中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告.doc

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天馬行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展報告（白皮書）課題組 課題發(fā)起組織：國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所 總顧問：陳清泰 特邀顧問：魯志強 謝伏瞻 邵寧 林用三 徐頌陶 課題領導：陳小洪 李兆熙 張文魁 課題組長：林澤炎 問卷調(diào)查合作方：中國人力資源開發(fā)網(wǎng) 問卷設計：王繼承 林澤炎 馬淑萍 李春苗 王玉叢 數(shù)據(jù)處理：王繼承 林澤炎 孔繁敏 李超平 鄭曉露 資料編輯：李春苗 馬淑萍 肖慶文 王玉叢 孟 娜 本報告文字撰寫：林澤炎 定稿：林澤炎 肖慶文 李春苗 [1][1] 本次調(diào)查共收回2100份問卷（一份問卷即為一個企業(yè)的情況），對明顯無效的問卷進行了剔除，最后用于分析的有效問卷共1883份（實際分析中有些部分可能少于這個數(shù)字）。具體樣本構成、數(shù)據(jù)處理方法及具體的調(diào)查結果見詳細的《轉型中國企業(yè)人力資源管理》。 1根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)編碼約定，平均數(shù)越大，該類企業(yè)的人力資源管理制度建設及執(zhí)行情況越差。 作者：國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所 林澤炎　 目錄 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告——薪酬管理現(xiàn)狀 4 一、不同背景公司員工對薪酬的滿意度：大部分滿意 4 二、企業(yè)薪酬管理模式：大部分實行分類管理 5 三、技術人員的薪酬結構 6 （一）主要形式：崗位工資、獎金、各種津貼、職務工資 6 （二）工資收入構成：近半數(shù)企業(yè)技術人員固定工資占其收入60%以上 7 四、銷售人員的薪酬結構 8 （一）主要形式：崗位工資、獎金、傭金、各種津貼 9 （二）工資收入構成：近半數(shù)企業(yè)銷售人員固定工資占其收入40%以下 10 五、技術、銷售以外人員薪酬結構 10 （一）主要形式：崗位工資、獎金、各種津貼、職務工資 10 （二）工資收入構成：多數(shù)企業(yè)技術、銷售人員以外人員固定工資占其收入60%以上 11 六、長期激勵的主要形式：虛擬股票 12 七、工資水平：多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間 13 八、人工成本：多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下 14 九、企業(yè)確定工資標準的主要依據(jù) 15 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告——人員績效考核現(xiàn)狀 17 一、企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作 17 二、中部參加調(diào)查的國有企業(yè)比重大，員工考核管理的統(tǒng)計結果高于其他地區(qū)企業(yè) 18 三、國有企業(yè)建立考核制度和實施人員績效考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般；私營企業(yè)實施考核效果好 19 四、金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)建立有考核制度的比重高，執(zhí)行情況令人不滿意 20 五、上市促進企業(yè)提高人員績效考核管理水平 21 六、企業(yè)規(guī)模越大，員工績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好；中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè) 22 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告——崗位管理現(xiàn)狀 24 一、我國企業(yè)當前崗位管理的總體狀況 24 二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況 25 三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況 25 四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況 26 五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況 27 六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況 28 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告——制度建設現(xiàn)狀 30 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告——勞動用工招聘現(xiàn)狀 38 一、我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化 38 （一）招聘會是企業(yè)發(fā)布就業(yè)信息的最主要渠道 38 （二）社會招聘已是中國企業(yè)錄用員工的主要來源 38 在問卷調(diào)查的四個員工來源選項中，被調(diào)查企業(yè)錄用員工的來源主要是“社會招聘人員”（82.9%）、“畢業(yè)生”（65.5%），遠遠高于“復轉軍人”（7.5%）和“勞務派遣”（4.5%），較為集中。開放式調(diào)查表明企業(yè)錄用員工還有以下來源：解決內(nèi)部職工子女就業(yè)難題、上級主管單位人員、挖掘同行業(yè)其他熟練工、公司內(nèi)部人員、上級分流人員、下崗職工、農(nóng)民工、家族親戚成員、所在地附近居民、有業(yè)務關系的人員、領導子女、關系戶，等等。（三）中國企業(yè)人員甄選方法有待豐富，但面試是基本方法 39 （四）主動辭退員工情況已很普遍 39 二、西部企業(yè)要加強勞動用工規(guī)范的建立，中部企業(yè)要加強規(guī)范的執(zhí)行 39 （一）中部和西部企業(yè)要多發(fā)揮職業(yè)介紹所的作用，中部企業(yè)參加“校園招聘”的比例僅次于“招聘會” 39 （二）接收畢業(yè)生比例中部企業(yè)最高，接收復轉軍人比例東部企業(yè)最低 40 （三）使用“心理測試”、“面試”的東部企業(yè)比例相對較高，使用“知識測驗”、“競聘演講”的中部企業(yè)比例相對較高 40 （四）中部企業(yè)主動辭退員工的比例最低 40 三、國有企業(yè)要加強人員招聘錄用制度建設并加大執(zhí)行力度，私營企業(yè)同時還要加強勞動合同管理制度建設及其執(zhí)行規(guī)范程度 40 （一）國有企業(yè)“校園招聘”比例高，其他性質(zhì)企業(yè)“媒體廣告”比例高 41 （二）接受畢業(yè)生和復轉軍人的國有企業(yè)比例遠高于其他類型企業(yè)，私營企業(yè)人員來源的市場化程度最高 41 （三）國有企業(yè)使用“面試”、“心理測試”的比例相對較少，“競聘演講”的比例相對較高 41 （四）國有企業(yè)在主動辭退員工的比例上遠遠低于非國有企業(yè) 41 四、建筑企業(yè)要規(guī)范人員招聘程序并嚴格執(zhí)行，批發(fā)零售餐飲企業(yè)還亟需完善勞動合同并認真執(zhí)行 42 （一）房地產(chǎn)業(yè)和社會服務業(yè)使用“媒體廣告”比例最高 42 （二）水電煤氣業(yè)接受復轉軍人的比例相對較高 42 （三）各行業(yè)在采用人員選聘方法上差別不大 43 （四）水電煤氣業(yè)主動辭退員工的企業(yè)比例相對較少 43 五、企業(yè)上市促進了企業(yè)勞動用工的規(guī)范化和市場化 43 （一）上市企業(yè)“校園招聘”比例遠高于未上市企業(yè)，“朋友介紹”比例低于未上市企業(yè) 43 （二）上市企業(yè)在接收畢業(yè)生和社會招聘人員方面的比例相當 43 （三）上市企業(yè)運用人員選聘方法高于未上市企業(yè) 44 （四）企業(yè)是否上市與“主動辭退過員工”關系不大 44 六、大企業(yè)重視招聘學生，中小企業(yè)用工市場化程度高但亟需建立用工規(guī)范并認真執(zhí)行 44 （一）大企業(yè)重視招聘學生，小企業(yè)重視朋友介紹 44 （二）接收畢業(yè)生、復轉軍人方面，大型企業(yè)比例高 44 （三）大企業(yè)對各種人員甄選方法的運用比例高于小企業(yè) 45 （四）中型企業(yè)主動辭退過員工的比例較高 45 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告——企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀 46 一．不同背景公司培訓經(jīng)費投入情況 46 二．不同背景公司制定員工培訓計劃情況 47 三．不同背景公司員工培訓計劃執(zhí)行情況 48 四、不同背景公司員工培訓的主要方式 49 五．不同背景公司員工培訓效果的跟蹤與評價 51 六．不同背景公司實施培訓對改善員工績效的作用 52 七．不同背景公司培訓結果對員工晉升的影響情況 54 八、不同背景變量在培訓方面的差異比較 55 九. 結論與建議 56 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告——薪酬管理現(xiàn)狀 內(nèi)容摘要：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其他人員薪酬結構各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。 關鍵詞：企業(yè) 人力資源 薪酬管理 薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，本次調(diào)查涉及不同企業(yè)的員工薪酬滿意度、薪酬結構、長期激勵形式、企業(yè)人工成本、人均月收入以及制定工資標準依據(jù)等方面。 一、不同背景公司員工對薪酬的滿意度：大部分滿意 從調(diào)查的總體情況看，大部分企業(yè)員工對目前的薪酬表示滿意。回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的占72.7%，回答“不滿意”或“非常不滿意”的占27.3％。 從不同地區(qū)看，西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對目前的薪酬滿意度高。東部、中部、西部地區(qū)企業(yè)員工回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例分別是71.6％、75.8%和76.5%；中部地區(qū)企業(yè)員工回答“非常滿意”或“很滿意”的比例最高。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，集體企業(yè)的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例為82.1%，高出總體水平9.4個百分點。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、私營企業(yè)的薪酬滿意度較低，它們回答“不滿意”或“非常不滿意”的比例分別是28.9%、28.5%。外資、港澳臺資企業(yè)薪酬的滿意度與其他性質(zhì)企業(yè)差別不明顯，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的為73.9%，比總體水平僅高出1.3個百分點。 從不同行業(yè)看，員工對薪酬的滿意度差別很大。按照回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例從高到低排列的順序為：公用事業(yè)、采掘業(yè)、社會服務業(yè)、通訊與信息技術（IT）、金融保險、制造業(yè)、房地產(chǎn)、農(nóng)林牧漁業(yè)、批發(fā)零售餐飲、建筑業(yè)、交通運輸倉儲和郵政業(yè)，分別為90.3%、87.5%、80.6%、77.3%、77.1%、71.6%、70.5%、70.3%、67.2%、62.9%、62.7%。其中，制造業(yè)、房地產(chǎn)、農(nóng)林牧漁業(yè)、批發(fā)零售餐飲、建筑業(yè)、交通運輸倉儲和郵政業(yè)回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例低于總體水平。 從企業(yè)是否上市看，上市企業(yè)員工比非上市企業(yè)員工（包括擬上市企業(yè)）的滿意度高，境外上市比境內(nèi)上市企業(yè)員工的滿意度高。上市企業(yè)員工回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的分別為：境內(nèi)上市75.5%、境外上市77.2%、境內(nèi)境外都上市78.5%；擬上市、沒有上市企業(yè)回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的分別為75.2%、71.1%。 從企業(yè)規(guī)?？?，銷售額或資產(chǎn)總額3億元以上企業(yè)員工的薪酬滿意度較高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例分別為76.6%、75.2%；其次是銷售額或資產(chǎn)總額3000萬元以下企業(yè)，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例分別為73.2%、72.4% 二、企業(yè)薪酬管理模式：大部分實行分類管理 從調(diào)查的總體情況看，大部分企業(yè)（75.7%）在薪酬管理上實行分類管理，即對不同類別員工采取不同的薪酬結構形式。 從不同地區(qū)看，西部、中部地區(qū)企業(yè)實行薪酬分類管理的比例略高于東部地區(qū)，但差別不大。東部、中部、西部地區(qū)企業(yè)實行薪酬分類管理的比例分別為75.1%、76.7%和77.2%。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，集體企業(yè)、非國有股份和有限責任公司、私營企業(yè)采取薪酬分類管理比例較高，分別為82.1%、80.7%和78.6%。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)采取薪酬分類管理的比例相對較低，這可能是由于部分國企仍然維持傳統(tǒng)工資體制。 從不同行業(yè)看，薪酬分類管理與行業(yè)企業(yè)崗位差別化程度有關，采掘、制造、房地產(chǎn)、批發(fā)零售餐飲、社會服務業(yè)的比例高于總體平均水平，分別為79.2%、78.5%、77.9%、77.0%、76.7%；農(nóng)林牧漁業(yè)、交通運輸倉儲和郵政業(yè)、公用事業(yè)的比例低于總體平均水平。 從企業(yè)是否上市看，境內(nèi)境外都上市的企業(yè)采取薪酬分類管理的比例最高（82.4%），其次為擬上市企業(yè)（79.2%）。 從企業(yè)規(guī)模角度來看，采取薪酬分類管理的差別不大。 三、技術人員的薪酬結構 （一）主要形式：崗位工資、獎金、各種津貼、職務工資 從調(diào)查的總體情況看，對技術人員采取最多的薪酬形式是“崗位工資”（70%）、“獎金”（55.3%）、“各種津貼”（48%）和“職務工資”（44.7%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，分別為8%和15.5%。 