開放系統(tǒng)與虛擬化人力資源管理概要

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1、 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理開展趨勢(shì) ----虛擬化人力資源管理 王 忠 〔武漢科技大學(xué)管理學(xué)院, 430081〕 提要 虛擬組織的出現(xiàn)、現(xiàn)代信息通信技術(shù)的開展直接導(dǎo)致虛擬化人力資源管理的產(chǎn)生。本文采用開放系統(tǒng)的觀點(diǎn)，分別闡述了人力資源管理虛擬化的決策模型、實(shí)施形式，并討論了虛擬化人力資源管理的積極與消極功能，探討了人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的趨勢(shì)將會(huì)對(duì)人力資源部門角色轉(zhuǎn)變產(chǎn)生的某些深遠(yuǎn)影響。 關(guān)鍵詞 虛擬化人力資源管理 虛擬組織 開放系統(tǒng) 業(yè)務(wù)外包 1 引言 虛擬化人力資源管理〔Virtual Human Resource Management〕是組織在

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為適應(yīng)虛擬組織結(jié)構(gòu)并采用現(xiàn)代信息技術(shù)，以人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的形式，對(duì)組織的智力資本進(jìn)行獲取、考績、薪酬和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理職能?？傮w而言，虛擬化人力資源管理的出現(xiàn)，是對(duì)人力資源管理職能應(yīng)更加戰(zhàn)略導(dǎo)向、更靈活、更高效和更好地滿足需求的要求所導(dǎo)致的結(jié)果。具體而言，直接導(dǎo)致虛擬化人力資源管理產(chǎn)生的原因有虛擬組織的出現(xiàn)、現(xiàn)代信息通信技術(shù)的開展。 1.1 虛擬組織的出現(xiàn) 虛擬組織也叫虛擬企業(yè)〔Virtual Enterprise〕，指兩個(gè)或兩個(gè)以上的企業(yè)為了完成某一特定任務(wù)，利用電子手段在短時(shí)間內(nèi)迅速建立起合作關(guān)系而構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)式聯(lián)盟組織，它利用信息通信技術(shù)打破聯(lián)合企業(yè)間

3、的時(shí)空間隔。這種聯(lián)盟組織分合迅速，目的在于利用變化多端的種種市場時(shí)機(jī)；在聯(lián)盟組織內(nèi)部，所有公司各自發(fā)揮自己的競爭優(yōu)勢(shì)，共同開發(fā)產(chǎn)品并迅速推向市場。 虛擬組織作為一種全新的聯(lián)合企業(yè)組織模式，具有以下主要特征：精華集成。虛擬組織的本質(zhì)思想是優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)協(xié)同共進(jìn)。不同的加盟公司通過組建虛擬公司奉獻(xiàn)各自的核心優(yōu)勢(shì)，將各自的劣勢(shì)功能外部化，從而在競爭中最大效率地利用企業(yè)資源；技術(shù)先進(jìn)。組成該類聯(lián)盟組織的公司，以信息網(wǎng)絡(luò)為依托建立動(dòng)態(tài)聯(lián)盟，使企業(yè)成員之間的信息傳遞和業(yè)務(wù)往來得以實(shí)現(xiàn)；彼此信任。聯(lián)盟成員之間建立起相互信賴的伙伴關(guān)系是成功的關(guān)鍵。成員公司之間可以分享技術(shù)、分擔(dān)費(fèi)用，相互取長補(bǔ)短，各自發(fā)揮優(yōu)勢(shì)；反

4、響迅捷。這一新型的組織模式并無專門的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，相互合作通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，同時(shí)根據(jù)市場機(jī)遇和各自優(yōu)勢(shì)聚散自由，從而能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)外部客戶的需求做出更為迅速的反響。 虛擬組織由于借助信息網(wǎng)絡(luò)，形成了一種力量強(qiáng)勁、運(yùn)作靈活、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、效益最正確的組合，它大大降低了組織的開支，提高了工作效率，擴(kuò)大了效勞范圍，縮短了產(chǎn)品進(jìn)入市場的時(shí)間，進(jìn)而為各個(gè)公司提供了開展的力量和廣闊天地。 1.2 現(xiàn)代信息通信技術(shù)的開展。 微電子和信息技術(shù)的開展日新月異，除了我們熟知的摩爾定律〔每18個(gè)月在價(jià)格不變的情況下，微芯片的處理速度倍增〕外，Gilder定律顯示每12個(gè)月通信系統(tǒng)的帶寬增長3倍；Metcalf定律顯示

