總裁執(zhí)行模式【專業(yè)資料】

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1、總裁執(zhí)行模式1.1)、焦點=感受：把事情的焦點放在什么地方，決定了感受。把事情的焦點放在事務(wù)的負面，就會出現(xiàn)不積極主動解決問題，而是各自找各種理由，一個團隊如果都是這種狀態(tài)，就決定了這個團隊只能自取滅亡，在滅亡后，大家的結(jié)局可能都很慘。把事情的焦點放在獲得一個有價值的結(jié)果上，則從個人角度可以積極爭取解決問題，同時，也會與他人共同努力，合作解決問題。（案例：金融危機，雷曼破產(chǎn)，高盛則一飛沖天。）在工作中需要注意的問題：領(lǐng)導(dǎo)看不到員工的優(yōu)點；培訓(xùn)時學(xué)員專找培訓(xùn)老師的錯誤，而不關(guān)注他講的有用的知識；領(lǐng)導(dǎo)的焦點：領(lǐng)導(dǎo)者最大的悲哀是看不到員工的優(yōu)點，一個人一生最大的悲哀是永遠看不到事務(wù)美好的一面。高管管

2、理能力員工行動能力搭建管理平臺2 2、體制或制度的重要性：、體制或制度的重要性：制度設(shè)計的出發(fā)點且雙方受益制度設(shè)計引導(dǎo)員工結(jié)果總裁：高管角度 將個人能力團隊能力 拓寬修路建流程不依賴任何個人的團隊是保障公司正常發(fā)展的重要條件利潤=收入(業(yè)務(wù)能力)-支出(管理能力) 企業(yè)是所有利益相關(guān)者交換的平臺。 高管管理能力 員工 行動能力高管搭建管理平臺管理好結(jié)果是目的濫竽充數(shù)的案例：為何能進入團隊招聘系統(tǒng)有問題沒成長培訓(xùn)系統(tǒng)有問題混了這么長時間業(yè)務(wù)考核有問題個人能力團隊能力個人能力團隊能力1.3)、經(jīng)濟人觀念即假定人思考和行為都是目標(biāo)理性的，唯一地試圖獲得的經(jīng)濟好處就是物質(zhì)性補償?shù)淖畲蠡?。常用作?jīng)濟學(xué)和

3、某些心理學(xué)分析的基本假設(shè)。西方古典經(jīng)濟學(xué)中的“經(jīng)濟人”假設(shè)，認(rèn)為人具有完全的理性，可以做出讓自己利益最大化的選擇。1978年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主西蒙修正了這一假設(shè)，提出了“有限理性”概念，認(rèn)為人是介于完全理性與非理性之間的“有限理性”狀態(tài)。-每個人都是在市場公平交換的前提下，在追求個人利益的同時推進了社會經(jīng)濟的發(fā)展。(員工的個人戰(zhàn)略實現(xiàn)推動公司戰(zhàn)略實現(xiàn);個人任務(wù)的完成推動生產(chǎn)任務(wù)完成;全勤獎推動交貨準(zhǔn)時;優(yōu)秀員工提高我們廠的整體員工素質(zhì)水平)1.4)1.4)、結(jié)果導(dǎo)向引導(dǎo)自我管理、結(jié)果導(dǎo)向引導(dǎo)自我管理只有將結(jié)果與個人利益掛鉤，才會引導(dǎo)自我管理。把說的變成做的，把做的變成結(jié)果，把結(jié)果變成利潤。（案

4、例：考試的結(jié)果直接影響到個人的前途；降落傘的故事和看電梯的故事。）1.5)1.5)、制度的合理與否對結(jié)果有著至關(guān)重要的影響、制度的合理與否對結(jié)果有著至關(guān)重要的影響不要死壓任務(wù)，要懂得分配獎金（案例：關(guān)于搶劫的法律，搶財物不殺人-有期徒刑，搶財物殺人-死刑（中國）；只要搶財物就死刑（俄羅斯），大部分搶劫的同時殺人。）1.6)1.6)、好報有好人（黑白分明）、好報有好人（黑白分明） 員工和企業(yè)家是平等的交換。好報有好人、渠道水成因報酬而來，為文化而留；管理對事，領(lǐng)導(dǎo)對人。1.是什么阻礙你成為百年老店以百年老店的名義，不能依賴能人！包括老板公司里所有的人都會離開，想持續(xù)靠的是系統(tǒng)的流程和制度。中餐（

5、大廚的手藝影響生意的好壞，同時，培養(yǎng)一個大廚花費的時間和精力也是非常大的）不容易做大，而麥當(dāng)勞等快餐則流程化，比較好復(fù)制，同時發(fā)展也會比較快。對人的要求很低，對管理的要求很高很高時才能掙大錢。百年老店是一個結(jié)果，流程和制度才是原因。2.22.2、如何讓平凡的員工做出不平凡的貢獻、如何讓平凡的員工做出不平凡的貢獻偉大的公司之所以偉大，并不在于能夠吸引優(yōu)秀的人才，而在于擁有一套偉大的系統(tǒng)，讓平凡的人成長，讓成長起來的的優(yōu)秀人才與制度一體化。富不過三代，需要繼承的不是資產(chǎn)而是能力的超越。鐵打的營盤，流水的兵。2.32.3、交通警察、交通警察與與紅綠燈紅綠燈為什么有人能管幾萬人，有人只能管幾十人？（萬

