跨國公司的激勵(lì)ppt課件

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杰克·韋爾奇曾對通用電氣的一些年輕管理者說： “你可能是一個(gè)偉大的管理者，但是除非你能夠激勵(lì)其他人，否則你作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，對企業(yè)來說毫無價(jià)值。” 有效的領(lǐng)導(dǎo)不僅需要對公司未來懷有愿景，還必須能夠激勵(lì)其他人也致力于追尋愿景，因此極為稀缺.,,第13章 跨國公司的激勵(lì),1,學(xué)習(xí)目標(biāo),了解不同國家的人們怎樣理解工作職能 了解不同國家的人們怎樣認(rèn)識工作的重要性 理解國家環(huán)境怎樣影響工作激勵(lì)的基本過程 能夠?qū)⒐ぷ骷?lì)的通用理論應(yīng)用于不同的國家 能夠在不同國家文化背景下，針對高激勵(lì)潛能進(jìn)行職業(yè)設(shè)計(jì),2,,第一節(jié) 對工作的價(jià)值和意義理解的國別差別,第13章 跨國公司的激勵(lì),第二節(jié) 工作激勵(lì)和國家環(huán)境,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,3,第一節(jié) 對工作價(jià)值和工作意義理解的國別差別,一、人們?yōu)槭裁垂ぷ?1、工作職能 人們最想從工作中得到什么 “世界價(jià)值觀調(diào)查和歐洲價(jià)值觀調(diào)查”（WVS/EVS）的研究（Inglehart et al.2000）揭示對工作和生活的態(tài)度 *四種最常見的工作職能 提供必要的收入 安全感 和別人交流 成就感,4,第一節(jié) 對工作價(jià)值和工作意義理解的國別差別,一、人們?yōu)槭裁垂ぷ?2、研究結(jié)果揭示 不同國家的人對這些工作職能給予不同的重視 （1）經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型國家和發(fā)展中國家 取得必需的收入比其他職能更重要 （2）集體文化和社會(huì)民主意識強(qiáng)烈的國家 與人交流和成就感比其他職能更重要,5,第一節(jié) 對工作價(jià)值和工作意義理解的國別差別,二、人們認(rèn)為工作的價(jià)值是什么 1、工作中心性 “一個(gè)人在其一生中任何給定的時(shí)間內(nèi)工作總體的重要程度?！保∕OW1987） 工作重心顯示了一個(gè)人的一生中同其他活動(dòng)，包括閑暇、家庭、社團(tuán)和宗教相比之下的工作的重要性。 0 — 工作在我的生活中不如其他活動(dòng)重要（如家庭、閑暇等） 2 — 工作在我的生活中最重要 7個(gè)國家的得分 日本：1.8；以色列：1.1；美國：0.95；比利時(shí)：0.8；荷蘭：0.76；德國：0.74；英國：0.42,6,第一節(jié) 對工作價(jià)值和工作意義理解的國別差別,二、人們認(rèn)為工作的價(jià)值是什么 1、工作中心性 *工作中心性與平均周工作小時(shí)數(shù)的關(guān)系：正相關(guān)性 *高水平的工作中心性會(huì)造就獻(xiàn)身事業(yè)的員工和高效率的組織。其存在的不利一面：工作時(shí)間長及壓力大，使許多工人抱怨感到筋疲力盡。 過勞死,7,第一節(jié) 對工作價(jià)值和工作意義理解的國別差別,二、人們認(rèn)為工作的價(jià)值是什么 2、工作重要性特征 人們在現(xiàn)在的工作中看重什么樣的標(biāo)準(zhǔn) “世界價(jià)值觀調(diào)查和歐洲價(jià)值觀調(diào)查”（WVS/EVS）的研究揭示50個(gè)國家對不同工作特點(diǎn)的排序 工作安全感，收入高 工作有樂趣，工作能發(fā)揮才干 合適的工作時(shí)間、工作受人尊重 充裕的假期、發(fā)揮創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)、 有責(zé)任的工作、你感到能取得成就的工作 請你對以上選項(xiàng)排序,8,第一節(jié) 對工作價(jià)值和工作意義理解的國別差別,二、人們認(rèn)為工作的價(jià)值是什么 2、工作重要性特征 