創(chuàng)造人力資本優(yōu)勢(shì)之招聘管理專案.ppt

《創(chuàng)造人力資本優(yōu)勢(shì)之招聘管理專案.ppt》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《創(chuàng)造人力資本優(yōu)勢(shì)之招聘管理專案.ppt（40頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

創(chuàng)造人力資本優(yōu)勢(shì) 招聘管理專案 一 招聘的目的 定義和意義 目的 招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能 而且具有勞動(dòng)的愿望 能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員 定義 招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選 或招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式 麥克納和比奇 1995 意義 招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ) 二 招聘工作的基礎(chǔ) 招聘和錄用過(guò)程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的 一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃 二是崗位分析 人力資源規(guī)劃 是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過(guò)程 崗位分析 主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么 以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位 人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè) 究竟缺哪些崗位 而崗位分析的結(jié)果 能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來(lái)填補(bǔ)這些空缺 三 招聘的過(guò)程和步驟 企業(yè)完整的招聘過(guò)程涉及兩個(gè)主體 分為六個(gè)步驟 招聘主體 一是招聘者 一是應(yīng)聘者 六個(gè)步驟是 制定招聘計(jì)劃確定招聘策略建立招聘水池對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選決定錄用合格的應(yīng)聘者對(duì)招聘錄用工作進(jìn)行評(píng)估 組織的人力資源供給 資料來(lái)源 Mikovich G andGlueckW Personnel HumanResourceManagement ADiagnosticApproach BuainessPublications INC 1985 招聘工作程序 四 招聘的理念 招聘理念 是指導(dǎo)整個(gè)招聘過(guò)程和活動(dòng)的思想 智慧 是站在比招聘本身更高的角度來(lái)看待招聘的原則 房地產(chǎn)E網(wǎng) 五 招聘的影響因素 外部影響 包括經(jīng)濟(jì)條件 政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求 包括空缺崗位的性質(zhì) 企業(yè)的性質(zhì) 企業(yè)文化和企業(yè)形象應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好 可以利用外部環(huán)境掃描法 EES 和趨勢(shì)分析計(jì)劃 TAP 來(lái)分析HRM的外部環(huán)境 p 53 招聘是否成功 取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合 招聘開(kāi)始 招聘者 崗位特點(diǎn)企業(yè)特點(diǎn)外部因素 應(yīng)聘者個(gè)人特點(diǎn)外部市場(chǎng)的選擇可能 招聘者 應(yīng)聘者互動(dòng) 應(yīng)聘者對(duì)招聘者的影響 招聘者對(duì)應(yīng)聘者的影響 招聘結(jié)果 吻合 提供崗位不吻合 不提供崗位 吻合 接受崗位不吻合 不接受崗位 企業(yè)文化 形象和招聘互相影響良好的企業(yè)文化與形象 必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才 而企業(yè)良好形象的樹(shù)立和保持 也要注意在招聘過(guò)程中的問(wèn)題 1 將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來(lái) 2 設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料 低成本的廣告 3 應(yīng)注意對(duì)面試 接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn) 4 