6、人CEO與幾十個人的CEO能力不會差千萬倍，關(guān)鍵區(qū)別是親自管還是制度管。創(chuàng)業(yè)時，越多的流程，效率會越低。但是企業(yè)在不同的發(fā)展階段，要配合不同的管理手段。在正常情況下，紅綠燈是可以高效的管理好交通，但是，在出現(xiàn)突發(fā)事件時，則需要靈活機動的交警來快速解決問題。先有道路，后有交規(guī)。道路創(chuàng)造價值，但交規(guī)讓道路更高效。流程創(chuàng)造價值，制度保障流程順暢有效執(zhí)行。交警：能人管理系統(tǒng)（創(chuàng)業(yè)初期）紅綠燈：法制管理系統(tǒng)（發(fā)展之后）2.4)2.4)、 中國企業(yè)執(zhí)行力問題的真相中國企業(yè)執(zhí)行力問題的真相微觀原因：企業(yè)家的執(zhí)行能力太強，導(dǎo)致員工執(zhí)行力出了問題；宏觀原因：中國經(jīng)濟的高速增長，導(dǎo)致中國企業(yè)的財富主要是以粗獷的方

7、式獲得的，而不是通過打造執(zhí)行力等內(nèi)功獲得的。(我們產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整) A A、解決、解決企業(yè)員工執(zhí)行的問題？企業(yè)員工執(zhí)行的問題？是否有高效的流程。制度不是為了管死員工，而是激勵員工和約束員工。（四個來自不同地方的人一起打麻將，要先統(tǒng)一打法。）按流程走，決定了員工做好做壞的結(jié)果以及對他的懲罰。管控（監(jiān)督、檢查） 按規(guī)則進行獎勵與懲罰 B B、公司、公司的偉大在于擁有偉大的體系和適應(yīng)的制度，讓平凡的人的偉大在于擁有偉大的體系和適應(yīng)的制度，讓平凡的人成長，讓成長起來的優(yōu)秀人才與公司的體系一體化。成長，讓成長起來的優(yōu)秀人才與公司的體系一體化。 法制系統(tǒng)的關(guān)鍵在于自覺法制系統(tǒng)的關(guān)鍵在于自覺制度執(zhí)行的基點在于

8、自我負責(zé)；自我負責(zé)的前提是承擔(dān)后果，員工執(zhí)行的自我推動力在于保護自我的利益；自我管理的時候，管理才會獲得真正的基礎(chǔ)，并能夠讓管理效用最大化；制度的執(zhí)行的邏輯是渠成水到。結(jié)論：結(jié)論：執(zhí)行需要一套獨立的組織系統(tǒng)和制度系統(tǒng)；在巨額財富和組織低能面前，首要思考的問題是如何建立企業(yè)的持續(xù)基礎(chǔ)；如果你的公司的戰(zhàn)略都是“總裁戰(zhàn)略”、“總裁目標(biāo)”、“總裁文化”，那么，你就不可能建立起企業(yè)組織性的執(zhí)行能力；目標(biāo)利己，眾人破壞；目標(biāo)利眾，眾人扶持。忠告：忠告：總裁在執(zhí)行別人之前，先執(zhí)行自己。是否有高效的流程。2.52.5）、目前大部分企業(yè)面臨的最主要的矛盾是什）、目前大部分企業(yè)面臨的最主要的矛盾是什么？么？管理者

9、就是為解決問題而生的，可怎么越管，問題越多？“以老板為驅(qū)動力”的機會型發(fā)展與“以制度和文化為驅(qū)動力”的戰(zhàn)略型發(fā)展之間的矛盾；依靠某個人獲得繁榮與依靠制度、贏利模式和戰(zhàn)略體系獲得持續(xù)增長之間的矛盾?？偛脠?zhí)行模式的三大支柱總裁執(zhí)行模式的核心價值觀之一l商業(yè)人格l沒有大寫的我， 就沒有強大的企業(yè) 商業(yè)人格：堅守商業(yè)原則，倡導(dǎo)、價值交換的獨立品格 自私：想盡一切辦法讓自己快樂的：“交換思維” 越為別人著想，就越獲得更多 自私在交換的前提下是一種美德 用對女朋友的思維來對待管理好事情 結(jié)果導(dǎo)向 思路決定出路， 結(jié)果改變?nèi)松?結(jié)果是因，行為是果 總裁執(zhí)行模式的核心價值觀之二因果關(guān)系是失敗者的邏輯果因關(guān)系是

10、成功者的邏輯員工創(chuàng)新更好的價值時才可能加薪把心思放在加薪的理由上，而不是放在工資額上財務(wù)部整體團隊的業(yè)績增長，是此次培訓(xùn)的目的 人力資源部的工作：1.招到優(yōu)秀的人 2.讓優(yōu)秀的人在公司持續(xù)發(fā)展 總裁執(zhí)行模式的核心價值觀之三l客戶價值l公司之魂，執(zhí)行之本，生存之源l創(chuàng)造奇跡的前提是，懂得奇跡從何而來人、才、物、信息流是公司最基本的四流客戶不是來搞定的客戶是朋友，客戶是衣食父母，不是搞定的而是用來感動的，不在客戶面前放下自己，就有可能失去金錢或死亡結(jié)論：一、公司表面上的強大是業(yè)績上的強大，背后是制度力量的強大，是尊重規(guī)律之下對人性力量弘揚的狀況二、強調(diào)員工自主獨立的商業(yè)人格，強調(diào)自由競爭公平交換的

