我國企業(yè)人力資源成本控制戰(zhàn)略研究分析工商管理專業(yè)

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1、我國企業(yè)人力資源成本控制戰(zhàn)略研究 摘要：隨著成本管理理論的發(fā)展及其在管理實踐中的廣泛應(yīng)用、人力資本理論的成熟、人力資源會計的發(fā)展使得人力資源成本控制和管理成為了可能。目前，解決企業(yè)人力資源成本問題的關(guān)鍵是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營業(yè)績，合理控制企業(yè)的人力資源成本的投入量，并不斷調(diào)整人力資源成本結(jié)構(gòu)。這里所指的“控制”是對于其內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)等進行分析控制，而不是控制人力資源成本的絕對額，尋求人力資源成本投入和產(chǎn)出的“度”，從而能夠使人力資源成本的利用效率達到最大。在此研究目的上，本文針對目前我國企業(yè)人力資源成本管理出現(xiàn)的問題，吸納了傳統(tǒng)人力資本理論、戰(zhàn)略成本管理的思想，借鑒了成本管理以及人力資源

2、會計的研究方法，并結(jié)合了人力資源管理的手段，構(gòu)建了我國企業(yè)人力資源成本控制體系。 關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源成本；成本控制；對策 20世紀50年代以來，世界科學(xué)技術(shù)突飛猛進，以新型材料和計算機等為代表的第三次工業(yè)革命使世界經(jīng)濟向信息化時代過渡，以美、英等為代表的發(fā)達國家其經(jīng)濟結(jié)構(gòu)向服務(wù)型轉(zhuǎn)化。隨著這種轉(zhuǎn)化，勞動者所從事的體力勞動和腦力勞動之比例在發(fā)生著變化。到了90年代，企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)發(fā)生了極大的變化，對勞動者各方面素質(zhì)要求也大大地提高了，尤其是在以人力資源為主要支柱的第三產(chǎn)業(yè)中，大部分工人和技術(shù)人員都需要受到很高程度

3、的教育，并經(jīng)過各種專門的技術(shù)、技能訓(xùn)練。在這種情況下，企業(yè)為了在激烈的競爭環(huán)境中生存、發(fā)展，必須加大對人力資源的投資，提高人力資源質(zhì)量。另一方面，步入知識經(jīng)濟時代，人力資源已成為企業(yè)最寶貴的資源，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位也越來越重要，企業(yè)用于人力資源的支出比重也越來越大。 然而，隨著整個社會的發(fā)展和企業(yè)競爭的日趨激烈，企業(yè)要想吸引和留住所需要的人才，所要支付的成本越來越高。人力資源成本已經(jīng)成為企業(yè)總成本的重要組成部分，它的高低直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟效益、產(chǎn)品服務(wù)的市場競爭力；同時它直接反映了企業(yè)對勞動者的全部投入，是職工經(jīng)濟利益之所在，其數(shù)額的增減對員工積極性影響很大。因此，認真研究人力

4、資源成本問題，是企業(yè)人力資源成本管理的一個重要課題。 一、我國企業(yè)人力資源成本管理現(xiàn)狀與問題分析 1.1 我國企業(yè)人力資源成本管理現(xiàn)狀 目前，我國許多企業(yè)人力資源成本持續(xù)不斷的上升，占企業(yè)總成本的25%甚至更高，使企業(yè)背上了沉重的包袱，嚴重影響了經(jīng)濟效益。根據(jù)2007年5月勞動和社會保障部和國家統(tǒng)計局聯(lián)合發(fā)布的《2006年度勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》顯示，去年全年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為21001元，比上年增長14.4%，扣除物價因素，實際增長12.7%。“美世人力資源咨詢公司”最近進行的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，自2005年以來，中國54%的企業(yè)表示專業(yè)員工的離職率有所上升，而4

