人力資源管理論文 某發(fā)展有限公司人力資源管理研究

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1、**** 發(fā)展有限公司人力資源管理研究 -17 - 摘要 21世紀的世界已進入知識 經濟時代，人成為經濟發(fā)展、社會前進的最關鍵的資源， 如何盡快發(fā)揮我國豐富的人力資源優(yōu)勢是我國面臨的最嚴峻、最重大的課題。本文 從****科技發(fā)展有限公司人力資源管理的實際出發(fā)，對具體情況作了全面的分析， 并提出了做好現(xiàn)代人力資源管理的意見。 在****公司，人的主體性決定了人的問題是管理的首要與核心問題 ，人力資源 管理成為管理的核心職能。人力資源管理為實現(xiàn)組織發(fā)展目標提供人力資源保障， 取決于人力資源管理的性質，決定了管理視野下的人必然被視為手段 ，即人首先是

2、 作為人力資源擁有者而出現(xiàn)在管理者視野之中 ，用什么人、如何用，從根本上講， 取決于組織實踐對人力資源的需要。因此，因事?lián)袢顺蔀槿肆Y源管理的首要與核 心原則。與之相適應，能力本位、人力資本思想成為指導現(xiàn)代人力資源管理實踐的 核心思想。人力資源建設是**** *管理上水平”工作的重要組織保障，當前，企業(yè) 正由傳統(tǒng)的干部職工隊伍建設逐漸進入更廣泛意義上的人力資源管理。作為人力資 源管理研究的熱點，組織公民行為提倡通過在企業(yè)中開發(fā)員工公民行為，有效提升 員工的工作責任感、團隊合作精神和對企業(yè)的忠誠度，立足于組織公民行為的概念 和維度，結合員工行為，分析企業(yè)組織公民行為現(xiàn)狀，探討應從招聘、培訓、樹

3、立 典型、企業(yè)文化、激勵措施等五個方面培育和引導員工組織公民行為。 關鍵詞：人力資源管理 問題及對策 摘要 2 弓I言 4 正文 4 第1章****科技發(fā)展有限公司企業(yè)概況 4 1.1 企業(yè)概況 4 1.2 問題的提出 4 第2章 人力資源管理相關理論回顧 5 2.1理論依據(jù) 5 第3章****科技發(fā)展有限公司人力資源管理現(xiàn)狀與存在問題 8 3.1 人力資源管理現(xiàn)狀 3.2 人力資源管理存在的問題 第4章****科技發(fā)展有限公司人力資源管理對策 11 第5章總結與展望 16 5.1總結 錯誤

4、！未定義書簽。 3.3 本文的不足 17 參考文獻 17 18 感謝信 理性化管理的特征得以充分體現(xiàn)。人類歷史進入后工業(yè)社會 ，乃至知識經濟社 會，人力資源，尤其是人才資源成為社會第一資源。在這種情形下 ，能否物色到優(yōu) 秀人才、能否充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用成為人力資源管理實踐有效與否的關鍵 ，進 而成為衡量人力資源管理有效性的核心指標。而人才對自身利益，即物質利益、自 身價值的實現(xiàn)以及自身的不斷發(fā)展的追逐及其對人才擇業(yè)所發(fā)揮的決定性影響客觀 上要求現(xiàn)代人力資源管理必須把手段意義上的人與目的意義上的人有機地統(tǒng)一起來 做到人的手段性與目的性的統(tǒng)一。如此，才能從根本上解決人力資源管理的

5、有效性 問題。因此，實施人性化的人力資源管理成為現(xiàn)代人力資源管理必須體現(xiàn)出的基本 特征。 正文 第1章****科技發(fā)展有限公司企業(yè)概況 1.1 企業(yè)概況 ****科技發(fā)展有限公司成立于1998年，注冊資金100萬，是江蘇*** 一家專業(yè) 從事玻璃制品設計加工的企業(yè)。產品設計理念源于意大利經典原創(chuàng)家居產品，自上 個世紀90年代以來，產品受到全國各地的喜愛。經過公司不斷改善的優(yōu)良品質，優(yōu) 雅的風格和出色的搭配效果在全國獲得了供不應求的大好市場，贏得了大批實力家 居飾品進口商的青睞和首肯。 十多年的發(fā)展歷程，公司始終堅持“創(chuàng)新，品質，服務，節(jié)約，敬業(yè)，感恩” 12字理念。吸收新創(chuàng)意，嚴把質