11、結(jié)果啟蒙，強調(diào)消費者主導(dǎo)的客戶價值，構(gòu)成了中國企業(yè)正規(guī)化、持續(xù)化的思想基石。 低標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求！ 人人都可以做到 人人都必須做到企業(yè)管理4大痛苦動力之痛：誰能告訴我，員工能和我走多遠？協(xié)調(diào)之痛：誰能告訴我，“內(nèi)戰(zhàn)”還要打多久？ 效率之痛：誰能告訴我，怎么能讓員工把事情做到位？持續(xù)之痛：誰能告訴我，我的企業(yè)還能活多長?企業(yè)管理四大痛苦動力問題1.做一天和尚撞一天鐘2.你的員工能跟你走多遠?(為什么 /靠什么?)3.誰能告訴我，員工能和我走多遠協(xié)調(diào)問題1.上下級關(guān)系2.部門間協(xié)調(diào)3.空降兵與老員工4.公司于供應(yīng)商5.誰能告訴我”內(nèi)戰(zhàn)”還要 打多久？客戶價值效率問題1.下屬工作不到位：2.領(lǐng)導(dǎo)總是充當(dāng)

12、救火員的角色3.誰能告訴我，怎么能讓員工把事情做到位持續(xù)問題建立法治的管控平臺四大痛苦折射管理中的四大問題產(chǎn)出而不是時間結(jié)果承諾鎖定責(zé)任過程控制執(zhí)行文化1.過去你能領(lǐng)導(dǎo)40人的企業(yè)，現(xiàn)在你能領(lǐng)導(dǎo)400人，4000人的企業(yè)嗎？2.能人在時發(fā)展迅猛，能人一走，陷入混亂3.制度成百上千條，但基本很難執(zhí)行下去4.誰能告訴我，我的企業(yè)還能活多長？人格戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略一體化分解資金、分享美景部門協(xié)調(diào)以解決客戶需求為基點問題的實質(zhì)是什么?當(dāng)前相當(dāng)一批發(fā)展型企業(yè)在成功創(chuàng)業(yè)以后，面臨著如何從生存期過渡到發(fā)展期的瓶頸！從生存到發(fā)展，不可回避的主要矛盾是，企業(yè)要從業(yè)務(wù)主導(dǎo)型轉(zhuǎn)向管理主導(dǎo)型順利過渡！所以，結(jié)論：必須抓管

13、理！必須抓管理！這些問題統(tǒng)統(tǒng)是管理問題為什么無數(shù)公司都擁有偉大戰(zhàn)略，只有少數(shù)公司成功?總裁必須面對的轉(zhuǎn)變持續(xù)賺錢、團隊賺錢管理者轉(zhuǎn)變法治經(jīng)營企業(yè)利潤來自于戰(zhàn)略授權(quán)者企業(yè)家保健大夫一次性賺錢，一群人賺錢技術(shù)、業(yè)務(wù)能力人治營銷產(chǎn)品利潤來自于機會家長商人醫(yī)院從游擊隊轉(zhuǎn)變?yōu)檎?guī)軍論點：兔子再大也是兔子，駱駝再小也是駱駝 小公司操作思路，大公司操作思路創(chuàng)立 成長 成熟 衰退活 大 強 政思維的突破為什么公司的執(zhí)行力出問題？！執(zhí)行前業(yè)務(wù)目標(biāo)系統(tǒng)執(zhí)行中 追蹤系統(tǒng)執(zhí)行后 評估系統(tǒng)用人不疑，疑人不用一竿子插到底打板子老板不要一竿子插到底發(fā)紅包不討好的根源，沒有一套數(shù)字化的可量化有的業(yè)務(wù)評估系統(tǒng)為什么無數(shù)的人都擁

14、有偉大構(gòu)想，只有少數(shù)人成功？ 信任是合作的前提 不信任是管理的前提 重視什么就獎勵什么，獎勵什么就會得到什么 管理者就是解決員工不自覺情況下犯錯為什么你的執(zhí)行力出問題？！執(zhí)行前執(zhí)行中執(zhí)行后追求完美放棄懷疑自己自卑、自責(zé)不可能太過完美先開槍后瞄準(zhǔn)先行動起來為什么你的執(zhí)行力出問題？！執(zhí)行前執(zhí)行中執(zhí)行后逃避責(zé)任做任務(wù)不做結(jié)果懷疑別人、批評、抱怨別人為什么無數(shù)公司都擁有偉大戰(zhàn)略，只有少數(shù)公司成功？執(zhí)行前執(zhí)行中執(zhí)行后結(jié)果責(zé)任措施檢查激勵改進一個流程事前、事中、事后全部控制好戰(zhàn)略目標(biāo)1.結(jié)果管理的9大要點和2大工具商業(yè)交換的本質(zhì)是結(jié)果交換 n公司用結(jié)果在商業(yè)社會上獲得利潤n員工用結(jié)果提現(xiàn)自己在公司的價值n

15、.公司不做結(jié)果會被市場淘汰n員工不做結(jié)果會被社會淘汰 執(zhí)行：就是把目標(biāo)變成結(jié)果的行動！ 執(zhí)行力是一套獨立的組織系統(tǒng)。不懂得管理結(jié)果的領(lǐng)導(dǎo)不是好領(lǐng)導(dǎo)。員工不做結(jié)果的原因：態(tài)度、能力、不知道什么是結(jié)果一是：認(rèn)識問題，不懂得什么是結(jié)果二是：態(tài)度問題，不愿做結(jié)果三是：能力問題，不做出結(jié)果職業(yè)：就是創(chuàng)造出讓老板滿意的結(jié)果職業(yè)：就是創(chuàng)造出讓老板滿意的結(jié)果識破結(jié)果的三種假象企業(yè)商業(yè)家交換最基本的底線就是結(jié)果交換沒有功勞也有苦勞！重要結(jié)論一：態(tài)度不等于結(jié)果這些都不是結(jié)果： 拼命結(jié)果 苦勞結(jié)果 加班結(jié)果 順德紡織集團 70顆撞訂的故事。五種撞訂，70顆兩種撞訂打破衣服的機率特別高 成功率60% 該獎還是該罰？獎

