淺談中小企業(yè)人才流失的原因及其對策

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中共中央黨校函授學院 黨員領(lǐng)導干部在職研究生 課 程 論 文 課程名稱 管理心理學 題 目 淺談中小企業(yè)人才流失原因及對策 班次 專業(yè) 2014級經(jīng)濟學 經(jīng)濟管理 姓 名 關(guān) 勇 學 號 14062131023 教師評語 成績 教師簽名 中共中央黨校函授學院 2016年12月13日 淺談中小企業(yè)人才流失原因及對策 摘要 中小企業(yè)獨具的靈活性與創(chuàng)新性 使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機會上 都對我國的國民經(jīng)濟做出了重要的貢獻 發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用 在我國的經(jīng)濟 社會發(fā)展中占有重要地位 但是目前我國有很大一部分中小企業(yè)在管理上的滯后性 導致 了企業(yè)內(nèi)部人才的大量流失 從而制約了中小企業(yè)的成長與發(fā)展 本文通過對中小企業(yè)的 研究 分析影響其員工離職的主要原因 以便能更好地解釋企業(yè)員工的流失現(xiàn)象 并依此 作為依據(jù) 提出改善員工離職率的建議 關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 人才流失 原因 對策 引言 中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言的 一般從注冊資本 從業(yè)人數(shù)等指標來劃分 據(jù)中國 勞動統(tǒng)計年鑒數(shù)據(jù) 2014 年我國工商注冊登記的中小企業(yè)超過 4200 多萬家 占全部注冊企業(yè)總數(shù)的 99 其產(chǎn)品和服務(wù)占比超過55 提供了75 的城鎮(zhèn)就業(yè)機會 由此可見 中小企業(yè)在保持 經(jīng)濟穩(wěn)定 緩解就業(yè)壓力 拉動經(jīng)濟增長等方面 都發(fā)揮著十分重要的作用 在一定程度 上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定 隨著中小企業(yè)數(shù)量的增多 企業(yè)間競爭進一步加大 核心人才是企業(yè)核心能力的主要 創(chuàng)造者和承載者 對高素質(zhì)人才的爭奪已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中極為關(guān)鍵的一環(huán) 近 幾年來 我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺 人才流失等問題 人才流失問題 已經(jīng)成為影響我國中小企業(yè)發(fā)展的首要問題 如何控制人才的流失 特別是怎樣留住核心 人才已經(jīng)成為中小企業(yè)的嚴峻考驗 一 中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響 1 1中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 中小企業(yè)人才流失率普遍較高 在社會主義市場經(jīng)濟的今天 正常的人才流動是必須 的 是有益的 一般而言 正常地人才流動率在 以內(nèi) 可以促進知識的交流 人才 的合理配置 但是 人才流動需要有一個范圍 如果過于頻繁 數(shù)量過多 那對企業(yè)來說 將會是非常嚴重的問題 我國的中小企業(yè)由于社會 歷史和自身等諸多方面的原因 使得 其地位 環(huán)境 條件和實力在競爭中均處于弱勢 因而 人才流失現(xiàn)象相當嚴重 據(jù)有關(guān)資料顯示 近年來我國大多數(shù)中小企業(yè)的人才 尤其是核心人才的流失情況比較嚴重 一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達 30 一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達 50 相比于其他類型的企業(yè) 中小企業(yè)人才流失是比較嚴重的 而由此導致企業(yè)發(fā)展后勁不足 整體競爭力不強 企業(yè) 可持續(xù)發(fā)展受到很大影響 1 2中小企業(yè)人才流失的特點 1 2 1呈現(xiàn)出從中小企業(yè)流向外企或國企等大型企業(yè) 外資跟國企等大型企業(yè) 由于資 金和實力雄厚 企業(yè)發(fā)展前景明朗 提供的待遇福利高 制度完善等原因 從而對人才形 成很大的吸引力 導致人才主動流向外資跟國企等大型企業(yè) 或被他們以高薪挖走 1 2 2高級人才流失比重大 高級人才如在一個中小企業(yè)干了較長的一段時間后 仍未 獲得提升或覺得自己在該企業(yè)的發(fā)展前景不明朗等 就會選擇離開該企業(yè) 這是因為高級 人才擁有豐富經(jīng)驗或高超的技術(shù)等優(yōu)越的條件 不愁找不到工作 1 2 3人才集體流失現(xiàn)象日益普遍 由于不少中小企業(yè)存在著 人格化 的管理特點 當企業(yè)中一個或幾個具有影響力的員工選擇離開企業(yè)時 有時可能會帶走與其一起工作的 某些人甚至整個團隊 這種短時間內(nèi)大量的人才流失將給企業(yè)帶來非常大的損失 如蒙牛 董事長牛根生當初離開伊利的時候 就從伊利帶走了一大批員工 