職業(yè)生涯基本問題ppt課件

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第十章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的問題,1,【本章要點】,工作壓力的內(nèi)涵 壓力的經(jīng)典理論 工作壓力的來源 工作倦怠的概念與特征 工作倦怠的影響因素 工作——家庭沖突的含義及維度 工作——家庭沖突的影響 工作——家庭沖突研究的基礎(chǔ)理論 職業(yè)生涯高原的概念與類型 職業(yè)生涯高原的影響因素,2,第一節(jié) 工作壓力,一、工作壓力的內(nèi)涵 （一）壓力的概念 壓力(Stress)這一概念源于物理學。在物理學中，壓力是指當物體受到試圖扭曲它的外力作用時，在其內(nèi)部產(chǎn)生的相應的力；緊張則是指壓力超過物體承受能力時造成扭曲的結(jié)果或狀態(tài)。,3,關(guān)于壓力概念的主要觀點有三種：,①刺激式概念，將壓力看作環(huán)境的刺激，強調(diào)社會與外在環(huán)境變化對個人的影響。 ②反應式概念，它認為壓力是個體對環(huán)境要求的一種反應，而不是外界環(huán)境對個體的一種壓力。該學說把壓力看成是人的主觀感受，著眼于人們對待壓力的體驗和認知。,4,,③交互式概念，主張壓力是人與外界環(huán)境動態(tài)交流系統(tǒng)中的一部分，強調(diào)人與環(huán)境的互動關(guān)系。 在外界環(huán)境事件的影響下，人是居于統(tǒng)治地位的主角，整個互動的過程是連續(xù)而非獨立的，當個人認為該事件非自己能力所及或危及自己的健康時，壓力就會產(chǎn)生。所以，壓力是“壓力源”與“壓力反應方式”的互動結(jié)合。,5,一個完整的壓力概念應該包含以下五個因素：,①壓力源：引起壓力的事件； ②壓力應對：個體在面對壓力情境時所采取的應對策略； ③應對資源影響：個體應對壓力的個人資源、環(huán)境資源； ④壓力反應：個體在面對壓力情境時所產(chǎn)生的生理、心理和行為變化； ⑤壓力結(jié)果：壓力對個體產(chǎn)生的持久性影響。,6,（二）工作壓力的含義,工作壓力的英文名稱通常有“Work Stress”、“Job Stress”和“Occupational Stress”。在管理學和組織行為學研究領(lǐng)域，通常用詞是“工作壓力”，而在心理學和職業(yè)衛(wèi)生學中常稱之為“職業(yè)緊張”和“工作應激”。我們可以將工作壓力定義為在工作情景中，由于與工作相關(guān)的因素使個人感到需要未獲滿足或受到威脅而產(chǎn)生的生理和心理反應。,7,二、壓力的經(jīng)典理論,有關(guān)壓力的經(jīng)典理論可以分為傳統(tǒng)理論和交互理論兩種。 兩種理論的區(qū)別主要表現(xiàn)為： 首先，傳統(tǒng)理論注重對工作壓力或個體壓力感的評價，而交互理論則認為對壓力的測量應該包括壓力源評價、應對資源以及壓力癥狀； 其次，傳統(tǒng)理論以靜態(tài)、獨立的視角考察壓力，希望找到大多數(shù)人都能感受到的壓力的特點，而交互理論則注重個體與環(huán)境之間的相互影響作用，將壓力和應對看作是一個變化的過程.,8,(一)個人——環(huán)境匹配模型,個人——環(huán)境匹配模型源于社會心理學家Lewin的心理互動概念，行為是人和環(huán)境互動的方程式，緊張的來源是個體與組織價值觀的差異，當個體有著和組織不同的價值觀時，工作壓力就會產(chǎn)生。在組織場景中，人—環(huán)境匹配常被細分為三種亞型:人—工作匹配 人—團隊匹配 人—組織匹配,9,(二)認知交互作用模型,1984年Lazarus和Folkman提出的認知交互模型，是一個以認知評價過程為基礎(chǔ)的壓力模型。他們把壓力當作一個過程，認為工作壓力是人和環(huán)境之間的一種特殊關(guān)系，個體和環(huán)境的關(guān)系無論在時間上、工作任務或活動上，都是動態(tài)關(guān)聯(lián)的，它們的關(guān)系總是在變化的，而不像傳統(tǒng)的工作壓力理論那樣，將兩者看作是分離的和靜態(tài)不變的。,10,,Lazarus認為，認知評價過程包括初級評價和次級評價。 初級評價是感知環(huán)境重要性、環(huán)境要求及評估刺激事件積極性、消極性的過程，用以回答“我現(xiàn)在是否遇到了或?qū)硎欠駮龅铰闊课沂欠駮兴芤?？會有怎樣的麻煩或受益”的問題。 初級評價分為三種，即無關(guān)的、良性的和有壓力的。當情境中的事件對個體沒有影響時，它就會被評價為“無關(guān)的”；當事件的結(jié)果被認為是積極的時，良性評價就會產(chǎn)生；而當個體認為事件會對自己構(gòu)成傷害、威脅或挑戰(zhàn)時，就會將事件或情境評價為有壓力的。,11,,次級評價是對選擇不同類型行為可能性的覺察，它包括對現(xiàn)有社會（如社會支持）、物質(zhì)（如經(jīng)濟資源）或個人已有資源（如努力）的評價，用來回答“如果可以的話, 能對它做些什么”的問題。 