16、：態(tài)度；罰：結(jié)果1.收不到做的結(jié)果2.導(dǎo)致更多的“好員工”犯更大錯誤3.造成一些：“假好心” 事情沒人去做，那是發(fā)展問題 如果不是以結(jié)果為導(dǎo)向，就沒人為結(jié)果負責(zé) 公司為什么聘請你？ 勞動是不值錢的，只有勞動的結(jié)果才值錢 承諾結(jié)果，創(chuàng)新價值是員工的天職重要結(jié)論二：職責(zé)不等于結(jié)果例：（炮兵的故事：栓馬的人） （俄羅斯人種樹：挖、種、埋、都對職責(zé)負責(zé)、沒人對結(jié)果負責(zé)） （買車票的故事?？此剖虑樽隽耍褪菦]有結(jié)果）職責(zé)是對工作范圍和邊界的抽象概括沒有結(jié)果意識，職責(zé)就是一紙空文重要結(jié)論三：任務(wù)不等于結(jié)果完成任務(wù)是對程序、過程負責(zé)收獲結(jié)果是對價值、目的負責(zé)完成任務(wù)不等于拿到結(jié)果1.完成差事：領(lǐng)導(dǎo)要辦的都辦

17、了完成差事：領(lǐng)導(dǎo)要辦的都辦了2.執(zhí)行公事：該走的程序都走了執(zhí)行公事：該走的程序都走了3.應(yīng)付了事：差不多就行了應(yīng)付了事：差不多就行了 （買（買車票是車票是“任務(wù)任務(wù)”，到青島是，到青島是“結(jié)結(jié)果果”）案例：挖井了，沒有水，別怪我案例：挖井了，沒有水，別怪我挖井是任務(wù)挖井是任務(wù) ，挖到水，挖到水 是結(jié)果是結(jié)果 。在工作中，每一個員工時刻問自己我今天所做的結(jié)果，公司愿意在工作中，每一個員工時刻問自己我今天所做的結(jié)果，公司愿意用相當(dāng)于我一天的薪水的價格來購買嗎？用相當(dāng)于我一天的薪水的價格來購買嗎？以終為始的管理：只交換結(jié)果不交換過程以終為始的管理：只交換結(jié)果不交換過程結(jié)論： 態(tài)度 結(jié)果 職責(zé)結(jié)果 任

18、務(wù)結(jié)果 管控結(jié)果的三個要素什么是結(jié)果？ 結(jié)果是用來交換的！ 結(jié)果體現(xiàn)為一種價值。沒有價值的東西就不是結(jié)果，僅僅是假象，越是巨大，越是浪費！ 所有的價值體現(xiàn)在“交換”中。所以， 結(jié)果是一種“滿足了客戶價值”的產(chǎn)出！ 客戶，既包括了外部客戶，也包括了內(nèi)部客戶結(jié)果定義三要素1.有時間3.可考核2.有價值有明確的價值，可交換和支撐公司的戰(zhàn)略！重視什么就量化什么量化什么就檢查什么先君子，后小人，先君子，后小人，大家都小人大家都小人先小人，后君子，先小人，后君子，大家都君子大家都君子給自己一個時間底線，做公開承諾才有動力結(jié)果九段秘書企業(yè)管理職位秘書區(qū)別：（1000元/月和1萬/月）發(fā)通知，抓落實，重檢查，

19、勤準(zhǔn)備，細準(zhǔn)備，做記錄，發(fā)記錄，定責(zé)任，做流程優(yōu)秀的人才是廉價的，愚才是昂貴的u差的結(jié)果定義：是形容詞，無法衡量和考核u好的結(jié)果定義：量化的指標(biāo)，有時間，有價值，可考核訓(xùn)練員工的三種思維 底線思維 外包思維 鏡子思維底線思維：案例1：三個專家在熱氣球上的故事，這個故事想說的是不能過分的追求完美的結(jié)果，過分追求創(chuàng)新和捷徑思維是易于阻礙執(zhí)行力的。（案例2：阿甘腿上的鐵架是被人追時才卸下，也是被人追時才進的大學(xué)。員工在被企業(yè)追趕時，唯一對自己和公司有利的行為就是往前跑。）底線思維的結(jié)論：當(dāng)上帝在追趕你的時候，你就要往前跑，當(dāng)上帝不追趕你，你仍然在跑時，那就是上帝讓你成功的時候。流程要按照合格員工的能

20、力來做，因為可以復(fù)制。流程不能按照能人的能力來做，因為難復(fù)制。公司考核指標(biāo)要以合格員工的指標(biāo)來確定，至少有70的人通過努力能夠達到，才能推行下去。低標(biāo)準(zhǔn)（對人的要求低，人人都可以做到），嚴(yán)要求（對流程的執(zhí)行嚴(yán)，必須做到），對于知識性和技術(shù)性員工不太適用。外包思維：企業(yè)和客戶之間的關(guān)系?企業(yè)和員工之間的關(guān)系?不是公司的員工憑什么拿報酬，是公司的員工要不要比外人做的更好？假如你做不到，我可以外包給外人做企業(yè)：從外包思維出發(fā)，審定執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)員工：想成為一家外包“專業(yè)公司”要提供怎樣的產(chǎn)品和服務(wù)才能讓客戶付費？上班不是拿工資的理由，為企業(yè)提供結(jié)果才是得到報酬的原因（案例：員工送快遞和快遞公司送快遞，在遇

