安裝企業(yè)施工人才流失的成因及對策.doc

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安裝企業(yè)施工人才流失的成因及對策 人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是每一個企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。企業(yè)一旦失去了人才，就缺少了活力。人才已經(jīng)成為企業(yè)構(gòu)筑核心競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，其重要性也越來越引起企業(yè)經(jīng)營者的關(guān)注。分析現(xiàn)實狀況，如何使頻繁流動艱苦作業(yè)、工資收入一般的建筑施工企業(yè)有效地留住人才，已成為一個緊迫的課題，急需探索相應(yīng)的對策。 1人才流失，已成為國有施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最大障礙之一，企業(yè)培養(yǎng)人不容易，培養(yǎng)一個人才更不容易，許多企業(yè)因為人才的流失而陷入低谷或給企業(yè)帶來波動。近幾年，作為國有建筑安裝企業(yè)的人才外流現(xiàn)象也日益嚴(yán)重。突出表現(xiàn)在：一些依靠企業(yè)的財力和物力培養(yǎng)出來的各類人才紛紛“跳槽”外流；一些大、中專畢業(yè)生分配到企業(yè)培養(yǎng)幾年，即將勝任工作或已成為企業(yè)的骨干，卻因看到企業(yè)工作艱苦、效益差、沒住房，就自動離崗?fù)獬龃蚬?；還有的看到企業(yè)管理存在種種弊端而喪失工作信心，刻苦自學(xué)考研深造，離開原單位。這些現(xiàn)象目前在一些國有建筑安裝企業(yè)是比較普遍的現(xiàn)象。這些流失的年輕人當(dāng)中絕大部分是有能力、有拚勁、有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才，他們不僅帶走了技術(shù)，帶走了一些科研成果，帶走了客戶和業(yè)務(wù)，更有甚者一人出走還帶走一批優(yōu)秀人才，給企業(yè)的發(fā)展造成了不可估量的損失。人才流失，已成為企業(yè)生存和發(fā)展的嚴(yán)重障礙。 2建筑安裝企業(yè)流失人才的基本特征和常見原因 2.1流失的人才最多的是具有一定施工管理知識和專業(yè)技能的管理人才。 由于我國項目管理起步較晚，行業(yè)不規(guī)范，法制不健全等諸多客觀原因，使得我國項目管理遠遠落后于西方發(fā)達國家，其項目管理人才的素質(zhì)也偏低，目前在建筑安裝企業(yè)中出現(xiàn)了“會干的不會考，會考的不會干”的怪現(xiàn)象。在建筑安裝企業(yè)中，流失的人才最多的是真正懂技術(shù)、會經(jīng)營、善管理的高級項目管理人才及專業(yè)技術(shù)人才。這部分流失的人才，因為掌握了一定施工管理知識、掌握一定的客戶資源、掌握建筑行業(yè)內(nèi)較為先進的施工生產(chǎn)技術(shù)，而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛。 2.2流失人才的去向主要是同行業(yè)企業(yè)甚至是競爭對手。 建筑安裝企業(yè)流失人才的去向主要是同行業(yè)企業(yè)甚至是競爭對手。人才流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的主動挖掘，或者是這些企業(yè)能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間。建筑安裝企業(yè)項目管理核心人才的流失，時有發(fā)生帶走下屬員工集體跳槽的現(xiàn)象，這一點就很像我們經(jīng)常所說的“多米諾骨牌效應(yīng)”。這種骨干員工的集體流失，對企業(yè)的打擊是致命的。如某個國有建筑施工企業(yè)，有的管工班、電工班、冷作班，因班長的跳槽而帶走了全班人員；因高層管理干部的離職，帶走了部分營銷及專業(yè)技術(shù)骨干，這些人才主要也都流向了同行或競爭對手。 2.3引起建筑安裝企業(yè)人才流失的常見原因。 建筑安裝企業(yè)的績效考核制度不合理或者不完善，施工企業(yè)不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的代價，不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟條件，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價。當(dāng)員工感覺到企業(yè)支付的薪酬不能很好地代表其人力資源的價值時，或者是不能正確評估其對企業(yè)的貢獻時，就會選擇到能支付更有競爭力的薪酬的企業(yè)中去。因此，可以說國有建筑安裝企業(yè)的制度缺陷，才是人才流失的深層次原因。另外，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，過去那些阻礙人才流動的門檻多數(shù)已拆掉，特別是住宅商品化、養(yǎng)老保險社會化、醫(yī)療保險社會化，這些以往一直拴著人才流動的條件均已改變，而戶籍制度改革又徹底打破了阻礙人才流動的最后一道框框。在經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌過程中，部分人開始唱起了“外面的世界很精彩”，他們在苦苦尋找轉(zhuǎn)崗機會，努力實現(xiàn)著“白領(lǐng)夢”。應(yīng)當(dāng)說，當(dāng)前國有建筑安裝企業(yè)出現(xiàn)的這種人才流失現(xiàn)象并非偶然。 3建筑安裝企業(yè)面對人才流失時的若干對策 　　對企業(yè)而言，原本并不存在人才缺乏的問題，只是因為缺乏出才用才留才的良好環(huán)境，才導(dǎo)致人才的埋沒、流失甚至浪費的。目前，造成一些企業(yè)特別是國有建筑施工企業(yè)人才流失的因素大部分是人為因素，其中包括體制、機制、政策、思想意識等，同時也有企業(yè)本身的因素。一個真正有理想、有志向的人，其追求的絕非是簡單的經(jīng)濟收入，而是能實現(xiàn)自身的社會價值?，F(xiàn)在有這樣一種說法：外企的優(yōu)勢在“高薪”，而國企的優(yōu)勢在“空間”。這有一定科學(xué)性和現(xiàn)實性。很多人才想到國營企業(yè)工作的一個主要原因，是他們看中了國營企業(yè)獨特的“空間”優(yōu)勢。國企最大的優(yōu)勢是給予青年的人才發(fā)展的空間比較大，能夠在較短的時間內(nèi)讓有作為的青年人才去領(lǐng)導(dǎo)一個項目、一個部門、一個團隊，員工在企業(yè)中有主人的感覺，而且國企經(jīng)營規(guī)范、誠信，對社會高度負(fù)責(zé)，容易得到社會的認(rèn)可，員工有較強的穩(wěn)定性，尤其企業(yè)文化的氛圍及品牌效應(yīng)等都是國企的優(yōu)勢所在。因此，我們必須在這優(yōu)勢的“空間”方面下功夫。筆者以為著力點在四個方面： 3.1建立一套針對人才流失的預(yù)警機制和危機處理機制。 這個預(yù)警機制，就是要求企業(yè)建立和人才保持溝通的專門渠道，了解人才的意愿和需求。企業(yè)要經(jīng)常性地對企業(yè)員工的工作狀態(tài)進行調(diào)查和分析，了解人才對企業(yè)環(huán)境的滿意程度，及時地發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題。一般而言，應(yīng)在人力資源部門設(shè)置專門的職位，由專人對企業(yè)人才狀況進行調(diào)查研究為宜。所謂的危機處理機制，主要是指人才儲備機制和針對核心人才流失的緊急反應(yīng)機制。企業(yè)在平時要加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性。在人才離職時，能迅速地找到合適的人才替補，把動蕩和損失減到最低。在關(guān)鍵人才離職或人才集體跳槽時，企業(yè)要具有在第一時間內(nèi)做出反應(yīng)的能力，迅速穩(wěn)定在職人員的心理和情緒，做好對供應(yīng)商、客戶、新聞媒體等方面的解釋和公關(guān)工作。 3.2健全以績效考核、薪酬福利制度為核心的管理和激勵機制。 正確地評估人才的價值，正確地評價人才對企業(yè)的貢獻值，以此為依據(jù)，制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。“吃大鍋飯，干好干壞一個樣”是影響人才發(fā)揮積極性的重要原因，也是人才產(chǎn)生“走”的念頭的主要因素。實行政策傾斜，盡力為優(yōu)秀人才辦實事、做好事，幫助他們排憂解難。要精神鼓勵和切身利益相掛鉤，打破論資排輩的框框，在職稱晉升、級別調(diào)整等方面，體現(xiàn)貢獻大小和激勵精神，尤其是對那些為企業(yè)做出重大貢獻的，必須重獎；對給企業(yè)造成重大損失的，必須重罰。比貢獻，不比文憑；比實效，不比資歷；獎罰分明，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。可以嘗試用“自助餐(自選)式”的福利制度，公司列示出一系列的福利方式，員工按照他所應(yīng)該享有的級別和其意愿選擇其所最需要的福利方式，然后提出申請。用股票、期權(quán)等方式獎 勵對企業(yè)有突出貢獻的核心人才，從而保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個人能力和貢獻而得到提升的空間。 3.3構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，大力營造拴心留人的良好工作環(huán)境。 建筑安裝企業(yè)要留住人才，還應(yīng)從改善組織自身缺陷、提高綜合功能出發(fā)，大力營造拴心留人的良好環(huán)境。