從不同地區(qū)看，除“職務工資”以外，在其他薪酬形式上，中、西部地區(qū)采取的比例均高于東部地區(qū)企業(yè)，“傭金”的比例分別高出東部地區(qū)2.3和1.1個百分點，“長期激勵”的比例分別高出東部地區(qū)3.4和1.8個百分點。中部地區(qū)采取“技能工資”的比例最高（40.5%），西部地區(qū)采取“年功工資”比例最高（36.6%）。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、非國有股份和有限責任公司對技術人員采取最多的薪酬形式是“崗位工資”、“獎金”和“各種津貼”，私營企業(yè)、外資、港澳臺資企業(yè)是“崗位工資”、“獎金”和“職務工資”，集體企業(yè)是“職務工資”、“崗位工資”和“獎金”。在采取“職務工資”上，集體企業(yè)、私營企業(yè)、外資、港澳臺資企業(yè)的比例均高于總體平均水平，這表明職務對非國有企業(yè)技術人員薪酬的影響較大；在采取“年功工資”上，集體企業(yè)、國有企業(yè)和國有控股企業(yè)比其他性質(zhì)企業(yè)比例高，這表明資歷對國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)技術人員薪酬的影響較大；在采取“崗位工資”上，不同性質(zhì)企業(yè)間差別不明顯，非國有股份和有限責任公司、私營企業(yè)的比例較高，集體企業(yè)的比例最低；在采取“傭金”上，集體企業(yè)、私營企業(yè)比例較高，外資、港澳臺資企業(yè)的比例最低；在采取“長期激勵”上，非國有股份和有限責任公司、私營公司比例較高，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)比例較低。 從不同行業(yè)看，在采取“崗位工資”上，農(nóng)林牧漁業(yè)、交通運輸倉儲和郵政業(yè)的比例低于60%；在采取“職務工資”上，行業(yè)間差別較大，社會服務業(yè)、通信與信息技術比例較高，采掘業(yè)比例最低；在采取“年功工資”上，采掘業(yè)比例最高，高于總體平均水平近3倍；在采取“傭金”上，企業(yè)經(jīng)營結果受技術人員個人績效影響大的行業(yè)采取傭金的比例高，通信與信息技術、社會服務業(yè)采取“傭金”的比例高于采掘業(yè)、批發(fā)零售餐飲；在采取“長期激勵”上，農(nóng)林牧漁業(yè)、公用事業(yè)、通信與信息技術比例較高。 從企業(yè)是否上市看，上市與否對技術人員薪酬結構影響不明顯。在采取“長期激勵”上，無論是境內(nèi)上市還是境外上市企業(yè)，其比例均高于沒有上市企業(yè)。 從企業(yè)規(guī)?？?，企業(yè)規(guī)模越大，對技術人員采取“長期激勵”和“年功工資”的比例越高，規(guī)模大的企業(yè)更重視員工的資歷。 （二）工資收入構成：近半數(shù)企業(yè)技術人員固定工資占其收入60%以上 從調(diào)查的總體情況看，48.3%的企業(yè)技術人員固定工資占其收入比例60%以上，其中固定工資比例在60~80%的占26.7%，80%以上占21.6%；24.7%的企業(yè)技術人員固定工資占其收入比例低于40%。 從不同地區(qū)看，東部地區(qū)企業(yè)技術人員固定工資占總收入60%以上的比例最高（49.9%），其次是西部地區(qū)（48%），中部地區(qū)最低（39.5%）。西部地區(qū)企業(yè)技術人員固定工資占總收入40%以下的比例最高（25.7%），其次是東部地區(qū)（24.5%），中部地區(qū)最低（24%）。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，技術人員固定工資占其收入比例60%以上的，外資、港澳臺資企業(yè)比例最高（56.1%），以下依次為非國有股份和有限責任公司（53.5%）、私營企業(yè)（47.5%）、國有企業(yè)和國有控股企業(yè)（43.4%）、集體企業(yè)（25%）。固定工資比例占其收入40%以下的，集體企業(yè)比例最高（37.5%），其它依次為私營企業(yè)（26.9%）、國有企業(yè)和國有控股企業(yè)（25.8%）、外資、港澳臺資企業(yè)（21.2%）、非國有股份和有限責任公司（19.8%）。 從不同行業(yè)看，采掘業(yè)企業(yè)技術人員固定工資的比例最高，近80%的企業(yè)技術人員固定工資占其收入60%以上，以下依次為金融保險業(yè)（62.5%）、房地產(chǎn)（59.5%）、通訊與信息技術（57.2%）、批發(fā)零售餐飲（55.1%）、制造業(yè)（48.7%）、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)（43.6%）、建筑業(yè)（41.1%）、社會服務業(yè)（39.4%）、農(nóng)林牧漁業(yè)（38.1%），其中金融保險業(yè)、房地產(chǎn)、通訊與信息技術、批發(fā)零售餐飲、制造業(yè)的比例高于總體平均水平。固定工資占其收入40%以下的，比例較高的行業(yè)有農(nóng)林牧漁業(yè)（38.1%）、社會服務業(yè)（35.4%）、交通運輸倉儲和郵政業(yè)（28.2%），它們的比例均高于總體平均水平。 從企業(yè)是否上市看，技術人員固定工資比例境外上市企業(yè)比境內(nèi)上市企業(yè)和非上市企業(yè)高，其中境內(nèi)上市和境內(nèi)境外都上市企業(yè)固定工資在60%以上的比例分別為49.3%和65.9%，均高于總體平均水平。 四、銷售人員的薪酬結構 （一）主要形式：崗位工資、獎金、傭金、各種津貼 從調(diào)查的總體情況看，企業(yè)對銷售人員采取最多的薪酬形式是“崗位工資”（63.2%）、“獎金”（49.7%）、“傭金”（42.8%）、“各種津貼”（40.2%）。采取“長期激勵”的企業(yè)占少數(shù)（7.3%）。 從不同地區(qū)看，中、西部地區(qū)企業(yè)銷售人員采取“崗位工資”、“技能工資”、“獎金”、“傭金”和“長期激勵”比例均略高于東部地區(qū)。在采取“年功工資”上，西部地區(qū)的比例最高。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，非國有股份和有限責任公司、私營企業(yè)、集體企業(yè)銷售人員“崗位工資”的比例高于外資、港澳臺資企業(yè)、國有企業(yè)和國有控股企業(yè)；國有企業(yè)和國有控股企業(yè)銷售人員“職務工資”的比例最低，集體企業(yè)和私營企業(yè)的比例較高；國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)銷售人員采取“年功工資”的比例較高，外資、港澳臺資企業(yè)的比例最小；私營企業(yè)、非國有股份和責任公司銷售人員采取“傭金”“長期激勵”比例較高，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)采取的比例最低。 從不同行業(yè)看，在采取“崗位工資”上，采掘業(yè)、批發(fā)零售餐飲、房地產(chǎn)比例較高，農(nóng)林牧漁業(yè)、公用事業(yè)、金融保險業(yè)銷售人員比例較低；社會服務業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)、通信與信息技術也銷售人員采取“職務工資”比例較高；采掘業(yè)銷售人員采取“年功工資”比例最高，高于總體平均水平近3倍；金融保險、通信與信息技術、房地產(chǎn)銷售人員采取“傭金”比例較高，公用事業(yè)、采掘業(yè)、批發(fā)零售餐飲比例較低；在采取“長期激勵”上，農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、通信與信息技術行業(yè)的比例高于其他行業(yè)。 