21、到突發(fā)事件時的不同處理心態(tài)。）外包只看結(jié)果，不看過程結(jié)論結(jié)論訓(xùn)練內(nèi)部訓(xùn)練內(nèi)部人的位置，外包人的思維人的位置，外包人的思維鏡子思維：職位越高、年齡越大越容易以自我為中心。專業(yè)就是創(chuàng)造出客戶想要的結(jié)果，有結(jié)果才能改變命運。結(jié)論：結(jié)果提前，自我退后。案例1：三面面對大海的鏡子，第一面、很臟什么也看不見，第二面、漂亮的鏡框和干凈的鏡子往往看到的是漂亮的鏡框，第三面、干凈的鏡子從中看到的是大海。案例2：戲劇之王天才就是用心，用心才有結(jié)果。結(jié)果平臺管理者是員工的客戶員工是管理者的延伸 日計劃日結(jié)果 周計劃周結(jié)果公司正用的行動日志ABC X月XX日結(jié)果 X月XX日計劃日期工作地點工作內(nèi)容客戶結(jié)果定義完成情況

22、匯報獎勵措施當(dāng)日結(jié)果X月X日結(jié)果）次日計劃（X月X+1日計劃）每日分享 有結(jié)果，給我開工！ 沒結(jié)果，給我滾蛋?。ㄖ苄邱Y電影） 結(jié)論：結(jié)果提前，自我退后！ 結(jié)果如何落地：1.搭建平臺2.檢查3.評估 定義結(jié)果是管理者和員工每天的工作起點，不懂得清晰定義，就不能更好的工作門從哪開，人就從哪走 結(jié)果定義在哪里，人的行為就在哪里 搭建平臺，開對門 執(zhí)行做現(xiàn)在，戰(zhàn)略做未來2.責(zé)任管理 稀釋定律：責(zé)任不可以一對多，人越多，責(zé)任越少，沒有借口的前提是一對一三個和尚案例 沒有人愿意負責(zé)任到底，除非變成“我的責(zé)任”-美軍跳傘案例 責(zé)任跳動定律:指導(dǎo)越細，責(zé)任越少，小心下屬提問 今天你問我這個問題，我現(xiàn)在不能回答

23、你的問題，我花錢顧你過來解決問題，而不是來傳遞問題的責(zé)任稀釋定律 責(zé)任在一對一的時候產(chǎn)生重要的事=大家做大家做=人人做領(lǐng)導(dǎo)邏輯大家做=別人做別人做=我不做員工邏輯老板是公司最勤奮的員工 逆向管理-責(zé)任上移 -基層管理中層 -中層管理高層 -老板是公司最勤奮的員工高層中層基層每個人的本性中始終在重復(fù)著一個主題： 回避風(fēng)險 所有的執(zhí)行在管理層面上都可以歸結(jié)為一點：責(zé)權(quán)利的對等為什么猴子喜歡跳？（人的本性） 誰執(zhí)行 誰受益 誰負責(zé) （上級分配工作不清，工作未完成，是上下級共同的責(zé)任）（結(jié)果定義匯報）讓下屬重復(fù)指令如何解決責(zé)任管理的困境？ 工作布置不清下屬要問清楚，否則是下屬的責(zé)任 下屬拋猴子的四大絕

24、招 1.提問 2.找理由和借口 3.混倄責(zé)任 4.利用上司的成就感責(zé)任下移的4大步驟用形式抒發(fā)激情快樂的員工 不快樂的員工工作效率30% 老板做生意 員工做買賣 老板做事業(yè) 員工做職業(yè) 老板做夢想 員工做事業(yè)設(shè)崗位是為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略而設(shè)置因崗定人：1.明確責(zé)任、職位說明書責(zé)任下移第一步明確責(zé)任管理者經(jīng)常遇到的困惑 思考 為什么有人工作量很大，作業(yè)做不完？ 為什么有人沒活干，整天喝茶看報紙？ 為什么有人工作相互重疊，有功勞就搶，有責(zé)任就推? 為什么有工作沒人去做，貽誤戰(zhàn)機？ 為什么招聘的員工，會常常不符合要求 為什么有的員工不知道自己該做些什么？ 為什么主管難以確切地評價下屬的工作成績是好是壞？為

25、什么會產(chǎn)生這些問題呢？因為：我們并不了解每個人的工作量是多少我們并不了解到底需要多少員工我們并不了解如何有效地考核員工的工作我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個人的作用我們并不了解員工的職業(yè)生涯 我們到底該怎么辦？ 中層以上的經(jīng)理一定首先是人力資源經(jīng)理，要花三分之一的時間做人力資源工作 人力資源部職能 戰(zhàn)略人力資源 職能人力資源人力資源管理薪酬管理培訓(xùn)招聘人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略員工關(guān)系管理績效考核我們應(yīng)該這樣做我們應(yīng)該做我們應(yīng)該做職位說明書職位說明書是是人力資源管理的基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)人力資源管理的基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)是招聘、崗位評估、薪酬、績效的依據(jù)是招聘、崗位評估、薪酬、績效的依據(jù)對于任職者：明確本職位的價值和主要