次級評價用來評估可能并且可以做什么。次級評價是一個復雜的評估過程，個體在該過程將考慮哪種應對選擇是可用的，這種應對選擇可以實現(xiàn)預期結(jié)果的可能性有多大，以及個體能夠有效地應用某個或某套特定應對策略的可能性。次級評價在每個事件中都有著重要的作用，因為壓力結(jié)果不僅取決于什么受到了威脅，而且還取決于可以做什么。,12,(三) ISR模型,ISR模型(Model of Institute of Social Research)源于French，Kan和Katz于1962~1978年在密西根大學社會研究中心進行的一系列研究，ISR是該中心的名稱的縮寫。此模型為工作壓力對健康的影響研究提供了一個理論框架，同時，也為今后的壓力管理研究提供了理論基礎(chǔ)，如圖10-1所示。,13,ISR壓力模型示意圖,,14,三、工作壓力的來源,（一）工作壓力源的概念 工作壓力的來源，簡稱工作壓力(stressor)，概括地說它是指導致工作壓力的刺激、事件或環(huán)境。 具體地說，工作壓力源是指那些會迫使個體偏離他或她的正常心理或生理功能的工作相關(guān)因素, 它主要關(guān)注的是工作條件對個體健康的負面影響, 主要的壓力來源包括角色壓力（例如角色模糊、角色沖突、角色超載等）、工作量過大、缺乏控制感、人際沖突和組織限制性。,15,（二）工作壓力源的分類,1．客觀壓力源和感知壓力源 客觀壓力源是指使個體感到壓力的環(huán)境因素, 如定量的工作量。研究表明, 客觀壓力源對員工的健康有直接的影響。 感知壓力源是指個體對客觀壓力源的評價, 如感知到的工作量。由于個體差異, 可能會對類似的工作環(huán)境有不同的感知。,16,2．任務壓力源和社會壓力源,任務壓力源是指與工作內(nèi)容和工作任務有關(guān)的壓力來源, 如工作項目的截止日期或時間壓力。 社會壓力源是指工作場所中的人際關(guān)系所產(chǎn)生的壓力, 如與上司的沖突等。,17,3.挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源,挑戰(zhàn)性壓力源是工作中個體為了達到其工作目標和實現(xiàn)自身能力而必須完成的工作要求, 例如, 超負荷工作量、時間壓力、高風險責任以及工作的復雜性等。 阻礙性壓力源是指工作場所中被個體視為不必要的阻止組織目標的達成和個人成長的障礙因素, 這些不必要的障礙因素包括角色沖突、角色模糊、組織派別之爭和缺乏職業(yè)保障等。,18,（三）導致壓力的因素,盡管不同的人對壓力有不同的感受, 潛在的工作壓力還是有規(guī)律可循的, 這需要我們探索影響壓力的因素是什么。 羅賓斯(1997)確認了三種類型的潛在的壓力因素：環(huán)境、組織和個人壓力，并認為這三種因素是否會導致現(xiàn)實壓力感的形成取決于個體差異(如工作經(jīng)驗、個人認知等)。,19,,1.環(huán)境因素 環(huán)境因素主要強調(diào)環(huán)境的不確定性, 這不僅會影響組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計, 也會影響組織中人員的壓力水平。它包括經(jīng)濟、政策和技術(shù)的不確定性，比如, 商業(yè)周期會造成經(jīng)濟的不確定性, 經(jīng)濟蕭條總會伴隨勞動力減少、解雇人數(shù)增多、薪水下調(diào)等后果, 人們會為自己的安全保障而倍感壓力。,20,,2.組織因素 組織因素是指來源于組織層面的工作壓力因素,它包括與工作本身有關(guān)的因素（如工作量、新技術(shù)的使用、過長的工作時間等）、企業(yè)變化（如對工作將來很可能發(fā)生的變化的擔心）以及組織文化（如溝通遇到了障礙、缺乏上司的理解和支持等）。,21,,3.個人因素 導致壓力的個人的因素主要包括： ①角色壓力源。 角色模糊、角色沖突、角色超載。 ②工作——家庭沖突。工作干擾到家庭和家庭干擾到工作。 ③人際沖突。 ④缺乏工作自主性。 ⑤情緒勞動者。情緒勞動者隨時擔心做錯事情, 引起服務對象的不滿, 這種擔心會帶來巨大的壓力, 有要求流露具體情緒的工作包括顧客服務、醫(yī)護人員、防衛(wèi)性服務及輔導職業(yè)。,22,四、壓力反應,壓力反應是指個體對于壓力的消極反應, 給個人造成壓力的工作條件（壓力源）與生理壓力反應（體現(xiàn)為病休、看醫(yī)生和生理癥狀）、心理壓力反應（如低工作滿意度、憤怒、壓力和沮喪情緒）以及行為壓力反應（如遲到、缺勤和離職等）都存在著一定的關(guān)系。,23,(一)生理壓力反應,工作壓力的生理應激反應可能包括急性的反應指標, 如暫時性疲乏、心率上升、呼吸短促、疼痛加?。ㄓ绕涫穷^疼）以及肌肉緊張, 也包括慢性健康疾病, 如高血壓、心血管疾病、與免疫力相關(guān)的癥狀、疲乏、失眠以及肌骨病等。,24,（二）心理壓力反應,壓力的情感反應包括工作滿意度的下降和抑郁癥狀的增加。研究表明, 工作壓力源如角色壓力源、組織限制、人際沖突、工作量超載、工作自主性的缺乏和工作——家庭沖突與沮喪的增加、焦慮、傷心、憤怒、工作滿意度下降、離職意愿和其他消極情緒相關(guān)。