6、量關口，全方位的服務跟蹤，堅持做出高品質產品。 本著“追求、員工、技術、精神、利益” 10字宗旨?，F(xiàn)擁有一批精干的管理人員和 一支高素質的專業(yè)技術隊伍，舒適優(yōu)雅的辦公環(huán)境和擁有60多畝的全新現(xiàn)代化標準 廠房。公司以質量為生命、時間為信譽、價格為競爭力的經營信念，立足于奉獻社 會。 1.2 問題的提出 在當今激烈的競爭下，***公司若想在有限的市場中立于不敗之地，高效的人力 資源管理是必不可缺的，在****科技發(fā)展有限公司的發(fā)展過程中，人力資源管理方 面出現(xiàn)了一些問題，成為企業(yè)發(fā)展的障礙，是值得研究的。 第2章 人力資源管理相關理論回顧 2.1 理論依據(jù) (1)亞當斯的公平理論 公平

7、理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯。公平理論的基本觀 點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量， 而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是 否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。 一種比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報償” (包括金錢、工作安排以 及獲得的賞識等)與自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、 精力和其它無形損耗等)的比值與組織內其他人作社會比較，只有相等時，他才認 為公平；另一種是縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償?shù)谋戎担?同自己過去投入的努力與過去所獲報償

8、的比值進行比較。 理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報 酬的相對值。其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的 誤差，也不致造成嚴重的不公平感。再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心 理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不 要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺 手 (2)雙因素理論 又稱激勵保健理論， 是美國的行為科學家弗雷德里克? 赫茨伯格提出來的。 雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激 勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿

9、意感，而保健因素只能消除人們的 不滿，但不會帶來滿意感。 保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工 產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定 程度改善以后，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此 也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“不滿意”的 對立面應該是“沒有滿意”。 激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。激 勵因素的改善而使員工感到滿意的結果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提 高勞動生產效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此 使員工感到不滿意，所以就激勵因素來說：“滿意”的對立

10、面應該是“沒有不 彳兩局、0 (3)馬斯洛需求層次理論 在馬斯洛看來，人類價值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上 升方向逐漸變弱的本能或沖動，稱為低級需要和生理需要。一類是隨生物進化 而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級需要。 人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要 的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。 人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內在得到的滿足轉化。 低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，其優(yōu)勢地位將 不再保持下去，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要原因。有的需要一 經滿足，便不能成為激發(fā)人們行為的

11、起因，于是被其他需要取而代之。 高層次的需要比低層次的需要具有更大的價值。熱情是由高層次的需要激 發(fā)。人的最高需要即自我實現(xiàn)就是以最有效和最完整的方式表現(xiàn)他自己的潛力， 惟此才能使人得到高峰體驗。 分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依 次由較低層次到較高層次 (4)弗魯姆期望理論：人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標，是因為這 些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方面的需要。弗魯姆認 為，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結果的價值評價和預期達成 該結果可能性的估計。 弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進行激勵時要處理好三方面的關系，

12、 這些也是 調動人們工作積極性的三個條件。第一，努力與績效的關系。人們總是希望通過一 定的努力達到預期的目標，如果個人主觀認為達到目標的概率很高，就會有信心， 并激發(fā)出很強的工作力量，反之如果他認為目標太高，通過努力也不會有很好績效 時，就失去了內在的動力，導致工作消極；第二，績效與獎勵的關系。人總是希望 取得成績后能夠得到獎勵，當然這個獎勵也是綜合的，既包括物質上的，也包括精 神上的。如果他認為取得績效后能得到合理的獎勵，就可能產生工作熱情，否則就 可能沒有積極性；第三，獎勵與滿足個人需要的關系。人總是希望自己所獲得的獎 勵能滿足自己某方面的需要。然而由于人們在年齡、性別、資歷、社會地位和

13、經濟 條件等方面都存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對 于不同的人，采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動力也 就不同。 (5)機會成本：是指為了得到某種東西而所要放棄另一些東西的最大價值。 (6)邊際成本：增加一單位的產量隨即而產生的成本增加即稱為邊際成本。 (7)邊際效益：即一個市場中的經濟實體為追求最大的利潤，多次進行擴 大生產，每一次投資所產生的效益都會與上一次投資產生的效益之間要有一個 差，這個差就是邊際效益。比如：你肚子很餓了，你只有錢可以買 5個饅頭吃。 第一個饅頭的邊際效益最大 ，因為你那時候最餓， 最需要，你多花一點錢也愿意

14、買；第二個的邊際效益就遞減了，因為有 1個饅頭進肚了… 不是那么餓了。第 五個的邊際效益最小，因為那個時候你幾乎已經快飽了， 饅頭如果賣的貴的話， 你一定不會買了。每支出 1個饅頭的價錢產生的效益，也就是你感覺花錢買來 的價值。從第一個向最后一個遞減！這就是邊際效益了。 (8)創(chuàng)新：是以新思維、新發(fā)明和新描述為特征的一種概念化過程。起源于拉 丁語，它原意有三層含義，第一，更新；第二，創(chuàng)造新的東西；第三，改變。 (9)創(chuàng)新型人才：富于開拓性，具有創(chuàng)造能力，能開創(chuàng)新局面，對企業(yè)發(fā) 展做出創(chuàng)造性貢獻的人才。 (10)理念：我們對某種事物的觀點、看法和信念。比較有新穎性，能使人感 覺到眼