這不僅給伊利造成了重 大的人才和經(jīng)濟損失 還為蒙牛日后成為伊利最具競爭力的對手奠定了基礎(chǔ) 1 2 4年輕人才流失比率高 人員流失與年齡呈負相關(guān)關(guān)系 年輕人才流失多 年齡大 的流失少 這是因為年輕人學習能力強 自身適應(yīng)性強 對企業(yè)的依附性小強 家庭負擔 相對較小 在跳槽時需考慮的機會成本相對較小 1 3人才流失對中小企業(yè)的影響 核心人才的流失已經(jīng)成為企業(yè)的一個黑洞 它正不斷吞噬著企業(yè)的利潤 削弱企業(yè)的 競爭能力 影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率 更重要的可能會使企業(yè)的商業(yè)機密泄露 關(guān) 鍵技術(shù)流失和市場客戶流失 此外 某些影響力大的核心員工離職還可能引起核心團隊的 離職 對企業(yè)造成巨大的損失和風險 1 3 1人才流失會造成技術(shù)的流失或商業(yè)機密的泄露 在企業(yè)中 流動最頻繁的往往是 技術(shù)人員 管理人員 銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員 這 些人員離開企業(yè)后 其所掌握的技術(shù) 客戶等很可能隨之流失 一些商業(yè)機密也會被泄露 人才流失會使競爭對手的競爭力提高 人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生 有許多企業(yè)發(fā) 生過這種情況 一位跳槽者帶走一批人 到另一家企業(yè)去 或者這一批人另立門戶 很快就成為原企業(yè)的市場競爭對手 1 3 2人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本 人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng) 營成本上 造成經(jīng)營成本的上升 為填補人才流失所造成的空缺 企業(yè)需要引入新的人才 企業(yè)要支付一系列的成本來招聘 培訓新的員工 所以企業(yè)相關(guān)的管理成本也必然上升 1 3 3影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度 人才流失會影響企業(yè)職員士氣 對其他在崗人 員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極的影響 可能會誘發(fā)更大范圍的人員流失 1 3 4損害公司形象 企業(yè)人才流失過于嚴重 過于頻繁 是員工對企業(yè)不滿的直接體 現(xiàn) 也說明該企業(yè)的管理急待提高 應(yīng)聘員工了解到這點時會望而卻步 客戶或合作者了 解到這點時會對公司產(chǎn)生不信任感 二 當前中小企業(yè)核心人才流失的原因分析 2 1薪酬制度不合理 美國行為科學家道格拉斯 麥克雷戈曾在人性假設(shè)中的 X 理論中提出 經(jīng)濟人 假設(shè)理論 該理論認為 人的行為動機源于經(jīng)濟誘因 追求最大化 的經(jīng)濟利益是人們的本性 在我國現(xiàn)階段 各類人才受聘于中小企業(yè)的一個極為重要的目 標就是獲取較高的報酬 但很多企業(yè)薪酬設(shè)計并不合理 薪資系統(tǒng)沒有與員工工作績效掛 鉤 未能體現(xiàn)收入差距與勞動差距之間的對應(yīng)關(guān)系 容易造成員工心里不平衡 易向待遇 高的企業(yè)流動 按照亞當斯的公平理論 當重要員工認為與 參照者 公平指數(shù)不相等時 他會產(chǎn)生不公平感和失落感 其結(jié)果是降低努力程度 放棄對公司的信任 員工業(yè)績得 不到體現(xiàn)和獎勵 就會導致離職 2 2管理體制較落后 目前我國的中小企業(yè)大多帶著家族色彩 這種管理模式的弊端明顯 往往具有過分集 權(quán) 任人唯親等特點 勢必難以引進人才 即使引進人才也難得心應(yīng)手地施展才能 無法 發(fā)揮作用 高層近親的權(quán)利過度集中 會嚴重限制外來人才的發(fā)展空間 使員工感到前途 暗淡 人才也不可能對企業(yè)有很高的忠誠感 頻繁跳槽在所難免 2 3中小企業(yè)管理者不了解員工的真正需求 根據(jù)奧爾德弗的 ER G 理論 每個人都有關(guān)心 尊重和成長突出的需要 它要通過個人潛力和才能的釋放才能得 到滿足 個別企業(yè)僵化的人才管理體制和論資排輩的傳統(tǒng)觀念 使人才感到缺乏受人重視 的環(huán)境和建功立業(yè)的舞臺 他們必然會心灰意冷而選擇離開企業(yè) 根據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查 5 5 的被調(diào)查者跳槽是為了尋求更好的發(fā)展機會 三 解決我國中小企業(yè)人才流失問題的對策和建議 薪酬方面薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容 但除了薪酬因素還很多因素 在共同影響著企業(yè)員工的穩(wěn)定性和忠誠度 著名的哈佛企業(yè)顧問公司曾對員工離職原因作 過一項調(diào)查 除 對薪水不滿 公司福利不佳 外 另外還有8項均與金錢無關(guān) 由此 可知 薪資待遇雖然是留住核心人才的有效手段 但卻不是唯一的手段 3 1制度留人 建立有效的人力資源管理制度 3 1 1考慮到自身的實力和實際條件 中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制 