí)的一半。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題： 81 黎格曼實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)的這種現(xiàn)象稱為( )。 (A)社會(huì)信念 (B)社會(huì)促進(jìn) (C)社會(huì)懈怠 (D)社會(huì)順從 82 關(guān)于這種現(xiàn)象的說(shuō)法，正確的是( )。 (A)這種現(xiàn)象的發(fā)生和團(tuán)體規(guī)模有關(guān) (B)在我國(guó)改革開(kāi)放以前，這種現(xiàn)象在組織中普遍存在 (C)這種現(xiàn)象發(fā)生時(shí)，個(gè)體的成績(jī)通常是被單獨(dú)計(jì)算的 (D)團(tuán)體中的責(zé)任分擔(dān)是這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因之一 83 為了克服這一現(xiàn)象，可以采取的方法有( )。 (A)控制團(tuán)體規(guī)模 (B)向員工提供更多的技術(shù)手段 (C)單獨(dú)衡量團(tuán)體中每個(gè)人的貢獻(xiàn) (D)讓團(tuán)體成員感覺(jué)到自己工作對(duì)團(tuán)體的重要性 84 這種現(xiàn)象造成的后果包括( )。 (A)導(dǎo)致員工降低努力程度，從而使得工作效率下降 (B)導(dǎo)致團(tuán)體成員之間產(chǎn)生矛盾 (C)導(dǎo)致本來(lái)工作很努力的成員也降低努力程度 (D)導(dǎo)致個(gè)別成員承擔(dān)更多的工作 84 某洗衣公司是一家私人公司，該公司既無(wú)正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒(méi)有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會(huì)的平均水平持平。公司老板在制定工資制度時(shí)，并未進(jìn)行正式的薪水調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過(guò)他在當(dāng)?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會(huì)的朋友進(jìn)行非正式的薪水調(diào)查。他采用對(duì)號(hào)入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅(jiān)持僅支付最低水平工資時(shí)，該公司一直按 高于平均工資8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。這樣的政策有助于加強(qiáng)雇員的忠誠(chéng)感，從而減少勞動(dòng)力的流動(dòng)。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題： 85 該公司按高于平均水平8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，這一行為體現(xiàn)了制定薪酬時(shí)的( )。 (A)公平性 (B)合法性 (C)競(jìng)爭(zhēng)性 (D)經(jīng)濟(jì)性 86 公司老板堅(jiān)持每天閱讀求職廣告，他的目的是為了了解影響薪酬設(shè)定的( )因素。 (A)當(dāng)?shù)厣钏? (B)地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例 (C)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況 (D)國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī) 87 該公司如果決定建立一整套成功的薪酬體系，那么他應(yīng)該首要考慮下列( )因素。 (A)公平性 (B)合法性 (C)競(jìng)爭(zhēng)性 (D)經(jīng)濟(jì)性 88 該公司按高于同行業(yè)平均水平8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，也許這一做法是成功的，但應(yīng)考慮下列( )因素。 (A)本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 (B)公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力 (C)公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化 (D)國(guó)家的法律和法規(guī) 88 某公司是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)，經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模，而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展，增強(qiáng)公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，公司制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，提高了員工的勞動(dòng)定額，并加強(qiáng)了對(duì)員工的監(jiān)督和控制：但經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反，產(chǎn)品產(chǎn)量雖然有所提高，但產(chǎn)品質(zhì)量卻有所下降，員工的行為也發(fā)生了改變，有的與管理人員常常爭(zhēng)吵，情緒對(duì)立;有的不像以前那樣積極主動(dòng)，而是被動(dòng)附和;有的消極怠工，甚至有人提出辭職。