15、前一亮的想法 (11) GDPW國內生產總值：一定時期內(一個季度或一年),一個國家或地區(qū) 的經濟中所生產出的全部最終產品和提供勞務的市場價值的總值。消費 位資+政府 支出+出口-進口 第3章***科技發(fā)展有限公司人力資源管理現(xiàn)狀與存在問題 3.1 人力資源管理現(xiàn)狀 3.1.1 中小企業(yè)員工個體對企業(yè)影響較大 ****科技發(fā)展有限公司由于生產規(guī)模小，人員數(shù)量上的有限性使得每個員工， 不論是經營者還是受雇者，對企業(yè)的影響都是較大的。不像人員眾多的大型國企 ，維 系企業(yè)正常運轉必須依靠完善的規(guī)章制度，中小企業(yè)更多地依賴于員工個體的作用 企業(yè)的發(fā)展依靠個體的個人能動性，沒有一個系統(tǒng)的

16、、完善的管理制度，也沒有一個 持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，很多人員上的調整、組合、使用都具有隨機性、 偶然性，這不利于形成科學的人力資源管理體系。 3.1.2 家長式的管理模式 ****科技發(fā)展有限公司的特點在于企業(yè)發(fā)展中生存的壓力較大 ，經營收入不穩(wěn) 定，管理模式基本上是家長式，管理不規(guī)范，更談不上科學，導致員工忠誠度不高。 員工都抱著打工的思想，一遇到好的機會就跳槽，缺乏與企業(yè)共同發(fā)展的意愿。 3.1.3 企業(yè)文化建設缺位 企業(yè)文化是企業(yè)積累起來的無形資產，是企業(yè)實現(xiàn)永久性、可持續(xù)性發(fā)展的必 要保證，但****科技發(fā)展有限公司很少注重這點，經營者怕費時費力費錢，一味追求 企業(yè)

17、經濟效益最大化，對不能給企業(yè)帶來直接經濟效益的一切做法淡然視之 ，員工 們缺乏共同的價值觀，對企業(yè)的認同感不強，與經營者倡導的價值理念錯位，在企業(yè) 遇到危機時根本無法吸引留住人才，造成人力資源管理的空白。 3.2 公司人力資源管理中存在的問題 *** 公司在實踐中的人力資源管理面臨新的機遇和挑戰(zhàn)，也暴露了一些問題： 3.2.1 公司人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié) 公司人力資源管理沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一 的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇，任用，激勵等規(guī)定，以達到盡可能地利用人 的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的. 3.2.2 公司崗位體系管理與崗

18、位界定不明晰的矛盾問題 。崗位管理體系是人力資 源管理體系的基礎，其他人力資源管理工作包括招聘、薪酬管理、績效管理等均建 立在崗位管理健全的基礎上。目前***公司普遍存在崗位管理體系與無法清晰界定崗 位之間的矛盾。 3.2.3 人力資本投入不足，培訓機制不完善 人力資源管理論認為，由于企業(yè)內外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距 是發(fā)展的表現(xiàn)，是正?，F(xiàn)象，因而客觀上需要對企業(yè)員工進行新的技能、觀念及素 質教育上的再培訓。而***公司經營者往往忽視了培訓工作，對員工培訓重視不夠， 主要表現(xiàn)在三個方面： (1)對培訓認識不到位 ***公司經營者并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段

19、， 往往把 培訓資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資，有時根本就不搞培訓。因此，公司中 用于員工培訓的經費很少，公司認為培訓資金是成本，公司就對培訓資金加以嚴格 的控制和節(jié)約。有時公司即使對員工進行培訓，但對員工培訓的效益和價值又不作 評估，難以達到預期的目的。 (2)沒有系統(tǒng)科學的培訓制度 首先是沒有一個培訓規(guī)劃人員，即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富 余人員；其次就是沒有一個完整、全面的培訓規(guī)劃，或者臨時抱佛腳，或者培訓課 程設置不適合培訓人員，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被 動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學性和前瞻性。 當前，在人力資源開發(fā)、 創(chuàng)建學

20、習性組織等新理念的影響下，公司對培訓開始重視，但存在培訓模式落后、 培訓管理制度不健全等問題。公司在認識上存在一個誤區(qū)：培訓是人力資源部的事， 這就造成負責培訓的人員與各部門經理缺乏協(xié)調溝通、得不到管理層的有效支持。 培訓的形式也往往限于請一些專家教授做講座，培訓沒有針對性，培訓的效果也缺 乏即時有效的評估，實際效果很差。因此，公司必須進行培訓模式的創(chuàng)新。項目管 理是近年來從國外引進的一種先進的管理理論和管理模式，它用系統(tǒng)的、整體的、 聯(lián)系的觀點看待每個管理任務。培訓的過程也是一個有機整體、一個完整的項目， 可以將項目管理的思想運用于企業(yè)培訓管理領域，構建一種由培訓項目主管統(tǒng)攬培 訓工作全局