26、產(chǎn)出清楚自己的主要產(chǎn)出領(lǐng)域及結(jié)果是人之素質(zhì)提升的依據(jù)向上級尋求更有針對性的指導(dǎo) 職位說明書的作用對于任職者：明確本職位的價值和主要產(chǎn)出清楚自己的主要產(chǎn)出領(lǐng)域及結(jié)果是人之素質(zhì)提升的依據(jù)向上級尋求更有針對性的指導(dǎo) 職位說明書的作用職位說明書的作用 對于人力資源專業(yè)人員 為公司人力資源規(guī)劃提供依據(jù) 匹配職位與人的基礎(chǔ) 招聘、培訓(xùn)等工作的基礎(chǔ) 職位評價的前提，薪酬制定的基礎(chǔ) 績效考核的依據(jù)責(zé)任下移第二步選責(zé)任人對自己負100%責(zé)任的人就是一個執(zhí)行力強的人。l堅守承諾 l結(jié)果導(dǎo)向l決不放棄沒有假如，只有必須（戰(zhàn)略制定上要有所放棄，執(zhí)行上要決不放棄）用行動傳播，而不是用語言傳播 選對人才能做對事責(zé)任下移第

27、三步責(zé)任承諾讓員工自我管理1.書面化2.公眾化3.數(shù)據(jù)化.4.合理化5.視覺化 責(zé)任承諾五化責(zé)任下移第四步責(zé)任管理 1.鎖定責(zé)任，讓責(zé)任始終在下屬肩上 2.做教練，指導(dǎo)下屬，給予原則性指導(dǎo) 3.檢查，讓下屬主動匯報責(zé)任跳動： 問問題的目的，一、尋求答案 二、推卸責(zé)任（最好的方法既提供思路，又讓他們自己承擔(dān)責(zé)任） 多給方向，少給方法.對問題要連續(xù)提兩個為什么？1.給客戶提供（產(chǎn)品）的目的是什么？2.現(xiàn)在了解客戶的需求嗎？ 如果責(zé)任轉(zhuǎn)移 執(zhí)行力問題的原因： 1.文化問題、熟人文化、面子文化、含糊文化 2.制度原因。 3.管理人員水平2.做教練，指導(dǎo)下屬，給予原則性指導(dǎo) 授人以漁而不授人以魚 接受解

28、決方案的指導(dǎo)方法、具體方案讓其自己做。千萬不可以“一竿子插到底” 員工的依賴性越來越強！ 所有當(dāng)事人都在等著你失敗：因為只有你失敗，才顯示他們在你這兒是正確的！ 如果責(zé)任沒有轉(zhuǎn)移 執(zhí)行計件的革命武器-YCYA 許多父母在幫助的旗幟下，制造著孩子的依賴 許多領(lǐng)導(dǎo)在幫助的旗幟下，制造著員工的依賴 播種幫助，收獲依賴！ 播種責(zé)任，收獲獨立！ 依賴者創(chuàng)造問題，獨立者解決問題 誰受益 誰負責(zé) 誰受益誰獲得最大的好處，誰就承擔(dān)最大的責(zé)任 幫助制定依賴，責(zé)任制定獨立責(zé)任管理工具 Y YC CY YYES接到任務(wù)指令后，明確做出承諾Check檢查人堆執(zhí)行人的過程和結(jié)果進行監(jiān)督和檢查YES任務(wù)完成后，要明確向指

29、令發(fā)出人匯報結(jié)果完成情況A AAward根據(jù)檢查結(jié)果及時獎懲事事有人做事事不遺漏結(jié)果有人盯一個都不少YCYA怎么用？ YCYA適用于： （1）上級對下級的重要工作任務(wù)安排 （2） 緊急、突發(fā)的非計劃內(nèi)事項、 YCYA的形式：中旭公司YCYA指令發(fā)出人指令承諾人Y承諾結(jié)果C承諾檢查時間Y完成匯報A獎懲兌現(xiàn)3S管控體系工具上級對下級的重要工作任務(wù)安排緊急、突發(fā)的非計劃內(nèi)事項日常工作周計劃日結(jié)果表YCYA表YCYA案例：飛六案件YCYA“五個凡是”工作法 凡是工作，必有計劃 凡是計劃，必有結(jié)果 凡是結(jié)果，必有責(zé)任 凡是責(zé)任，必有檢查 凡是檢查，必有獎懲責(zé)任承諾管理系統(tǒng)責(zé)任承諾管理系統(tǒng)l千斤重擔(dān)眾人挑

30、，l人人頭上有指標(biāo)！3.措施管理的4=1法則承諾是解決態(tài)度的問題，不解決方法和能力的問題制度魔鬼之劍、領(lǐng)導(dǎo)力（人性化管理）天使之劍 ，要兩劍合璧 關(guān)鍵行動措施l目標(biāo)如果不轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵行動措施，完成目標(biāo)就是一句空話！制定措施的4大原則l緊扣結(jié)果l自下而上l后備方案l關(guān)鍵節(jié)點具備節(jié)點控制思維的員工具備節(jié)點思維的管理例：日本奧運馬拉松冠軍例：日本奧運馬拉松冠軍肖申克的救贖（電影）奧運會開幕式“李寧”老板明早9點要見我 目標(biāo)管理的思維： 我要準(zhǔn)時在9點鐘走進老板的辦公室，不許做到，一定做到，早起，快跑等等。 節(jié)點管理思維： 7點起床，一個節(jié)點： 7點30分洗漱整理完畢走出家門，一個節(jié) 點： 7點45分上

31、公車，一個節(jié)點： 8：30分到達公司，一個節(jié)點： 8點55分整理好資料，一個節(jié)點： 8點59分鐘敲響老板的門，一個節(jié)點：節(jié)點控制的作用1.執(zhí)行人通過節(jié)點管理自我管我。 有利于設(shè)定結(jié)構(gòu)性思維能力： 發(fā)揮個人能動性詳細的工作計劃： 提高，激勵下屬，讓下屬自掌控進程。2.管理者通過節(jié)點管理實現(xiàn)過程控制。 降低風(fēng)險： 減少信息不對稱性。制定措施的方法 頭腦風(fēng)暴法（體驗活動）原則：4不1結(jié)果 不設(shè)限：不評價：不展開：不對人： 直接說結(jié)果題目：1.提高執(zhí)行力的措施有哪些？ 頭腦風(fēng)暴實踐：時間：10分鐘問題是淘汰管理弱者的必要途徑管理者為解決問題而生，為解決不了問題而死 投資團隊的成長是提升執(zhí)行力最重要的措