對(duì)這些現(xiàn)象，公司經(jīng)理很不理解，請(qǐng)來(lái)了專家，進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)過(guò)調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)該公司的勞動(dòng)環(huán)境較差，空間狹小、陰暗、噪聲很大;由于較高的勞動(dòng)定額和嚴(yán)格的制度與監(jiān)督，員工的心理壓力很大;管理人員只注重生產(chǎn)指標(biāo)的完成，而不關(guān)心員工的情緒和遇到的困難。對(duì)此專家建議公司加強(qiáng)員工的在職管理，包括壓力控制、沖突管理，創(chuàng)造良好的勞動(dòng)關(guān)系氛圍，實(shí)施員工援助計(jì)劃等。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題： 89 壓力源是導(dǎo)致壓力產(chǎn)生的根源。從形式上壓力源可分為( )。 (A)工作壓力源 (B)生活壓力源 (C)社會(huì)壓力源 (D)環(huán)境壓力源 90 公司減輕員工的壓力可采用的措施包括( )。 (A)改善公司的工作環(huán)境和條件 (B)從公司文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力 (C)在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強(qiáng)過(guò)程管理 (D)增加員工福利待遇 91 公司可采用的預(yù)防和疏導(dǎo)沖突的措施包括( )。 (A)制定完善的規(guī)章制度，防止制度疏漏、職責(zé)不清等因素引起的消極性沖突 (B)加強(qiáng)上下級(jí)之間的信息和意見(jiàn)的溝通，減少隔閡和分歧 (C)審驗(yàn)人力資源管理制度或公司發(fā)展戰(zhàn)略是否出現(xiàn)矛盾和問(wèn)題，避免頭痛醫(yī)頭，簡(jiǎn)單壓制 (D)招收員工時(shí)嚴(yán)格選擇服從管理的人員 92 員工援助計(jì)劃的主要內(nèi)容應(yīng)該包括( )。 (A)提高員工的工資報(bào)酬 (B)處理造成問(wèn)題的外部壓力源 (C)處理壓力所造成的反應(yīng) (D)改變個(gè)體自身的弱點(diǎn) 92 某公司是一家發(fā)展迅速的中小企業(yè)。為適應(yīng)發(fā)展需要，要對(duì)公司的各崗位做系統(tǒng)的工作分析。為了準(zhǔn)確客觀，工作分析人員仔細(xì)收集了與各項(xiàng)工作有關(guān)的企業(yè)內(nèi)部和外部信息。雖然分析人員工作認(rèn)真，但因?yàn)槿狈?jīng)驗(yàn)，還是導(dǎo)致了一些問(wèn)題的出現(xiàn)。分析人員在研究 開(kāi)發(fā)部采用了觀察法，但收效甚微。在生產(chǎn)部門，分析人員希望采用工作實(shí)踐法準(zhǔn)確理解生產(chǎn)人員的工作內(nèi)容，但是在一些技術(shù)要求比較高的工種上，由于分析人員不能迅速掌握工作要領(lǐng)，從事這些工種的老員工要花費(fèi)大量的時(shí)間幫助分析人員，影響了他們生產(chǎn)任務(wù)的完成。最終，職位說(shuō)明書制定出來(lái)了，卻遭到很多質(zhì)疑。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題 93 為了做好該公司的工作分析，工作分析人員應(yīng)收集的企業(yè)內(nèi)部信息包括( )。 (A)企業(yè)平均工資 (B)工作流程圖 (C)組織機(jī)構(gòu)圖 (D)職位配置圖 94 該公司工作分析人員在運(yùn)用工作分析方法時(shí)出現(xiàn)問(wèn)題的原因是( )。 (A)觀察法不適用于腦力勞動(dòng)要求比較高的工作 (B)觀察法不適用于處理緊急情況的間歇性工作 (C)工作實(shí)踐法不適用于短期內(nèi)可以掌握的工作 (D)工作實(shí)踐法不適用于需要大量訓(xùn)練的工作 95 該公司通過(guò)工作分析制定的工作規(guī)范應(yīng)該包括( )。 (A)培訓(xùn)要求 (B)工作職責(zé) (C)知識(shí)要求 (D)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 96 下列改進(jìn)該公司工作分析的建議中，合理的是( )。 (A)要根據(jù)職位的性質(zhì)，選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒? (B)要對(duì)收集到的工作分析信息進(jìn)行審查核對(duì) (C)要征詢工作的相關(guān)人員對(duì)工作分析結(jié)果的意見(jiàn)和建議 (D)所有部門應(yīng)停止工作，集中全力開(kāi)展工作分析 96 某公司是一家成立時(shí)間不長(zhǎng)，但發(fā)展迅速的民營(yíng)公司。