2018年10月整理自考11466人力資源管理概論考核知識點.docx

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1、11466企業(yè)人力資源管理概論章節(jié)重點2018年10月31日整理溫馨提示：簡答題和論述題一定要答，否則閱卷老師愛莫能助！記住一個原則：空白一定無分，寫滿肯定給分。此原則適用于所有考試的簡答題和論述題。第一、四、十三章以單選和多選為主，第二、六章自己把握練習冊上的選擇題都是重點第一章 人力資源管理基本概念與原理（以單選、多選為主）一、核心概念1、人力資源管理的核心觀念就是管理的成本收益。2、效率：指某種活動功率的高低、速度快慢，或在一固定時限內(nèi)完成工作量的多少。3、效益：某項活動的投入與產(chǎn)出的比較，即生產(chǎn)出的勞動成果與勞動耗費之比。4、效果：是一經(jīng)濟倫理或管理倫理問題，它是人們對經(jīng)濟效益的一種主

2、觀評價。5、人力資源管理效益：在增加社會福祉的前提下，通過一系列的管理活動，使人力資源的投入與產(chǎn)出比最大化，從而達到組織所期待的的目標。6、人力資源：指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。7、人力資源管理：指組織為了實現(xiàn)既定的目標，運用現(xiàn)代管理措施手段，對人力資源的取得、開發(fā)、保持和運用等方面進行管理的一系列活動的總和。8、人力資本：指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量。是后天投資形成的勞動者所擁有的知識、技能格健康的總和，它反映了勞動力質(zhì)的差別。9、人力資本產(chǎn)權(quán)：交易過程中人力資源所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總和，本質(zhì)是對人們的社會經(jīng)濟關(guān)系的反

3、映。10、人力資本投資：通過增加人的資源影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動。二、簡答題1、人力資源的特點有哪些？自有性 生物性 時效性 創(chuàng)造性 能動性 連續(xù)性2、人力資源管理基本原理有哪些？戰(zhàn)略目標原理 系統(tǒng)優(yōu)化原理 同素異構(gòu)原理 能級層序原理 互補優(yōu)化原理 動態(tài)適應原理 激勵強化原理 公平競爭原理 信息激勵原理 文化凝聚原理3、人力資源管理中常見的誤區(qū)。暈輪效應 投射效應 首因效應 近因效應 偏見效應 馬太效應 回報心理 嫉妒心理 戴維心理 攀比心理4、人力資源管理未來發(fā)展的趨勢、發(fā)展階段和基本功能.發(fā)展趨勢：一是在管理原則上同時強調(diào)個人和集體二是管理方法上同時強調(diào)理性和感性三是在領(lǐng)導方式上

4、同時強調(diào)權(quán)威和民主四是在考核晉升上同時強調(diào)能力與資歷五是在薪資報酬上同時強調(diào)即時工資和長遠收益發(fā)展階段：人事管理特征：職責范圍狹窄 與組織目標聯(lián)系不緊密 在企業(yè)中的地位不高人力資源管理特征：重視有關(guān)人的管理工作 企業(yè)對有關(guān)人員的管理方面投資大幅度增長 對人事工作者的要求越來越高 重視管理者和員工的教育培訓工作戰(zhàn)略性人力資源管理特征：以人為中心、人本主義管理、人是企業(yè)最寶貴的財富基本功能：獲取、整合、保持、評價、發(fā)展5、基本思路：比較突出地運用了人力資源投資及收益的相關(guān)論述，并以此作為分析的主線。6、人事管理與人力資源管理的區(qū)別有哪些？傳統(tǒng)人事管理將事作為重心，把人降格為“執(zhí)行指令的機器”傳統(tǒng)人

5、事管理將人視為組織的財產(chǎn)傳統(tǒng)人事管理主體是行政部門傳統(tǒng)人事管理的部門作為組織內(nèi)的一個從事執(zhí)行的職能部門，從事日常的事務性工作。人力資源管理充分運用了當代社會學、心理學、管理學、經(jīng)濟學和技術(shù)學等學科的最新成果。第三章 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一、概念1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：指組織為了未來一個相當長的時間內(nèi)獲得和保持競爭與發(fā)展優(yōu)勢，而針對目前變化的環(huán)境所帶來的一系列人力資源問題，在高層決策者指導下由全體員工共同參與制定并加以實施的關(guān)于人力資源管理活動的方向性調(diào)整和行動方案。2、人力資源管理業(yè)務外包：指在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為獲得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務，而將其他業(yè)務委托比自