,25,（三）行為壓力反應,行為壓力反應普遍存在一些癥狀, 比如酣酒、抽煙、暴食、使用藥物、睡眠問題以及交流和溝通上存在的問題。在溝通行為方面, 通常表現(xiàn)為不良的傾聽行為、人際疏遠或者伴隨壓力水平上升, 在溝通中變得富有攻擊性。在人們處于高度壓力情境時, 習慣性行為如緊張習慣（例如手指敲擊、顛腿、搔頭皮、咬筆頭、坐立不安等）就會增多；在壓力情境下, 習慣性行為越傾向于增加, 新的、有益的行為就會傾向于降低。,26,五、壓力應對模式,（一）壓力應對理論 壓力應對理論可以分為特質(zhì)論和情境論兩種理論。 特質(zhì)論:即把應對看作是個人的一種特質(zhì)或相對穩(wěn)定的風格，認為個體對外在事件的應對方式具有一定的傾向性，研究者常稱應對為“應對方式”或“應對風格”。 情境論:認為情境是影響應對的重要因素， 環(huán)境中存在的應對資源、個人對事件的認知評估也會影響到個體的應對行為與結(jié)果.,27,（二）應對資源,應對資源是指個人、群體、組織和環(huán)境的某些穩(wěn)定特征，這些特征不能被直接或全面控制，它們以一種靜止的狀態(tài)存在。 個體資源主要是指來自個體內(nèi)部的穩(wěn)定特征，研究較多的個體資源主要有負性情緒、控制點、自我效能和信念等。 社會資源是社會情境中會對壓力產(chǎn)生影響的較為穩(wěn)定的特征。,28,（三）壓力管理模式,①預防。Quick(2004)提出，預防工作壓力可分為三個步驟進行，分別是初級預防、次級預防和高級預防。 初級預防是指用行動減少或消除壓力來源，以及正面提供一個有支持性并且健康的環(huán)境。如改變?nèi)耸抡?、診斷壓力工具、發(fā)展有支持性的組織氣氛、多渠道溝通、讓員工多參與公司決策、減壓、開展健康生活活動或課程。,29,,次級預防主要是通過增加個人關(guān)注及改變減壓技巧, 從速測試和管理抑郁及焦慮感。例如，壓力教育及管理壓力課程、簡單松弛方法（漸進式肌肉松弛法）、健康生活方式、時間管理訓練（定下目標、優(yōu)先次序）、解決問題的技巧。 高級預防關(guān)注的是壓力引致嚴重病態(tài)人士的康復及痊愈。一般提供的是外包的臨床咨詢服務，面對社會緊急情況，提供的是保密的專業(yè)輔導服務、24小時熱線服務。,30,,②評估。評估過程同樣可以分為初級評估、次級評估和應對策略三個步驟。 初級評估是指諸如“這個因素是否與你有關(guān)？有沒有威脅性？”這類的問題。 次級評估關(guān)注的是諸如“個人對威脅或挑戰(zhàn)的壓力是否有充足的評估？可以應付嗎”的問題。 應對策略是指在進行充分評估之后，可以決定采用集中處理情緒的應對策略或者集中解決困難的應對技巧。比如松弛及尋求消遣、社會支持，用正面的方法來面對消極行為。,31,,③調(diào)節(jié)。調(diào)節(jié)壓力的因素包括生理保健、培養(yǎng)自信心、保持樂觀性格、不易發(fā)怒、保持主動性格、多與家人溝通、建立真誠的友誼、經(jīng)常運動等，旨在培養(yǎng)身、心、靈三個方面的健康。 “身”是指健康的生活方式，均衡的飲食，適量的運動； “心”是指培養(yǎng)良好的心理素質(zhì)，避免自尊心過低，以及慣性的負面想法； “靈”涉及層面比心理更高，包括處世的價值觀及對人生的看法，懂得面對成敗，以及要避免過分側(cè)重對物質(zhì)的追求。,32,小資料:壓力管理的五大原則,有一個壓力管理的小故事：培訓師在課堂上拿起一杯水，然后問臺下的聽眾：“各位認為這杯水有多重？”有人說是半斤，有人說是一斤，講師則說：“這杯水的重量并不重要，重要的是你能拿多久。拿一分鐘，誰都能夠；拿一個小時，可能覺得手酸；拿一天，可能就得進醫(yī)院了。其實這杯水的重量是一樣的，但是你拿得越久，就越覺得沉重。這就像我們承擔著壓力一樣，如果我們一直把壓力放在身上，不管時間長短，到最后就覺得壓力越來越沉重而無法承擔。,33,,我們必須做的是放下這杯水，休息一下后再拿起這杯水，如此我們才能拿的更久。”從企業(yè)的角度來看如何正確對待員工的壓力，是考查企業(yè)落實“人本管理”理念的一個主要指標。只有開展有效的壓力管理，才能在企業(yè)里真正建立“以人為本”的管理機制。壓力產(chǎn)生的原因是多方面的，組織在進行壓力管理時應該遵循五個原則：,34,,第一，適度原則。進行壓力管理并不是不顧組織的經(jīng)濟效益而一味減輕員工壓力，最大化員工滿意度，而是要適度。 第二，具體原則。由于壓力在很大程度上是一個主觀感覺，因此在進行壓力管理時要區(qū)別不同的對象，采取不同的策略，根據(jù)對象的不同特點做到具體問題具體分析。 第三，崗位原則。組織中不同部門、不同崗位的員工面臨的工作壓力不同。一般崗位級別越高，創(chuàng)新性越強，獨立性越高的員工，承受的壓力也就越大。比如銷售人員的壓力—般要比生產(chǎn)人員要大，因為生產(chǎn)人員面對的更多是可控因素，而銷售人員就不一樣，銷售業(yè)績的好壞不僅取決于自己努力的程度，還與客戶、市場大環(huán)境、競爭對手有關(guān)系。,35,,第四，引導原則。由于壓力的產(chǎn)生是不可避免的，所以引導壓力向積極的一面發(fā)展就顯得很重要。