5、2%的企業(yè)表示支持部門人員的離職率上升了，結(jié)果，更替員工的平均成本達到了員工年薪的25%至50%，而考慮到招聘機構(gòu)費用、面試時間以及職位空缺期間減少的銷售額，雇主面臨的成本可能超過資深員工年薪的兩倍。另外，我國新出臺的《勞動合同法》對人力資源管理者又是一項新的挑戰(zhàn)，新法擴大了支付經(jīng)濟補償金的范圍，提高了企業(yè)人力資源退出成本；同時，由于新法推出了無固定期限合同，這促使了企業(yè)勞動合同的長期化，這樣企業(yè)在選拔、留用人才時，就需要更謹慎，花費更多的人力和財力，從而增加企業(yè)人力資源取得成本。 然而，目前我國企業(yè)成本管理的主要精力一般放在產(chǎn)品的物耗成本上，對人力資源成本的管理尚處于萌芽和起步階段。國外現(xiàn)

6、在已經(jīng)有將近10％既的企業(yè)，開始把人力資本的支出劃歸到資本投入項目當中，而不是直接劃到企業(yè)運營費用中，也就是說，把人力資本的支出當作一種投資，而不是費用，同時還要講究投資回報率。我國大多數(shù)企業(yè)只是把人工成本，招聘、培訓(xùn)等人力資源管理過程中發(fā)生的費用作為管理費用進行簡單地記賬，并未將其作為企業(yè)人力資源成本項目，單獨一記賬和管理。另外，我國企業(yè)人力資源成本管理有效科學(xué)的方法體系尚未形成。對于人力資源成本的控制手段也十分簡單，且缺乏科學(xué)性。如果這些情況不加以改善，隨著我國加入WTO，競爭市場的進一步開放，我國企業(yè)的競爭力將會受到嚴重影響。可見，人力資源成本已到必管要控的時候了，嚴格管理和有效控制人力

7、資源成本已成燃眉之急，勢在必行。 1.2 我國企業(yè)人力資源成本管理問題及原因分析 1.2.1我國國有企業(yè)人力資源成本管理問題分析 目前，我國國有企業(yè)的數(shù)量約為371家，國有企業(yè)在經(jīng)歷了一系列的體制、制度改革創(chuàng)新之后，利潤大幅度增長，企業(yè)管理水平也上了一個新的臺階。但是，鑒于其員工數(shù)目龐大；企業(yè)機構(gòu)重疊，職能重復(fù)；定額，定員，定編不嚴密；沉重的“福利包袱”等等，使得其人力資源成本占總成本的比例遠遠超出了先進的國外企業(yè)或國內(nèi)獨資、合資企業(yè)。在人力資源成本管理方面，國有企業(yè)存在很多問題，現(xiàn)階段主要問題有： 1． 富余人員難分流，人力資源成本長期居高不下 國有企業(yè)人員多，富余人員難分流一直

8、是制約國有企業(yè)改革的一大難題，這也是其人力資源成本長期居高不下的主要原因。國有企業(yè)人員問題主要表現(xiàn)在：人員多，正真需要的經(jīng)營專家和技術(shù)專家留不住，招不進；不需要的富余人員又無法消減，在下崗分流政策實施之前，國有企業(yè)的富余人員平均占國有企業(yè)從業(yè)人員三分之一，近幾年國有企業(yè)富余人員下崗分流和社會保障有關(guān)政策的落實，企業(yè)的人員包袱有了一定程度的減輕，但問題還沒有根本解決。2003年末國有及國有控股工業(yè)企業(yè)中，131戶企業(yè)年人均完成產(chǎn)值不足10萬元，年人均實現(xiàn)增加值15165元，年人均生產(chǎn)總量小，也反映出人員的相對富余。人力資源利用率不高，人力資源成本浪費，長此以往，必將會損傷國有企業(yè)的競爭力。 2