5、網(wǎng)絡(luò)的價(jià)值將以其節(jié)點(diǎn)數(shù)量的平方速度增長。IT產(chǎn)業(yè)的技術(shù)進(jìn)步帶來的溢出效應(yīng)極大地推動(dòng)了其它部門和產(chǎn)業(yè)的開展，也深刻地改寫了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“游戲規(guī)那么〞：數(shù)字資產(chǎn)規(guī)那么，數(shù)字資產(chǎn)在被使用過程中沒有損耗；新規(guī)模經(jīng)濟(jì)，小公司在由大公司主導(dǎo)的市場上也可獲得較低的單位本錢；新范圍經(jīng)濟(jì)，同一套數(shù)字資產(chǎn)能夠同時(shí)在不同的市場上實(shí)現(xiàn)價(jià)值；新交易本錢，虛擬價(jià)值鏈中的交易本錢比實(shí)體價(jià)值鏈中的要低得多。 現(xiàn)代信息通信技術(shù)的驚人進(jìn)步，使得虛擬化人力資源管理成為可能。Internet、Intranet、Extranet、移動(dòng) 、尋呼機(jī)、電子郵件、語音郵件及視頻遠(yuǎn)程會(huì)議等通信媒介都在對(duì)人力資源管理的業(yè)務(wù)外包及促進(jìn)虛擬組

6、織內(nèi)外部協(xié)作的過程中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。 目前對(duì)虛擬化人力資源管理的研究仍處在起步階段，Lepak和Snell在1998年發(fā)表的文章“Virtual HR:Strategic human resource management in the 21st century〞以戰(zhàn)略性人力資源管理的視角切入研究，在虛擬化人力資源管理領(lǐng)域做出了開創(chuàng)性奉獻(xiàn)。趙春明在國內(nèi)較早的一本研究虛擬組織的專著?虛擬企業(yè)?中討論了虛擬企業(yè)中的人員領(lǐng)導(dǎo)與鼓勵(lì)問題；徐小軍等在編著的?虛擬企業(yè)經(jīng)營管理方法和實(shí)例?中介紹了虛擬企業(yè)小組的新工作方式。 2 開放系統(tǒng)與虛擬化人力資源管理 系統(tǒng)科學(xué)認(rèn)為，一個(gè)系統(tǒng)如果與環(huán)境有輸入

7、或輸出或輸入—輸出關(guān)系，就稱為開放系統(tǒng)，否那么就稱為封閉系統(tǒng)。換句話說，凡具有邊緣要素的系統(tǒng)，就稱為開放系統(tǒng)；凡不具有邊緣要素的系統(tǒng)，就稱為封閉系統(tǒng)。所謂邊緣要素，用系統(tǒng)科學(xué)的術(shù)語來解釋，是指具有以下性質(zhì)的要素：它的輸出不轉(zhuǎn)化或不完全轉(zhuǎn)化為其他要素的輸入，或者它的輸入不是或不都是來自其他要素。根據(jù)以上對(duì)虛擬組織特征的描述，虛擬組織顯然屬于一種開放系統(tǒng)。 虛擬組織作為開放系統(tǒng)以各種方式如聯(lián)合、委托、購置等借用企業(yè)外部力量〔Outsourcing，在本文中統(tǒng)稱為“業(yè)務(wù)外包〞〕，對(duì)企業(yè)外部的資源優(yōu)勢(shì)進(jìn)行整合，實(shí)現(xiàn)聚變，創(chuàng)造出超常的競爭優(yōu)勢(shì)。企業(yè)可以獲得諸如設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、效勞等具體的職能，但卻不

8、一定擁有與上述職能相應(yīng)的實(shí)體組織，而是通過外部資源力量來實(shí)現(xiàn)其功能的，即將上述職能“虛擬化〞。這樣的轉(zhuǎn)變同樣發(fā)生在人力資源管理職能領(lǐng)域，為了更好地滿足自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，很多人力資源部門日益變得虛擬起來，它們更多地依靠外部資源來推行各種人力資源活動(dòng)。 2.1 人力資源管理虛擬化的決策模型 隨之而來的問題是人們應(yīng)該將哪些人力資源子職能〔HR Sub-functions〕和活動(dòng)〔HR Practices〕進(jìn)行外包呢？我們對(duì)Lepak和Snell的模型進(jìn)行了改造，以此作為在該問題上幫助組織決策的工具： 〔見圖1〕 價(jià)值 高 傳統(tǒng)