對員工來說，有些外部因素是不可控的，比如面對強大的競爭對手，這時可以靈活地將壓力變?yōu)閯恿Γぐl(fā)更多的工作熱情。 第五，區(qū)別原則。在消除壓力前，首先要找出壓力的來源并區(qū)別對待。有些壓力是可以避免的，比如由于員工之間不團結(jié)，人際關(guān)系復雜造成的工作壓力，崗位職責不清，分工不合理所造成的壓力；而有些壓力，比如來自工作本身的壓力是不可避免的，只有通過提高員工自身的工作能力和心理承受能力來解決。,36,第二節(jié) 工作倦怠,在社會競爭日益激烈的今天，工作倦怠已經(jīng)成為世界范圍內(nèi)的普遍現(xiàn)象。工作倦怠的員工感覺壓力很大，身心俱疲， 缺乏動力，每天被動地工作，懷疑自己工作的意義，不再關(guān)心自己的工作是否對社會、組織和他人有貢獻。長期的工作倦怠會對員工和組織產(chǎn)生嚴重的負面影響，因而被國外研究者稱為上班族的頭號大敵。 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)2008年網(wǎng)上調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國74.6 %的職場人士具有不同程度的工作倦怠。,37,,一、工作倦怠的概念 工作倦?。╦ob burnout）又稱職業(yè)倦怠。這一概念是由美國臨床心理學家Freudenberger于1974年首先提出來的，它是在對護理行業(yè)從業(yè)人員的情感和人際問題的研究過程中，用以描述個體生理、情緒與精神方面因持續(xù)的工作壓力所導致的癥狀。工作倦怠的定義主要分為狀態(tài)性和過程性兩種。狀態(tài)性強調(diào)工作倦怠的結(jié)果，過程性著重于強調(diào)工作倦怠的發(fā)生過程。,38,,Schaufeli和Enzmann（1998）結(jié)合倦怠的狀態(tài)和過程特征給出了綜合性的定義，認為“工作倦怠是一種出現(xiàn)在正常人身上的持續(xù)的、負性的、工作相關(guān)的狀態(tài)，主要特征為衰竭、伴有自我效能感和動機降低、痛苦感以及逐漸出現(xiàn)于工作中的非建設(shè)性的態(tài)度和行為?！?Maslach（1981）等將工作倦怠定義為“在以人為服務對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情感衰竭（emotional exhaustion）、人格解體（depersonalization）和個人成就感降低（reduced personal accomplishment）的綜合癥狀”。 Pines（1989）等人認為工作倦怠體現(xiàn)在生理衰竭（physical exhaustion）、情緒衰竭（emotional exhaustion）、心理衰竭（mental exhaustion）等方面。,39,,Chemiss認為，作為工作疲勞的反應，工作倦怠是指個體的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)行為以負性的形式發(fā)生改變的過程。具體地說，包括三個階段： 第一階段是應激過程，即個體資源與工作要求之間的不平衡； 第二階段為疲勞過程，即及時的、短期的情緒緊張、疲勞和衰竭； 第三階段為個體防御性應對，包括一系列行為和態(tài)度的改變，如以疏遠的和機械的方式對待服務對象、優(yōu)先考慮自身的需要、對待職業(yè)的玩世不恭的態(tài)度。,40,,雖然人們對工作倦怠的理解各不相同，但歸納起來它們有一些共同點： （1）工作倦怠與工作緊密相連。 （2）工作倦怠是由于工作負荷過度或應激的持續(xù)進行而出現(xiàn)的一種身心狀態(tài)。 （3）工作倦怠的典型癥狀是莫名的疲勞、工作興趣的缺失、負性情感的增加、工作動力不足等等。 （4）工作倦怠可能會出現(xiàn)各種各樣的非典型性的身體癥狀，但其產(chǎn)生沒有精神病理學基礎(chǔ)。 （5）工作倦怠所產(chǎn)生的負性態(tài)度，會帶來對工作對象的冷漠、工作效能感的降低以及對自己的消極評價的增長。,41,二、工作倦怠的特性,工作倦怠具有以下幾方面的特性： 1.社會性 2.行業(yè)性 3.累積性 4.失衡性 5.枯竭性 6.低效性,42,三、工作倦怠的影響因素,國內(nèi)外學者在工作倦怠的影響因素上進行了大量的研究，大致可歸納為4個方面：個體特征因素、工作特征因素、組織特征因素和社會支持因素。 1．個體特征因素 個體特征因素是工作倦怠的內(nèi)在因素。大量研究證明, 個體特征因素與工作倦怠之間具有不同程度的相關(guān)性。個體特征又可以分為人口統(tǒng)計學特征和人格特征。 （1）人口統(tǒng)計學特征。幾乎所有的研究都會涉及人口統(tǒng)計學變量, 包括性別、年齡、婚姻狀況、文化程度、工作年限、職務職稱及撫養(yǎng)子女等。,43,,（2）人格特征。研究表明人格特征是工作倦怠的重要影響因素，包括個體的自我概念、自尊、控制點、A型人格、自我效能感、壓力應對策略以及個體的成就動機等。 