度 一般可以采取 底薪 獎金 的模式 底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一 基本上 差距不大 而獎金可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式 這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要 使他們可以安心專注于本職工作 也可以提 供充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵 3 1 2借鑒國外股權(quán)激勵制度 鼓勵員工參股 所謂股權(quán)激勵指的是公司與部分員工或 全部員工之間進行某種股權(quán)安排 目前 股權(quán)激勵方式已被廣泛應(yīng)用于國外股份制企業(yè)的 管理實踐中 并已取得了良好效果 據(jù)調(diào)查 美國 500 強中90 的企業(yè)實行員工持股 把員工持股與非員工持股企業(yè)進行比較 以持股企業(yè)比非員 工持股企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高了30 利潤提高了50 員工收入提高25 60 中小企業(yè)管理者應(yīng)充分利用 放股 所帶來的激勵優(yōu)勢 充分獎勵那些對企業(yè)發(fā)展有 貢獻的核心人才 由此帶動其他員工共同為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力 3 2管理留人 營造積極向上的用人環(huán)境 3 2 1完善制度規(guī)范 中小企業(yè)要建立規(guī)范的中小企業(yè)管理制度 建立完善的人才管理 和崗位管理體系 讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇 又能看到自己對中小企業(yè) 作出的貢獻 并且通過有效的獎勵制度 使兩者之間公平合理 這樣人力資源管理才能有 立足點 中小企業(yè)才能更好地抓住人才 留住人才 3 2 2做好人才備份工作 注重相人才的培養(yǎng) 應(yīng)建立一張重點崗位及核心人才分布圖 建立內(nèi)部人才庫和外部人才庫等 預(yù)測可能產(chǎn)生人才流失的崗位 最大可能的降低人才 流失所帶來的損失 避免企業(yè)命運 命懸一線 3 3文化留人 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 企業(yè)文化也稱組織文化 是以一個組織由其價值觀 信念 儀式 符號 處事方式等 組成的特有的文化形象 積極向上的企業(yè)文化 是一種信念 一種象征 更是一種凝聚力 不但可以激發(fā)全體員工的熱情 而且是留住和吸引人才的一個有效的手段 對中小企業(yè) 而言 其影響效果尤為明顯 3 3 1 企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念 孫子曰 上下同欲者勝 要想真正留住核心人才 必須塑造一種信任 溝通的文 化氛圍 給他們以真正的信任 應(yīng)定期或不定期的與核心人才進行面談形成 尊重知識 尊重人才 的觀念 海爾集團等眾多案例的成功運作說明優(yōu)秀的企業(yè)文化具有無窮的凝聚 力 3 3 2重視對員工特別是對領(lǐng)導干部和關(guān)鍵員工人際關(guān)系的改善 企業(yè)中人際關(guān)系的改 善不僅僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高 還可以促進企業(yè)團結(jié)凝聚力的增加 充分展示出企 業(yè)積極向上 團結(jié)進取的精神面貌 3 3 3中小企業(yè)家的素質(zhì)在很大程度上與企業(yè)的成功與否有著巨大的關(guān)系 企業(yè)家或者 老板個人的文化素質(zhì)和思想境界 其實質(zhì)上是企業(yè)文化的一種體現(xiàn) 當今的中小企業(yè)文化 深深烙印著企業(yè)家樸實的人格思想和經(jīng)營管理理念 真正的 任人唯賢 的企業(yè)家作為企 業(yè)的締造者應(yīng)該積極地加強對自身素質(zhì)的培養(yǎng) 四 結(jié)語 隨著知識經(jīng)濟時代的到來 中小企業(yè)必須牢固樹立 人力資源是第一資源 的觀念 樹立核心員工是企業(yè)的寶貴財富的觀念 隨著經(jīng)濟開放程度的提高 中小中小企業(yè)面臨的 競爭也迅速加劇 如何留住人才 不同企業(yè)不同情況需要采取不同的方式 同時也應(yīng)注意 人才流失的引導和控制 才能在競爭日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地 參考文獻 1 裴正金 中小企業(yè)人才流失的原因及對策研究 J 財會研究 2011 11 2 姬振奪 淺議中小企業(yè)人才流失的原因與對策 J 財經(jīng)界 2008 45 87 3 侯艷蕾 中小企業(yè)人才流失問題芻議 J 中國商貿(mào) 2010 14 23 4 邵春玲 中小企業(yè)人才流動的因素分析 J 商業(yè)研究 2006 14 5 楊兔珍 中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策研究 J 技術(shù)經(jīng)濟與管理研究 2011 10 6 王海霞 民營中小企業(yè)人才流失問題及對策 J 生產(chǎn)力研究 2012 4 7 岳峰 我國人才流失的原因及對策 J 中國人力資源開發(fā) 2008 5