從企業(yè)是否上市看，境內(nèi)境外都上市企業(yè)的銷售人員采取“崗位工資”的比例最高，僅境外上市企業(yè)最低；非上市企業(yè)采取“職務工資”的比例高于上市企業(yè)；境內(nèi)境外都上市企業(yè)采取“年功工資”的比例最高，高出總體平均水平近2倍；境內(nèi)境外都上市和境外上市企業(yè)“傭金”的比例偏低；僅境外上市企業(yè)采取“長期激勵”比例最高。 （二）工資收入構成：近半數(shù)企業(yè)銷售人員固定工資占其收入40%以下 從調(diào)查的總體情況看，47.8%的企業(yè)銷售人員固定工資比例在40%以下。固定工資比例在20%以下占15.2%，20~40%為32.6%、60~80%為32.6%、60~80%為32.6%、80%以上為7.1%。 從不同地區(qū)看，中部地區(qū)企業(yè)銷售人員固定工資占總收入40%以下的比例最高（52%），其次是西部地區(qū)（49.5%），東部地區(qū)最低（46.6%）。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，集體企業(yè)銷售人員固定工資占總收入40%以下的比例最高（60.9%），以下依次為國有企業(yè)和國有控股企業(yè)（49%）、私有企業(yè)（48.3%）、非國有股份和有限責任公司（47.2%）、外資、港澳臺資企業(yè)（46%）。 從不同行業(yè)看，金融保險行業(yè)銷售人員固定工資占總收入40%以下的比例最高（59.4%），以下依次為社會服務業(yè)（58.9%）、房地產(chǎn)（52.8%）、交通運輸倉儲和郵政業(yè)（43.9%）、批發(fā)零售餐飲（42.6%）、建筑業(yè)（42.0%）、農(nóng)林牧漁業(yè)（40.0%）、公用事業(yè)（28.5%）、通訊與信息技術（24.6%）、制造業(yè)（20.7%）、采掘業(yè)（15.8%）。 從企業(yè)是否上市看，僅境內(nèi)上市企業(yè)銷售人員固定工資占總收入40%以下的比例最高（51.6%），以下依次為擬上市（51.0%）、沒有上市（46.9%）、僅境外上市（45.6%）、境內(nèi)境外都上市（41.0%）。 五、技術、銷售以外人員薪酬結構 （一）主要形式：崗位工資、獎金、各種津貼、職務工資 從調(diào)查的總體情況看，企業(yè)對技術、銷售以外人員采取最多的薪酬形式是“崗位工資”（66.5%）、“獎金”（52.1%）、“各種津貼”（46.9%）和“職務工資”（44.3%）。采取“長期激勵”的企業(yè)占少數(shù)（7.1%）。 從不同地區(qū)看，差別不大。中、西部地區(qū)采取“崗位工資”、“技能工資”、“各種津貼”、“獎金”和“長期激勵”的比例略高于東部地區(qū)。東部地區(qū)采取“職務工資”和“傭金”的比例略高。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，非國有股份和有限責任公司、私營企業(yè)采取“崗位工資”的比例高于外資、港澳臺資企業(yè)以及集體企業(yè)、國有企業(yè)和國有控股企業(yè)；國有企業(yè)和國有控股企業(yè)采取“職務工資”的比例最低，集體企業(yè)為最高；在采取“年功工資”上，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)比例最高，外資、港澳臺資企業(yè)的比例最低；采取“傭金”比例較高的是私營企業(yè)、集體企業(yè)和外資、港澳臺資企業(yè)；在采取“長期激勵”上，私營企業(yè)的比例最高。 從不同行業(yè)看，多數(shù)行業(yè)技術、銷售以外人員的薪酬結構相近。在采取“崗位工資”上，采掘業(yè)、房地產(chǎn)、制造業(yè)的比例較高，交通運輸、倉儲和郵政業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)較低。通信與信息技術、批發(fā)零售餐飲采取“職務工資”的比例較高，采掘業(yè)最低。在采取“年功工資”上，采掘業(yè)的比例最高，高出總體平均水平33.7個百分點。在采取“傭金”上，除了公用事業(yè)、房地產(chǎn)、農(nóng)林牧漁業(yè)、通信與信息技術以外其他行業(yè)均偏低或沒有采取。公用事業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)、通信與信息技術采取“長期激勵”的比例也較高。 從企業(yè)是否上市看，差別并不明顯。境內(nèi)境外都上市企業(yè)采取“崗位工資”、“年功工資”的比例較高。在采取“長期激勵”上，擬上市、僅境外上市比例較高。 （二）工資收入構成：多數(shù)企業(yè)技術、銷售人員以外人員固定工資占其收入60%以上 從調(diào)查的總體情況看，60.4%的企業(yè)技術、銷售以外人員的固定工資占總收入比例在60%以上。固定工資比例在20%以下的為6.6%，20~40%為12.4%，40~60%為20.6%，60~80%為26.8%，80%以上為33.6%。 從不同地區(qū)看，東部地區(qū)技術、銷售以外人員固定工資占總收入60%以上的比例最高（61.4%），其次是西部地區(qū)（58.3%），中部地區(qū)最低（56.2%）。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，非國有股份和有限責任公司技術、銷售員工以外的其他人員固定工資占總收入60%以上的比例最高（67.4%），以下依次為外資、港澳臺資企業(yè)（64.4%）、私有企業(yè)（60.4%）、國有企業(yè)和國有控股企業(yè)（54.5%）、集體企業(yè)（33.3%）。 從不同行業(yè)看，農(nóng)林牧漁業(yè)技術、銷售以外人員固定工資占總收入60%以上的比例最高（40.0%），以下依次為交通運輸、倉儲和郵政業(yè)（36.3%）、建筑業(yè)（32.0%）、通訊與信息技術（24.6%）、房地產(chǎn)（23.6%）、批發(fā)零售餐飲（23.4%）、制造業(yè)（20.7%）、公用事業(yè)（19.1%）、采掘業(yè)（15.8%）、社會服務業(yè)（6.4%）、金融保險（3.1%）。 從企業(yè)是否上市看，境內(nèi)境外都上市企業(yè)技術、銷售以外人員固定工資占總收入60%以上的比例最高（62.5%），以下依次為僅境外上市（62.3%）、沒有上市（61.0%）、擬上市（59.7%）、僅境內(nèi)上市（56.0%）。 六、長期激勵的主要形式：虛擬股票 從調(diào)查的總體情況看，“股票”、“股票期權”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長期激勵的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權”，再次是“股票”。從不同地區(qū)看，東部地區(qū)企業(yè)采取“股票”和“股票期權”的比例略高于其他兩個地區(qū)，中部地區(qū)企業(yè)采取“虛擬股票”的比例最高。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、非國有股份和有限責任公司、私營企業(yè)首選是“虛擬股票”，集體企業(yè)則是“股票”，外資、港澳臺資企業(yè)是“股票期權”。 從不同行業(yè)看，除了交通運輸倉儲和郵政業(yè)、金融保險業(yè)企業(yè)首選“股票”以外，其他行業(yè)企業(yè)首選的都是“虛擬股票”。選擇“股票”比例最多的是交通運輸、倉儲和郵政業(yè)企業(yè)，選擇“股票期權”比例最多的是通訊與信息技術業(yè)企業(yè)，“虛擬股票”比例最多的是房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)。 從企業(yè)是否上市看，上市企業(yè)選擇“股票期權”作為主要形式，非上市企業(yè)選擇“虛擬股票”作為主要形式。選擇“股票”比例最多的是僅境內(nèi)上市企業(yè)，“股票期權”最多的是僅境外上市企業(yè)，“虛擬股票”最多的是擬上市企業(yè)。 