32、施 訓(xùn)練是將社會人（感情，生活，自由）轉(zhuǎn)化為公司人（規(guī)范，職業(yè)，商業(yè)） 沒有比投資成長更賺錢的決策追求快樂，遠離痛苦追求快樂，遠離痛苦公司層面，我們要建立連接所有崗位的關(guān)鍵流程 如果把企業(yè)比作一棵樹：它有四個部分：樹根、樹干、樹冠、果實。 果實-財務(wù)結(jié)果，業(yè)務(wù)結(jié)果 樹冠-客戶滿意度 樹干-流程 樹根-組織的學(xué)習(xí)能力， 應(yīng)變能力培訓(xùn)：能力的問題培訓(xùn)：能力的問題制度：為何的問題制度：為何的問題流程：如何的問題流程：如何的問題總裁解決執(zhí)行力的總裁解決執(zhí)行力的問題，要從公司層問題，要從公司層面制定流程面制定流程什么是流程？什么是流程管理流程：由一系列規(guī)定的環(huán)節(jié)組成的工作過程流程管理：將公司的業(yè)務(wù)涉及成

33、若干流程，針對這些流程形成書面的制度或程序。使相應(yīng)部門或個人按事先規(guī)定方式去工作高效營運體系：制度體系+流程體系麥當(dāng)勞：麥當(dāng)勞：三流的員工；二流的管理；一流的流程三流的員工；二流的管理；一流的流程輸入資源若干活動相互作用輸出結(jié)果我滿意是因為流程為我創(chuàng)造了價值好的流程，壞人干不了壞事壞的流程，好人干不了好使顧客結(jié)論：措施比承諾更重要4.檢查平臺的3+3實施法政從正出：越相信誰，就越檢查誰;越檢查誰，就越相信誰。對事不對人：從不相信別人信誓旦旦的承諾，只相信已經(jīng)發(fā)生的事實，只關(guān)心正在發(fā)生的事實和數(shù)據(jù)。為什么檢查制度不相信人品！1.我們都是錯誤百出的人，都有惰性，都有趨利避害的心理，都會受制于人情事

34、故：2.在不受監(jiān)督下顯現(xiàn)出來本性才是真正的本性，但很少人具備抵制誘惑的自制能力3.做企業(yè)，不能相信人格，再好的人品再好的人品也經(jīng)受不住長時間的誘惑，也經(jīng)受不住長時間的誘惑，所以，越重視誰，就越要檢查誰：4.監(jiān)督的首要功能是避免錯誤，而不是犯錯后追究誰的責(zé)任，所以老總關(guān)注的重點一定是預(yù)防犯錯，而不是事后追究責(zé)任李森：巴黎銀行陳九齡：中航油/新加坡（761倍）結(jié)果跟蹤，就是追跟結(jié)果如何檢查？質(zhì)詢會平臺 及時糾偏，預(yù)防風(fēng)險戰(zhàn)略目標(biāo)公司業(yè)績計劃與措施事實和數(shù)據(jù)行動改進行動改進行動改進事實和數(shù)據(jù)事實和數(shù)據(jù)質(zhì)詢平臺如何搭建？-3+3實施法一個流程一個角色-第三方一套工具-結(jié)果計劃表、YCYA表、節(jié)點控制表

35、質(zhì)詢體系的3個要點回顧過去，面向未來發(fā)現(xiàn)差錯，統(tǒng)一行動要拿數(shù)據(jù)和事實說話不靠感覺，不靠主觀判斷只要事實和數(shù)據(jù)糾偏與改進被質(zhì)詢者匯報周結(jié)果工作質(zhì)詢結(jié)果滿意結(jié)束匯報周計劃結(jié)果不滿意提交改進措施匯報周計劃檢查人檢查監(jiān)督好的總結(jié)（剔除非主觀因素而產(chǎn)生的效益）要分享定計劃的原則：不可偏離戰(zhàn)略目標(biāo)本周的目標(biāo)能幫助完成本月的目標(biāo)么？本月的目標(biāo)能幫助完成本季的目標(biāo)么？措施：措施能保證目標(biāo)實現(xiàn)么？現(xiàn)有人員工作不飽和的狀態(tài)下，增加檢查職能強有力的第三方監(jiān)督是實現(xiàn)組織強大的保障擁有相對獨立的，有效地，第三方監(jiān)督機構(gòu)是保證結(jié)果實現(xiàn)的有利條件主要針對那些“貪污”的結(jié)果的行為進行監(jiān)督問題全在前三排，根子還在主席臺l定結(jié)果

36、：同一方向l定措施：同意思想l定資源：統(tǒng)一調(diào)配人們不會做你希望的，只會做你檢查的！5.激勵體系的非常6+7激勵的作用：你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按職責(zé)完成的結(jié)果，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入。有沒有成就感？執(zhí)行力與薪酬基本無關(guān)企業(yè)的三種人奉獻者投入回報打工者投入=回報偷懶者投入回報好的獎懲制度對三種人的轉(zhuǎn)變使偷懶者變成打使偷懶者變成打工者貨逃離公司工者貨逃離公司奉獻打工偷懶使打工者向奉獻使打工者向奉獻者看齊者看齊評價：使奉獻者不吃虧評價：使奉獻者不吃虧報酬：使奉獻者多拿報酬：使奉獻者多拿獎懲是執(zhí)行中最鋒利的雙刃劍好制度，會使壞人變