21、、貫穿培訓工作始終的新型培訓管理模式。 (3)不敢培訓新進員工 ***公司錄用新員工后，不敢對新員工進行培訓，擔心公司出資對新員工進行培 訓后，工作幾個月新員工離職，從而造成經濟上的得不償失。其實不然在企業(yè)經營 管理中，只要制度健全，在企業(yè)內部推行人性化管理，以人為本，合理的實行激勵 機制，真正做到獎勤罰懶、公平合理。公司好比一個大家庭，員工就是大家庭的一 分子，大家庭里重視有他的存在，反之的心中就會有大家庭，讓員工有歸屬感，在 內部營建一個和諧的氛圍，用感情投資感化員工。如果公司不給員工提供培訓機會， 其后果適得其反。 3.2.4公司薪酬管理存在缺陷 (1)過分強調制度管理，薪酬激勵

22、機制不健全 ***公司可以利用薪資福利作為一個 “留住人才”的有力手段。但因其特 殊的成長條件，公司在發(fā)展初始階段了或是“掛靠”某個集體或國有單位；或是取 曲折路徑從國有或集體單位演變而來；或是在更大程度依靠家族成員的幫助。因此， 當其完成原始積累謀求進一步發(fā)展時，現(xiàn)金與持股計劃薪資的非理性特征也就進一 步凸現(xiàn)出來。公司制定不出一個合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會按照科學的理論分 析工具來分析員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施， 這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，這對公司人力資本增長，人力 資本與傳統(tǒng)資本增長良勝互動機制的形成，均日益顯示其負面的影響。 (

23、2)薪資沖突現(xiàn)象突出 薪酬問題是公司與雇員沖突的焦點所在；且資金的良好周轉和充足是保持企業(yè)生 命力旺盛的關鍵。所以***公司不可避免從人力成本這個問題上來打主意。而雇員為 了生存，薪酬常常是其工作動力的源泉。勞資雙方都是做為理性的“經濟人” ，薪資 沖突固然無法避免。如果雇員與雇主的所要求與所提供的工資下限上限無法達成交 集，則有可能發(fā)生雇員罷工或離職事件。工資獎勵和各種福利是一種吸引并保持員工 盡力工作以達到組織目標的有效手段。 對于大多數(shù)人來說，工作和獎勵決定了他們生 活水平的高低，可以滿足他們的基本生活需要，因此公司必須按時發(fā)放工資，不拖不 扣，還應給予績效獎勵，多增加福利措施。而上面

24、的這些行動公司需要改進的。但是 公司對員工的處罰卻是十分積極的。這樣的薪資政策似乎嚴重挫傷了員工工作的積 極性，傷害了員工對公司的認同感和歸宿感。員工認為我們整天努力工作得到的認可 是沒有的或是很少的，但似乎請假一天是個很大的錯誤，心理不平衡產生的消極情緒 似乎對公司來說是一種更大的損失。我想這種情況用組織行為學的“公平理論”來 解釋員工們的行為。 第4章****科技發(fā)展有限公司人力資源管理對策 我深切的感受到，傳統(tǒng)人力資源工作強調以事為中心，其理念是“以事為本” 。 而在當今社會，則強調以人為中心，其理念是“以人為本”。它把人看做是一種寶貴 的資源，認為人力資源工作的出發(fā)點是“人”，

25、歸宿點也是為了實現(xiàn)人與事的優(yōu)化配 置，使組織取得最佳的經濟效益和社會效益。這種理念著重探求“人”與“工作” 的相互適應，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機聯(lián)系在一起。所以，在日常工作中，要 “以人為本”，這是人力資源工作的核心，也是對人力資源工作者最基本的要求?！耙?人為本”本質上是服務意識的問題，人力資源工作者必須樹立“以人為本”的工作 理念，強化樂于奉獻服務的意識，為工作的每一個環(huán)節(jié)、細節(jié)提供人力保障。要始 終把對人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關心人、尊重人、滿 足人的合理需求，以調動人的積極性。要轉變思想觀念，人力資源工作不僅僅是單 位行政管理的一個職能，更重要的是為單位和每

26、一職工提供服務。因此，作為人力 資源工作者要努力強化八種意識。 4.1 大局意識。只有強化大局意識，才能正確處理好局部與全局、個人與整體、 當前與長遠的關系，才能統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動，充分調動各方面的積極性，形成干 事創(chuàng)業(yè)的濃厚氛圍。服務大局就是一切以大局為重，在事關大局和自身利益的問題 上，必須堅持少數(shù)服從多數(shù)、下級服從上級、局部服從全局，必要時犧牲個人和眼 前利益，服從長遠和整體利益。維護大局就是一切為大局著想，對事關全局的事情 要雷厲風行、抓緊實施。隨著人力資源制度改革進程的不斷推進，人力資源管理工 作日趨復雜，在各個層面的利益碰撞中，難免會涉及到人力資源管理工作者自身的 利益。這就要求