6、己更具成本優(yōu)勢和專業(yè)知識的企業(yè)。二、簡答題1、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本目標：能力目標：即使員工擁有其工作所要求的知識、技能和能力行為目標：即培養(yǎng)員工對組織的認同感、歸屬感、提高員工對組織的滿意程度，培養(yǎng)員工對組織的忠誠和獻身精神。2、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心：初創(chuàng)階段：吸引和獲取企業(yè)需要的關(guān)鍵人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要制定鼓勵關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵措施和辦法，充分發(fā)揮關(guān)鍵人才的作用，加速企業(yè)發(fā)展發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才，為企業(yè)的未來發(fā)展奠基人才基礎(chǔ)成長階段：進行人力資源需求預測，制定人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)快速發(fā)展對人才資源數(shù)量和質(zhì)量的需要完善培訓、考評和薪酬機制，充分調(diào)動全體員工的工作激情，加速

7、企業(yè)發(fā)展建立規(guī)范的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的道路（3）成熟階段：激發(fā)創(chuàng)新意識，推動組織變革，保持企業(yè)活力吸引和留住創(chuàng)新人才，保持企業(yè)新人才基礎(chǔ)（4）衰退階段：妥善裁剪衰退人員，嚴格控制人工成本，提高組織運行效率調(diào)整企業(yè)人力資源政策，吸引并留住關(guān)鍵人才，為企業(yè)重建、延長企業(yè)壽面和尋求企業(yè)重生創(chuàng)建條件3、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供信息人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的目標實現(xiàn)的有效保障4、企業(yè)戰(zhàn)略分為：低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略5、制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃

8、的核心要件是組織管理的重要依據(jù)對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益有重要作用有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展需求，調(diào)動員工的積極性6、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃的模型認識組織愿景，組織目標和戰(zhàn)略計劃認識組織目標對人力資源活動的影響編制組織發(fā)展對人力資源的需求清單分析組織內(nèi)部對人力資源供給的可能性分析組織外部對人力資源供給的可能性編制符合人力資源需求清單的人力資源供給計劃制定人力資源規(guī)劃的實施細則和控制體系實施人力資源規(guī)劃并對其進行跟蹤控制采取糾偏措施和重新深市組織愿景目標和規(guī)劃7、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法4個階段：信息收集、整理階段；確定規(guī)劃期現(xiàn)階段

9、；預測供給與需求階段；反饋調(diào)整階段方法：信息的收集、整理確定規(guī)劃期限根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運用各種科學方法預測出組織對未來人員的要求對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略進行反饋調(diào)整8、人力資源管理業(yè)務外包與企業(yè)需要：員工招聘 員工培訓 福利與津貼 新湊管理9、人力資源管理業(yè)務外包的選擇動機與風險隱患、影響因素、實施流程：選擇動機：人力資源管理業(yè)務外包之所以發(fā)展迅速，是其自身的優(yōu)勢分不開的能使組織把資源集中與那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動上可以有效地降低和控制企業(yè)的運營成本，舒緩資金壓力，實現(xiàn)高效運作減低企業(yè)風險適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，對于管理資源相對不足的中小企業(yè)

10、尤其具有現(xiàn)實意義有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工（2）風險隱患收費標準問題專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題安全問題員工的利益如何保障問題可控性問題（3）影響因素環(huán)境因素組織及文化特征人力資源管理系統(tǒng)（4）實施流程正確判斷企業(yè)的核心能力細化所要外包項目的職能制定完善、可行的計劃企業(yè)內(nèi)部進行充分的溝通選擇合適的外包服務供應商提供相關(guān)資料管理好與外包供應商的關(guān)系認真執(zhí)行10、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標，提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在第四章 組織發(fā)展與職位設計（以單選、多選為主）一、概念1、企業(yè)：狹義的層次指有信息網(wǎng)絡聯(lián)系起來，在其內(nèi)部進行規(guī)范的權(quán)力設置和明確的分工協(xié)作，并為實現(xiàn)某種特定