自我效能感：指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷。 A型人格者屬于較具進取心、侵略性、自信心、成就感，并且容易緊張。A型人格者總愿意從事高強度的競爭活動，不斷驅(qū)動自己要在最短的時間里干最多的事，并對阻礙自己努力的其他人或其他事進行攻擊。 B型人格者則屬較松散、與世無爭，對任何事皆處之泰然。,44,,2．工作特征因素 工作因素對倦怠的影響研究是比較充分的，包括工作量、角色沖突和角色模糊、信息和控制感(自主性、完整性、反饋性、參與程度) 、工作類別、工作資源等。,45,,3．組織特征因素 除了工作本身的特征外，研究證實組織特征也是導致工作倦怠的主要因素。組織特征包括組織結(jié)構(gòu)、組織制度、組織公平、組織期望、組織氛圍等。國外學者通過對政府部門員工的研究表明， 對于專業(yè)人士，程序公平性和分配公平性與工作倦怠呈中等程度的相關(guān)。 4．社會支持因素 通過對不同來源和類型的社會支持與工作倦怠的關(guān)系研究發(fā)現(xiàn)，無論來自領(lǐng)導、同事、朋友或家庭的社會支持，對降低情緒衰竭、人格解體和提升個人成就感都有積極的意義。,46,四、工作倦怠的后果,工作倦怠感對個體、家庭、組織產(chǎn)生消極的影響，主要表現(xiàn)為以下幾個方面： 1．身心健康 工作倦怠感會嚴重影響個體的身心健康，主要表現(xiàn)有：非確定性的生理緊張，如頭痛、失眠、惡心、肌肉酸痛、精神萎靡、食欲不振、記憶力下降等；由心理壓力引起的疾病，如潰瘍、腹腸疾病和心率失常等；由社會壓力引起的反應，如心率和脈搏增加，血壓和膽固醇水平過高等。 2．人際關(guān)系 工作倦怠感高的個體，會降低與人交往的頻率，減少與人交往的時間，而且容易急躁，令人際關(guān)系惡化。,47,,3．工作態(tài)度 研究發(fā)現(xiàn)，工作倦怠感高的個體，工作滿意度、工作承諾及組織承諾均低，表現(xiàn)出對職業(yè)前景茫然，沒有工作熱情和動力，逃避競爭，失去工作樂趣，對辦公場所有強烈排斥感甚至恐懼感；情緒低落，常常焦慮、煩躁。 4．工作績效或行為 研究發(fā)現(xiàn)，工作倦怠感高的個體，對工作任務產(chǎn)生本能的厭倦，對業(yè)務指標缺乏熱情；工作過程中極易產(chǎn)生疲憊感，對新異事物敏感度降低，工作績效差，離職意愿高，缺勤率高；還常常濫用藥物、酗酒、增加吸煙量、過量地飲用咖啡和藥物等。,48,五、工作倦怠的干預,工作倦怠的干預策略分為個體內(nèi)部干預和外部干預兩類。 （一）工作倦怠的內(nèi)部干預 工作倦怠的內(nèi)部干預主要是對個體干預，它是針對工作倦怠的個體影響因素進行的干預，其策略主要包括提高個體的自我效能感和自尊，改變個體的歸因方式，提高個體應對壓力的能力和技巧等。Pines & Aronson(1988) 提出了個體干預可以使用放松訓練、認知壓力管理、時間管理、社交訓練、心理暗示等方法。,49,（二）工作倦怠的外部干預,Maslach和Leiter(1997)很早就認為工作倦怠自一開始就不是一種個體現(xiàn)象，而是一種與工作情境有關(guān)的社會現(xiàn)象，因而，必然會受到各種情境因素如工作特征、職業(yè)特征和組織特征的影響。 工作倦怠的外部干預著重強調(diào)對個體以外的工作情境的改造和改善，也就是說，這一干預手段的目的主要是從工作倦怠的情境影響因素出發(fā)，采取一些有利于減輕個體工作倦怠的措施， 如減輕個體的工作量、提供更多的工作支持、提高個體工作的自主性、改變不利的組織結(jié)構(gòu)和工作流程等。,50,,Maslach等的研究進一步指出，個人和組織在以下六個因素上的不匹配可能引起工作倦?。汗ぷ髁俊⒖刂聘?、報酬、一致性、公平性、價值。由此，他們建議組織可以從以下五方面改變這種狀況： ①建立信息流，為個人提供足夠的信息；②給員工足夠的參與感； ③經(jīng)常溝通； ④充分利用團隊解決問題的能力； ⑤進行過程追蹤。這就不僅需要對員工個體進行訓練，還需要組織做出某些變化。,51,第三節(jié) 工作—家庭沖突,一、工作—家庭沖突的含義及維度 （一）工作—家庭沖突的概念 國外關(guān)于工作—家庭的研究始于20世紀70年代后期，Near等學者于1980年首次較為系統(tǒng)地論述了工作與家庭的關(guān)系，他們的研究受到了相關(guān)學者的密切關(guān)注，在隨后的幾十年里，越來越多的學者開始涉足這一領(lǐng)域，研究的主題集中于工作—家庭的沖突問題。 Kahn(1964)認為工作—家庭沖突(work-family conflict，WFC)是指自工作和家庭兩方面的壓力在某些方面不可調(diào)和時產(chǎn)生的一種角色交互沖突。 Renshaw(1976)將工作與家庭沖突定義為工作和家庭兩維度之間壓力相互作用的結(jié)果。 Greenhouset(1985)認為工作—家庭沖突是一種角色間的沖突，該沖突產(chǎn)生于工作和家庭領(lǐng)域內(nèi)的壓力之間，在某些方面是不可調(diào)和的。,52,,Frone(1992)認為工作—家庭沖突是一種雙向的概念，可分為工作干擾家庭與家庭干擾工作兩種情況。如果個人工作上的問題和不信任干擾到家庭任務的履行時，這些未完成的家庭任務便會反過來干擾其工作情況；同樣的，當個人家庭上的問題和不信任干擾到工作任務的完成時，這些未完成的工作任務亦會反過來干擾其家庭生活。 我們將工作—家庭沖突定義為：當工作角色和家庭角色的要求在某些方面不可調(diào)和時，會使個人產(chǎn)生角色間的壓力并影響到其工作和家庭職責的履行，從而產(chǎn)生工作和家庭之間的沖突。,53,（二）工作—家庭沖突的維度,1985年，Greenhaus和Beutel在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上, 將工作—家庭沖突劃分為三種類型: （1）基于時間的工作—家庭沖突，是指對一種角色的時間投入妨礙了個人滿足其他角色的要求而產(chǎn)生的沖突。 （2）基于壓力的工作—家庭沖突，是指承擔一種角色而產(chǎn)生的壓力會逐漸損害一個人投入到其他角色的注意力和精力。 （3)基于行為的工作—家庭沖突,是指工作和家庭兩種角色對個人的行為模式有不同的要求，當個人不能依據(jù)不同角色的期望去調(diào)整自己的行為模式時而產(chǎn)生的沖突。,54,二、工作——家庭沖突研究的基礎(chǔ)理論,（一）分割理論 早期研究者把工作和家庭系統(tǒng)分別看待 （Parsonsbales，1955），認為男主外女主內(nèi)，兩個系統(tǒng)各自運轉(zhuǎn)。分割理論認為工作和家庭是兩個獨立分割的維度，個體可以清楚地將工作部分的感情、態(tài)度和行為與家庭部分分割開來。進一步地來說，就是兩個維度不會相互影響，也不會相互沖突。然而，到了20世紀70年代，研究人員開始用開放系統(tǒng)的方法進行研究，認為工作和家庭行為相互影響，工作和家庭系統(tǒng)，雖然不同，但是卻互相作用，感情充溢于兩個系統(tǒng)之間，一個人在一個系統(tǒng)中經(jīng)受失望，就會在另一個系統(tǒng)中促進其權(quán)力的行為。,55,（二）溢出理論與補償理論,溢出理論認為：盡管存在工作和家庭之間身體上的暫時分界，但在一個領(lǐng)域的感情和行為會帶到另一個領(lǐng)域。溢出可以是積極的，也可以是消極的。積極的溢出包括滿意和激勵，它可以擴展到家庭中帶來高水平的能量和滿意。而消極的溢出是：工作中的問題和沖突消耗了個體的時間和精力，并使個體全力投入到工作中，使他們很難充分地參與到家庭生活中來。,56,,補償理論是對溢出理論的補充，認為假定在工作和家庭之間存在相反的關(guān)系，在一個領(lǐng)域中有所喪失的就會在另一領(lǐng)域中投入更多以企圖彌補。如家庭生活不滿意的人，就會在工作中追求工作上的滿足，反之亦然。,57,（三）角色沖突理論,角色沖突理論認為：每一個人在社會里不僅只是扮演一種角色, 而是根據(jù)情境以及互動對象的不同，扮演著多種不同的角色。如一個人在家庭中可以是和藹的父親，溫柔的丈夫，孝順的兒子；在工作單位中則可以是有威望的領(lǐng)導，會辦事的得力下屬；與朋友在一起的時候又是一個可以讓人信賴的好友。這些角色彼此之間不能混淆，否則，就會增添他人的困擾。,58,（四）工作——家庭邊界理論,2000年, 美國學者克拉克(Sue Campbell Clark)提出了工作——家庭邊界理論。他認為人們每天在工作和家庭的邊界中徘徊，工作和家庭組成各自不同目的和文化的領(lǐng)域，相互影響。工作與家庭系統(tǒng)之間的主要聯(lián)系不是感情，而是人。人們每天在工作和家庭兩個范圍內(nèi)轉(zhuǎn)移。人們塑造兩個范圍和他們之間的邊界，影響著邊界跨越者與這個范圍以及與其中的成員之間的關(guān)系。雖然人們能夠塑造環(huán)境，但同時也被環(huán)境塑造。 工作——家庭邊界理論試圖解釋邊界跨越者和他們的工作與家庭生活之間復雜的作用，解釋沖突出現(xiàn)的原因，給出保持平衡的結(jié)構(gòu)。這里“平衡”被定義為對工作和家庭的滿意和良好職能，角色沖突的最小化。,59,三、工作—家庭沖突的影響,（一）工作—家庭沖突對員工個人的影響 工作—家庭沖突對員工個人的影響，一方面會對員工的健康狀況造成負面的影響，工作—家庭沖突會使個體產(chǎn)生緊張、壓力、沮喪等負性情感，導致員工的情緒低落、消沉，這種狀況長期下去就會逐漸影響到員工的生理和心理健康；另一方面，工作——家庭沖突將會影響到員工的幸福感、生活滿意度和家庭歸屬感等方面。其中生活滿意度表示一個人追求愛和自我實現(xiàn)的能力（假設(shè)基本的生存需要已經(jīng)被滿足）。盡管不同的人可能擁有不同的經(jīng)濟、社會和文化背景，但他們同樣追求理想的生活滿意度。,60,（二）工作——家庭沖突對組織的影響,工作—家庭沖突對組織的影響有以下三點： （1）時間的分配。由于工作和家庭生活節(jié)奏不一致，員工有限的時間和精力顯得十分寶貴。 （2）生產(chǎn)效率的下降。當員工可以利用的家庭或社會資源有限時，他們有時不得不支配一些時間用于處理家庭事務。 （3）員工士氣的下降。員工感受的工作—家庭沖突的程度和組織提供的支持對員工的士氣可能產(chǎn)生重要的影響。當員工面對工作—家庭沖突需要組織幫助時，往往會把組織的政策與其他組織相比較。員工的工作——家庭沖突之所以會導致士氣下降，原因在于員工對組織期望很大。一旦員工對組織失去信心，他們的工作滿意度就會大幅地下降。,61,四、工作——家庭沖突研究模型,（一）角色間沖突模型 1983年，Kopelman等以角色理論為基礎(chǔ)，提出了一個以角色間沖突為重心的模型（如圖10-2）。1964年Kahn等提出的角色間沖突的觀點，來源于一個角色的壓力與另一個角色壓力無法相容時，導致個體內(nèi)在的角色沖突；他們認為工作與家庭間的沖突是角色沖突的一種形式，工作或家庭領(lǐng)域間在某些方面所產(chǎn)生的角色壓力，是由于在家庭(工作)角色上的參與，使得在工作(家庭)角色上的參與困難。,62,,,63,（二）工作——家庭沖突的性別差異,1991年Higgins和Duxberys依據(jù)Kopeleman(1983)等所提出的角色沖突模型，提出了一個更為完整的工作——家庭模型(如圖10-3)。他們以雙薪家庭為研究對象，試圖在每一條路徑中都考慮性別差異的影響?！皞鹘y(tǒng)”的家庭是丈夫在外工作，妻子在家主持家務；而現(xiàn)代生活則有各種多樣化的生活方式，雙職工家庭非常普遍。雙職工生活方式受到青睞的原因是雙方的收入可以帶來經(jīng)濟上的安全感，通過雙方的收入可以維持自己所希望的生活標準。,64,,,圖10-3 Higgins和Duxbury（1991）的工作——家庭沖突性別差異模型,65,（三）工作——家庭沖突的雙向模型,Frone 和Cooper(1992)拓展了前人的研究，認為先前的研究多偏重于工作對家庭的干擾，較少提及家庭對工作的干擾，提出工作——家庭沖突是一種雙向的概念，并建立了新的模型(圖10-4)：如果個人工作上的問題和責任干擾家庭義務的履行，這些未完成的家庭義務，便會反過來干擾工作情況。同樣地，當個人家庭的問題和責任干擾工作任務的完成時，這些未完成的工作任務亦會反過來干擾其家庭生活。,66,,,圖10-4 Frone和Cooper（1992）的工作家庭沖突雙向模型,67,五、工作——家庭沖突的干預策略,干預策略主要包括組織、個人和家庭三個方面。 （一）組織支持策略 1．營造支持家庭生活的組織文化 研究發(fā)現(xiàn)允許員工將家庭放在首位的企業(yè)文化與低家庭沖突顯著相關(guān)。倡導尊重家庭生活的價值觀是組織制定支持策略的基礎(chǔ)，包括取消性別歧視，倡導家庭工作的同等重要性，鼓勵員工熱愛家庭生活等。組織應建立允許談論家庭需求的文化規(guī)范，并向員工準確表達對其家庭生活的尊重。,68,2．提高工作時間和場所的靈活性,（1）工作時間。靈活的工作時間是由于社會和經(jīng)濟因素而引入的，如勞動力老化、單親家長和雙職員工的增多、減少通勤問題、靈活休閑時間、吸引熟練工進入市場及高失業(yè)、通貨膨脹率。 （2）工作場所。靈活的工作場所是指員工可以決定工作地點，有遠程辦公和家庭辦公兩種基本類型。,69,3．提供受撫養(yǎng)者援助性福利,研究發(fā)現(xiàn)，對受撫養(yǎng)者的照顧能夠減少員工工作——家庭沖突。 它有以下多種形式：提供看護中心信息，支付看護費用，提供經(jīng)濟補貼，在工作地建立看護中心，為生病子女提供看護支援等。 這些方式可降低曠工率，有助于員工自由安排時間，但是，由于有些方式成本高，而且組織直接受益不明顯，應用并不廣泛，最常用的已經(jīng)從看護中心變?yōu)榻M織為員工支付看護費用及提供信息服務。,70,4．在組織中積極鼓勵上級支持員工的家庭生活,支持家庭生活的上級會對員工追求工作家庭平衡表示贊同，并努力幫其實現(xiàn)平衡。研究者發(fā)現(xiàn)，上級支持會改變員工的態(tài)度和行為，允許員工將家庭放在首位的管理者與低家庭沖突顯著相關(guān)。組織可能提供了很多政策，但如果上級不適當傳達這些政策或限制其使用，可能不會出現(xiàn)預期效果。組織可以在管理者培訓中提出工作家庭沖突，并保持管理者對相關(guān)政策的可獲得性。,71,（二）個人的應對策略,個人可以通過自己的努力來實現(xiàn)工作—家庭的平衡，具體包括以下幾個方面： 1.角色的再定義 2.關(guān)注問題 3.尋求幫助 4.提高自我效能感,72,（三）家庭層面的策略,家庭的支持對于實現(xiàn)家庭——工作平衡非常重要，家庭成員的互相支持、和諧的家庭環(huán)境和較高的婚姻質(zhì)量等，都能夠減少和緩解沖突的發(fā)生及影響程度，家庭層面的支持主要包括情感支持和工具性支持，如加強家庭成員之間的理解，聘請家政服務人員，家庭成員的合理分工等，都可以促進家庭的和諧，進而促進工作——家庭之間并行發(fā)展。,73,第四節(jié) 職業(yè)生涯高原,20世紀70年代，隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化、組織精簡、機構(gòu)重組以及整個社會經(jīng)濟發(fā)展速度放緩，加之越來越多在生育高峰時期出生的人進入職業(yè)生涯中期，導致更多的人在更低的組織結(jié)構(gòu)水平上比他們預期更早地進入職業(yè)生涯停滯期。對于在生育高峰時期出生的人來說，職業(yè)生涯的不斷發(fā)展是他們獲得成就感、自我價值感和自尊感的一個重要來源，較早進入職業(yè)生涯的停滯期往往會使他們產(chǎn)生挫折感和失敗感，導致組織的效率和效能的下降。 正是由于職業(yè)生涯的停滯所引發(fā)的一系列問題，費倫斯(Ference)等在1977年提出了職業(yè)生涯高原的概念，并很快受到組織管理學家和人力資源管理實踐者的關(guān)注，成為職業(yè)生涯管理中一個非常重要的研究內(nèi)容。,74,一、職業(yè)生涯高原的概念與類型,（一）職業(yè)生涯高原的概念 西方研究者主要從晉升、責任和流動三個角度對職業(yè)生涯高原進行概念界定。 Ference等（1977）認為職業(yè)生涯高原是指個體職業(yè)生涯發(fā)展的某一階段，在這個階段中，個體進一步晉升的可能性非常小。 威格（Veiga，1981）認為職業(yè)生涯高原不僅包括晉升的可能性很小（垂直流動的停滯），而且還包括水平流動（橫向運動）的停滯。他將職業(yè)生涯高原定義為：由于長期處于某一職位，從而使得個體未來的職業(yè)流動包括垂直流動和水平流動變得不太可能。 Ference等認為，職業(yè)生涯高原是指承擔更大或更多責任的可能性很小。,75,（二）職業(yè)生涯高原的類型,Ference把職業(yè)高原劃分為個人高原與組織高原兩類。個人高原是指員工個體因素導致的職業(yè)高原狀態(tài)；而組織高原則是指由于組織環(huán)境和條件限制，個體才能和職責無法進一步發(fā)揮而形成的職業(yè)高原。 巴德威克(Bardwick) 認為職業(yè)高原應包括三類，即結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原和個人高原。 結(jié)構(gòu)高原是指因組織結(jié)構(gòu)不合理使員工的職業(yè)發(fā)展受到限制形成的職業(yè)高原； 內(nèi)容高原是指員工缺乏進一步發(fā)展所需要的知識與技能所面臨的挑戰(zhàn)而出現(xiàn)的一種個體職業(yè)發(fā)展上的停滯； 個人高原主要是指因個體生活上的靜止而導致的個體職業(yè)發(fā)展上的停滯。,76,二、職業(yè)生涯高原的影響因素,（一）職業(yè)生涯高原模型 1988年，F(xiàn)eldman和Weitz提出了一個職業(yè)生涯高原動態(tài)發(fā)展模型。在此模型中，他將使員工達到職業(yè)生涯高原的原因分為三類： ①員工的工作績效； ②組織是否能提供承擔更多責任的機會； ③員工是否接受組織所提供的機會。,77,（二）職業(yè)生涯高原的影響因素,Tremblay等將影響職業(yè)生涯高原的因素劃分為個人因素、家庭因素以及組織因素三類。 個人因素包括年齡、資歷、控制點（內(nèi)控或外控）、受教育程度、晉升愿望、上級的績效評價、工作卷入度、先前的成功經(jīng)歷以及管理幅度等因素。 家庭因素包括家庭滿意度、家庭規(guī)模、家庭負擔以及配偶的工作類型（無工作、全年兼職、全年全職）等因素。 組織因素包括組織的結(jié)構(gòu)特征以及職業(yè)路徑（職能或直線）。,78,（三）職業(yè)生涯高原的結(jié)果效應,積極的觀點:認為職業(yè)生涯高原是員工職業(yè)生涯發(fā)展的穩(wěn)定期，員工可以利用該時期獲取新知識，吸收新觀念，掌握工作以外的業(yè)務技能，追求明確的家庭與個人生活樂趣，為今后承擔更多的責任、發(fā)揮更大的價值做好準備等。 消極的觀點:認為員工一旦知覺到組織不再認可或重視自己的技能、績效和貢獻，在心理上往往會產(chǎn)生困擾，工作技能和生活技能容易失調(diào)，隨之將會產(chǎn)生職業(yè)生涯高原的知覺，最終會降低組織的效率和效能。,79,三、應對職業(yè)生涯高原的策略,應對職業(yè)生涯高原要從個人和組織兩個方面去加以解決。 （一）個體應對策略 1985年，Rantze和Feller提出了四種個體解決職業(yè)生涯高原問題的策略： ①靜心法:接受這種狀態(tài)，盡力克制自己的消極情緒； ②跳房子法:在原有職位不變的情況下，努力向其他方面發(fā)展，以求得在其他方面有較好的發(fā)展； ③跳槽法:離開組織并在其他組織中找到相似的職位，希望通過環(huán)境的變換解決這一問題； ④創(chuàng)業(yè)法:通過嘗試、創(chuàng)新等途徑努力開發(fā)他們現(xiàn)有的工作，成功地與決策者進行互動，而不是被動地接受。,80,（二）組織應對策略,1994年，Tan和Salmone指出，職業(yè)生涯高原既是個人關(guān)心的問題，同時組織也應該關(guān)心這個問題，并盡力控制可能導致職業(yè)生涯高原的組織因素。組織可以通過工作再設(shè)計、項目團隊、工作輪換、橫向轉(zhuǎn)移等人力資源管理措施解決職業(yè)生涯高原的問題。 1990年，Ivancevith和Defrank從心理咨詢的角度提出，組織可以通過職業(yè)生涯咨詢、壓力管理研討會、放松技巧訓練、與健康有關(guān)的討論會等措施，幫助處于職業(yè)生涯高原的員工。,81,