9、.人力資源取得和開發(fā)成本過少 國有企業(yè)人力資源成本大部分都花費在人力資源的使用和保障成本上，取得和開發(fā)成本卻很少，這樣企業(yè)員工的“質(zhì)量”和“素質(zhì)”就很難得到保障。目前，我國國有企業(yè)“人情味”太濃，“裙帶關(guān)系”嚴重，招聘制度既不規(guī)范和科學(xué)，許多員工都是“托關(guān)系”，“走后門”進來的。這樣，雖然不需花費大量的招聘成本，但是經(jīng)常會出現(xiàn)專業(yè)不對口，不符合職位的要求等現(xiàn)象，嚴重影響工作效率。另外，對員工的崗前、在崗和脫產(chǎn)培訓(xùn)相對于“三資”企業(yè)開展的較少，這樣不利于員工知識的更新?lián)Q代，技能技術(shù)的提高。 3．定崗、定員、定編不嚴密造成人力資源成本浪費 由于受傳統(tǒng)管理模式的理念慣性影響，在忽視企業(yè)個性的前

10、提下一味參照歷史上的國家有關(guān)標準，置生產(chǎn)工藝、技術(shù)條件、勞動環(huán)境及人力資源素質(zhì)的變化而不顧，死抱、固守原來的管理方法，究其原因，既有經(jīng)濟核算不到位的因素，更有觀念陳舊的慣性，企業(yè)之大，靠的是二級管理，由于上述因素的存在，難免有“充分留有余地”的思想，于是，該自我加壓、自成機制的責(zé)任變成了自我放水留一手的折騰。周而復(fù)始，企業(yè)非但沒有降低人力資源成本，相反人力資源成本在反復(fù)折騰中流失無遺。 1.2.2我國私營企業(yè)人力資源成本管理問題分析 1．人力資源成本管理意識淡薄 現(xiàn)階段，我國有極少數(shù)私營企業(yè)進行了人力資源成本管理，大多數(shù)企業(yè)還沒有形成人力資源成本管理的意識。有些私營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不知道為什么人

11、力資源也要考慮成本，把人力資源成本管理看作可有可無，更不去考慮人力資源成本的投入產(chǎn)出比例，造成了人力、物力、財力資源的浪費。有些企業(yè)錯誤地把人工成本控制等同于人力資源成本管理，想方設(shè)法壓低員工的工資，造成了員工的不滿、離職，嚴重影響了企業(yè)的竟爭力。 2．人力資本的投入嚴重不足 大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制，只使用不培養(yǎng)己成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。本人對廣東省6

12、14家中小型民營企業(yè)問卷調(diào)查顯示，采用上崗前進行相關(guān)技能培訓(xùn)的324家，占52.7%；采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家，占44.13%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn)，僅占被調(diào)查企業(yè)的2.28%。在問及員工培訓(xùn)方面存在的主要問題時，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，占25.21%；缺乏經(jīng)費投入的171家，占29.3%；回答生產(chǎn)任務(wù)無法安排培訓(xùn)的114家，占19.6%；因員工流動性大而不作培訓(xùn)安排的最多，達到237家，占40.1%；竟然還有82家企業(yè)對員工培訓(xùn)未作任何安排，占14.06%。 許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認為人才培

13、養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。中小型民營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財力用于培訓(xùn)，也沒有完善的薪酬設(shè)計與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險，多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險問題。 二、人力資源成本管理問題的原因分析 從上述內(nèi)容來看，不管是什么類型的企業(yè)在人力資源成本管理方面都存在一定的問題，究其原因，既有主觀方面的，也有

14、客觀方面的。 2.1 對“人力資源成本控制”理解有偏差 很多人認為“控制人力資源成本就等于減少職工收入”，控制人力資源成本就是將企業(yè)員工工資總額和工資水平降下來，這樣做是在犧牲職工的利益，不利于企業(yè)的穩(wěn)定。因此，企業(yè)就不愿意在人力資源成本管理上多下功夫。其實，從表面上看，這種想法沒有任何疑問。因為傳統(tǒng)的管理方式習(xí)慣于把C+V與M對立看待，C表示物耗成本，Y表示人力資源成本，M表示利潤，為盡可能多地增加M，就要想方設(shè)法地壓低C十V，而V又是重點壓低對象。而事實上，企業(yè)控制人力資源成本不但不能以減少職工收入為代價，還要把增加職工收入作為重要目標之一。在現(xiàn)代管理模式中，企業(yè)更加注重V+M的擴充