人們在現(xiàn)在的工作中看重什么樣的標(biāo)準(zhǔn) “世界價(jià)值觀調(diào)查和歐洲價(jià)值觀調(diào)查”（WVS/EVS）的研究揭示50個(gè)國家對不同工作特點(diǎn)的排序（571頁） 充裕的假期（73%）、發(fā)揮創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)（53%） 合適的工作時(shí)間（53%） 、工作受人尊重（50%） 有責(zé)任的工作（56%），你感到能取得成就的工作（42%） 工作有樂趣（39%） ，工作能發(fā)揮才干（36%） 工作安全感（30%） ，收入高（19%）,9,第一節(jié) 對工作價(jià)值和工作意義理解的國別差別,二、人們認(rèn)為工作的價(jià)值是什么 2、工作重要性特征 研究中值得注意之處： （1）對現(xiàn)有的工作而言，收入因素不如充裕的假期、工作受人尊敬、合適的工作時(shí)間、發(fā)揮創(chuàng)造性和責(zé)任感等工作職能重要； （2）充裕的假期作為獎(jiǎng)勵(lì)幾乎是普遍的文化現(xiàn)象：幾乎所有的國家都把它列為首位（日本與俄羅斯例外） （3）收入沒有被任何一個(gè)國家列為最重要的工作特點(diǎn)。,10,第一節(jié) 對工作價(jià)值和工作意義理解的國別差別,二、人們認(rèn)為工作的價(jià)值是什么 3、研究結(jié)論 （1）在一些社會(huì)中，工作非常重要而且占用了人生的大部分時(shí)間。 （2）所有的人都希望從工作中獲得益處。 不管國家如何，金錢都是必需品，但不充分。 從國家角度考慮，人們的工作目的不盡相同。 （3）成功的跨國公司激勵(lì)戰(zhàn)略的第一個(gè)要點(diǎn)是，理解國家之間在工作職能、工作中心性和工作特點(diǎn)的優(yōu)先等級的差異,11,,第一節(jié) 對工作的價(jià)值和意義理解的國別差別,第13章 跨國公司的激勵(lì),第二節(jié) 工作激勵(lì)和國家環(huán)境,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,12,第二節(jié) 工作激勵(lì)和國家環(huán)境,一、激勵(lì)的基本過程 管理者要激勵(lì)其下屬完成組織目標(biāo)，需要選擇鼓勵(lì)與懲罰以及工作設(shè)計(jì)等措施，這些選擇取決于管理者關(guān)于怎樣激勵(lì)人民的假設(shè)和知識。 1、基本概念 激勵(lì)：導(dǎo)致能滿足人類需求的目標(biāo)導(dǎo)向行為的心理過程。 需要：所有人在某些時(shí)候都會(huì)經(jīng)歷的入不敷出或缺乏的感覺 目標(biāo)導(dǎo)向行為：人們用以滿足一項(xiàng)需要時(shí)所采取的行為。 強(qiáng)化：組織鼓勵(lì)員工繼續(xù)其行為的措施。 懲罰：是指組織采取措施停止員工的某些行為。,13,第二節(jié) 工作激勵(lì)和國家環(huán)境,一、激勵(lì)的基本過程 2、基本的工作激勵(lì)過程和國家環(huán)境 國家環(huán)境影響到激勵(lì)過程的每一步。 文化價(jià)值、準(zhǔn)則以及社會(huì)制度影響著人們總的工作和選擇的優(yōu)先性，以及人們希望從工作中獲得不同類型的滿足。 國家環(huán)境也幫助人們界定何種工作行為是提供滿足需要的正當(dāng)行為。 國家環(huán)境因素影響著工作中的直接目的行為的反應(yīng)。 國家文化和社會(huì)制度也同樣影響著員工期望從組織中獲得的滿足水平，以及怎樣約束組織內(nèi)的員工以完成組織的目標(biāo)。