9、 核心 低 外圍 特質(zhì) 高 獨(dú)特 圖1 人力資源子職能和活動(dòng)虛擬化〔外包〕的決策模型〔據(jù)文獻(xiàn)[1]修改〕 該模型有兩個(gè)根本維度：價(jià)值和獨(dú)特性。價(jià)值：如果一項(xiàng)人力資源子職能或活動(dòng)有助于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢(shì)或增強(qiáng)核心競爭力，那么它就具有較高的價(jià)值，因此適宜保存在組織內(nèi)部，由人力資源管理部門施行；反之，適宜將這局部業(yè)務(wù)外包給外部組織和專家。獨(dú)特性：如果一項(xiàng)人力資源子職能或活動(dòng)是該企業(yè)所特有的，或是在外部市場上難以獲得的，那么它就具有較高的獨(dú)特性，因此適宜由自己的人力資源管理部門施行；反之，適宜將這局部業(yè)務(wù)外包

10、。 當(dāng)我們把這兩個(gè)維度結(jié)合起來考察時(shí)，可以大致將人力資源子職能或活動(dòng)分為四種類型：核心類，它們的價(jià)值和獨(dú)特性都較高，公司為了增強(qiáng)自身的競爭優(yōu)勢(shì)，多將它們交由自己的人力資源管理部門施行；與此相對(duì)應(yīng)的是外圍類，這些人力資源子職能或活動(dòng)為企業(yè)奉獻(xiàn)附加值的能力有限，并且外部市場上標(biāo)準(zhǔn)化的效勞就足以滿足企業(yè)的要求〔比方工資發(fā)放、退休金管理等事務(wù)性職能〕，把它們外包當(dāng)然比自己施行更有效率；傳統(tǒng)類，那些雖然有助于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢(shì)的人力資源子職能或活動(dòng)，但隨著信息技術(shù)的興旺、人力資源軟件和數(shù)據(jù)庫的功能升級(jí)而日益標(biāo)準(zhǔn)化，因此可以從組織外部很方便的得到；獨(dú)特類，指那些雖能滿足企業(yè)的特殊需要但并不直接創(chuàng)造附加值的

11、人力資源子職能或活動(dòng)。長期以來，IBM、AT&T與Ford雇傭了一些工業(yè)心理學(xué)家、律師和會(huì)計(jì)師，用來進(jìn)行人事調(diào)研，現(xiàn)在大多數(shù)公司急劇減少或干脆取消了這一人事調(diào)研子職能，而改為委托外部的專業(yè)咨詢公司或大學(xué)提供效勞。參見上圖可知，位于右上三角形范圍的人力資源子職能或活動(dòng)適宜由組織自身的人力資源部門來執(zhí)行，位于左下三角形范圍的人力資源子職能或活動(dòng)適宜以虛擬化人力資源管理亦即業(yè)務(wù)外包來施行。人力資源管理業(yè)務(wù)外包的根本形式有聯(lián)合、購置和委托等。 2.2 人力資源管理虛擬化的實(shí)施形式 聯(lián)合：在劇烈的人才競爭中，要招聘并留住優(yōu)秀的員工，企業(yè)往往可與其他企業(yè)，甚至與競爭對(duì)手建立起合作關(guān)系。AT&a

12、mp;T等30個(gè)大型企業(yè)組織人才聯(lián)盟。加盟企業(yè)可相互推薦即將下崗的熟練員工。人才聯(lián)盟還采取標(biāo)準(zhǔn)化人才評(píng)估方法，為加盟企業(yè)選聘合格的員工。 購置：位于弗吉尼亞亞歷山大的職業(yè)安置登記公司，將求職者的履歷編制成數(shù)據(jù)庫，然后放到一個(gè)計(jì)算機(jī)信息公司的網(wǎng)絡(luò)上，所有同該網(wǎng)絡(luò)連網(wǎng)的企業(yè)、效勞性組織和政府機(jī)構(gòu)都可以查詢這些信息，已經(jīng)購置了這種網(wǎng)絡(luò)效勞的企業(yè)大約有50000家。 委托：過去，幾乎所有的公司評(píng)測(cè)員工"業(yè)績"的標(biāo)準(zhǔn)都一樣--產(chǎn)品賣得好不好，這是以產(chǎn)品為中心的。從2000年11月1日開始，惠普公司啟用新的評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)。比方全面客戶體驗(yàn)?zāi)Ｊ降囊粋€(gè)指標(biāo)是這樣制定的：惠普委托一個(gè)參謀公司，

