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1、單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,*,*,第一節(jié) 勞動關系概述,一、勞動關系概念,二、勞動關系結構,三、加強勞動關系管理的重要性,第十章 勞動關系管理,一、勞動關系概念,企業(yè)勞動關系主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營管理者、普通員工和工會組織之間在企業(yè)的生產經(jīng)營活動中形成的各種責權利關系,所有者與全體員工的關系；經(jīng)營管理者與普通員工的關系；經(jīng)營管理者與工人組織的關系；工人組織與職工的關系。,二、勞動關系結構,主體是：勞動法律關系的參與者，即勞動者、勞動者組織和用人單位,內容：企業(yè)人力資源管理工作中的員工招收、錄用、企業(yè)內部人力資源的配置與協(xié)調等項事務,
2、客體是指主體的勞動權力和勞動義務共同指向的事物，例如：勞動時間、勞動報酬、勞動紀律、安全衛(wèi)生、福利保險、教育培訓、勞動環(huán)境等,三、加強勞動關系管理的重要性,保障企業(yè)與員工的互擇權，通過適當?shù)牧鲃訉崿F(xiàn)生產要素的優(yōu)化組合；,保障企業(yè)內部各方面的正當權益，開發(fā)資源潛力，充分調動積極性；,改善企業(yè)內部勞動關系，尊重、信任、合作，創(chuàng)造心情舒暢的工作環(huán)境。,第二節(jié) 勞動合同,一、勞動合同,二、勞動合同的訂立,三、勞動合同的修訂,一、勞動合同,（一）勞動合同和專項協(xié)議的概念,“勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議?！?專項協(xié)議是勞動關系當事人為明確勞動關系中特定權利義務，在平等自愿
3、、協(xié)商一致的基礎上達成的契約。,特點：主體的特定性；為雙務合同；為法定要式合同,（二）草擬勞動合同文本,1.,法定條款,勞動合同期限；,工作內容；,勞動保護和勞動條件；,勞動報酬；,社會保險；,勞動紀律；,勞動合同終止的條件；,違反勞動合同的責任。,案例分析：勞動合同的有效性,下面是某公司與員工張云簽訂了勞動合同的內容：,乙方的職務為網(wǎng)絡維護工程師，負責內部網(wǎng)數(shù)據(jù)規(guī)劃,乙方正常工作時間為每日,8,小時；,甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因外，應予以配合；,乙方遵守員工守則中規(guī)定的各項勞動紀律；,甲方應按月支付乙方薪水，工資待遇為,2000,；,本合同文本一式兩份，經(jīng)雙方簽字后
4、于,2003,年,8,月,1,日生效,本合同為長期合同，甲乙雙方若不特別聲明，合同持續(xù)有效,甲乙雙方在履行本合同過程中發(fā)生勞動爭議，同意以勞動爭議仲裁機構為第一審理機關。,問題：請指出以上條款中缺少哪些條款？,案例評析：,勞動法,規(guī)定：勞動合同為法定要式合同，由法定條款和約定條款構成,法定條款是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動合同不能成立。,法定條款的內容（,8,項內容）,時間：勞動合同期限（定期勞動合同、無固定期限、以完成一定工作為期限的合同）,義務：工作內容、勞動紀律,權利：勞動保護和勞動條件、勞動報酬、社會保險,制度：勞動合同終止的條件、違約責任。,該公
5、司與張云簽訂的勞動合同缺乏勞動保護和勞動條件、社會保險以及違約責任條款。,試用期限；,培訓；,保密事項；,補充保險和福利待遇；,當事人協(xié)商約定的其他事項。,有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成立。,試用期限最長不超過,6,個月，兩年,以下的短期勞動合同，試用期基,本按合同期限的,1/12,。,試用,期包含在勞動合同期限內。,2.,約定條款,案例分析：關于試用期,徐某與公司簽定了為期,3,年的勞動合同，約定試用期為,4,個月。徐在試用期表現(xiàn)尚可，但期滿后的考試表現(xiàn)成績不佳。,公司決定延長其試用期半年，延長期間不按原勞動合同享受有關工資和其他待遇。徐某認為試用期滿后，公司應履行勞動合同，按合同約定享受
6、有關待遇。,雙方各持己見，于是，徐某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。,誰的觀點更有理？公司的做法是否合適？,案例評析：,勞動法,第,21,條規(guī)定，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過,6,個月。試用期超過,6,個月就違反了法律規(guī)定，此外，雙方約定的試用期滿后，不得以理由再延長試用期，否則，構成違法。,如果員工在試用期被證明不符合錄用條件，可以解除勞動合同，也可以根據(jù)企業(yè)情況不解除勞動合同，但不得附加法律規(guī)定以外的條件。,該案例中公司不想解除合同，但因其考試不理想要求延長試用期的做法違反了法律規(guī)定。,與合同同時訂立的內容通常包括：服務期限協(xié)議、培訓協(xié)議、補充保險協(xié)議等,在合同履行中確定的內容