,14,個(gè)人工作激勵(lì),國家環(huán)境 （文化與社會(huì)制度）,未滿足的需要,滿足需要的 目標(biāo)導(dǎo)向行為,強(qiáng)化或懲罰,繼續(xù)或停止行動(dòng)； 繼續(xù)留在或離開組織,確定不同需要的重要性 （團(tuán)隊(duì)接受比個(gè)人成就更重要； 社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平低給予生存需要以優(yōu)先權(quán)）,確定合法的工作行為 （長時(shí)間工作被認(rèn)為很正常； 勞動(dòng)關(guān)系法要求每周工作時(shí)間不超過35小時(shí)）,確定應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)什么、懲罰什么和為什么 （應(yīng)忽視最重的懲罰； 法律使組織幾乎不可能解雇工人）,確定與組織的關(guān)系 （人們對于保持在組織內(nèi)工作具有道德義務(wù)；勞 動(dòng)力市場使得工人可以輕而易舉地在組織間流動(dòng)）,13-1 基本的工作激勵(lì)過程和國家環(huán)境,,,,,,,,15,,第一節(jié) 對工作的價(jià)值和意義理解的國別差別,第13章 跨國公司的激勵(lì),第二節(jié) 工作激勵(lì)和國家環(huán)境,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,16,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,一、激勵(lì)的需要理論 1、馬斯洛的需要層次理論 2、ERG理論 3、激勵(lì)——保健理論 4、成就——激勵(lì)理論,17,表13-1激勵(lì)的需要理論,需要滿足的 工作來源,馬斯洛的 需要次理論,ERG理論,激勵(lì)-保健理論,成就激勵(lì),進(jìn)步 能力的運(yùn)用 有意義的工作 成就 工作興趣,認(rèn)可 影響 尊重,工友支持 上級支持 社會(huì)交往,工作條件 獎(jiǎng)勵(lì) 安全,底薪,成長,關(guān)系,保健因素 工作條件 工作保障 薪金,激勵(lì)因素 進(jìn)步 成長 成就,自我實(shí)現(xiàn),尊重,社會(huì),安全,生存,生存,社交需要,成就的需要,權(quán)力的需要,,,,,,,,18,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,一、激勵(lì)的需要理論 5、需求和國家環(huán)境 （1）不同國家的人們從工作中獲取滿足的需要兼具相似性和差異性。 具有相似性的原因：人們趨向于將群體需要變?yōu)橄嗨频娜汉徒M（Ronen 1994） 差異性： 首先，對滿足的需要賦予的優(yōu)先等級存在差異 其次，對滿足相似需要的重視程度不一樣（有興趣工作的界定）,19,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,一、激勵(lì)的需要理論 5、需求和國家環(huán)境 （2）如何將滿足需要作為激勵(lì)手段 如果理解到一個(gè)國家的人們在尋求工作滿足時(shí)的特殊需要，那么，滿足需要就可作為激勵(lì)手段。 （3）如何滿足不同國家的需要 表13-2給出了最近的研究報(bào)告，說明不同國家的人們給予滿足需要的相關(guān)工作來源以不同的優(yōu)先級（Elizur et al. 1991）,20,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,一、激勵(lì)的需要理論 5、需求和國家環(huán)境 （4）一個(gè)跨國公司的管理者怎樣設(shè)想從那些缺乏信息的國家里存在需要的差異呢？,21,圖13-5 霍夫斯泰德度量國家文化和工作激勵(lì)的尺度,■ 文化條件 高權(quán)利范圍 ■ 工作激勵(lì)尺度 遵從標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則 滿足領(lǐng)導(dǎo)人道義上的職責(zé) ■舉例國家： 墨西哥,■文化條件 高個(gè)人主義 ■工作激勵(lì)尺度 自由 有挑戰(zhàn)性的工作 提升 ■舉例國家： 美國,■文化條件 大男子主義 ■工作激勵(lì)尺度 報(bào)酬 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 成就 ■舉例國家： 日本,■文化條件 高回避不確定性 ■工作激勵(lì)尺度 安全 組織層次清晰 ■舉例國家： 比利時(shí),22,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,1 激勵(lì)的需要理論 （6）在跨國環(huán)境中應(yīng)用需要理論 ■ 認(rèn)識在國家或當(dāng)?shù)匚幕鹿ぷ鞯幕韭毮?