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1、1第二章 人力資源計(jì)劃 教學(xué)目的與要求 通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，了解人力資源計(jì)劃的內(nèi)容模型和步驟模型；掌握人力需求與供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法；掌握人力資源計(jì)劃的制定。2一、人力資源計(jì)劃概述 人力資源計(jì)劃（HRP） 是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況 為了滿足未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的可作的預(yù)測(cè)和相關(guān)事項(xiàng)。3人力資源計(jì)劃內(nèi)容職位晉升補(bǔ)充人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職業(yè)規(guī)劃4負(fù)責(zé)制定人力資源計(jì)劃人員高層管理人員人力資源部人員其他職能部門管理人員相關(guān)的管理專家5人力資源計(jì)劃的內(nèi)容模型6人力資源計(jì)劃的步驟模型7影響人力資源計(jì)劃的因素宏觀經(jīng)濟(jì)劇變企
2、業(yè)管理層更變政府的政策法規(guī)勞動(dòng)合同法技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代護(hù)理專業(yè)、軌道交通專業(yè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)的人力資源部門人員的素質(zhì) 8二、人力資源需求與供應(yīng)的預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè) 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法德?tīng)柗品?（專家法）（一）總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法 NHRPCT（二）人力資源成本分析預(yù)測(cè)法 9（三）人力資源發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法 NHRa1（b%c%）T （四）人力資源學(xué)習(xí)曲線分析預(yù)測(cè)法 生產(chǎn)率預(yù)測(cè)法 進(jìn)步指數(shù)預(yù)測(cè)法 10人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)（一）內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖（二）馬科夫（MARKOV）分析矩陣圖 （三）技術(shù)調(diào)查法 （四）繼任卡法 11人力資源外部供應(yīng)預(yù)預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)人口發(fā)展趨
3、勢(shì)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展政府的政策法規(guī)工會(huì)12蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃近年來(lái)蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動(dòng)的局面。蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對(duì)生產(chǎn)部、市場(chǎng)與銷售部、財(cái)務(wù)部、人事部四個(gè)職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況，并估計(jì)在預(yù)測(cè)年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來(lái)作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對(duì)經(jīng)理層的管理人員的職位空缺作出了較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，制定詳細(xì)的人力資源規(guī)到，使得
4、該層次上人員空缺減少了5O，跨地區(qū)的人員調(diào)動(dòng)也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時(shí)間也減少了50，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過(guò)程得到了改進(jìn)。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。13三、人力資源計(jì)劃的制定與執(zhí)行人力資源短缺時(shí)的政策制定內(nèi)部挖掘潛力 （1）把富余人員安排到短缺的崗位上去；（2）培訓(xùn)員工，使他們能勝任人員短缺崗位；（3）鼓勵(lì)加班；（4）提高員工的效率；替代方案（成本低）（5）聘用兼職人員；（6）聘用臨時(shí)的全職人員；（7）聘用正式員工； （8） 外包；消極（9）減少工作量（或產(chǎn)量、銷量等
5、等）；（10）添置新機(jī)械。14人力資源富余時(shí)的政策制定 上策（1）擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量（2）培訓(xùn)員工中策 （3）鼓勵(lì)提前退休 （4）降低工資 （5）減少福利 （6）鼓勵(lì)員工辭職； （7）減少每個(gè)人的工作時(shí)間； （8）臨時(shí)下崗； 下策（9）辭退員工；（10）關(guān)閉一些子公司。15人力資源規(guī)劃案例：兩大跨國(guó)公司善待員工的啟示 松下公司與員工同舟共濟(jì) 20世紀(jì)30年代，受世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，松下公司發(fā)生嚴(yán)重虧損，一度陷入經(jīng)營(yíng)困境。公司有關(guān)部門向公司高層提出了減產(chǎn)減人的應(yīng)急計(jì)劃，但總裁松下先生最終只批準(zhǔn)減產(chǎn)，不同意減人。松下先生的理念是，虧本不能虧員工，不能讓員工成為經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的犧牲品，要與員工風(fēng)雨同舟。公司員
6、工為松下先生的誠(chéng)意和善心所感動(dòng)，千方百計(jì)為公司推銷產(chǎn)品，幫公司渡過(guò)了難關(guān)。目前，日本許多企業(yè)都繼承了這一傳統(tǒng)。 16英特爾公司的交流原則 為了讓員工保持最佳的工作狀態(tài)，英特爾公司經(jīng)常讓員工調(diào)換工作，公司的67萬(wàn)名員工中，每年在公司內(nèi)部調(diào)換工作的約有10%。這一做法讓“英特爾”的組織保持一種流動(dòng)狀態(tài)。英特爾公司一直在超速運(yùn)行，它的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)升級(jí)僅有6個(gè)月，因此，每一個(gè)身處其中的人都要有極強(qiáng)的適應(yīng)力，否則就無(wú)法在公司里生存。 17寓言故事的啟發(fā)動(dòng)物園的駱駝 在動(dòng)物園里的小駱駝問(wèn)媽媽：“媽媽媽媽，為什么我們的睫毛那么的長(zhǎng)？”駱?gòu)寢屨f(shuō)：“當(dāng)風(fēng)沙來(lái)的時(shí)候，長(zhǎng)長(zhǎng)的睫毛可以讓我們?cè)陲L(fēng)暴中都能看得到方向?！毙●?/p>
7、駝?dòng)謫?wèn)：“媽媽媽媽，為什么我們的背那么駝，丑死了！”駱駝媽媽說(shuō)：“這個(gè)叫駝峰，可以幫我們儲(chǔ)存大量的水和養(yǎng)分，讓我們能在沙漠里耐受十幾天的無(wú)水無(wú)食條件?！毙●橊?dòng)謫?wèn)：“媽媽媽媽，為什么我們的腳掌那么厚？” 駱駝媽媽說(shuō)：“那可以讓我們重重的身子不至于陷在軟軟的沙子里，便于長(zhǎng)途跋涉啊?！毙●橊劯吲d壞了：“嘩，原來(lái)我們這么有用??！可是媽媽，為什么我們還在動(dòng)物園里，不去沙漠遠(yuǎn)足呢？” 18無(wú)可質(zhì)疑，每個(gè)人的潛能都是無(wú)限的，問(wèn)題的關(guān)鍵在于找到一個(gè)能充分發(fā)揮潛能的舞臺(tái)。好的管理者就是能為每一個(gè)員工提供這個(gè)合適的舞臺(tái)的人，我們需要細(xì)心觀察，找到每一個(gè)員工的特長(zhǎng)，并盡可能地為他們提供適合他們發(fā)展的舞臺(tái)。 一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)不一定是業(yè)務(wù)能力最強(qiáng)的人，但他一定是個(gè)懂得惜才、用才的人。
二章人力資源計(jì)劃