注意對(duì)招聘工作的時(shí)間 地點(diǎn)安排 不要使整個(gè)招聘過(guò)程看起來(lái)雜亂無(wú)章 六 招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì) 在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中 招聘已發(fā)生了一些新的變化 具體表現(xiàn)在 1 在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下 招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展 2 計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越普遍運(yùn)用 3 招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段 因?yàn)檎衅傅娜巳绾?將直接決定培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的狀況 也直接影響工作績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系等 4 招聘工作越來(lái)越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門(mén) 5 人力資源部門(mén)經(jīng)理的職責(zé) 已經(jīng)一改過(guò)去提供從頭到尾的服務(wù) 轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門(mén)提供支持 使他們合理 有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃 招聘可以分為五個(gè)相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段 招聘計(jì)劃階段招聘策略發(fā)展階段尋求候選人階段候選人篩選階段檢查評(píng)估階段 七 招聘程序 招聘計(jì)劃階段招聘計(jì)劃指的是把對(duì)工作空缺的描述變成一系列目標(biāo) 并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作 即 一方面要研究招聘人數(shù) 另一方面要確定招聘類型 1 確定招聘的投入 產(chǎn)出率2 確定招聘類型招聘計(jì)劃在企業(yè)的不同管理層次上 需要完成的任務(wù)是不同的 確定招聘的投入 產(chǎn)出率這是將招聘看成是一個(gè)投入 產(chǎn)出的過(guò)程 投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量 而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù) 估算投入 產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔 招聘產(chǎn)出金字塔 對(duì)企業(yè)的高級(jí)管理層 招聘計(jì)劃工作包括審核和批準(zhǔn)就業(yè)計(jì)劃以及崗位分析 制定招聘的總體政策 確定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)立雇員的起始薪資水平 對(duì)企業(yè)的部門(mén)經(jīng)理層 主要的工作是向人力資源部提供本部門(mén)空缺崗位的數(shù)量和類型的信息 部門(mén)經(jīng)理還需要參加對(duì)白領(lǐng)人員的面談 篩選工作 人力資源管理部門(mén) 在招聘計(jì)劃中是核心單位 由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門(mén)來(lái)具體執(zhí)行 招聘策略階段招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn) 是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略 招聘策略 包括招聘地點(diǎn)的選擇 招聘渠道或者方法的選擇 招聘時(shí)間的確定 招聘宣傳戰(zhàn)略 招聘推銷戰(zhàn)略 招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排等等 建立招聘蓄水池的階段是吸引和尋找候選人的過(guò)程 這個(gè)階段包括兩個(gè)方面的內(nèi)容 開(kāi)發(fā)候選人資源 建立招聘蓄水池 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的 在正式開(kāi)始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開(kāi)發(fā)工作 這一開(kāi)發(fā)工作應(yīng)該以招聘計(jì)劃中對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)為基礎(chǔ) 及時(shí)建立起招聘蓄水池 隨時(shí)吸引到足夠的申請(qǐng)者或者個(gè)人簡(jiǎn)歷 