■ 認(rèn)識在國家或當(dāng)?shù)匚幕鹿と藗冋J(rèn)為最重要的需要 ■ 對同樣的需要，滿足需要的來源可能不同 ■ 理解滿足需要的現(xiàn)有工作的局限性,23,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,2 激勵(lì)的過程理論和強(qiáng)化理論 （1）期望值理論 （2）公平理論 （3）目標(biāo)設(shè)定理論 （4）強(qiáng)化理論 （5）跨國公司應(yīng)用過程理論和強(qiáng)化理論的要點(diǎn),24,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,2 激勵(lì)的過程理論和強(qiáng)化理論 （1）期望值理論（維克多·弗?。?工作激勵(lì)不僅僅是個(gè)人需要或價(jià)值的函數(shù)，它也涉及到一個(gè)人對于努力工作的結(jié)果的期望。 組成期望值理論的三個(gè)要素：期望值、成效值和關(guān)聯(lián)度。 該理論的公式表達(dá)： 激勵(lì)=期望值×成效值×關(guān)聯(lián)度 有人認(rèn)為該理論最適合確定員工為什么受到激勵(lì)和未受到激勵(lì)的判斷工具（Gordon 1996）,25,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,2 激勵(lì)的過程理論和強(qiáng)化理論 （1）期望值理論（維克多·弗?。?管理者需要考慮三個(gè)問題： 首先，雇員是否看重其努力工作的產(chǎn)出？ 其次，是否相信其努力工作就會(huì)帶來工作上的成功業(yè)績？ 最后，是否相信其現(xiàn)在在某些工作上的成功將會(huì)使其成功地取得某些有價(jià)值的結(jié)果？ ■在跨國環(huán)境下應(yīng)用期望值理論 兩個(gè)關(guān)鍵的問題： 首先，識別特定國家或文化環(huán)境中的人們看重哪方面的成果； 其次，發(fā)現(xiàn)在文化上適合說服雇員的方式，是他們相信其努力將會(huì)達(dá)到所希望的目的。,26,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,2 激勵(lì)的過程理論和強(qiáng)化理論 （2）公平理論 核心在于：人們預(yù)期工作上的努力將會(huì)得到公平的回報(bào) 按照這一理論，人們投入工作的“努力”不僅包括工作的質(zhì)量和數(shù)量，還包括其年齡、受教育程度、資歷和社會(huì)地位等（Adams 1963） 該理論假定人們對于投入/產(chǎn)出（努力/回報(bào)）的計(jì)算公式不存在任何絕對的標(biāo)準(zhǔn)。相反，人們感受到的公平是基于同他人的比較。 ■在跨國環(huán)境下應(yīng)用公平理論 需要考慮兩個(gè)問題： 首先要考慮在一個(gè)社會(huì)公平標(biāo)準(zhǔn)的重要性問題。,27,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,心理學(xué)家區(qū)分了三種在不同文化環(huán)境下應(yīng)用的分配報(bào)酬原理，即公平原理（基于貢獻(xiàn)）、平均原理（基于報(bào)酬平均分配）和需要原理（基于個(gè)人需要）。 在個(gè)人主義文化中盛行公平標(biāo)準(zhǔn)； 在集體主義文化中，平均標(biāo)準(zhǔn)比公平標(biāo)準(zhǔn)盛行； 在一定條件下需要理論原理比公平原理盛行。 其次，在應(yīng)用公平理論時(shí)，要考慮到每個(gè)人對工作貢獻(xiàn)的來源存在著信仰上的差別。,28,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,2 激勵(lì)的過程理論和強(qiáng)化理論 （3）目標(biāo)設(shè)定理論 該理論假設(shè)人們想要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，當(dāng)達(dá)到或超過時(shí)，會(huì)產(chǎn)生勝任與滿足感；沒有達(dá)到時(shí)，人們會(huì)產(chǎn)生不滿足感。