以如火的事業(yè)感召人，注重把個人事業(yè)與企業(yè)發(fā)展融為一體，營造出你追我趕的競爭環(huán)境，使人才視企業(yè)為創(chuàng)造并實現(xiàn)自身價值的舞臺，讓他們的個人才能得到淋漓盡致的發(fā)揮。利用開展“名師帶高徒”活動，指定一名有實踐經(jīng)驗的技術(shù)干部作為他們的實習(xí)指導(dǎo)老師，手把手地傳、幫、帶。工程項目部領(lǐng)導(dǎo)要盡量把他們安排到較大型工程和重點工程上去，讓他們有鍛煉和施展才華的舞臺和機會，逐步給他們壓擔(dān)子、交重任，大膽讓其獨擋一面，使他們感到有壓力、有動力，學(xué)有所用，增強事業(yè)感及責(zé)任心。同時要以“家”的氛圍留住人。在“有情領(lǐng)導(dǎo)，無情管理”的基礎(chǔ)上，勤于溝通，平等相待，把“家”的感覺揉進企業(yè)管理，營造溫馨、和睦、諒解、互助的“大家庭”氛圍。畢竟，和諧的工作氛圍，是人才發(fā)揮作用的基礎(chǔ)和保證，也是吸引和保留人才的重要條件。 3.4以充滿個性的人文理念維系人。 建立學(xué)習(xí)型組織和創(chuàng)業(yè)型組織，用優(yōu)秀的企業(yè)文化留住人才，靠凝聚力、創(chuàng)造力、適應(yīng)力和持續(xù)發(fā)展力的團隊精神來培育和塑造員工勤勉、自律、協(xié)作的品格，使企業(yè)的文化理念成為員工人文素質(zhì)的融合和集成。企業(yè)必須要形成屬于自己的、真正的、優(yōu)秀的企業(yè)文化。對于人才而言，對企業(yè)的忠誠度已經(jīng)不能僅僅用薪酬待遇等物質(zhì)條件來衡量。環(huán)境的舒適性、與團隊合作的融洽程度以及工作的發(fā)揮余地，日益成為考慮的因素。企業(yè)文化是由一個企業(yè)諸多優(yōu)勢資源凝聚升華而成，代表著一個企業(yè)的人文內(nèi)涵和綜合素質(zhì)，是品牌內(nèi)容的重要組成部分。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)精神、品牌戰(zhàn)略、企業(yè)形象以及員工的價值觀點、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范和服務(wù)意識等。企業(yè)文化對于人才的滿意度與忠誠度的提高作用不容忽視。企業(yè)是否具備好的適合本企業(yè)的企業(yè)文化，是否真正發(fā)揮企業(yè)文化的作用，在一定程度上反映出了該企業(yè)的影響力和凝聚力。沒有企業(yè)文化的影響，就談不上企業(yè)的號召力，更談不上員工的凝聚力與忠誠度。 4注重德才兼?zhèn)洌囵B(yǎng)企業(yè)人才的良好人品一個人的學(xué)問再高，能力再強，如果沒有良好的思想品德和職業(yè)道德作保障，就無法成為企業(yè)的棟梁之材。中國人最忌諱的是“吃里扒外”、“吃張家飯，干李家活”。不管是什么時候，人品勝于能力，好人品也能產(chǎn)生經(jīng)濟效益，在當(dāng)今講究誠信、講究和諧的社會里，特別能體現(xiàn)人品的價值。試想在一個企業(yè)里，有人天天在動歪腦筋挖公司的墻腳，這人能用嗎？在一個集體里，有人天天當(dāng)面一套背后一套，這人能相信嗎？……想想人品是多么重要！試想一個非常有能力的人但人品出了問題，不是能力越大、起的反作用就越大嗎？微軟的總裁說：“我把人品排在人才所有素質(zhì)的第一，超過了智慧、創(chuàng)新、情商、激情等，我認(rèn)為一個人的人品如果有了問題，這個人就不值得一個公司去考慮雇用他?！? 一個建筑施工企業(yè)對人品的要求是為了建造出高質(zhì)量的工程，說到底也是為了公司自身的利益。因為企業(yè)把自己的鑰匙交給每一個員工，這樣企業(yè)才能對員工能夠完全信任，員工更能發(fā)揮自己的才能。但是人品有問題的員工會對公司造成莫大的傷害，所以絕對不能雇用這種人。要想把企業(yè)做好做大，就必須將人才培養(yǎng)成真正學(xué)會“做人”的具有良好人品的人。人品好的人才充滿愛心。他們很支持領(lǐng)導(dǎo)，很尊重業(yè)主、合作伙伴，其結(jié)果他們必然擁有良好的公共關(guān)系。由這樣的人組織起來的團隊將力大無比。人品好的人才精力充沛。他們很少為自己的權(quán)、名、利而發(fā)愁、沮喪、擔(dān)憂、思慮、奔波、忙碌，因此保持了充沛的精力。精力充沛才能干好事業(yè)，這是不言而喻的。人品好的人才頭腦清醒。他們看問題很冷靜、很客觀、很公正，而冷靜、客觀、公正是智慧發(fā)揮和科學(xué)判斷的前提。大家都能冷靜、客觀、公正地看問題，企業(yè)的很多問題都容易得到正確解決。人品好的人才無所畏懼。他們敢于吃苦，敢于跨越，敢于創(chuàng)新，敢于認(rèn)錯。企業(yè)發(fā)展離不開這些勇敢的人才。好人品能給企業(yè)帶來團結(jié)，帶來精力，帶來智慧，帶來勇敢，能給企業(yè)帶來生機和活力，更能給企業(yè)帶來可持續(xù)發(fā)展的源源不竭的動力。