這才能做到招聘的及時(shí)性和有效性 資源利用招聘開(kāi)發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的日常工作 而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才開(kāi)始 這樣才能保證招聘資源能夠被隨時(shí)利用 房地產(chǎn)E網(wǎng) 招聘來(lái)源和渠道的認(rèn)識(shí) 1 內(nèi)部來(lái)源和渠道 內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè)的管理職們是最重要的來(lái)源 如在美國(guó) 有90 的管理崗位是由內(nèi)部招聘來(lái)填補(bǔ)的 內(nèi)部招聘有幾個(gè)重要的渠道 包括崗位公告 崗位投標(biāo) 技能清單法 崗位輪換和雇員引薦等等 2 外部來(lái)源和渠道 外部招聘是一種交流形式 借此企業(yè)可以在潛在的雇員 客戶和其他外界人士中樹(shù)立形象 外部招聘的主要渠道有 走進(jìn)來(lái) 廣告 就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘 招聘過(guò)程中應(yīng)聘者的主要來(lái)源 候選人篩選階段該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外 崗位說(shuō)明書(shū)是篩選的基礎(chǔ) 篩選要以崗位說(shuō)明書(shū)上要求的知識(shí) 技術(shù)和能力來(lái)判斷候選人的資格 在整個(gè)招聘過(guò)程中 篩選是極為重要的的階段 也是整個(gè)招聘工作能否成功 有效的最后一關(guān) 招聘工作的檢查評(píng)估階段這是招聘工作的最后一道工序 評(píng)估就是對(duì)招聘過(guò)程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤 以檢查招聘是否在數(shù)量 質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn) 判斷招聘效果 主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ) 雇傭率是否符合招聘計(jì)劃 衡量招聘的質(zhì)量 短期內(nèi) 主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)的比例來(lái)確定招聘的質(zhì)量 長(zhǎng)期計(jì)劃 就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來(lái)判斷招聘的質(zhì)量 衡量效率的重要指標(biāo)是費(fèi)用 可以用多種方式對(duì)費(fèi)用進(jìn)行分析 如較常用的指標(biāo)是計(jì)算每一個(gè)人的平均費(fèi)用 一 篩選過(guò)程篩選工作 在整個(gè)招聘過(guò)程中已經(jīng)越來(lái)越居于核心地位了 在完成了申請(qǐng)表的填寫(xiě) 即建立起了被招聘者蓄水池 之后就是針對(duì)招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好 最適合的人 篩選決策涉及兩個(gè)方面 一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會(huì)最佳的申請(qǐng)者 二是要用最低的成本來(lái)完成這種決策 篩選的手段 包括面談 測(cè)驗(yàn) 心理測(cè)驗(yàn) 知識(shí)測(cè)驗(yàn) 模擬工作測(cè)驗(yàn)等 評(píng)估中心 個(gè)人信息 背景檢驗(yàn)和筆跡學(xué)研究 八 篩選和錄用 一 篩選的策略類型 根據(jù)不同的情形 企業(yè)采用不同的篩選策略 多重障礙跨越篩選策略 補(bǔ)償篩選策略 綜合篩選策略等等 二 篩選的標(biāo)準(zhǔn) 雇主在進(jìn)行篩選時(shí)都會(huì)使用一些特殊標(biāo)準(zhǔn) 最常見(jiàn)的標(biāo)準(zhǔn)有完成工作所需要的才能 正式教育文憑和工作經(jīng)歷等 三 篩選的信度和效度 四 篩選的一般方法 主要包括簡(jiǎn)歷審查 面談和測(cè)試為主 二 錄用過(guò)程篩選過(guò)程是從建立起來(lái)的被招聘者蓄水池中 通過(guò)不同的方法挑選合格的求職者 錄用就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者 及分配給他們崗位的過(guò)程 因此 錄用過(guò)程是招聘過(guò)程的一個(gè)總結(jié) 是給招聘工作劃上的一個(gè)階段性句號(hào) 是企業(yè)人力資源形成和配置過(guò)程的一個(gè)重要部分 錄用之后 還要對(duì)招聘來(lái)的新雇員進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn) 九 招聘面談 面談 是一種在特定的場(chǎng)景下 經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì) 