11、目標建立起來的實體。2、企業(yè)組織：實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，以企業(yè)的價值鏈和主導業(yè)務流程為基礎(chǔ)，通過職能分解，建立各個部門的協(xié)調(diào)關(guān)系，使承擔各種責、權(quán)角色的人員有機結(jié)合起來的團體。3、職業(yè)設計：根據(jù)實際工作需要并兼顧個人的需要，科學、系統(tǒng)化地進行職業(yè)的合理配置，以滿足企業(yè)正常運營的需要。4、組織結(jié)構(gòu)設計：指在企業(yè)的組織中，對構(gòu)成企業(yè)組織的各要素進行排列、組合，明確管理層次，分清各部門各崗位之間的職責和相互協(xié)作關(guān)系，并使其在實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標過程中，獲得最佳的工作業(yè)績。二、簡答題1、職業(yè)設計的原則：規(guī)范化原則 因事設崗原則 系統(tǒng)化原則 最低數(shù)量原則2、職業(yè)設計的內(nèi)容工作內(nèi)容：一般包括工作廣度、深度、完

12、整性、自主性、反饋性工作職責：包括工作的責任、權(quán)力、方法、互溝通、協(xié)助等方面工作關(guān)系：組織中的關(guān)系，表現(xiàn)未協(xié)作關(guān)系、監(jiān)督關(guān)系等各個方面4、幾種常見職位設計的形式職位輪換工作擴大化工作豐富化以員工為中心的工作再設計5、權(quán)變因素：組織因素 環(huán)境因素 人員因素 技術(shù)因素6、職位設計方法科學管理法 人際關(guān)系法 工作特征模型法 HP職位設計方法 其他方法輔助工作職位設計方法7、組織結(jié)構(gòu)設計的原則目標一致原則 精干高效原則 分工協(xié)調(diào)原則 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則 穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則8、組織結(jié)構(gòu)設計的一般步驟確定企業(yè)的主導業(yè)務流程確定企業(yè)的管理層次和管理幅度從主導業(yè)務流程上劃分企業(yè)的各種職能管理部門企業(yè)輔

13、助職能部門的設置從管理流程上確定各部門之間的協(xié)作關(guān)系制定企業(yè)組織手冊以操作的順暢性和客戶滿意度來驗證組織結(jié)構(gòu)設計的正確性9、組織結(jié)構(gòu)設計應注意的問題企業(yè)組織的動態(tài)管理企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計沒有最好，只有最合適恰當?shù)奶幚砑瘷?quán)和分權(quán)的關(guān)系10、組織發(fā)展的特征組織發(fā)展是一個動態(tài)過程是一個相互作用的過程是以有計劃的再教育手段實現(xiàn)改革的策略組織發(fā)展中目標和計劃具有重要作用，要特別重視目標管理11、組織發(fā)展基本內(nèi)容組織方面員工方面任務、技術(shù)方面12、實施有效的組織發(fā)展計劃：有計劃的介入、收集資料、組織診斷、資料反饋與討論、行動介入13、組織發(fā)展變革的壓力技術(shù)不斷進步知識的爆炸產(chǎn)品迅速老化勞動力素質(zhì)的變化職業(yè)生活

14、質(zhì)量的提高14、企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢：扁平化、小型化、彈性化、虛擬化15、組織發(fā)展的不同階段傳統(tǒng)官僚機構(gòu)階段復雜性組織階段適應性組織階段監(jiān)控和評價外包商的業(yè)績第五章 員工選聘與面試一、概念1、員工招聘：指為了實現(xiàn)組織目標，由人力資源管理部門和其他職能部門根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過多種渠道和方法，把符合職位要求的求職者吸引到組織中，填補空缺崗位的過程。2、信度：測評的穩(wěn)定性和一致性，即用兩項類似的測試去測量同一個人，得到的結(jié)果是基本相同的，在不同的時間用同樣的測評方法與測量同一個人，得到的結(jié)果也是基本相同的，不能因測量的時間地點和主考官的變化而變化。3、效度：指根據(jù)求職者在進入組織之