37、好壞制度，會使好人變壞壞的獎懲制度對三種人的轉(zhuǎn)變無能懶惰者進入無能懶惰者進入奉獻打工偷懶打工者向偷懶者看齊打工者向偷懶者看齊由投入由投入= =回報回報投入投入 回報向回報向投入投入= =回報看齊回報看齊離開公司離開公司我們要建立對所有員工的績效管理制度績效管理是指識別、衡量以及卡發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略保持一致的一個持續(xù)性過程。 -赫爾曼.阿吉斯績效管理p5 績效管理是公司戰(zhàn)略實施的最重要手段 一個善于運用績效管理，懂得公司戰(zhàn)略與個人收益對接的管理者，更容易獲得高收益 不會授權(quán) ，公司做不大 授權(quán)但監(jiān)督不到位， 會搞垮公司績效管理的作用績效管理是績效管理部門的核心工作。通過

38、對組織、個人的工作績效的管理和評估。提高個人的工作能力和工作績效。從而提高組織整體的工作效能。完善人力資源管理機制，最終實現(xiàn)企業(yè)的愿景目標(biāo)正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵的評判標(biāo)準(zhǔn)通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織的整體工作方法和工作績效的提升禮儀分配的評判標(biāo)準(zhǔn)促進組織和個人績效改善的途徑保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實現(xiàn)化戰(zhàn)略為行動，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為落地的可執(zhí)行方案，將公司部門與個人的目標(biāo)能真正聯(lián)動起來

39、，真正成為一個體系績效管理一定區(qū)分出績效好的員工與差的員工，找出里面的“南郭先生”，如不能區(qū)分看，必將影響好員工的積極性，導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣：績效管理的EDIFC績效不是為了秋后算賬，或考到員工，績效要幫助員工績效一般或差的員工改進績效；雙方不是警察和小偷的關(guān)系，而是教練員與運動員的關(guān)系?？冃c薪酬掛鉤，對績效好的員工給予相應(yīng)的回報，對績效差的員工給予相應(yīng)的懲處，”決不讓雷鋒和焦裕祿吃虧：。不僅僅是在公司內(nèi)建立績效與薪酬管理制度，更要在公司內(nèi)建立這樣一種文化，人人總是績效，人人都要為結(jié)果負責(zé)，做的好的回報高。執(zhí)行區(qū)分改進回報文化獎懲是執(zhí)行中最鋒利的雙刃劍l激勵的6大原則1.及時激勵2.黑白分明

40、3.獎的心花怒放，罰得膽戰(zhàn)心驚4.放大關(guān)鍵行為，形成集體記憶5.獎勵自下而上，懲罰自上而下6.獎勵公司給予，懲罰自己擬定獎勵延長多少時間，員工就郁悶多少時間，員工郁悶多少時間，公司就損失多少時間建立一個“對與錯”“是與非”“黑與白”之間明確的界限和標(biāo)準(zhǔn)有功：榮譽屬于團隊有過：責(zé)任自己承擔(dān)形式古板化-隨時隨地個人導(dǎo)向化-團隊導(dǎo)向元老特殊化天子犯法與庶民同罪內(nèi)容單一化-精神物質(zhì)多樣性信息封閉化公開開放，放大關(guān)鍵行為評價慈善化獎勵功勞，不獎勵職責(zé)平均主義化按功勞分配，按價值分配激勵打7大誤區(qū)人們不拒絕改變，但拒絕被改變！業(yè)務(wù)評估系統(tǒng)績效考核時定期的物質(zhì)上的即時獎勵是不定期的精神上的 6.改進體系的6

41、大原則改進6大原則個人：-立即改變原則 擺脫是每個人內(nèi)心自發(fā)的惰性，而理性告訴我們，改變就在一瞬間！犯錯誤不可恥，可恥的是不承認(rèn)錯誤。 結(jié)論：員工認(rèn)為你是誰最重要。結(jié)論：員工認(rèn)為你是誰最重要。-資源自助原則當(dāng)你提出問題時，請你提供三個解決方法，然后告訴我哪一個解決方法是最好的李嘉誠結(jié)論：帶著答案問問題結(jié)論：帶著答案問問題-重點匯報原則 主動匯報（不依賴） 隨時匯報 重點匯報（不拖延） 小事匯報 難點匯報（不逃避）隱瞞匯報組織：-狼性原則放松對下屬的要求就是管理中的瀆職。遷就=放棄，要求才是真愛。創(chuàng)造競爭的機制-教練原則 能力有限 資源有限 格局有限 授權(quán)棄權(quán)！信任放任！扶上馬還要送一程！-共享原則 分享是個人的責(zé)任 共享是團隊的效率改進的2大方向l態(tài)度l能力 改進的3大方法l 區(qū)分：1. 人的問題&事的問題；2. 個人問題&組織問題；3. 短期問題&長期問題；4. 表象問題&本源問題；5. 意愿問題&能力問題；6. 能力問題&方法問題；l 界定： 總結(jié)歸類、確定改進方向l 遷善：不冒風(fēng)險的改變、嘗試1. 知道為少不重要，識道為少才重要。2. 真正改變思維是PK規(guī)則。3. 轉(zhuǎn)換化公司的財富。執(zhí)行的關(guān)鍵點（口訣） 1.把住入口，開對門 2.拒絕借口，擔(dān)責(zé)任 3.措施得力，有創(chuàng)新 4.質(zhì)詢檢查，早糾偏 5 .正負激勵，踐承諾 6.改進總結(jié)，有分享