通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面 當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的 面談 方式 地觀察 交談等雙向溝通方式 了解應(yīng)聘者素質(zhì) 特征 能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員甄選方法 1 面談的種類 根據(jù)面談的結(jié)構(gòu) 結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談 根據(jù)面談的內(nèi)容 壓力式面談根據(jù)面談的目的 情景化面談 崗位追溯面談 行為式面談和心理面談根據(jù)面談進(jìn)行的方式 一對(duì)一面談 小組面談 順序面談 全體一次面談 計(jì)算機(jī)化的以及個(gè)人化的面談 2 面談的設(shè)計(jì) 面談方案的設(shè)計(jì) 面談?wù)邞?yīng)該根據(jù)申請(qǐng)表上的內(nèi)在次序 設(shè)計(jì)面談的過(guò)程 提綱和問(wèn)題 面談問(wèn)題的設(shè)計(jì) 要有利于緩和氣氛 調(diào)動(dòng)情緒 使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己 在提問(wèn)時(shí)不要故意地進(jìn)行問(wèn)題回答引導(dǎo)或解釋 面談環(huán)境的設(shè)計(jì) 面談環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不同而存在的隔閡 在安排座位時(shí) 應(yīng)該淡化雙方的地位差異 以結(jié)構(gòu)式面談的設(shè)計(jì)為例 結(jié)構(gòu)式的情景面談是最能夠有效地預(yù)測(cè)未來(lái)工作績(jī)效的面談 其具體的設(shè)計(jì)和進(jìn)行步驟是 第一步 崗位分析 以列舉崗位責(zé)任 所需知識(shí) 技能 能力和其他資格的形式寫(xiě)作崗位分析 第二步 評(píng)價(jià)崗位責(zé)任信息 根據(jù)完成任務(wù)的重要性對(duì)每一個(gè)責(zé)任進(jìn)行排隊(duì) 并對(duì)完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì) 通過(guò)這樣的工作識(shí)別出哪些是該崗位的主要責(zé)任 第三步 設(shè)計(jì)面談問(wèn)題 面談問(wèn)題必須在崗位責(zé)任的清單的基礎(chǔ)上提出 而且應(yīng)該保證針對(duì)那些主要的責(zé)任來(lái)提出問(wèn)題 第四步 開(kāi)發(fā)標(biāo)桿 Benchmarking 答案 第五步 指定面談小組 在面談中可能問(wèn)到的問(wèn)題 工作經(jīng)歷方面問(wèn)題請(qǐng)描述一下您現(xiàn)在從事的工作 您是怎樣度過(guò)一天平凡的工作的 講一下您在工作中遇到的問(wèn)題 您認(rèn)為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績(jī)是什么 與工作經(jīng)歷無(wú)關(guān)的問(wèn)題您是怎樣看待所申請(qǐng)的這份工作的 您認(rèn)為自己的哪一方面最使你有資格做這項(xiàng)工作 如果您被雇傭 在哪些方面能立即發(fā)揮作用 您受的教育和培訓(xùn)對(duì)這項(xiàng)工作在哪些方面有幫助 弱點(diǎn)您目前的工作哪些方面做得最好 您在哪些方面需要止司的幫助和指導(dǎo) 您的主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱贊過(guò)您 動(dòng)力您為什么選擇這一份工作 您的長(zhǎng)期職業(yè)生涯目標(biāo)是什么 您想怎樣實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo) 對(duì)您以前做過(guò)的工作 您最喜歡什么 最不喜歡什么 從現(xiàn)在起五年內(nèi) 您希望自己干到哪一崗位 穩(wěn)定性您離開(kāi)目前工作崗位的原因是什么 為什么現(xiàn)在要找工作 您最初的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么 靈活性請(qǐng)講述一下在工作中遇到的棘手問(wèn)題 您當(dāng)時(shí)是怎樣解決這些問(wèn)題的 當(dāng)你一個(gè)人解決不了問(wèn)題時(shí) 您去找誰(shuí)商量 到目前為止 您一生中的最大失望是什么 與他人一起工作您在哪些部門(mén)工作過(guò) 您在部門(mén)中的作用是什么 等 3 面談過(guò)程中的注意事項(xiàng) 在制定面談?dòng)?jì)劃之前 應(yīng)該研究應(yīng)聘者申請(qǐng)表和他們的簡(jiǎn)歷 將不清楚的地方 和申請(qǐng)者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)標(biāo)出來(lái) 