13、在每個(gè)國家調(diào)查大局部客戶，詢問客戶對(duì)惠普公司的總體感覺，并從1分到10分選擇打分。這是一種全面的評(píng)估，而不是分別評(píng)估銷售、產(chǎn)品或者效勞。這種全面評(píng)估的分?jǐn)?shù)就作為評(píng)測(cè)惠普公司在每個(gè)國家的分公司和部門的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。 這里值得指出的是，在采用以上模型決定某一項(xiàng)人力資源子職能或活動(dòng)是否應(yīng)該虛擬化〔業(yè)務(wù)外包〕時(shí)，沒有一成不變的標(biāo)準(zhǔn)，一項(xiàng)人力資源子職能或活動(dòng)可能在公司A屬于核心類，在公司B就屬于外圍類，還可能在公司C屬于傳統(tǒng)類；此外不同公司在對(duì)待同屬于一種類型的某項(xiàng)人力資源子職能或活動(dòng)時(shí)也會(huì)采取不同的決策，如對(duì)于同屬傳統(tǒng)類的子職能員工選聘，微軟不惜代價(jià)地自己實(shí)施招募、測(cè)試、面試、錄用等一系列活動(dòng)，而思科公

14、司那么認(rèn)為最有效的方式是通過獵頭公司選聘，現(xiàn)有員工中有40%是通過這一渠道網(wǎng)羅進(jìn)來的，與大多數(shù)公司僅僅利用獵頭公司招聘高層管理人員不同，思科利用獵頭公司招人從上到下不分職位。 2.3 虛擬化人力資源管理的積極與消極功能 人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包，首先能使組織把資源集中于那些直接對(duì)企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)作出奉獻(xiàn)的子職能或活動(dòng)上，這樣人力資源部門可以更好地加強(qiáng)自己創(chuàng)造附加值的活動(dòng)。比方日常事務(wù)性的人力資源管理工作像招聘員工、新員工培訓(xùn)、根本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等，由于這局部子職能或活動(dòng)較少從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，就可以考慮將它們轉(zhuǎn)交給社會(huì)上

15、的專業(yè)效勞公司或參謀人員。人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價(jià)值的重要表達(dá)，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動(dòng)力。其核心工作包括制訂人力資源開展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)、提供公司合并和收購方面的建議、參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競爭、制訂人才保存方案、幫助業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等，人力資源管理者應(yīng)注重履行其戰(zhàn)略職能。 其次由于減少了分配在行政性、事務(wù)性、非經(jīng)常性人力資源子職能或活動(dòng)上的資源，人力資源管理的開支大大地降低。在美國，一個(gè)典型的組織中，平均每年用在每個(gè)員工身上與人力資源管理事務(wù)有關(guān)

16、的開支約為1500美元，效率較低的公司這項(xiàng)開支會(huì)是此數(shù)目的2—3倍。上述行政性、事務(wù)性、非經(jīng)常性子職能或活動(dòng)的支出構(gòu)成整項(xiàng)人力資源管理開支的相當(dāng)大局部。 此外某些人力資源子職能或活動(dòng)的外包，大大增進(jìn)了人力資源部門效勞組織的效能，更快更好地滿足顧客的要求。特別是當(dāng)人力資源部門無力、不善長或不便于滿足某些要求時(shí)，將任務(wù)外包給社會(huì)上的專業(yè)效勞公司或參謀人員那么是必然選擇。例如在招募員工時(shí)，當(dāng)企業(yè)過去的經(jīng)驗(yàn)顯示，自己很難招募到足夠而合格的工作申請(qǐng)人；某一特定的空缺職位必須立即有人填補(bǔ)；在招募活動(dòng)的對(duì)象正在被自己的競爭對(duì)手雇傭的情況下，由就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)與他們聯(lián)系更為方便。在這些情況下，組織就需要委托獵頭