因此，只有現(xiàn)存的目標(biāo)才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)（Locke and Latham 1990） 目標(biāo)設(shè)定理論包括一些原理（Helllriegel,Slocum,and Woodman 2001） 設(shè)計(jì)清晰和特定的目標(biāo) 制定有困難的但卻可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 提高員工對目標(biāo)的接受能力 提供實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)力 在目標(biāo)達(dá)到過程中提供反饋,29,思考：,在個(gè)人主義文化環(huán)境中，跨國公司的管理者對員工目標(biāo)的設(shè)置哪種更為有利： 設(shè)置的個(gè)人目標(biāo)還是群體目標(biāo)？,30,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,■在跨國環(huán)境下應(yīng)用目標(biāo)設(shè)定理論 一些專家認(rèn)為在不考慮地點(diǎn)的情況下，目標(biāo)設(shè)定在某種程度上有效（如Erez and Earley 1987）。 目標(biāo)設(shè)定能從正面影響行為。 目標(biāo)的設(shè)定是否需要下屬的參與，以及為群體設(shè)定目標(biāo)和為個(gè)人設(shè)定目標(biāo)哪個(gè)更優(yōu)存在著文化期望上的差異。 在個(gè)人主義的文化環(huán)境中，設(shè)定個(gè)人目標(biāo)比設(shè)定工作群體目標(biāo)更為有效。 從個(gè)人主義文化環(huán)境中來的人不易為群體成果共擔(dān)責(zé)任。 集體主義文化中來的人對較高層次地參與目標(biāo)設(shè)定的反應(yīng)會(huì)更積極。 在一個(gè)歸屬于群體的文化支持的社會(huì)中，參與能增強(qiáng)工人對目標(biāo)的主人翁感和責(zé)任感。,31,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,■在跨國環(huán)境下應(yīng)用目標(biāo)設(shè)定理論 最后，在權(quán)力范圍很高的文化環(huán)境中，工人參與設(shè)定目標(biāo)不會(huì)產(chǎn)生任何正面的影響，員工希望領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定目標(biāo)，然后告訴他們怎樣去做。（Zrez 1994） 在集體主義傾向的國家中，下屬參與目標(biāo)的設(shè)定是更為有效的激勵(lì)手段；但對個(gè)人主義傾向或高權(quán)利范圍的國家文化中，下屬參與目標(biāo)設(shè)定并不是很重要。,32,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,2 激勵(lì)的過程理論和強(qiáng)化理論 （4）強(qiáng)化理論（斯金納） 該理論在管理中運(yùn)用的核心是有效條件。 有效條件表示人們學(xué)習(xí)的基本方式。 有效條件模式設(shè)定行為是其結(jié)果的函數(shù)。 有效條件模式有三個(gè)步驟： 首先是前提和激勵(lì)行為，行為在前提之后，愉悅或不愉悅的結(jié)果在行為之后。 大部分管理者應(yīng)用強(qiáng)化理論時(shí)，使用正面強(qiáng)化來鼓勵(lì)管理者希望發(fā)生的行為。,33,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,2 激勵(lì)的過程理論和強(qiáng)化理論 （4）強(qiáng)化理論（斯金納） 在跨國環(huán)境下應(yīng)用強(qiáng)化理論 主要難題： 對不同國家群體應(yīng)用強(qiáng)化理論時(shí)，找到合適的組織強(qiáng)化方式。 挑戰(zhàn)：理解工作價(jià)值怎樣影響潛在回報(bào)，認(rèn)識到在國家環(huán)境中，將組織回報(bào)作為強(qiáng)化方式的可行性。 