設(shè)計(jì)比較規(guī)范的面談表 這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息 注意在做是否雇傭的決策時(shí) 不要太過(guò)被應(yīng)聘者的第一印象所影響 不要優(yōu)待那些與您相似的人 不要受 光環(huán)效應(yīng) 的影響 在結(jié)束面談之前 一定要留一些時(shí)間給應(yīng)聘者 對(duì)所有的面談 在結(jié)束時(shí)都應(yīng)該盡量用一種積極的語(yǔ)氣 注意及時(shí)檢查面談?dòng)涗浐拖嚓P(guān)材料 十 招聘測(cè)試 測(cè)試 為了從個(gè)人處獲得關(guān)于特殊興趣 特征 知識(shí) 能力或者行為的信息而設(shè)計(jì)的一種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量方法 一般說(shuō)來(lái) 篩選測(cè)試對(duì)那些藍(lán)領(lǐng)工人和文職人員更適合 而對(duì)于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些 房地產(chǎn)E網(wǎng) 你的企業(yè)是否需要招聘測(cè)試 1 貴企業(yè)是否太過(guò)依賴于那些主觀的招聘方法 例如人員面談 核實(shí)推薦材料和簡(jiǎn)歷審查等 2 被貴企業(yè)雇傭的許多應(yīng)聘者 在進(jìn)入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作 3 針對(duì)企業(yè)中每一個(gè)崗位空缺 是否都有很多的應(yīng)聘者 4 貴企業(yè)是否有要求 要快速而準(zhǔn)確地評(píng)估大批的應(yīng)聘者 5 貴企業(yè)是否想招聘高技能 高生產(chǎn)率和忠實(shí)可靠的人才資源上具有競(jìng)爭(zhēng)力 只要對(duì)以上任何一個(gè)問(wèn)題回答了YES 都有必要進(jìn)行招聘測(cè)試 摘自PersonnelTesting AManager sGuide 1 招聘測(cè)試的種類 按照測(cè)試的設(shè)計(jì)劃分 即通過(guò)測(cè)試如何進(jìn)行和實(shí)施來(lái)劃分測(cè)試類型 速度和力度測(cè)試 力度測(cè)試 個(gè)體和群體測(cè)試 筆紙測(cè)試和操作測(cè)試 按照測(cè)試的內(nèi)容劃分 即根據(jù)測(cè)試所要衡量的內(nèi)容 能力測(cè)試 智力測(cè)試 一般認(rèn)識(shí)能力和特殊認(rèn)識(shí)能力的測(cè)試 身體運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試 個(gè)性和興趣測(cè)試 工作體驗(yàn)測(cè)試 什么是有效測(cè)試方法 有效的招聘測(cè)試方法 成本有效收益 成本對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有正面影響消減雇傭成本 可行性合適的閱讀水平各種執(zhí)行方式以計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)的可行性 守法和公平?jīng)]有負(fù)面作用降低盲目雇傭不具有侵犯性 正確有效測(cè)試與工作相關(guān)分?jǐn)?shù)能夠反映績(jī)效與其他方法相比 有較高的分類正確性 2 常用的幾種測(cè)試方法 智力測(cè)試 盡管對(duì)什么是智力還沒(méi)有定論 但這種測(cè)試是對(duì)人所具有的整體能力的總和 是對(duì)學(xué)習(xí)能力的測(cè)試 能力測(cè)試 與績(jī)效測(cè)試和能力傾向測(cè)試不同 個(gè)性測(cè)試 主要用于判斷候選人的個(gè)性特點(diǎn) 包括個(gè)人的需要 動(dòng)機(jī) 愛(ài)好 興趣 感情 態(tài)度 性格 氣質(zhì) 價(jià)值觀 人際關(guān)系等各種與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和 3 測(cè)試過(guò)程中的注意事項(xiàng) 測(cè)試雖然是一個(gè)被廣泛使用的有效工具 但應(yīng)認(rèn)識(shí)到這不是招聘雇員的唯一方法 必須與其他招聘方法一起使用才能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察 某種程度上 測(cè)試更多是反映哪些人會(huì)失敗 而不是反映哪些人會(huì)成功 要注意正確測(cè)試中涉及應(yīng)聘者婚姻 家庭等方面的問(wèn)題 否則會(huì)引發(fā)許多意想不到的問(wèn)題 要針對(duì)自己企業(yè)的特殊情況 對(duì)測(cè)試進(jìn)行有效化的檢驗(yàn) 企業(yè)應(yīng)該聘請(qǐng)心理學(xué)家 來(lái)主持招聘測(cè)試工作 測(cè)試過(guò)程應(yīng)該盡量在一個(gè)安靜 充分照明 通風(fēng)良好的地方進(jìn)行 測(cè)試組合 即幾種測(cè)試方法的組合 一般要比單個(gè)測(cè)試更有效 Thankyou