17、公司一類的就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)為自己招募員工。據(jù)美國一項(xiàng)研究結(jié)果，有多達(dá)77%—93%的公司將局部人力資源職能外包。 當(dāng)然，就像人們?cè)谘芯刻摂M組織的其它職能時(shí)所發(fā)現(xiàn)的問題一樣，人力資源管理職能外包同樣也可能帶來消極影響。首先，如果僅僅出于減少開支的目的而決定業(yè)務(wù)外包，就往往會(huì)導(dǎo)致戰(zhàn)略上的短視。尤其當(dāng)組織對(duì)人力資源管理的業(yè)務(wù)外包管理監(jiān)控不善時(shí)，無論實(shí)施效果還是開支節(jié)省都難如人愿。其次，如果公司的人力資源管理職能處于各種與外部簽訂的合同的約束關(guān)系中，它滿足變動(dòng)的組織需求的靈活性就會(huì)降低。再次，過多的業(yè)務(wù)外包及對(duì)外包的管理不當(dāng)會(huì)直接影響到人力資源部門的戰(zhàn)略性奉獻(xiàn)能力及在組織中的地位。 2.4 人力資

18、源管理職能業(yè)務(wù)外包的趨勢(shì)對(duì)人力資源部門的影響 從人力資源管理開展的角度看，人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的趨勢(shì)客觀上要求人力資源部門必須積極地轉(zhuǎn)變自身角色： (1) 人力資源管理職能日益虛擬化，人力資源部門工作的重點(diǎn)需要由以往對(duì)活動(dòng)的管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)過程的管理。例如過去自己管理具體招募活動(dòng)，而現(xiàn)在委托就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)就需要監(jiān)控外包過程〔包括提供工作描述、限定選拔工具、定期審閱候選人員的材料、與一到兩家就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)建立長期性關(guān)系〕。 (2) 隨著獨(dú)立組織日益成為與其他公司緊密聯(lián)系相互依賴的虛擬組織的組成局部，人力資源管理人員的角色應(yīng)該由某領(lǐng)域的專家轉(zhuǎn)變?yōu)殚_闊戰(zhàn)略視野的通才，他們應(yīng)掌握大量信息，和內(nèi)外

19、部資源擁有者建立有良好關(guān)系，與掌握Know-What〔理論原理〕與Know-How〔技術(shù)專長〕方面的知識(shí)相比擬，掌握Know-Where〔資源所在〕與Know-Who〔由誰提供支持〕方面的知識(shí)無論對(duì)于組織還是他們自己都會(huì)更為重要。 (3) 隨著現(xiàn)代信息通信技術(shù)在聯(lián)系虛擬組織各個(gè)組成企業(yè)與整合各項(xiàng)外包的人力資源子職能或活動(dòng)方面發(fā)揮越來越重要的作用，迅速適應(yīng)、掌握IT技術(shù)并深入開掘其在虛擬化人力資源管理方面的巨大潛能，將是擺在人力資源部門和人事經(jīng)理面前的艱巨任務(wù)。 3 結(jié)論 以往的人力資源管理職能必須發(fā)生變革，虛擬化人力資源管理能夠在員工招募錄用、績效評(píng)估、薪酬管理和培訓(xùn)開展等方面迎接虛

20、擬組織結(jié)構(gòu)與現(xiàn)代信息技術(shù)帶來的挑戰(zhàn)。虛擬化人力資源管理既是虛擬組織各種職能中的重要組成之一，也是虛擬組織研究和人力資源管理研究亟需深入的一個(gè)全新領(lǐng)域。 參考文獻(xiàn) 1 David P.Lepak, Scott A.Snell. Virtual HR:Strategic human resource management in the 21st century. Human Resource Management Review, 1998, (Autumn) : 215 2 鄒珊剛等. 系統(tǒng)科學(xué). 上海人民出版社, 1987年出版: 65-66 3 . Taking on

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24、o Virtual Human Resource Management. From the perspective of Open Systems, the paper introduces the decision-making model of the Virtual Human Resource Management. The ways of implementation as well as the strong points and shortcomings of Virtual Human Resource Management are also discussed in this paper. And further, this trend of Outsourcing of HR function and its significant impact on human resource department are suggested in the last part. Keywords Virtual Human Resource Management Virtual Organization Open Systems Outsourcing 最新 精品 Word 歡送下載 可修改