15、前的特征，對求職者進入組織之后在雇傭測試中，效標效度和內(nèi)容的效度是證明測試的兩種方法。二、簡答題1、員工招聘的原則公開公平原則 競爭、全面原則 能級、擇優(yōu)原則 低成本、高效率原則2、招聘流程（基本程序）：招聘決策、人員招募、人員甄選、人員錄用和招聘評估3、招聘規(guī)劃的設計與選擇：擬招聘人數(shù)的確定 招聘標準 招聘經(jīng)費預算4、招聘策略：招聘地點策略 招聘時間策略 招聘渠道與方法的選擇 組織宣傳策略5、招聘團隊的組建對招聘者個人素質(zhì)的要求 招聘團隊的領(lǐng)導責任組建招聘團隊的原則：知識、能力、氣質(zhì)、性別、年齡互補6、內(nèi)部招聘的途徑和方法途徑：內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)動、工作輪換、返聘方法：管理與技能檔案、職位公告

16、、職位競標7、內(nèi)部選拔的優(yōu)點是一種重要的晉升渠道，可提高員工的積極性和績效加強雇員效忠的意愿，人員流失的可能性比較小提拔內(nèi)部可提高員工的忠誠度，在制定管理決策市能做出比較長遠的考慮可 大量招聘廣告費用和篩選錄用費用，可節(jié)約相應的培訓費用有利于保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性減少識人用人的失誤8、內(nèi)部選拔的缺點被拒絕的申請可能會感到不公平，影響工作的積極性和創(chuàng)造性在雇員群體中會引起嫉妒、攀比心理長期使用內(nèi)部選拔，會導致近親繁殖可能引起組織高層領(lǐng)導的不團結(jié)缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競爭力9、外部招聘渠道：招聘廣告、校園招聘、人才中介機構(gòu)招聘、網(wǎng)絡招聘、員工推薦10、校園招聘的缺點畢業(yè)生在校園招聘中常

17、常有多手準備畢業(yè)生缺乏實際工作經(jīng)驗，對工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實的期望畢業(yè)生氣較重，在工作配合、等級管理、制度理解執(zhí)行等方面欠缺流動率較高校園招聘相對于其他一些招聘形式來說，成本較高，花費時間長11、網(wǎng)絡招聘的實施發(fā)布招聘信息搜集、整理信息與安排面試進行電子面試12、網(wǎng)絡招聘的優(yōu)缺點使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲備庫對于某些技術(shù)性強的工作來說，在線招聘所能獲得的應聘者素質(zhì)較高適應性強，不受時間、地域和場所等條件限制網(wǎng)絡招聘相對來說比較便宜，具有很高的“產(chǎn)出投入”經(jīng)濟性特征12、外部招聘的優(yōu)點有利于平息和暖和內(nèi)部競爭者之間的關(guān)系能夠為組織帶來新的活力可以通過外部招聘為組織樹立良好的形象可以規(guī)避漣

18、漪效應產(chǎn)生的各種不良反應13、外部招聘的缺點外聘人員不熟悉組織的情況組織對應聘者的情況缺乏深入的了解對內(nèi)部員工的積極性造成打擊招聘成本高14、員工篩選方法背景調(diào)查 推薦信或證明信 工作申請表和簡歷 筆試 心理測試 工作樣本測試 面試 評價中心第七章 職業(yè)生涯設計與管理一、概念1、職業(yè)：人為維持自己生計，同時實現(xiàn)社會聯(lián)系和自我價值而進行的持續(xù)的活動方式。2、職業(yè)生涯：指一個人終生連續(xù)性的職業(yè)經(jīng)歷，特別是職業(yè)的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。職業(yè)生涯設計：指組織或個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，進而制定人在一生中事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與實施計劃。3、

19、職業(yè)錨：實際上就是人們選擇和發(fā)展自己職業(yè)時所圍繞的中心。4、職業(yè)生涯管理：指組織部門根據(jù)組織發(fā)展和組織人力資源規(guī)劃的需要，根據(jù)員工自身的特點及崗位特征進行評價，并幫助員工具體設計個人合理的職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃，為員工提供適當?shù)慕逃?、培訓、輪崗和提升等發(fā)找機會，協(xié)助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標。5、玻璃天花板效應：也叫職業(yè)生涯高原，指員工已不大可能再得到職務晉升或承擔更多的責任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見，但在職務晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望不可及。二、簡答題1、職業(yè)的特征：社會性、連續(xù)性、經(jīng)濟性2、職業(yè)生涯設計的作用對個人的作用幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標鞭策個人努力工作評估工作績效對企業(yè)