隨著市場(chǎng)拓展和員工數(shù)量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)化地開(kāi)展人員的聘用和績(jī)效考核等工作，解決人員配置和績(jī)效管理等方面存在的突出問(wèn)題。人力資源部張經(jīng)理認(rèn)為，要解決人力資源管理方面的問(wèn)題，首先要開(kāi)展工作分析，厘清每個(gè)職位的職責(zé)，編寫職位說(shuō)明書，然后在此基礎(chǔ)上制定每個(gè)職位的績(jī)效考核指標(biāo)，并根據(jù)職位的要求配置人員。為此，他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個(gè)職位說(shuō)明書的調(diào)查問(wèn)卷，發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊，回收上來(lái)的問(wèn)卷填寫質(zhì)量并不理想，張經(jīng)理只好組織人力資源部門的人員，根據(jù)大家平時(shí)對(duì)公司各部門職位的了解直接編寫了職位說(shuō)明書，這個(gè)過(guò)程耗費(fèi)了很長(zhǎng)時(shí)間。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題： 97 該公司在開(kāi)展工作分析時(shí)存在的問(wèn)題有( )。 (A)缺少對(duì)工作相關(guān)背景信息的收集 (B)工作分析方法的選擇不當(dāng) (C)缺少工作分析結(jié)果的反饋 (D)沒(méi)有進(jìn)行工作評(píng)價(jià) 98 如果由各部門自己收集分析信息并編寫職位說(shuō)明書，則可能的好處是( )。 (A)如果各部門配合較好，可以很快完成職位說(shuō)明書的編寫 (B)各部門對(duì)本部門的工作非常了解，編寫的職位說(shuō)明書會(huì)更符合實(shí)際 (C)各部門編寫的職位說(shuō)明書可以直接用于人員的配置和績(jī)效考核的設(shè)計(jì) (D)如果有人力資源部門的專業(yè)指導(dǎo)，各部門編寫的職位說(shuō)明書會(huì)較專業(yè) 99 該公司在工作分析時(shí)采用的方法是問(wèn)卷法。為了更全面地了解職位的信息，該公司還可以采用( )。 (A)訪談法 (B)文獻(xiàn)分析法 (C)要素計(jì)點(diǎn)法 (D)目標(biāo)管理法 100 該公司最終編寫完成的職位說(shuō)明書應(yīng)包括的內(nèi)容有( )。 (A)職位的工作職責(zé)、工作條件等方面的描述 (B)職位對(duì)任職者的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)等方面的要求 (C)職位對(duì)任職者的知識(shí)、技能、能力、心理特征等方面的要求 (D)公司的文化和價(jià)值觀、財(cái)務(wù)和行政管理規(guī)定 一、單項(xiàng)選擇題 1 【正確答案】A 【試題解析】在弗洛伊德的理論中，人格的差異在于人們對(duì)待基本驅(qū)力的方式的不同，為了揭示這種差異，弗洛伊德描繪了人格的兩個(gè)不同部分——本我和超我——之間一場(chǎng)無(wú)休止的戰(zhàn)爭(zhēng)，而這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)由自我來(lái)協(xié)調(diào)。 2 【正確答案】D 【試題解析】“大五”人格模型外向性維度包括健談的、精力充沛的、果斷的/安靜的、有保留的和害羞的。 3 【正確答案】B 【試題解析】對(duì)于學(xué)習(xí)外語(yǔ)來(lái)說(shuō)，最重要的智力維度是記憶力，即識(shí)記、保持和回憶句子的能力。 4 【正確答案】B 【試題解析】在應(yīng)激狀態(tài)下，人的生化和免疫系統(tǒng)會(huì)發(fā)生劇烈的變化，激活水平明顯提高。長(zhǎng)期處于應(yīng)激狀態(tài)的人，免疫系統(tǒng)的作用會(huì)受到損害，從而導(dǎo)致疾病的產(chǎn)生。 5 【正確答案】B 【試題解析】非正式團(tuán)體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎(chǔ)上，是基于社會(huì)交往的需要自發(fā)形成的，團(tuán)體成員間的關(guān)系比較松散，并且沒(méi)有確切的名稱，如日常生活中的朋友團(tuán)體就屬于非正式團(tuán)體。 6 【正確答案】C 【試題解析】在一個(gè)團(tuán)體中，有許多因素會(huì)影響個(gè)體的從眾行為，其中最重要的有：團(tuán)體凝聚力、團(tuán)體一致性和團(tuán)體規(guī)模。一般情 況下，凝聚力大的團(tuán)體促使成員從眾的壓力也大，一致性高的團(tuán)體對(duì)成員從眾的影響力大，團(tuán)體規(guī)模越大對(duì)成員從眾的影響越大。但是在此也要注意，團(tuán)體規(guī)模的影響并不是無(wú)限的，研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團(tuán)體人數(shù)達(dá)到4個(gè)人時(shí)，團(tuán)體對(duì)個(gè)體的影響最大，超過(guò)了這個(gè)規(guī)模，影響不再增加，有時(shí)候反而減小。團(tuán)體規(guī)模越大，凝聚力往往可能會(huì)越小。 7 【正確答案】C 【試題解析】認(rèn)知失調(diào)是指由于做了一項(xiàng)與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。