7、通常是：組織結構調整、醫(yī)療費用報銷或是離崗及下崗的專項協(xié)議。,3,草擬專項協(xié)議,（三）草擬勞動合同注意事項,依據(jù)當?shù)貏趧雍贤痉段谋?勞動合同的法定條款不可或缺,條款必須統(tǒng)一,（四）無效勞動合同,違反法律、行政法規(guī)的勞動合同,采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同,（五）建立勞動合同管理臺帳,員工登記表,勞動合同臺帳,員工統(tǒng)計表,專項協(xié)議臺帳,社會保險及醫(yī)療期臺帳,員工培訓臺帳,終止和解除勞動關系臺帳,其他必要的臺帳,二、勞動合同的訂立、修訂、變更,（一）勞動合同的訂立、續(xù)訂、變更的原則,平等自愿的原則,協(xié)商一致的原則,遵守國家法律、行政法規(guī)的原則,（二）勞動合同的訂立、續(xù)訂、變更的程序,要約與承
8、諾,相互協(xié)商,雙方簽約,（三）勞動合同的續(xù)訂與變更,勞動合同續(xù)訂是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經(jīng)過平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為,勞動合同的變更是指勞動合同雙方當事人就已經(jīng)訂立的合同條款達成修改與補充的法律行為,案例分析：勞動合同的續(xù)訂糾紛,李某,1999,年,7,月大學畢業(yè)后來到北京某公司工作，雙方簽訂了為期年的勞動合同，合同期限至,2002,年,7,月,30,日。李某在自己的工作崗位上勤勤懇懇，受到公司一致好評。,2002,年,7,月,8,日李某曾向公司人事部經(jīng)理提出是否續(xù)訂勞動合同，得到答復說，總經(jīng)理出差，等回來再說。經(jīng)理回來后，也一直沒
9、有答復李某是否續(xù)訂勞動合同。,2002,年國慶節(jié)前李某提出請?zhí)接H假,20,天，回家結婚。這時公司經(jīng)理說，你的合同已到期，從即日起解除與李某的勞動合同。第二天，人事經(jīng)理將終止勞動合同通知書送達給李某，要求李某馬上辦理工作交接手續(xù)。李某未作答復，國慶節(jié)回老家結了婚。同年,10,月,21,日李某回到公司上班，人事經(jīng)理對他說，你的勞動合同已終止，不用上班了。為此李某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求繼續(xù)履行勞動合同。,案例評析：,勞動合同到期前，用人單位應當提前天通知勞動者是終止勞動合同還是續(xù)訂勞動合同。,勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續(xù)，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為
10、續(xù)延勞動合同，用人單位應當與勞動者續(xù)訂勞動合同。,當事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，其續(xù)訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少于年；勞動者在用人單位連續(xù)工作滿年以上，當事人雙方愿意延續(xù)勞動合同的，如果提出訂立無固定期限勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。,在該案中，李某與公司顯然形成了事實上的勞動合同關系，公司無權單方面終止或者解除這種事實上的勞動關系，根據(jù)李某的要求應當與其續(xù)訂至少年的勞動合同。,三、勞動合同的的解除和終止,（一）勞動合同的解除,勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。,勞動合同雙方約定解除勞動關系；,一方依法解除勞
11、動關系：用人單位單方；勞動者單方,不得解除勞動合同的條件,（二）注意事項,從違紀開始到做出處理的時間間隔超過處理時效；,以開除形式解除勞動合同，應征得工會的意見；,被限制人身自由、且未被法院做出終審判決期間不得解除勞動合同；,違紀造成損失的依據(jù)可以是國家的法律法規(guī)，也可以是用人單位的公示過的規(guī)章制度。,（三）合同終止,勞動合同終止是指勞動合同關系的消失，即勞動關系雙方權利義務的失效。勞動關系終止分為自然終止和因故終止。,屬于自然終止類,屬于因故終止類,（四）,協(xié)議解除勞動合同,時,補償金核算,經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補