從企業(yè)規(guī)?？矗N售額或資產(chǎn)額3億元以上和資產(chǎn)額1.5~3億元企業(yè)以“股票期權”作為長期激勵的主要形式，其他規(guī)模的企業(yè)以“虛擬股票”為主要形式。 七、工資水平：多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間 從調(diào)查總體情況看，70.8％的企業(yè)人均月工資集中在800~2500元水平之間。比例最高為“1200~1800元”（27.4%），以下依次為“800~1200元”（23.8%）、“1800~2500元”（19.6%）、“2500~3500元”（11.7%）、“3500~5000元”（10.0%）、“800元以下”（4.7%）、“5000~8000元”（2.7%）、“8000以上”（0.2%）。 從不同地區(qū)看，東部地區(qū)企業(yè)的人均月工資水平最高，其次是西部地區(qū)，再次是中部地區(qū)。東部地區(qū)企業(yè)人均月工資主要集中在800~2500元水平之間（67.3%）；中部、西部地區(qū)企業(yè)主要集中在800~1800元水平之間，所占比例分別為64.2%和66.0%。西部地區(qū)“800元以下”的比例最高，占6.5%。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，除了集體企業(yè)以外，其他性質(zhì)企業(yè)人均月工資水平接近，70％左右的企業(yè)集中在“800~1200元”、“1200~1800元”或“1800~2500元”水平上。月平均收入在5000元以上比例最大的是外資、港澳臺資企業(yè)，其他依次為國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、非國有股份和有限責任公司、私營企業(yè)。 從不同行業(yè)看，金融保險業(yè)、通信與信息技術業(yè)的工資水平明顯高于采掘業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)：金融保險業(yè)人均月工資水平最高，67.3%的企業(yè)在2500元以上，其中“8000元以上”的比例在所有行業(yè)中最高；采掘業(yè)人均月工資水平最低，62.5%的企業(yè)在“800~1200元”之間。行業(yè)內(nèi)部企業(yè)工資水平差距不等：采掘業(yè)內(nèi)部工資水平比較平均，87.5%的企業(yè)集中在“800~1800元”之間；而農(nóng)林牧漁業(yè)行業(yè)內(nèi)部工資水平差距較大，25%的企業(yè)月工資水平在1200元以下，但月工資水平在5000元以上的比例最高。 從企業(yè)是否上市看，僅境外上市企業(yè)的人均月工資水平明顯高于其他類型企業(yè)，36.7%的企業(yè)工資水平在2500元以上。境內(nèi)境外上市企業(yè)人均月工資水平偏低，37.3%的企業(yè)在1200元以下，沒有5000元以上的企業(yè)。 從企業(yè)規(guī)模角度看，差別并不明顯，銷售收入或資產(chǎn)額3億以上企業(yè)的人均月工資水平略高。 八、人工成本：多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下 73.0%的企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下。人工成本在10%以下的企業(yè)為22.4%，10~30%為50.6%，30~50%為17.7%，50~60%為6.0%，60%以上的為3.4%。 從不同地區(qū)看，東部地區(qū)企業(yè)的人工成本占總成本比例略高于中、西部地區(qū)企業(yè)，西部地區(qū)的人工成本最低。 從不同企業(yè)性質(zhì)看，外資、港澳臺資企業(yè)人工成本略低于其他性質(zhì)企業(yè)。 從不同行業(yè)看，多數(shù)行業(yè)企業(yè)人工成本占總成本的比例在10~30%之間。采掘業(yè)企業(yè)人工成本最低，其半數(shù)以上企業(yè)人工成本在10%以下；人工成本明顯高于總體平均水平的行業(yè)有通訊與信息技術業(yè)、社會服務業(yè)。 從企業(yè)是否上市看，上市企業(yè)的人工成本占總成本比例明顯低于非上市企業(yè)。境內(nèi)境外都上市企業(yè)人工成本10%以下的比例是未上市企業(yè)的2.4倍。 從企業(yè)規(guī)?？?，規(guī)模大的企業(yè)人工成本較低。銷售額或資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)人工成本在30%以下的比例最高。 九、企業(yè)確定工資標準的主要依據(jù) 調(diào)查結果顯示，企業(yè)確定員工工資標準的依據(jù)首先是“參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)”（31.7%），以下依次為“根據(jù)本公司歷史水平”（25.7%）、“主管機構規(guī)定的標準”（16.6%）、“公司財務狀況”（13.7%）、“參照薪酬調(diào)查結果”（12.3%）。 從不同地區(qū)看，東部和西部地區(qū)企業(yè)選擇“參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)”的比例明顯高于中部地區(qū)，且在選擇上排序一致，為“參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)”、“根據(jù)本公司歷史水平”、“主管機構規(guī)定的標準”、“公司財務狀況”、“參照薪酬調(diào)查結果”。中部地區(qū)排序為“根據(jù)本公司歷史水平”、“參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)”、“主管機構規(guī)定的標準”、“參照薪酬調(diào)查結果”、“公司財務狀況”。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的首選是“主管機構規(guī)定的標準”；非國有股份和有限責任公司、私營企業(yè)和外資、港澳臺資企業(yè)前兩位的選擇的是“參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)”和“根據(jù)本公司歷史水平”。 從不同行業(yè)看，采掘業(yè)、公用事業(yè)企業(yè)主要根據(jù)“主管機構規(guī)定的標準”確定；農(nóng)林牧漁業(yè)是“根據(jù)本公司歷史水平”、“參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)”確定；交通運輸、倉儲和郵政業(yè)是“根據(jù)本公司歷史水平”、“主管機構規(guī)定的標準”確定；建筑業(yè)是“參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)”、“參照薪酬調(diào)查結果”確定；社會服務業(yè)是“參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)”、“主管機構規(guī)定的標準”確定；制造業(yè)、批發(fā)零售餐飲、金融保險、房地產(chǎn)、通訊與信息技術是“參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)”、“根據(jù)本公司歷史水平”確定。多數(shù)企業(yè)受同業(yè)影響，其中通信與信息技術、社會服務、批發(fā)零售餐飲業(yè)受影響最大。 從企業(yè)是否上市看，非上市企業(yè)主要“參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)”和“根據(jù)本企業(yè)歷史水平”；僅境內(nèi)上市企業(yè)主要“根據(jù)本公司歷史水平”；僅境外上市企業(yè)主要“參照薪酬調(diào)查結果”；境內(nèi)境外都上市企業(yè)主要依據(jù)“主管機構規(guī)定的標準”。 