15、，即能夠?qū)崿F(xiàn)“雙燕”。因為只有人力資源成本的增長超過增加值的增長速度，企業(yè)利潤才會減少，繼而影響企業(yè)競爭力。只要企業(yè)根據(jù)自身情況和市場競爭需要保持一個適度的勞動分配率和人事費用率，依靠增加值的持續(xù)不斷地較快增加去消化人力資源成本的持續(xù)增加，職工的高收入要求能夠得到滿足，企業(yè)利潤也可以相應(yīng)增加，這是企業(yè)經(jīng)營管理的一種良性運行方式。如果一個企業(yè)經(jīng)營無方，只是采用壓低職工收入增長的方式控制人力資源成本，職工就會消極勞動，人才也會流失，由此引發(fā)企業(yè)管理上的惡性循環(huán)。 2.2 缺乏有效的人力資源成本控制體系 有效健全的人力資源成本控制體系是做好人力資源成本管理的核心部分，它將人力資源成本支出作為一

16、個重要手段，使成本支出最大限度的促進人力資源的優(yōu)化配置，以使企業(yè)的人力資源被充分利用。然而，現(xiàn)階段，我國大多數(shù)企業(yè)在成本管理方面，忽視了對人力資源成本的管理，沒有一套切實可行的人力資源成本控制體系，導(dǎo)致企業(yè)知道人力資源成本存在很大問題，但卻不知做什么，以及如何去做。 2.3 人力資源成本管理有難度和局限性 成本是貨幣化的，是可以量化的，而對人力資源管理中的很多因素是不能量化和計量的，比如，人力資源管理中涉及的社會文化、個人身體及心理等非經(jīng)濟因素，人力資源在使用過程中的無形耗費，雖然很重要，但是在成本管理中卻只能將其列入次要因素，甚至有些因素會被回避，這種處理勢必會影響人力資源成本管理的最

17、終效果。另外，對于人力資源的無形的非貨幣化的投資，人力資源在使用過程中的無形耗費，人力資源的有形、無形的貢獻、人力資源的未來的價值等等都有貨幣計量的難度。 2.4 缺乏相應(yīng)的技術(shù)人才和信息的支持 人力資源成本管理涉及的內(nèi)容是方方面面的，需要既懂人力資源管理又懂會計信息處理的專業(yè)人才。而這種復(fù)合型人才相對較少，難以尋覓。另一方面，人力資源成本管理需要的信息也是多方面的，較高信息化管理水平是進行成本管理的基礎(chǔ)，信息的缺乏會影響人力資源成本預(yù)測和決策。因此，這些因素給企業(yè)人力資源成本管理造成了困難。 三、企業(yè)人力資源成本控制戰(zhàn)略對策 3.1 利用人力資源規(guī)劃降低人力資源取得成本

18、目前，企業(yè)在人力資源取得的方面都需要花費大量的財力、人力和物力，缺乏人力資源規(guī)劃的企業(yè)，未弄清需要的人力資源的質(zhì)量和數(shù)量，導(dǎo)致企業(yè)需要在一段時間內(nèi)舉行多場重復(fù)的招聘活動，這樣無疑大大增加了企業(yè)的人力資源取得成本。人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略。確保組織對人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求，使組織和個人獲得長遠利益。企業(yè)的管理者可以利用人力資源規(guī)劃降低人力資源取得成本。企業(yè)可以通過：1、人力資源預(yù)測：預(yù)測未來的人員要求(所需的工作者數(shù)量、預(yù)計的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量)。2、制定行

19、動計劃：通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預(yù)計的空缺手段確定招聘需求和適當?shù)谜衅阜绞?，從而提高企業(yè)招聘活動的效果和效率，降低人力資源取得成本。 3.2 有效激勵降低人力資源使用成本 3.2.1薪酬浮動制的績效化 在現(xiàn)代人力資源管理理論中，薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬三大部分。一般來說，基本薪酬是相對穩(wěn)定的。在大部分企業(yè)中，基本薪酬要占全部收入的80%以上。而且，基本薪酬在很多時候并不一定與員工的績效直接相關(guān)。這就是說，如果一個雇主決定要提高雇員的基本薪酬，那么，由于工資的剛性，基本薪酬的基數(shù)將好似滾雪球一般越來越大，人力

20、資源管理的使用成本也將水漲船高、節(jié)節(jié)攀升。如果直接削減基本薪酬水平，勢必會嚴重打擊員工的積極性和工作滿意度，最終將會導(dǎo)致工作效率降低，出現(xiàn)怠工甚至退出企業(yè)等消極的沖突行為。企業(yè)可以利用可變薪酬，也稱為浮動薪酬或獎金，在員工的績效與薪酬之間建立一種直接的聯(lián)系，強化“按績效支付報酬”的觀念，將人力資源的使用成本與企業(yè)當期的經(jīng)營狀況聯(lián)系起來。對于員工最后可以拿到的報酬總數(shù)來說，也許實行可變薪酬前后的數(shù)額不會相差很多，員工的滿意度不會有大的變化或損失；但是對于企業(yè)來說，降低基本薪酬的比率，提高可變薪酬的比率，將當期由于績效提高而帶來的薪資增加作為一次性獎金發(fā)放，這將有利于強化績效觀念，促使員工將個人目

21、標與企業(yè)目標保持一致，同時又不會導(dǎo)致基本薪酬加薪的成本不斷累積效應(yīng)。 3.2.2激勵機制的人性化 哈佛大學(xué)一位教授研究后發(fā)現(xiàn)，人在無激勵機制的情況下，只能發(fā)揮個人潛能的20%至30%，通過適當激勵就能發(fā)揮出80%至90%，而發(fā)揮程度取決于激勵程度。由此可見，一套合理完善的激勵方法將有效地提高員工的工作績效，從而相對降低人力資源管理成本。進入工業(yè)化社會以來，大規(guī)模的社會化分工已經(jīng)成為生產(chǎn)方式的主流。為了提高工作效率，員工往往被要求只專注于某一項單一的工作，每日只是進行大量的重復(fù)性的機械勞動。面對高度專業(yè)化的、枯燥的工作，疲憊員工的工作績效將不可避免地日漸降低。而要保持員工的工作熱情，不僅僅是

22、薪酬可以簡單解決的，而且薪酬獎勵對員工的激勵效果無疑是短暫而缺乏持久性的，這就需要采用新的有效的激勵方法。根據(jù)道格拉斯·麥格里格(Douglas McGregor)提出的Y理論的人性假設(shè)，高級需要決定個體行為。也就是說，相對于低層次的生理需要、安全需要，處于高層次的社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要更富有激勵性。因此，除了薪酬激勵之外，企業(yè)更應(yīng)該給以員工適當?shù)臋?quán)利，如參與決策過程，提供有挑戰(zhàn)性的工作，幫助員工實現(xiàn)自我成長，滿足個人發(fā)展的需要，從而化外部激勵為內(nèi)部激勵，這將有效地提高員工的績效水平，最終實現(xiàn)人力資源管理成本的節(jié)省。 3.3 提高員工的滿意度有效降低離職成本 員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)

23、造者，如果員工對企業(yè)滿意度高，他們就會努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，以企業(yè)為家。員工對企業(yè)如果不滿意，結(jié)果一是離職，二是繼續(xù)留在企業(yè)但是已經(jīng)失去了積極工作的意愿。如果企業(yè)的核心人員離職，會給企業(yè)造成不可估量的損失。因此，提高員工滿意度，不但能激發(fā)他們工作的熱情和積極性，而且能為企業(yè)節(jié)省人力資源成本。企業(yè)提高員工滿意度可以從幾下幾個方面入手： 1．創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境一公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、薪酬系統(tǒng)的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平，以及離職時的公平等等。 2．重視培訓(xùn)、重視員工的職業(yè)發(fā)展。社會發(fā)展速度越來越快，工作中所需的技能和知識更新速度加快