20、的作用保證企業(yè)未來人才的需要使企業(yè)留住優(yōu)秀人才使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)3、職業(yè)發(fā)展的階段職業(yè)探索性階段立業(yè)與發(fā)展階段職業(yè)維持階段職業(yè)衰退階段4、職業(yè)錨核心內(nèi)容的職業(yè)自我觀3部分：才干和能力、動機和需要、態(tài)度和價值觀5、職業(yè)錨的五種類型：技術(shù)智能型職業(yè)錨 管理型 創(chuàng)造型 自主獨立型 安全穩(wěn)定型6、個人職業(yè)生涯設計的步驟確定人生目標自我評估職業(yè)是生涯機會的評估職業(yè)的選擇職業(yè)生涯路線的選擇設定職業(yè)生涯目標制定行動計劃和措施評估與回饋7、員工自我的職業(yè)生涯管理增強職業(yè)敏感性提高學習能力，防治技能老化維持個人的工作與家庭的平衡8、職業(yè)生涯管理流程員工自我評價組織對員工的評估職業(yè)信息的傳遞職業(yè)咨詢與指導

21、員工職業(yè)發(fā)展設計9、為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型沙因的職業(yè)錐體現(xiàn)在機構(gòu)內(nèi)部的三種發(fā)展途徑：垂直的發(fā)展途徑垂直運動向內(nèi)的發(fā)展模型是向核心集團靠攏水平的發(fā)展途徑是機構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換管理繼承人計劃雙重職業(yè)發(fā)展通道10、職業(yè)生涯不同階段的開發(fā)策略職業(yè)準備階段的開發(fā)策略職業(yè)探索階段的開發(fā)策略：進入組織、學會工作、尋找職業(yè)錨、在組織和職業(yè)中塑造自我、力求在選定的職業(yè)領(lǐng)域獲得成功。立業(yè)、發(fā)展與維持階段的開發(fā)策略衰退階段的開發(fā)策略11、員工遇到事業(yè)的天花板原因缺少培訓地成就需求不公平的工資制度或工資提升不滿意崗位職責不清由于缺少發(fā)展機會而造成的職業(yè)成長過慢12、按照造成停滯狀

22、態(tài)的原因有：結(jié)構(gòu)型停滯 滿足型停滯 生活型停滯13、國外職業(yè)生涯開發(fā)的新發(fā)展易變性職業(yè)生涯工作重新設計彈性工作時間組織變革帶來的職業(yè)模式變換第八章 員工培訓與發(fā)展一、概念1、員工培訓：指通過一定的科學方法，促使員工在知識、技能、能力和態(tài)度4個方面的行為方式得到提高，以保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或?qū)⒁袚墓ぷ骱腿蝿?。二、簡答題1、進行員工培訓的原因來自內(nèi)部勞動力市場理論依據(jù)企業(yè)增強自身競爭優(yōu)勢的需要員工培訓是企業(yè)發(fā)展的支柱，培訓逐漸成為員工對企業(yè)的需求，培訓為企業(yè)樹立良好的形象。2、員工培訓與開發(fā)的原則戰(zhàn)略原則長期性原則按需施教、學而一致的原則投入產(chǎn)出原則培訓方式和方法多樣性原

23、則全員培訓與重點培訓相結(jié)合3、員工培訓體系構(gòu)建的要求：結(jié)合企業(yè)文化、緊扣企業(yè)文化、強化其他人力資源管理活動的支持4、培訓需求分析的3個層次：組織分析、工作分析、人員分析5、培訓技術(shù)與方法直接傳授培訓方式：課堂教學法參與式培訓方式：角色扮演法其他培訓方式：網(wǎng)上培訓培訓方法的選擇：依目標而定，視條件而變管理人員的開發(fā)：替補訓練6、培訓效果評估的層次分析：反應層面、學習層面、行為層面、結(jié)果層面第九章、員工激勵類型與模式1、激勵的特性：系統(tǒng)性、易逝性、社會性、信用性、有限性2、激勵理論的類型有哪些（前三種理論是決定工作動機的因素）需要層次理論雙因素理論ERG理論期望理論激勵需要理論公平理論3、激勵的原

24、則物資激勵和精神激勵相結(jié)合充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則實事求是原則公平公正原則區(qū)別對待，適度激勵原則系統(tǒng)性原則目標結(jié)合原則4、影響員工激勵效果的因素企業(yè)外部因素：經(jīng)濟發(fā)展水平、傳統(tǒng)文化、社會環(huán)境企業(yè)內(nèi)部因素：管理方式、領(lǐng)導方式個體因素：收入水平、受教育程度、年齡和工齡、性格特征、個人價值觀5、尋求獎懲的最佳結(jié)合點：獎勵和懲罰相結(jié)合 以獎為主，以罰為輔獎勵要適度獎懲應指向具體行為6、特殊獎勵:晉升激勵工作環(huán)境激勵授權(quán)激勵培訓激勵7、企業(yè)文化激勵的功能可以加強企業(yè)對職工激勵的功能增強企業(yè)部職工的凝聚力良好的企業(yè)激勵文化有利于降低企業(yè)的成本8、提高企業(yè)文化有效性的基本措施從個人愿景到共

25、同愿景把握方向，塑造整體形象使命宣言與使命感發(fā)展核心價值觀，融入組織理念9、非公有制員工激勵模式：權(quán)益層、經(jīng)營管理層、基層員工10、不同性格類型的員工激勵：指揮型、關(guān)系型、智力型、工兵型的激勵技巧11、團隊激勵必須做好以下工作給團隊制定清晰的目標評定團隊等級，及時提高團隊成就肯定團隊成就，及時提高團隊精神建設培養(yǎng)良好的團隊文化，搞好團隊精神建設在團隊內(nèi)部盡量多展開活動，以增加團隊的凝聚力增加對團隊的成員的激勵了解團隊成員的需求第十章 績效考評與績效管理一、概念1、績效計劃：績效計劃包括定義企業(yè)的目標，制定全局戰(zhàn)略以實現(xiàn)這些目標，開發(fā)一個全面的分層計劃體系以綜合協(xié)調(diào)各種活動。二、簡答題1、績效考

26、評系統(tǒng)的設計原則績效考評制度化原則責任與權(quán)利相結(jié)合原則客觀公正原則公開原則溝通原則效益原則2、績效指標確立的基本步驟：工作流程分析 績效特征分析 理論驗證 要素調(diào)查，確定指標 指標的修訂3、績效考評的改善組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析業(yè)務流程與關(guān)鍵成功因素加強績效面談和反饋員工績效改進輔導4、不同類型員工考評模式一般營銷人員的考評內(nèi)容：年度和月度業(yè)績服務能力工作的安全性和規(guī)范性工作紀律考評方式：職級部門經(jīng)理評分和考核小組確認的兩級模式考評周期：全年考核與年終考核相結(jié)合中層管理人員的考評內(nèi)容：專業(yè)知識和技能工作經(jīng)驗管理能力指導能力溝通和協(xié)調(diào)能力創(chuàng)新能力業(yè)績指標工作紀律考評方式：360考評法高層管理人員的

27、考評內(nèi)容：領(lǐng)導能力計劃性預見性危機處理能力創(chuàng)新能力人才培養(yǎng)能力年度業(yè)績考核考評方式：360考核法專門考核小組考核5、中小企業(yè)的考評特點與內(nèi)容特點：小企業(yè)的績效考評不必做得太復雜，適當側(cè)重余主觀考評內(nèi)容：工作總結(jié) 員工自我評價 分類考評 考評溝通第十一章 薪酬設計與薪酬管理一、概念1、職位薪酬制度：對職位本身的價值做出客觀的評價，再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當?shù)男匠隂Q定制度。2、寬帶薪酬：又稱為海氏薪酬制，就是將企業(yè)原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將同一級別內(nèi)的薪酬活動范圍擴大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。3、團隊薪酬：根據(jù)整個團隊的工作結(jié)果，