有證據(jù)表明，當(dāng)跨國管理中找到文化上和制度上認(rèn)可的強(qiáng)化方式時(shí)，強(qiáng)化理論是有效的。,34,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,3、跨國公司應(yīng)用過程理論和強(qiáng)化理論的要點(diǎn) ■跨國管理者在不同的文化背景下應(yīng)用激勵(lì)的過程理論和強(qiáng)化理論時(shí)應(yīng)考慮： 期望值理論：主要是分清在國家環(huán)境中能對員工產(chǎn)生正面強(qiáng)化的、適當(dāng)?shù)墓ぷ骰貓?bào)。 公平理論：必須確定在國家環(huán)境中的公平原則的重要性和意義。一名跨國管理者也許會(huì)發(fā)現(xiàn)平均標(biāo)準(zhǔn)或基于需要的標(biāo)準(zhǔn)與公平標(biāo)準(zhǔn)同樣重要甚至比它更重要。 目標(biāo)設(shè)定理論：依賴于文化準(zhǔn)則，目標(biāo)設(shè)定對群體也許會(huì)比對個(gè)體更有效果。參與目標(biāo)設(shè)定在集體主義文化條件下相對個(gè)人主義或高權(quán)力范圍文化條件下能產(chǎn)生更為正面的影響。 強(qiáng)化理論：在跨國文化環(huán)境下，人們對工作回報(bào)的評價(jià)會(huì)影響到管理者選擇強(qiáng)化的形式。,35,第三節(jié) 跨國環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,四、激勵(lì)與工作設(shè)計(jì)：美國與歐洲的觀念 工作設(shè)計(jì)：通過改變工作職能和任務(wù)的性質(zhì)而使工作更富有激勵(lì) （1）美國方式：工作特征模式 該模式指出，當(dāng)管理者豐富了核心工作特征如增加了工作所需要的工作技能時(shí)，工作會(huì)更具有激勵(lì)性，進(jìn)而核心工作特征影響到對激勵(lì)的工人至關(guān)重要的心理狀態(tài)。 此模式的支持者指出，如果核心工作特征產(chǎn)生適當(dāng)?shù)男睦矸磻?yīng)，該工作對工人就會(huì)具有最高水平的激勵(lì)潛能。 該模式說明了作為激勵(lì)的三個(gè)關(guān)鍵心理狀態(tài)： 首先，個(gè)人必須相信他（或她）的工作是有意義的； 其次，個(gè)人必須認(rèn)識到他（或她）本人對其工作成果是負(fù)有責(zé)任的； 最后，個(gè)人必須了解他（或她）本人的業(yè)績水平怎樣。,36,（1）美國方式：工作特征模式 對心理狀態(tài)產(chǎn)生激勵(lì)的工作的核心特征包括： 技能多樣化：完成一項(xiàng)工作需要運(yùn)用不同的能力和不同的活動(dòng)。 工作的一致性：當(dāng)一個(gè)人從頭到尾完成整個(gè)工作時(shí)，就會(huì)提高工作的一致性。 工作重要性： 自主權(quán)： 反饋： 并非所有的人對豐富工作特征都會(huì)產(chǎn)生正面反應(yīng)。高激勵(lì)潛能的工作僅對具有強(qiáng)烈的個(gè)人成長需要及具備一定知識和技能想做好工作的人最有效。,四、激勵(lì)與工作設(shè)計(jì)：美國與歐洲的觀念,37,四、激勵(lì)與工作設(shè)計(jì)：美國與歐洲的觀念,（2）歐洲方式：社會(huì)技術(shù)系統(tǒng) 社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)方法（STS）是用來塑造工作的激勵(lì)潛能的。它試圖將現(xiàn)代技術(shù)和工人的社會(huì)需要融合在一起，即單個(gè)工人作為社會(huì)系統(tǒng)的一部分，必須和不同的技術(shù)融合在一起。（Cummings 1978） STS方法集中于獨(dú)立的工作小組（對一特定任務(wù)幾乎負(fù)有全部責(zé)任的團(tuán)隊(duì)或單位）。 STS方法與美國的職業(yè)特征模式的相同之處：將許多相同的激勵(lì)工作的特征融入其工作之中。 STS方法與美國的職業(yè)特征模式的區(qū)別：工作豐富化的核心是團(tuán)隊(duì)的任務(wù)而不是個(gè)人的任務(wù)（Erez and Earley 1993）。,38,