27、人力資源管理工作者要按章辦事，不徇私情，不以權謀私、不拿原 則做交易，始終如一、嚴于律己，一切從實際出發(fā)，公開、公平、公正地處理問題， 真正讓權力為人力資源工作所用 4.2 責任意識。做好人力資源工作，必須有很強的工作責任心。人力資源工作紛 繁復雜，直接涉及到每一位職工的切實利益，從小到每位干部職工的簡歷 ，大到關系 到干部職工終身福利的工資晉升和調級等 ，每一個環(huán)節(jié)，都嚴細認真，確保每一位干 部職工的人力資源檔案不缺一張表，不少一份材料。人力資源工作不像做統(tǒng)計專業(yè)， 做錯了，再重新錄入?yún)R總一次就可以。在處理人力資源工作時，即使你九件事都做 好了，但只要一件事做差了一點點，就可能帶來不可

28、估量的負面影響。例如在工資 改革工作中，這是每個干部職工最關心的問題，為了工資改革，必須把每個人的信 息填在信息登記卡里。比如同樣是大專文憑，如果填了是全日制的，工資就會增加， 但如果填的是非全日制的，那工資將不變動。假如我們工作不夠細心，不夠負責任， 在這里填錯或是錄入錯了，那就算你其他的做得再好，再全面都沒用。因此，要做 好人力資源管理工作，就一定要保持嚴謹細致的工作態(tài)度，做到細心、再細心；要 堅持對干部職工的各項進檔表格做全面的清查和及時歸檔， 發(fā)現(xiàn)缺少及時補齊，以免 造成以后不可挽回的影響；要發(fā)自內心地熱愛自己的本職工作，認識到自己工作的 重要性，以高度的責任感和事業(yè)心，做好每一項工

29、作，對自己負責，對他人負責， 對工作負責。 4.3 服務意識。人力資源工作主要是服務工作，如：人員的錄用、流動、考核、 職稱評審、晉升工資、福利、辦理退休等工作都是為職工服務。做好服務工作我感 到要做到三點。一是熱情。熱情，就是要有點“陽光”，陽光來自于我們愉快的心態(tài)， 我們要以愉快的心態(tài)對待每一位職工，這個“陽光”的表現(xiàn)形態(tài)就是微笑。在我們 的工作中，微笑就是陽光，有利于消除人們臉上的“寒光”，使人感到溫暖，有利于 縮短人們之間的距離，使人感到親近，有利于感化人們工作中的摩擦，使人感到和 諧。在工作中熱情一點，微小一點能給我們帶來愉悅，使我們的工作更有一種親和 力。二是耐心。耐心，就是不計

30、較時間，也是搞好人際關系的急促。我們在工作中 經常會碰到同組職工進行思想交流，在交流的過程中最難的就是理解對方的觀點及 思維方式，這就需要我們要耐心地傾聽。因為每個解說者都有他自己獨特的見解和 表達方式，我們必須要仔細琢磨，即使你不知道他下面會說什么，也不能打斷他人 的說話，因為你的目的不僅僅是要聽明白他說話的內容，而且要讓他確信你尊重他 和他所說的話，這樣的思想交流時間雖然比較長，但效果會比較好。耐心還能使我 們的工作爭得職工更多的理解，人力資源工作有相當一部分是涉及到職工的切身利 益。僅福利方面，如：探親、培訓、學習、醫(yī)療費等的報銷，退休后有獨生子女享 受一次性的獎勵，生育和節(jié)育的假期等

31、等，都涉及到一系列的政策，當在執(zhí)行的過 程中，勢必有部分涉及到職工對有些政策不理解，造成這種或那種的說法，這就需 要我們要有耐心，有事甚至是不厭其煩的同它們解釋政策，分析情況，取得他人的 理解，已達到圓滿的效果。三是寬容。寬容就是在一定程度上理解他人的不足。每 個人的思想認識、性格特點、為人處事往往是有差異的，工作中或者有時在處理一 些具體人和事中，我們考慮問題往往從全局的工作和職工的個人利益綜合兼顧，但 在執(zhí)行的過程中有時不為某些職工多理解，產生一些誤解，甚至有時做了好事還被 冤枉，碰到這種情況，要學會調整好自我心態(tài)，冷靜進行處理，凡事三思而后行， 多從職工的角度思考，會使誤解化為理解，化消