28、對整個團隊付薪的一種薪酬制度。1、全面薪酬體系：是目前發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，包括貨幣性和非貨幣性薪酬體系貨幣性薪酬體系：固定薪酬（基本工資、年度獎金、福利、津貼、在職消費）可變薪酬（股票期權(quán)、股票增值權(quán)等）非貨幣薪酬體系（工具）：通過社交增進感情、商品獎勵、工作用品補貼、個人晉升與自我發(fā)展機遇、帶薪休假、旅游獎勵、象征性獎勵、促進家庭的介入。2、薪酬決策的主要內(nèi)容：薪酬決定標準、薪酬支付結(jié)構(gòu)和薪酬制度管理3個方面薪酬決定標準：基于崗位和技能績效或資歷個人或團隊績效公司或部門績效定性定量測試績效基于薪酬高于或低于市場標準薪酬結(jié)構(gòu)薪酬各個構(gòu)成部門及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短

29、期激勵和長期激勵、非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬。薪酬制度管理制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標準，包括集權(quán)管理與分權(quán)管理、員工參與度、內(nèi)部公平與外部公平、窄帶薪酬與寬帶薪酬、公開或密碼支付、薪酬制度偏剛性還是偏彈性3、戰(zhàn)略薪酬對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用增值功能激勵功能配置和協(xié)調(diào)功能幫助員工實現(xiàn)自我價值功能4、寬帶薪酬的優(yōu)點打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級觀念引導員工注重個人技能、能力的提高有利于職位輪換密切配合勞動力市場的變化有利于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色變化推動良好的工作績效傳遞一種個人績效文化幾員工之間的集體凝聚力5、寬帶薪酬的缺點增加績效管理晉升機會減少獲取市場數(shù)據(jù)的難度很大，成本

30、上升不適用所以類型的組織第十二章 勞動關(guān)系與雇員流出一、概念1、企業(yè)勞動關(guān)系：指企業(yè)的所有人或其委托代理人、企業(yè)的經(jīng)營者與員工及其工會組織之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務關(guān)系。2、勞動合同：是勞動者和用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。3、雇員流出:指從一個企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬的人徹底中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系過程。二、簡答題1、處理勞動關(guān)系的基本原則要兼顧各方利益要以協(xié)商為主的解決爭議及時處理原則以法律為準繩勞動爭議以預防為主明確管理責任2、勞動合同的內(nèi)容勞動合同的期限工作內(nèi)容勞動保護和勞動條件勞動報酬勞動紀律勞動合同終止條件違反勞動合同的責任3、勞動合同的期限：固定期限、無固定期限、

31、完成一定的工作為期限4、我國勞動爭議的原因宏觀原因：勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟利益差異性更加明顯勞動立法及勞動的制定滯后且不配套人們的法制觀念淡薄我國勞動供過于求過去勞動關(guān)系中長期遺留問題的顯性化微觀原因：企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章不合理、不健全或不依照合理程序制定企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少勞動爭議管理方面的專業(yè)企業(yè)改制和一些經(jīng)營困難導致了勞動爭議的產(chǎn)生一些企業(yè)知法犯法造成勞動爭議貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理法制觀念淡薄習慣觀念制約5、企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策強化勞動合同管理，規(guī)范勞動用工行為依法制定內(nèi)部規(guī)章制度6、雇員流出的的影響因素企業(yè)雇員自愿流出離職意向的影響因素個體因素與工作相關(guān)因素個體與組織之間的適合性因素組織因素與態(tài)度和其他內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素雇員的非自愿流失解雇的影響因素結(jié)構(gòu)性裁員經(jīng)濟性裁員工作業(yè)績不合要求行為不當缺乏從事本職工作的資格工作要求改變7、解雇雇員給企業(yè)造成的成本主要有：遣散、重置、怠工和機會成本8、正確對待雇員流失建立離職員工定期面談制度與離職員工保持長期穩(wěn)定的聯(lián)系，掌握其相關(guān)情況實施雙向的價值交換和個性化溝通轉(zhuǎn)變觀念，真正視離職員工為企業(yè)的現(xiàn)實財富