從企業(yè)規(guī)模看，企業(yè)規(guī)模越大受主管機構的影響越大；規(guī)模小的企業(yè)受企業(yè)財務狀況影響較大。 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告——人員績效考核現(xiàn)狀 內(nèi)容提要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于“獎金分配”和“調(diào)薪”。建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。 關鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 人員績效考核 一、企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作 調(diào)查結果顯示，只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，實行人員績效考核的企業(yè)比例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）還執(zhí)行不力。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進行的一項人力資源管理工作?？己诵Ч膊焕硐耄?044家實施人員績效考核的企業(yè)中，59.1%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，占1.7%。說明人員績效考核是一個令企業(yè)頭痛的工作。進一步分析企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內(nèi)容、考核指標體系和考核結果應用情況，可以看出：企業(yè)人員考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，占被調(diào)查企業(yè)的比例分別為41.6%、40.1%；季度考核約占四分之一。 企業(yè)的員工考核方法主要是“目標考核法”、“量表法”、“工作述職法”，分別占被調(diào)查企業(yè)的45.3%、29.8%、26.8%，其他分別是“民主評議法”（17.1%）、“360度考核法”（13.7%）。開放式的調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)還有以下考核方法：直接主管領導評價考核、關鍵人員績效指標、平衡記分卡、自評與直接主管考評相結合、末位淘汰法、強制分布排序法、全員崗位考評法、勝任力考核、職能與業(yè)績綜合考核法，等等。從以上結果可以看出，企業(yè)最常用的三種考核方法對應著三項考核內(nèi)容：“業(yè)績”、“能力”和“態(tài)度”，其中“量表法”可以籠統(tǒng)的理解為“考核表格”而涵蓋“民主評議”、“關鍵人員績效指標”、“綜合評分卡”等方法。79.2%的企業(yè)將“業(yè)績”作為首要內(nèi)容，10.7%的企業(yè)選擇“態(tài)度”，7.7%的企業(yè)選擇“技能”，另有2.5%的企業(yè)將“出勤情況”作為首要考核內(nèi)容。 人員績效考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必須要做的工作。實施人員績效考核的企業(yè)建立人員績效考核指標體系的有786家，占75.7%。 企業(yè)人員考核結果主要應用于“獎金分配”和“調(diào)薪”，分別占被調(diào)查企業(yè)中已實施人員績效考核樣本的76.05%和66.76%，有55.56%的樣本企業(yè)用于“職務晉升”，用于優(yōu)化人員配置的“崗位調(diào)動”只占到43.68%。開放式的調(diào)查表明企業(yè)員工考核結果的應用領域還有：轉正續(xù)簽聘任（末位淘汰辭退依據(jù)、續(xù)簽合同聘用關系、任期考評、試用期滿轉正或試用延聘、合同期滿人員優(yōu)化）、人員績效改善（工作改進總結、人員績效提升和素質(zhì)提升指導、人員績效促進）、培訓和職業(yè)規(guī)劃（教育訓練、能力發(fā)展、培訓、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、深造機會、培訓效果跟蹤、培訓需求來源、人才儲備培育）、與每月工資發(fā)放掛鉤（月薪浮動部分）、評比先進、評職稱、崗位競聘，等等。 二、中部參加調(diào)查的國有企業(yè)比重大，員工考核管理的統(tǒng)計結果高于其他地區(qū)企業(yè) 在“有成文的定期考核制度”上，中部（81.7%）和西部（79.2%）企業(yè)差不多，比東部（71.0%）企業(yè)高約10個百分點；但中部和西部在“執(zhí)行不力”的比例上（都是37.1%）也要高于東部（31.9%）5個百分點。在實行人員績效考核的企業(yè)比例上，西部（70.3%）和中部（69.7%）高于東部（66.2%）3.5～4個百分點；而在人員績效考核實施效果上回答“很好”和“非常好”的，同樣是中部（24.2%）和西部（22.0%）高于東部（18.7%）3～5個百分點；另外，回答效果“不太好”的企業(yè)比例，西部（22.1%）高于東部（15.8%）6個百分點。 分析發(fā)現(xiàn)，中部和西部參加調(diào)查的企業(yè)主要為國有和國有控股企業(yè)（46.8%、39.1%）和私營企業(yè)（24.2%、32.1%），而東部參加調(diào)查的企業(yè)中，外資港澳臺企業(yè)（25.4%）和私營企業(yè)（28.8%）的比例都高于國有企業(yè)的比例（23.9%）。而對企業(yè)性質(zhì)進行的分析統(tǒng)計表明，國有企業(yè)在考核規(guī)章制度上要比其他各類性質(zhì)的企業(yè)都要健全，實施效果上差于“私營企業(yè)”和“非國有的股份公司和有限責任公司”。所以，上述表現(xiàn)在地域上的人員績效考核管理差異也許只不過是本次調(diào)查取樣分布所造成的結果。 進一步分析不同地域企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內(nèi)容、考核指標體系和考核結果應用情況，可以看出：東中西部企業(yè)在員工考核周期上沒有太大的地域差別；在考核方法的使用上，東部企業(yè)除“量表法”的使用比例（29.6%）高于西部低于中部企業(yè)外，其他各項都低于西部和中部企業(yè)；在考核內(nèi)容上，東部企業(yè)選擇“態(tài)度”（11.3%）和“技能”（8.4%）的比例要高于中部和西部，選擇“出勤”（1.4%）的比例最低，中部選擇“出勤”的比例（7.3%）最高，甚至高于“技能”（4.8%）；中部企業(yè)建立人員績效考核指標體系的比例（81.5%）要高于東部和西部，在考核結果應用于“職務晉升”（41.0%）、“崗位調(diào)動”（33.7%）的比例要高于東部和西部，而應用于“獎金分配”（49.4%）、“調(diào)薪”（43.3%）的比例低于東部和西部。中部企業(yè)在這些問題上的統(tǒng)計結果也許與其參與調(diào)查的企業(yè)46.8%都是“國有和國有控股企業(yè)”有關。 三、國有企業(yè)建立考核制度和實施人員績效考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般；私營企業(yè)實施考核效果好 國有及國有控股企業(yè)有“定期考核制度”的比例（83.6%）和“實行人員績效考核”的比例（67.2%）最高，“執(zhí)行不力”的比例（36.3%）也最高；采用“年度考核”的比例（46.9%）高于其他性質(zhì)企業(yè)，考核內(nèi)容對“業(yè)績”（84.3%）和“出勤情況”（4.3%）要求的最多，而對“技能”（3.0%）“態(tài)度”（8.4%）要求最低；使用“民主評議”方法的比例（27.9%）遠高于其他性質(zhì)的企業(yè)；建立人員績效考核指標體系的比例（77.3%）最高，說明在考核制度上具有較好基礎。 