32、極為積極。更要學會角色互換，試 著體會職工的心情，以真心換真心，設身處地為他人考慮和著想，取得職工的配合 與諒解，從而達到理解與協(xié)調，但在講待人寬度的前提下，必須要堅持原則，因為 政策是固定的、不變的，我們做任何事情都不能違反政策，同時在辦事的過程中也 要注意在不違反原則的情況下，多講一點人情味，多為職工考慮一點。實踐證明， 只要我們工作中，待人多一份真情、真心，更多一片真誠去對待每一位職工、每一 件事，這樣一定會贏得職工對我們的尊重和信任。 4.4 “推敲”意識。人力資源管理工作需要我們在實踐中不斷“推敲”?！巴魄谩?就是反復琢磨，反復思考。我們在辦事過程中，要增強這種反復琢磨、反復思考的

33、 意識，不斷提高工作中的執(zhí)行能力，在工作實踐中體會到：一方面多做準備。人力 資源工作是一項政策性很強，涉及面很廣的工作。我們必須統(tǒng)籌工作的全過程，從 開始準備到工作結束都要反復思考。首先是學習有關政策，領會精神，準確把握辦 事原則。其次，在具體的操作工作中，認真、仔細、排摸。如：每逢調資、晉升工 資或津貼，我都事先把每個人的參加工作時間、當前最高學歷等情況進行詳細排摸， 對每個人的情況了然于心，保證操作正確。再如：每年的職稱評審，評審前我總是 將符合評審對象的職工名單列出來，做到心中有底，等文件下發(fā)后，利用現(xiàn)代信息 技術將文件發(fā)至群共享，讓每一位職工都能及時了解評審的條件和要求，采取本人 中報

34、，然后再將參加評審的職工請過來，講清申報表的填寫要求，需要提交的材料， 時間節(jié)點等，使職工心中有數(shù)。材料上交后，我再一份份仔細審閱，發(fā)現(xiàn)問題及時 通氣，保證送交的材料萬無一失。最后，還要善于總結，對工作中的體會和心得及 時的進行梳理，為以后的工作開展奠定基礎，掃清障礙。多做準備，可以使我們在 工作中，對各環(huán)節(jié)的銜接和可能遇到的困難和問題以及采取的措施，做到心中有數(shù)， 從容不迫。另一方面要多加思考。多加思考是人力資源干部的重要方法。任何事情 都是經過嚴密的思考才取得成功。人力資源工作在具體事務中，繁瑣雜亂，而每一 件具體工作、一個數(shù)字、一個詞語都可能涉及到職工的切身利益，這就需要我們要 用認真嚴

35、謹、精心細致，周密思考的態(tài)度去做好每一件事，任何馬虎疏忽都可能給 工作或職工的立意帶來損失。記得在一次調資中，我發(fā)現(xiàn)有一位職工的工資比相同 條件的同事工資低，我認真仔細翻閱了他的檔案材料，對他的工資情況進行了詳細 的對比，最后發(fā)現(xiàn)工齡時間上存在爭議，我又認真查找了相關政策和調資情況說明， 發(fā)現(xiàn)他的參加工作時間填寫不一致，在眾多的材料中填寫的都不統(tǒng)一，這次采取的 參加工作時間久較晚，導致工資調整時就不夠條件。掌握了這一情況后，我找到了 同事本人進行了具體核實，又調出同事工作調令，找到了他的準確參加工作時間， 按照這個時間進行調資，他就可以正常調高一檔。我把掌握的這些材料和情況與主 管領導進行了溝

36、通，又與人力資源部門主管科室進行了協(xié)調，最后按照這次調資標 準，對他的工資進行了及時調整更正，確保了職工的切身利益得到保障。由此可見， 我們人力資源干部在工作中不僅要有一絲不掛精益求精的工作態(tài)度，更要對每一件 事情考慮周全、細致，這樣才能使我們的工作做得更好，讓更多的職工安心工作。 4.5 奉獻意識。人力資源工作是平淡的，也是平凡的。它不像統(tǒng)計專業(yè)那樣，做 得好就能名列前茅。人力資源干部的功績大小，不在于嘩眾取寵，而在于對人力資 源工作的無私奉獻，在于我們以公道正派之心為干部職工做了多少有益的事情。新 形勢下，人力資源工作的任務越來越重，工作范圍越來越廣，工作壓力也將越來越 大。在這種情況下

37、，要求人力資源干部要有一種自強不息、開拓進取的奉獻心。英 國莎士比亞說過：品行是一個人的內在，名譽是一個人的外貌。人力資源管理工作 要求我們要以平常心對待每一件事，正確看待得失，學會在人力資源工作中尋找快 樂。同時，工作上不以“利益”為標準，淡泊名利、清正廉潔是人力資源干部應該 牢記的世界觀、人生觀和價值觀。在原則和標準面前，不為關系所累，不為私性所 擾，不為金錢所動。嚴格按照規(guī)章制度辦事，做到客觀、公開、公正、公平。 4.6 學習意識。當今社會是一個發(fā)展的社會、創(chuàng)新的社會，而創(chuàng)新和發(fā)展都需要 知識，具備知識就需要學習，只有不斷學習新知識、掌握新本領，才能把握時代的 脈搏，不至于成為流沙，被