24、，因此培訓(xùn)己成為企業(yè)提高員工工作效率、增強竟爭力的必要職責(zé)。從員工的角度來看，自身的發(fā)展進步已經(jīng)成為他們衡量自己的工作生活質(zhì)量的一個重要指標。一個企業(yè)，發(fā)展的機會多，培訓(xùn)的機會多，就意味著晉升的機會多。所以，培訓(xùn)也是員工選擇企業(yè)的一個優(yōu)先的指標。培訓(xùn)的方式可以分為：職前培訓(xùn)、矯正培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、交叉培訓(xùn)、再培訓(xùn)等。 3．創(chuàng)建自由開放的企業(yè)氛圍?，F(xiàn)代社會中人們對自由的渴望越來越強烈。員工普遍希望企業(yè)是一個自由開放的系統(tǒng)，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內(nèi)容，員工能在企業(yè)里自由平等地溝通。古語說：“疑人不用，用人不疑”。所以，要想使企業(yè)員工的滿意度提高，必須給予員工足夠的信任與

25、授權(quán)，讓他們自主地完成工作任務(wù)，放開手腳，盡情地把工作才能發(fā)揮出來。 4．創(chuàng)造關(guān)愛員工的企業(yè)氛圍。關(guān)愛員工的企業(yè)要給予員工良好的工作環(huán)境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業(yè)工作。關(guān)愛員工的企業(yè)善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚，在員工做出成績時向員工公開地、及時地表示感謝，并組織一些聯(lián)歡活動使員工分享成功的喜悅。關(guān)愛員工的企業(yè)重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。企業(yè)可以在制度上做出一些規(guī)定，如帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為員工解除后顧之憂。 通過對企業(yè)人力資源成本控制體系的研究，我們發(fā)現(xiàn)約有二分之一的人力資源成本項目是可以計量和控制的，企業(yè)可以

26、通過人力資源成本的分析評估、預(yù)測等手段進行定量控制。對于不可控制的人力資源成本項目，企業(yè)需要制定合理的人力資源管理措施進行定性控制。然而，無論是人力資源成本的定量控制，還是定性控制，要想達到理想的效果，首先需要企業(yè)人力資源部進行內(nèi)部整合，梳理并規(guī)范人力資源管理工作的整個流程，在制定人力資源成本控制方案的時候多用數(shù)據(jù)說話。同時，要多了解企業(yè)業(yè)務(wù)部門的工作流程和內(nèi)容，關(guān)注企業(yè)利潤的來源，這樣才能對人力資源成本的調(diào)控把握的更準確。除此之外，企業(yè)人力資源成本控制需要企業(yè)全員、全方位、全過程的進行這項工作。企業(yè)決策層、業(yè)務(wù)部門、職能部門及職工個人都要通力配合，才能保證此項工作順利開展和進行。毫無疑問，人力資源成本的管理和控制將會成為企業(yè)在市場上獲得競爭力的重要祛碼和資本。 參考文獻： [1] 萬壽義，現(xiàn)代企業(yè)成本管理研究，東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2004 [2] 謝混、劉思峰，基于價值鏈理論的成本管理方法研究，企業(yè)經(jīng)濟，2004.10 [3] 陳德萍，人力資源成本結(jié)構(gòu)透視，財務(wù)與會計導(dǎo)刊，2003，第8期:41-42 [4] 陳興華，玩轉(zhuǎn)年度調(diào)薪，人力資源，2008，第1期下半刊:56-59 [5] 吳淺，人力資源信息的指標內(nèi)生機制，財會研究，2004，第4期:25-27 [6]劉仲文，人力資源會計，第2版，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，2006