減少和消除認(rèn)知失調(diào)狀態(tài)的方法包括：改變態(tài)度、增加認(rèn)知、改變認(rèn)知的重要性、減少選擇感、改變行為。其中不包括消除認(rèn)知。 8 【正確答案】C 【試題解析】根據(jù)自我歸類理論，每個(gè)人都會(huì)將自己歸人不同的類別之中，分為三種水平：自我的最高水平歸類，即人類;內(nèi)群體一外群體水平歸類，如性別、國(guó)籍、種族;次級(jí)的個(gè)人自我分類，如人格特質(zhì)等。 9 【正確答案】C 【試題解析】工作滿意度是個(gè)體對(duì)工作特定方面的反應(yīng);工作投入度則是個(gè)體認(rèn)同其工作或崗位、主動(dòng)參與的程度，反映了個(gè)體與工作或崗位之間的關(guān)系;組織承諾是個(gè)體對(duì)整個(gè)組織的情感反應(yīng)，體現(xiàn)了個(gè)體與組織的關(guān)系。 10 【正確答案】B 【試題解析】作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，工作投入度是個(gè)體認(rèn)同 其工作或崗位、主動(dòng)參與的程度，反映了個(gè)體與工作或崗位之間的關(guān)系。 11 【正確答案】A 【試題解析】員工可以通過(guò)各種方式來(lái)表達(dá)他們的不滿，可以從建設(shè)性還是破壞性、積極還是消極兩個(gè)維度將員工的反應(yīng)方式分為四類。其中，辭職是破壞性和積極的。 12 【正確答案】C 【試題解析】影響繼續(xù)承諾的因素主要有：所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍、受教育程度、改行的可能性、個(gè)體對(duì)組織的投人狀況、福利因素、在本地居住時(shí)間的長(zhǎng)短、找到別的工作的可能性等。所受教育類型是影響規(guī)范承諾的關(guān)鍵因素。 13 【正確答案】A 【試題解析】人力資源的物質(zhì)性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。 14 【正確答案】B 【試題解析】人力資源以人為載體，表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此與人的生命周期緊密相連。生命周期和人力資源的這種關(guān)系決定了人力資源的時(shí)效性。人力資源如果長(zhǎng)期不用，就會(huì)荒廢和退化。人的知識(shí)技能如果得不到使用和發(fā)揮，就可能會(huì)過(guò)時(shí)，或者導(dǎo)致人的積極性消退，造成心理壓力。 15 【正確答案】C 【試題解析】工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式以勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注的 問(wèn)題主要包括工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系，雇傭關(guān)系和績(jī)效評(píng)估等。 16 【正確答案】A 【試題解析】生產(chǎn)性必須大于消費(fèi)性，這樣組織和社會(huì)才能獲益。 17 【正確答案】C 【試題解析】職位配置圖能夠清晰地反映企業(yè)中現(xiàn)有工作的人員配置情況，有助于工作分析人員更好地對(duì)諸如一人多崗和一崗多人等問(wèn)題進(jìn)行判斷和處理。 18 【正確答案】A 【試題解析】工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。 19 【正確答案】B 【試題解析】生產(chǎn)過(guò)程的時(shí)代性，是指人力資源的形成受到時(shí)代條件的制約。人一生下來(lái)就置身于既定的生產(chǎn)力：與生產(chǎn)關(guān)系中，社會(huì)發(fā)展水平從整體上制約著人力資源的素質(zhì)。他們只能在時(shí)代提供的條件下，努力發(fā)揮其作用。 20 【正確答案】B 【試題解析】工作描述是對(duì)職位奪身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件以及工作對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。 21 【正確答案】C 【試題解析】人員招聘的原則包括：①目標(biāo)原則;②公開(kāi)公正原則;③科學(xué)性原則;④計(jì)劃原則。 22 【正確答案】D 【試題解析】在專業(yè)雜志刊登招聘廣告，其優(yōu)點(diǎn)是會(huì)到達(dá)特定的職業(yè)群體手中;廣告大小富有靈活性;印刷質(zhì)量比較高;有較高的編輯信譽(yù);保留的時(shí)間比較長(zhǎng)。合適的場(chǎng)合是招募對(duì)象為專業(yè)性比較強(qiáng)的人員;時(shí)間和地區(qū)限制不太重要。 23 【正確答案】D 【試題解析】機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法，強(qiáng)調(diào)的是圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來(lái)遴行工作設(shè)計(jì)。生物型工作設(shè)計(jì)方法，通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計(jì)，目的是降低某些特定的職位對(duì)于體力的需求。直覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法，通常是通過(guò)降低工作對(duì)于信息加工的要求，來(lái)改善工作的可靠性和安全性。激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法強(qiáng)調(diào)通過(guò)工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團(tuán)隊(duì)、工作生活質(zhì)量等方式來(lái)提高工作的激勵(lì)性。 24 【正確答案】D 【試題解析】卓越標(biāo)準(zhǔn)的水平通常只有小部分被評(píng)估對(duì)象可以達(dá)到，因此卓越標(biāo)準(zhǔn)主要是為了識(shí)別角色榜樣。 25 【正確答案】C 【試題解析】績(jī)效考核完成后，管理者不能對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果置之不理，而是應(yīng)當(dāng)將其利用在人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，如薪酬與獎(jiǎng)金 的分配、職務(wù)的調(diào)整、培訓(xùn)與再教育等。 26 【正確答案】B 【試題解析】績(jī)效是對(duì)工作行為以及工作結(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。 27 【正確答案】D 28 【正確答案】B 29 【正確答案】B 【試題解析】能力薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來(lái)確定員工的基本薪酬，主要適用于“白領(lǐng)員工”。 30 【正確答案】B 【試題解析】績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高，績(jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)。 31 【正確答案】C 【試題解析】薪酬的公平性可以分為三個(gè)層次：外部公平性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。個(gè)人公平性涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。 32 【正確答案】B 【試題解析】與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高。 33 【正確答案】C 【試題解析】基礎(chǔ)知識(shí)教育是向新員工介紹公司發(fā)展歷史、公司組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)營(yíng)情況、安全措施和規(guī)章制度或員工守則等，還包括 員工的成人學(xué)歷教育和外語(yǔ)培訓(xùn)等。 34 【正確答案】C 【試題解析】薪酬會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和強(qiáng)化良好的企業(yè)文化。 35 【正確答案】B 【試題解析】通常，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析主要來(lái)自三個(gè)方面：組織分析、工作任務(wù)分析和人員分析。其中，工作任務(wù)分析旨在確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容，這類分析將明確說(shuō)明每一項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)要求、能力要求和對(duì)人員的素質(zhì)要求。 36 【正確答案】D 【試題解析】講授法是傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法，適用于向全體學(xué)員介紹或傳授某一個(gè)專門領(lǐng)域的內(nèi)容。講授法的缺點(diǎn)是受訓(xùn)人員不能主動(dòng)參與培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，只能從講授者的演講中被動(dòng)、有限度地思考與吸收。 37 【正確答案】A 【試題解析】應(yīng)屆畢業(yè)生剛步入職場(chǎng)，他們與一般員工在許多方面有著相當(dāng)?shù)牟顒e。這些差別主要體現(xiàn)在對(duì)公司期望要求過(guò)高、職業(yè)發(fā)展困惑、處理人際關(guān)系欠佳、職業(yè)技能不夠熟練等方面。 38 【正確答案】B 【試題解析】培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析的工作任務(wù)分析旨在確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容。這類分析將明確說(shuō)明每項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)要求、能力要求和對(duì)人員的素質(zhì)要求。 【試題解析】變動(dòng)級(jí)差法，即職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)的最高點(diǎn)之間的差異就越大。 