38、時代的洪流所拋棄。作為一名人力資源干部，要清醒的 認識到，隨著人力資源制度改革的力度不斷加強，一系列的人力資源管理制度、職 稱評審制度、社會保障制度、醫(yī)療保險制度、事業(yè)單位全員聘用合同制度等正在進 行著重大改革，各方面知識不斷更新?lián)Q代，特別是電子計算機在各個領域的廣泛應 用，人力資源管理系統(tǒng)應運而生，對人力資源工作提出來了越來越高的要求。因此， 作為人力資源工作者，必須牢固樹立終生學習觀念，充分認識到學習的緊迫性和重 要性，自覺地端正學習態(tài)度，要找時間學，擠時間學，不能因為工作忙、事務多而 放棄學習、耽誤學習；學習應注意針對性，要有的放矢，對癥下藥，結合自身的工 作實際進行學習，既要學習崗位專

39、業(yè)知識、市場經濟理論和相關知識，還要學習政 治理論；要注重理論聯(lián)系實際，通過理論指導實踐，使知識真正轉化為生產力，達 到學而有用，學有所用，學用相長，使學習成為提高素質和能力的原動力；學習還 要持之以恒，制定一個學習計劃，自覺養(yǎng)成愛學習、勤學習的良好習慣，讓習慣成 為一種自然。自覺、自愿、愉悅地學習，通過不斷學習努力提高業(yè)務能力，增強綜 合素質。只有這樣才能與時俱進，才能面對新形勢下人力資源工作出現(xiàn)的各種新問 題、新情況，才能適應新形勢下對人力資源工作提出的新要求。 4.7 進取意識。“進取”是心中懷揣著大目標，從細節(jié)入手，立足崗位，干好手 中的平凡事，把大事做細、小事做精，從而實現(xiàn)人生價值

40、。進取是一個人為達到預 期目標而不斷奮斗的過程，是一種積極的精神所在。作為一名人力資源干部，要不 斷增強進取意識，主動想事、善于謀事、勇于干事，胸懷“事不避難、勇于擔當、 奮勇向前”的堅定信念，破除思想枷鎖，切實擔起責任，知難而進，毫不退縮，就 一定能干出新的更大事業(yè)。在工作實踐中，要養(yǎng)成勤學苦練的良好習慣，把提升業(yè) 務能力當作一種政治責任、第一需要、終身課題、精神追求，時時告誡自己永葆勤 學苦練的好習慣，虛心向領導同志請教，向同事們求教幫忙，向同仁交流學習，汲 取方方面面的營養(yǎng)，不斷提高自身素質和工作水平，自覺克服和消除“知識透支” 和“本領恐慌”。要保持奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，面對快節(jié)奏的工作

41、效率、高標準的 工作要求，要有一種不辱使命的強烈責任感，只能主動適應往前沖，不能被動適應 往后退，不斷給自己施加壓力，時刻保持一種“充電”的精神狀態(tài)，一種“臨戰(zhàn)” 的精神狀態(tài)，一種向上的精神狀態(tài)，一種如履薄冰的精神狀態(tài)。要卯足爭先進位的 工作干勁，牢固樹立時不我待的緊迫感和永不滿足的使命感，不斷增強工作的創(chuàng)造 性，大力弘揚嚴細深實快的工作作風，始終以飽滿的工作激情和良好的精神狀態(tài)， 始終充滿蓬勃朝氣、昂揚銳氣和浩然正氣，事事爭創(chuàng)一流，處處爭創(chuàng)一流，時時爭 創(chuàng)一流，以一流的精神風貌，一流的工作干勁，干出一流的工作業(yè)績。 4.8 溝通意識。對于一個從事人力資源工作的個體或者組室來說，良好的人力

42、資 源關系是做好工作的前提和基礎。因此，在工作中要注重搞好各種人力資源關系， 積極加強對上對下、對內對外溝通，建立有利于工作開展的人際關系網(wǎng)。比如，檔 案工作的整理是一項復雜而且艱巨的工作，要想把這項工作做好，憑一個人的力量 是不可能的，像在完善檔案資料的收集、分類、整理、填寫等多項工作中，必須發(fā) 動群眾，必須依靠下屬，才能把工作效率提高到最佳狀態(tài)，才能保證檔案資料的完 整性。而眾多工作的順利完成，就必須要在平時的生活工作中與群眾及下屬處理好 關系，多與他們進行溝通、交流，打下良好的群眾基礎。同時要處理好與上級人力 資源部門的友好關系。當今社會，強調的是以人為本，要把以人為本貫穿到人力資 源工