私營企業(yè)有“定期考核制度”的比例（62.3%）和“實行人員績效考核”的比例（62.4）最低，而“執(zhí)行不力”的比例（33.3%）卻排在第二。但從實施效果上看，私營企業(yè)收到的效果卻很好，回答考核效果“很好”（19.5%）和“非常好”（2.0%）的比例排在前列?！八綘I企業(yè)”的考核頻度較高，其采用“月考核”的比例（42.6%）較高。 非國有的股份公司和有限責任公司考核頻度高于其他性質(zhì)的企業(yè)，采用“月考核”的比例（44.5%）要遠高于其他企業(yè)；使用“目標考核”（51.3%）和“量表法”（36.1%）的比例都高于其他企業(yè)；考核效果也好于其他企業(yè)，回答考核效果“很好”（20.2%）和“非常好”（1.6%）的比例最高。 外資、港澳臺資企業(yè)對人員績效考核內(nèi)容更表現(xiàn)出一種均衡的考慮，對“技能”（14.9%）和“態(tài)度”（14.0%）的選擇合計占到近30%；在“民主評議”方面比例最低（8.3%）；考核結果運用在“調(diào)薪”的比例（53.3%）要高于用于“獎金分配”（51.0%）的比例，這與其他企業(yè)不同。 四、金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)建立有考核制度的比重高，執(zhí)行情況令人不滿意 建立有定期考核制度的企業(yè)比例較高的行業(yè)有金融業(yè)（86.8%）、水電煤氣業(yè)（85.7%）、交通倉儲郵政業(yè)（84.5%），但其執(zhí)行情況令人不滿意。金融保險業(yè)實行人員績效考核的比例最高（79.5%），但其考核效果“很好”的比例只有12.9%，僅僅高于建筑業(yè)。建筑業(yè)實行人員績效考核的比例最低（51.6%）。批發(fā)零售餐飲建立有定期考核制度的比例最低（57.1%），認為考核效果“不太好”和“差”的合計比例達到29.0%，考核效果較其他各行業(yè)差?？己诵Ч鄬^好的是社會服務業(yè)，認為考核效果“很好”和“非常好”的比例合計達到26.1%。 金融保險業(yè)在考核周期方面實施“年度考核”的比例（61.5%）高于其他行業(yè)；選擇“業(yè)績”作為首要考核內(nèi)容的比例（93.5%）也高于其他各行業(yè)；在“目標考核”（53.8%）、“民主評議”（46.2%）、“工作述職”（43.6%）、“量表法”（43.6%）、“360度考核”（25.6%）等主要方法的使用比例都高于其他行業(yè)；考核結果主要運用于“職務晉升”（56.4%），高于“調(diào)薪”（51.3%），也高于其他行業(yè)。 社會服務業(yè)是實行考核頻度相對最高的一個行業(yè)，其采用“月考核”的比例最高（45.0%）；首要考核內(nèi)容選擇“態(tài)度”的比例（18.5%）高于其他行業(yè)；對員工“技能”的要求（12.3%）僅低于批發(fā)零售餐飲業(yè)。 批發(fā)零售餐飲業(yè)對員工“技能”的要求比例（16.1%）高于其他行業(yè)。信息技術IT服務和軟件業(yè)對“項目考核”的要求比例（18.9%）最高。交通倉儲郵政類企業(yè)建立有人員績效考核指標體系的比例（85.0%）最高。建筑業(yè)（38.7%）、批發(fā)零售餐飲業(yè)（57.1%）、房地產(chǎn)業(yè)（48.9%）運用于“調(diào)薪”的比例高于運用于“獎金分配”的比例。 五、上市促進企業(yè)提高人員績效考核管理水平 上市企業(yè)建立有定期考核制度的比例（86.3%）高于未上市企業(yè)（71.1%），上市企業(yè)實行人員績效考核的比例（79.5%）也高于未上市企業(yè)（65.0%），說明上市企業(yè)更重視人員績效考核。并且上市企業(yè)的考核效果遠遠好于未上市企業(yè)，上市企業(yè)感覺“很好”、“非常好”的合計比例為28.4%，而未上市企業(yè)是18.2%。這表明上市企業(yè)受到業(yè)績要求的約束，促使其提高了人員績效管理水平。 上市企業(yè)較重視考核，其在各種考核周期的選擇上都要高于非上市企業(yè)，其中“季度考核”、“半年考核”要高于非上市企業(yè)10～15個百分點。上市企業(yè)也注重對人員績效考核工具的開發(fā)，建立人員績效考核指標體系的比例（80.4%）高于未上市企業(yè)（74.7%）。 兩類企業(yè)把“業(yè)績”、“態(tài)度”作為首要考核內(nèi)容的選擇比例上差不多；對員工“技能”的要求，未上市企業(yè)（8.3%）高于上市企業(yè)（4.8%）；對“出勤情況”的要求，上市企業(yè)（4.2%）高于未上市企業(yè)（2.1%）。上市企業(yè)除在“量表法”（29.7%）與未上市企業(yè)（29.9%）相差不大外，在其他幾種方法的使用比例上都要高于未上市企業(yè)。 六、企業(yè)規(guī)模越大，員工績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好；中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè) 銷售規(guī)模越大，建立有定期考核制度的比例越高，實行人員績效考核的比例越高。銷售額3億元以上、3億元～1.5億元、1.5億元～3000萬元、3000萬元以下的企業(yè)，建立考核制度的比例依次是83.4%，75.8%，68.4%，66.5%，實行人員績效考核的比例依次是75.9%、73.1%、64.9%、57.6%。 在考核效果上也基本符合上述趨勢，但1.5億元～3000萬元的企業(yè)考核效果“很好”、“非常好”的合計比例（15.1%）最低，低于小企業(yè)；其感覺“不太好”、“差”的合計比例達28.4%，也高于小企業(yè)，為最差。以上結果可理解為大型企業(yè)在各項規(guī)章管理制度上相對完善，配套措施能跟上，而1.5億元～3000萬元之間的中小企業(yè)正處于發(fā)展轉型期，人員績效管理的配套制度尚缺乏系統(tǒng)積累。 同樣的規(guī)律是，銷售規(guī)模越大，采用“季度考核”、“半年考核”、“年度考核”等各種考核的比例越高；運用“民主評議”、“360度考核”方法的比例越高；考核結果在“獎金”、“調(diào)薪”、“職務晉升”、“崗位調(diào)動”等各方面應用比例越高。 另外一個規(guī)律可概括為，大型企業(yè)和小企業(yè)做得好，中小型企業(yè)做得差，即不同規(guī)模企業(yè)在人員考核管理水平上，兩頭高，中間低。這樣的規(guī)律體現(xiàn)在對“項目周期考核”的運用、對“態(tài)度”考核內(nèi)容的選擇、在建立人員績效考核指標體系等等方面。在對“出勤情況”作為首要考核內(nèi)容的選擇上相反，也許可理解為大型企業(yè)和小企業(yè)較注重規(guī)范勞動紀律。 各種規(guī)模企業(yè)都將“目標考核”方法作為首選方法；3億元以上將“工作述職”作為第二位的考核方法（33.1%），而3億元以下的企業(yè)都將“量表法”作為第二位的考核方法；3億元以上企業(yè)選擇“業(yè)績”（81.1%）作為員工首要考核內(nèi)容的比例高于3億元以下各類企業(yè)，選擇“技能”（5.9%）的比例最低。 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告——崗位管理現(xiàn)狀 內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結構調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調(diào)整等領域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。 關鍵詞：崗位分析 崗位管理 應用 現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點——崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎工作，反映一個企業(yè)管理的規(guī)范化水平。 