12、償金。,最多不超過,12,個月；,不滿,1,年的按,1,年的標準發(fā)放；,標準為合同解除前,12,個月的月平均工資；,發(fā)放按照“就高不就低的原則”確定。,勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的，發(fā)放標準如上。,（五）經(jīng)濟性裁員時補償金的核算,經(jīng)濟性裁員，及客觀條件變化雙方未能達成變更合同意見，,由用人單位提出解除勞動合同的,，按照本單位的工齡，每滿,1,年發(fā)放,1,個月。,單位瀕臨破產在法定整頓期,單位生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難確需裁員,應向工會或全體職工說明，聽取意見并向勞動行政部門報告！,（六）醫(yī)療期滿后解除勞動合同時補償金的核算,勞動者患病或非因工負傷，經(jīng)勞動委員會認定不能從事
13、原工作和單位安排的其他工作的。,每滿,1,年發(fā)給相當于,1,個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應,發(fā)放不低于,6,個月工資的醫(yī)療補助費,；,患重病的增加醫(yī)療補助費不低于醫(yī)療補助費的,50%,；,患絕癥的不低于醫(yī)療補助費,100%,。,補償金計算的問題,案例：,2001,年,5,月，某公司因連年虧損，經(jīng)向公司工會說明情況及向勞動行政部門報告裁減人員方案后，提前,30,天以書面形式通知公司部分員工解除勞動合同，并向該職工發(fā)放了經(jīng)濟補償金，其中工作年限未滿十二年的按實際工作年限，每滿一年發(fā)一個月工資，超過十二年的按十二個月工資發(fā)放。,請問企業(yè)的做法有無問題？,分析：,上述情況屬用人單位,經(jīng)濟性裁員,。,某
14、公司為工作年限超過十二年的職工發(fā)放經(jīng)濟補償金時違背了相關法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，根據(jù),違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法,第九條之規(guī)定，某公司應按職工在其單位工作的實際年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，不應以十二個月的工資額為限。也就是說，該經(jīng)濟補償金的發(fā)放是不封頂?shù)摹?另外勞動法第,21,條規(guī)定，,若某公司在解除勞動合同后六個月內錄用人員的，則應優(yōu)先錄用被裁減的前述人員,。,隨時解除勞動關系，不承擔經(jīng)濟補償金的情況,試用期內被證明不符合錄用條件，解除勞動合同的；,嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的；,嚴重失職，對單位造成重大損害的；,因被依法追究刑事責任而解除勞動合同的；,
15、2,4,款的補充：開除形式解除勞動合同的，應征求工會意見；根據(jù)罪由法定原則，,勞動者違法犯罪被限制人身自由的，在法院未作出終審判決之前不能解除勞動合同,。,企業(yè)法人分立或合并后，新公司與勞動者重新簽定合同的,。,不得解除勞動合同的條件,不能解除勞動合同的條件有：,患職業(yè)病和因工負傷并被確認喪失勞動能力的,患病或負傷在醫(yī)療期內的,女職工在孕期、產期和哺乳期內的,法律法規(guī)規(guī)定的其他情形,第三節(jié) 勞動爭議,一、勞動爭議的類型,二、勞動爭議的影響因素,三、勞動爭議的解決,一、勞動爭議的類型,因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議,因勞動保險、勞動保護引起的勞動爭議,追索勞動報酬的勞動
16、爭議,二、勞動爭議的影響因素,根本原因：勞動關系雙方主體利益差異顯現(xiàn)化,主體原因：勞動關系當事人的法律意識、經(jīng)營觀念和職業(yè)道德水平差,管理原因：企業(yè)人力資源管理和開發(fā)水平落后,組織原因：企業(yè)缺乏勞動關系自我協(xié)調機制,市場原因：勞動力供過于求，雇員處于相對弱勢地位,政府原因：加劇了勞動爭議的產生,機制原因：我國勞動爭議處理制度不適應現(xiàn)實情況,法制原因：勞動法律體系建設尚不完善,三、勞動爭議的解決,（一）勞動爭議處理的原則,著重調解、及時處理的原則,查清事實、依法處理的原則,當事人在適用法律上一律平等,（二）勞動爭議處理的程序,先協(xié)商，后調解委員會，再仲裁，最后法院,（三）企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解,1,、調解委員會對勞動爭議的調解,2,、調解委員會的構成和職責,3,、調解委員會調解勞動爭議的原則,4,、調解委員會調解程序,（四）勞動仲裁委員會對勞動爭議的仲裁,1,、勞動爭議仲裁,2,、勞動爭議仲裁組織機構,3,、勞動仲裁的原則,4,、勞動爭議仲裁程序,
第九章：勞動關系管理ppt課件