40 【正確答案】D 【試題解析】勞動(dòng)保護(hù)管理的主要內(nèi)容有：①制定勞動(dòng)保護(hù)制度;②編制安全技術(shù)措施計(jì)劃;③加強(qiáng)勞動(dòng)防護(hù)用品的管理;④安全生產(chǎn)檢查。 41 【正確答案】B 【試題解析】工作分析的成果文件對(duì)職位應(yīng)具備的知識(shí)、技能、個(gè)性品質(zhì)等方面做了詳細(xì)的規(guī)定，有利于企業(yè)在招聘時(shí)可以做到“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對(duì)口、事得其人”。 42 【正確答案】B 【試題解析】以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括：關(guān)鍵事件法、管理職位描述問(wèn)卷法、功能性工作分析方法、工作任務(wù)清單分析法。 43 【正確答案】C 【試題解析】技能多樣性、任務(wù)的完整性和任務(wù)的重要性，使員工了解工作的意義，自主性賦予員工責(zé)任感，反饋使員工了解工作成果。 44 【正確答案】D 【試題解析】短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括：績(jī)效加薪、一次性獎(jiǎng)金、月/季度獎(jiǎng)金、特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。現(xiàn)股計(jì)劃屬于長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 【試題解析】對(duì)于員工而言，一次性獎(jiǎng)金相對(duì)于績(jī)效加薪的優(yōu)勢(shì)要少很多，從長(zhǎng)期來(lái)看，員工實(shí)際上得到的獎(jiǎng)金數(shù)額肯定要比普通績(jī)效加薪情況下少得多。 46 【正確答案】A 【試題解析】長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是指績(jī)效衡量周期在一年以上的對(duì)既定績(jī)效目標(biāo)達(dá)成提供獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)劃。 47 【正確答案】B 【試題解析】附加福利計(jì)劃，在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購(gòu)買商品或福利。 48 【正確答案】D 【試題解析】經(jīng)驗(yàn)歧視是當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的一種“新趨向”。近幾年，要求求職者具備工作經(jīng)驗(yàn)已成為很多用人單位的招聘條件，使得大學(xué)畢業(yè)生或其他剛踏入社會(huì)的青年成為經(jīng)驗(yàn)歧視的受害者。 49 【正確答案】B 【試題解析】《勞動(dòng)法》第二條規(guī)定：“在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。”符合上述規(guī)定的用人單位、勞動(dòng)者屬于勞動(dòng)法的適用范圍。但公務(wù)員和參照公務(wù)員制度管理的事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用《勞動(dòng)法》。 【試題解析】社會(huì)壓力源包括社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、生活條件、財(cái)務(wù)問(wèn)題、住房問(wèn)題等。 51 【正確答案】A 【試題解析】勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范而形成的勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系。 52 【正確答案】A 【試題解析】勞動(dòng)法的表現(xiàn)形式是指勞動(dòng)法律規(guī)范的具體形式，也稱為勞動(dòng)法的淵源。 53 【正確答案】D 【試題解析】按照《中華人民共和國(guó)兵役法》等法律、法規(guī)規(guī)定，國(guó)家對(duì)退役軍人實(shí)行就業(yè)安置等特殊保障措施。 54 【正確答案】A 【試題解析】高溫天氣是指地市級(jí)以上氣象主管部門所屬氣象臺(tái)站向公眾發(fā)布的日最高氣溫55攝氏度以上的天氣。 55 【正確答案】B 56 【正確答案】D 【試題解析】《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定：企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)。根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，一般企業(yè)要按照職工工資總額的 1.5%足額提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi);從業(yè)人員技術(shù)素質(zhì)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)，可按2.5%提取，列入成本開(kāi)支。企業(yè)未按照國(guó)家規(guī)定 f004b91c32d4b14e852458fb770bf78a64293a0b