一、我國企業(yè)當前崗位管理的總體狀況 我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。在調(diào)查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)認識到通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的重要性，其中，51.8%的企業(yè)做過崗位分析，41.4%的企業(yè)正在做或準備做崗位分析。這表明，我國企業(yè)通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有51.8%的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。 絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結構調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。調(diào)查顯示，在進行崗位分析前，81.7%的企業(yè)對自身組織結構都進行了調(diào)整，其中，進行局部調(diào)整的企業(yè)占60.4%，調(diào)整較大的企業(yè)占21.3%，沒進行調(diào)整的企業(yè)僅占18.3%。有76.3%的企業(yè)通過崗位分析對人員進行了調(diào)整，其中，人員調(diào)整大的企業(yè)僅占10.1%；人員局部調(diào)整的企業(yè)占66.3%；另有23.7%的企業(yè)沒有進行人員調(diào)整。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進行了人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主要以小范圍局部調(diào)整為主。 企業(yè)崗位分析結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調(diào)整等領域。企業(yè)進行崗位分析的結果主要應用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬設計的占33.3%、人員崗位調(diào)整的占31.5%；而應用于培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占23.1%和10.9%，比例較低。 企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高度一致。87%的企業(yè)認為崗位分析對企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，9.4%的企業(yè)認為作用非常大，31.7%的企業(yè)認為作用很大，46.3%的企業(yè)認為作用較大。另有10.1%的企業(yè)認為有一點作用，僅2.2%的企業(yè)認為沒有發(fā)揮作用。 二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況 西部地區(qū)企業(yè)崗位管理水平規(guī)范化明顯低于東中部地區(qū)企業(yè)。東部地區(qū)做過崗位分析的企業(yè)比例最高，為59.1%；中部其次，為51.5%；西部較低，為47%。 西部地區(qū)企業(yè)組織結構調(diào)整幅度和人員調(diào)整幅度最大。西部地區(qū)企業(yè)組織結構調(diào)整大的比例最高，為31.8%；東部地區(qū)其次，為20.7%；中部地區(qū)最低，為15.1%。從企業(yè)人員調(diào)整情況看，西部地區(qū)企業(yè)人員調(diào)整幅度最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占15%；而東部地區(qū)企業(yè)進行人員調(diào)整的比例最小，有25.6%的企業(yè)沒有進行人員調(diào)整。企業(yè)組織結構和人員調(diào)整幅度大，反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。 不同地區(qū)企業(yè)崗位分析結果應用稍有差別。東部地區(qū)企業(yè)崗位分析結果主要應用領域是考核、招聘、薪酬設計，中部地區(qū)企業(yè)主要應用于考核、薪酬設計、人員崗位調(diào)整，西部地區(qū)企業(yè)主要應用于考核、人員調(diào)整、招聘。東中部地區(qū)企業(yè)越來越認識到薪酬設計對提升人力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結果應用于薪酬設計領域。 三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況 集體企業(yè)正規(guī)化管理意識兩極分化，私營企業(yè)管理正規(guī)化水平較低。從企業(yè)性質(zhì)來看，國有企業(yè)、非國有股份公司及外資企業(yè)“做過”、“正在做或準備做”、“不打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占60.7%，為最高，但也有14.3%的企業(yè)不打算做崗位分析，這表明集體企業(yè)管理意識兩極分化；私營企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占47.1%，低于其他企業(yè)，這表明私營企業(yè)還不太重視管理正規(guī)化。 集體企業(yè)組織結構和人員調(diào)整的比例和幅度最大，外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責任公司進行調(diào)整的比例和幅度相對較小。94.1%的集體企業(yè)進行了調(diào)整，其中進行較大調(diào)整的占29.4%，進行局部調(diào)整的占64.7%。外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責任公司進行調(diào)整的比例和幅度相對較小，有超過20%的企業(yè)基本沒有進行組織結構的調(diào)整。從人員調(diào)整的情況看，集體企業(yè)人員調(diào)整的幅度和調(diào)整比例最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占17.6%；非國有股份和有限責任公司的調(diào)整幅度最小，僅有5%的企業(yè)進行了較大幅度的調(diào)整；外資、港澳臺資企業(yè)調(diào)整比例最小，31.6%沒有進行人員調(diào)整。 不同性質(zhì)企業(yè)崗位分析結果應用領域稍有差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的崗位分析結果主要應用于考核和薪酬設計；集體企業(yè)主要應用于薪酬設計和考核；外資、港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)和非國有股份及有限責任公司主要應用于招聘和考核。這表明，國有和集體企業(yè)越來越認識到薪酬設計在人力資源管理中的重要作用，過去平均主義的分配方式已經(jīng)明顯不適應現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，并根據(jù)崗位分析和評價的結果逐漸拉開收入差距。 四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況 上市企業(yè)管理規(guī)范化水平明顯高于沒有上市的企業(yè)。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最高，做過崗位分析的比