43、作的全過程。人力資源工作與上級部門聯(lián)系緊密，良好的上下級關系能確保在 工作中體會到集體的溫暖，就會發(fā)現(xiàn)人力資源工作有很多同行在支持你、幫助你。 如果這兩方面處理不好，人力資源管理工作的開展就會很艱難。因為從開始到結束， 有一處不順利都會影響到結果，不良后果的影響范圍有時還鋪蓋的較廣。 總之，人力資源工作者不僅要關心人，辦好事，而且還要做好上與下的協(xié)調工 作，即上情下達，下情上達的工作，發(fā)揮橋梁的作用。這樣有利于局領導及時了解 職工的思想，工作情況，及時對重大問題的決策，有利于增加工作的合力，增加職 工的凝聚力。在今后的人力資源工作中，我將一如既往地嚴格要求自己，不斷地加 強業(yè)務鉆研，全面提升

44、自身的綜合素質，竭盡全力地做好各項工作，為局領導分憂， 為同事們服務，為人力資源工作的輝煌做出應有的貢獻。 第5章總結與展望 5.1 總結 本論文首先說明了 ***公司的特點和人力資源管理在公司的重要地位。其次，從 企業(yè)的決策權、高層人員的管理意識以及人力資源管理本身在中小企業(yè)的不健全等 方面來介紹***公司人力資源管理面臨的現(xiàn)實問題并闡明原因。 最后針對這些弊端提 出了提升***公司人力資源管理水平的對策。 通過論文的寫作，我深刻認識到。發(fā)展中小企業(yè)是我國經濟發(fā)展的必然趨勢， 而人力資源管理是整個中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核心。中小企業(yè)應加強對人力資源管理 的規(guī)范性和合理性。 5.2

45、本文的不足 現(xiàn)階段本人對人力資源管理理論知識的學習和了解還不夠深入， 所做的研究也相 對膚淺，對相關問題的闡述還存在諸多不足。本文雖然從理論上構建了企業(yè)人力資 源管理的戰(zhàn)略理論框架，但仍需對此問題作進一步的實證研究，以便能夠更好地探 討和分析企業(yè)人力資源管理理論，提高實際應用水平。止匕外，由于時間較為倉促， 所能收集到的信息有限，加上對行業(yè)競爭對手的情況了解不夠，數(shù)據(jù)支持相對較少。 參考文獻： [1]Organ D.W.Organizational Citizenship Behavior : The Good Syn-drome[M].England : Lexington Book

46、s , 1988. [2]趙曼，陳全明.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：中國勞動社會保障出版社， 2007. [3]羅明亮.組織公民行為研究：理論與實證[M].北京：經濟管理出版社，2007. [4]吳志明，武欣.基于社會交換理論的組織公民行為影響因素研究 [J].人類工 效學，2006, (2). [5]凌文輯，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾的結構模型研究[J].管理科學 學報，2000, (2). [6] 丁美玲，童勛.群體工作滿意感與組織公民行為之關系[J].南京大學學報， 2005, (6). [7]柯麗菲，柯利佳.組織公民行為研究現(xiàn)狀與發(fā)展方向探析[J].改革與戰(zhàn)略，

47、 2006, (6). [8]吳志明，武欣.組織公民行為與人力資源管理的創(chuàng)新[J].商業(yè)研究，2006, ⑺. 致謝 三年的學習生活即將結束，回顧三年的學習生活，感受頗深，收獲豐厚。在論 文的寫作過程中，有很多困難，無論是在理論學習階段，還是在論文的選題、資料 查四詢、開題、研究和撰寫的每一個環(huán)節(jié)，無不得到導師的悉心指導和幫助。借此 機會我向導師表示衷心的感謝！同時，我要感謝徐礦大學授課的各位老師，正是由于 他們的傳道、授業(yè)、解惑，讓我學到了專業(yè)知識，并從他們身上學到了如何求知治 學、如何為人處事。同時我也要感謝我的同學給予我的幫助，他們?yōu)槲易珜懻撐奶?供了不少建議和幫助。我要感謝，非

48、常感謝我的導師 ***老師。他為人隨和熱情，治 學嚴謹細心。在閑聊中他總是能像知心朋友一樣鼓勵你，在論文的寫作和措辭等方 面他也總會以“專業(yè)標準”嚴格要求你，從選題、定題開始，一直到最后論文的反 復修改、潤色，***老師始終認真負責地給予我深刻而細致地指導，幫助我開拓研究 思路，精心點撥、熱忱鼓勵。正是***老師的無私幫助與熱忱鼓勵，我的畢業(yè)論文才 能夠得以順利完成，謝謝***老師！還要感謝三年的大學生活，感謝我的家人和那些 永遠也不能忘記的朋友，他們的支持與情感，是我永遠的財富。 致謝： 感謝我的導師***教授，他嚴謹細致、一絲不茍的作風一直是我工作、學習中的 榜樣；他循循善誘的教導和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪。