2018年電大資源與運營管理網(wǎng)考小抄

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.“資源與運營管理”課程考核 目錄第二部分：案例解析 ........................................................................................................................3第一單元 招募并留住伙伴 ......................................................................................................3第二單元 財務表現(xiàn) ................................................................................................................12第三單元 工作環(huán)境 ................................................................................................................17第四單元 資源配置 ................................................................................................................21第五單元 客戶與質量 ............................................................................................................25第六單元 項目管理 ................................................................................................................31第七單元 決策管理 ................................................................................................................39第八單元 變革管理 ................................................................................................................44第二部分：案例解析第一單元 招募并留住伙伴案例考核知識點（一）：1.ZSK29 面試的不同組織形式 2.ZSK02 非結構化面試和結構化面試案例 1場景一:“我們的辦公地點非常狹小，因此空間常常很擁擠。整個辦公場地是開放式設計的，基本沒有正規(guī)辦公室。我們一般在會議室進行面試，但是有一次會議室用于展示活動，所以有兩位候選人是在我的隔間逐一進行面試的。這次面試對于我來說簡直是一場噩夢。環(huán)境嘈雜、人們走來走去，盡管事先我警告團隊不要打擾我，但還是有三個人來打擾我。候選人都處理得很好，但是這對他們是不公平的，因為大家都很難將注意力集中在面試上。 ”場景二:“我們招募新員工的時候組建了一個招聘小組對各個應聘者分別進行面試。小組成員有銷售經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理和我。問題是，人力資源部經(jīng)理好像覺得在招募方面自己懂得多，她希望我們能附和她的意見。我感到自己不受重視，似乎我的意見毫無用處。這簡直可笑，想想看我才是那個將和新員工共事的人！”根據(jù)以上案例，回答以下各題 。1、場景一中采用的面試方式是（ ） 。A、個別面試 B、成組面試C、小組面試 D、會議型面試2、在第一個面試場景中，由于環(huán)境干擾，所采用的面試方法的（ ）優(yōu)點沒有得以發(fā)揮。A、提高判斷的準確性 B、有利于應聘者與面試人員建立較為親密的關系C、克服個人偏見 D、便于做出用人決策3、場景二中采用的面試方式是（ ） 。A、個別面試 B、成組面試C、小組面試 D、會議型面試4、第二個面試場景中，人力資源部經(jīng)理的錯誤是（ ） 。A、一個人占主導地位 B、給候選人很大壓力.C、面試的時間長 D、客觀性較強5、要想避免第二個面試場景中出現(xiàn)的問題，可以采用（ ）的方法。A、非結構化面試 B、結構化面試C、隨機提問 D、不直接提問答案：1.A 2.B 3.C 4.A 5.B 解析：第 1-4 題考核的是面試的不同組織形式，在資源上教材第 30 頁。個別面試的形式是一個應聘者與一個面試人員進行面對面的交談。小組面試通常是由二三個人組成面試小組對各個應聘者分別進行面試，這種面試可以提高判斷的準確性，克服個人偏見。第 5 題考核的非結構化面試與結構化面試，在資源上教材第 31 頁。結構化面試又叫直接提問型或固定模式型面試，可以減少非結構化面試的主觀性，提高面試的可靠性和準確性。案例 2在某大學的一個小型會議室里，某公司正在對前來應聘的大學生進行逐一的面試。以下是畢業(yè)生小李與主考官的對話實錄：主考官甲：請坐！介紹一下自己，好嗎？小李：您好，我叫李華。我對軟件開發(fā)很感興趣，同時作為班團干部也參與、組織了不少社會活動。這是我的成績單和個人簡歷，請您過目。主考官甲：你了解我們公司嗎？小李：貴公司是國內著名的電訊公司，我從上大學起就十分向往畢業(yè)后到貴公司工作。我認為到貴公司工作能最大限度地展示我的才華，我不怕吃苦，就怕無事可做。主考官甲：你學過的課程與我們的工作有什么關系？小李：計算機技術的廣泛采用是電訊業(yè)的特點和發(fā)展趨勢。我們計算機專業(yè)的課程設置幾乎涵蓋了硬件和軟件技術的主要方面，這為我們打下了堅實的理論基礎，同時也使我們有較強的適應能力，前面我已說過對軟件開發(fā)有興趣，我想這方面的知識和能力也許是將來的工作需要的。主考官乙：你對加班、出差怎么看？小李：我近幾年不會考慮結婚，沒有家庭負擔，加班沒有問題。至于出差更是樂意的。主考官們對小李提出一系列與工作相關的問題后，告訴小李一個星期內他們將公布此次招聘的畢業(yè)生名單。根據(jù)以上案例，回答以下各題 。1、從面試的過程中可以看出，小李與該公司之間進行的是（ ） 。A、個別面試 B、小組面試C、成組面試 D、會議型面試2、不同的面試方式各有優(yōu)點，該公司采取的面試方式的優(yōu)點在于（ ） 。A、加深應聘者與面試人員的相互了解 B、有利于應聘者與面試人員建立較為親密的關系C、增加不同面試者之間的可比性 D、提高判斷的準確性，克服個人偏見3、根據(jù)主考官在面試中的提問種類，此次面試屬于（ ）面試。A、非結構化 B、結構化C、不直接提問 D、集成化.4、在這種面試的實施過程中，建立關系階段考官應該（ ） 。A、直接切入主題，從源頭上提高面試的效率 B、給面試者核實應聘者工作水平的機會C、提出一些無關工作的封閉式話題，幫助應聘者放松心情 D、不再引入新話題5、在這種面試的實施過程中，核心階段考官應該（ ） 。A、提出考核問題，搜集應聘者的相關信息 B、向面試者展示友好的態(tài)度，消除其緊張心理C、不再引入新話題 D、提出兩三個開放式問題，傾聽應聘者的回答答案：1.B 2.D 3.B 4.C 5.A 解析：第 1、2 題考核的是面試的不同組織形式，在《資源與運營管理（上冊） 》 （以下簡稱“資源上” ）教材第 30 頁。小組面試通常是由二三個人組成面試小組對各個應聘者分別進行面試，這種面試可以提高判斷的準確性，克服個人偏見。第 3、4、5 題考核的是非結構化面試與結構化面試及結構化面試的步驟，在資源上教材第 31-32 頁。結構化面試又叫直接提問型或固定模式型面試，這種面試由一系列連續(xù)向申請某個職位的應聘者提出的與工作相關的問題構成。在結構化面試的實施步驟中，建立融洽的關系階段，考官應提出一些隨意的、無關工作的封閉式話題幫助應聘者放松心情；在核心階段，考官應該根據(jù)工作要求和職責規(guī)定，提出素質考核問題，收集應聘者技術、知識、行為和人際交往能力的信息。案例 3一家公司在廣州新開的店在開始經(jīng)營的頭 6 個月，店鋪中人員流動率達 50%。經(jīng)理助理已經(jīng)換了 3 次，一般的銷售人員平均只呆 2 個月。小王被總公司派往廣州調查這個問題。小王讓李經(jīng)理描述他在挑選人員時所用的雇用實踐，李經(jīng)理做了以下答復：“我做出的選擇是建立在我對每個求職者一一進行面試的基礎之上的。我向所有求職者提出某些基礎性問題，如他們是否樂意在周末工作并且是否樂意加班。除此之外，我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問，恰當?shù)卣f，我盡力使問題適合于每一位申請人。 ”然后小王問李經(jīng)理，他是如何確定哪一位求職者可以被雇傭的，李經(jīng)理做了如下陳述：“求職者給我的第一印象是相當重要的，并且確實對我的最后決策有決定性影響。 ”根據(jù)以上案例，回答以下各題 。1、從李經(jīng)理的描述中，可以得知，在面試過程中他采取的是（ ）面試方式。A、個別 B、小組C、會議 D、成組2、李經(jīng)理在招聘過程中使用的面試方式的優(yōu)點是（ ） 。A、提高判斷的準確性 B、對應聘者的考查更可信C、有利于應聘者與面試人員建立較為親密的關系 D、能夠以某人的觀點為主3、李經(jīng)理的面試可分為兩個階段，第一階段向所有求職者都提某些相同的基礎性問題，這屬于（ ）面試。A、結構化 B、發(fā)散型C、隨機提問型 D、不直接提問型.4、在李經(jīng)理面試的第二階段：“我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問，恰當?shù)卣f，我盡力使問題適合于每一位申請人”這種提問方式屬于（ ）面試。A、啟發(fā)型 B、非結構化C、固定模式型 D、直接提問型5、李經(jīng)理認為第一印象是非常重要的，但有時第一印象可能并不準確，為了避免由于李經(jīng)理個人的第一印象做出的錯誤決策，可以采用（ ）面試方式。A、個別 B、小組C、一對多 D、成組答案：1.A 2.C 3.A 4.B 5.B 解析：第 1、2、5 題考核的是面試的不同組織形式，在資源上教材第 30 頁。個別面試的形式是一個應聘者與一個面試人員進行面對面的交談,而且個別測驗可以使用多種工具，有利于雙方建立較為親密的關系，加深相互了解。小組面試通常是由二三個人組成面試小組對各個應聘者分別進行面試，這種面試可以提高判斷的準確性，克服個人偏見。第 3、4 題考核的非結構化面試與結構化面試，在資源上教材第 31-32 頁。非結構化面試也叫不直接提問型面試，在這種面試中，面試者會提出探索、無限制的問題，這種面試是綜合性的，面試者鼓勵應聘者多談。結構化面試又叫直接提問型或固定模式型面試，這種面試由一系列連續(xù)向申請某個職位的應聘者提出的與工作相關的問題構成。案例 4超越公司是一家網(wǎng)絡公司，在發(fā)展的過程中，由于市場開發(fā)非常順利，業(yè)務量急劇增加，原有員工的工作壓力也越來越大，尤其是網(wǎng)絡研發(fā)部門特別需要增加人員以緩解目前業(yè)務發(fā)展帶來的壓力。趙經(jīng)理是公司人力資源部門的經(jīng)理，他根據(jù)研發(fā)部門的要求和報出的所需人員數(shù)量，在一個專門的招聘網(wǎng)站上發(fā)布了招聘信息。人力資源部門根據(jù)反饋回來的應聘人員簡歷開始篩選、面試。由于研發(fā)部門經(jīng)理比較忙，沒有時間進行面試。趙經(jīng)理就和人力資源部門的其他三位同事一起對應聘人員進行了逐一面試，面試中，趙經(jīng)理和同事們根據(jù)事先列好的提綱向每個應聘者都提出了一系列與工作相關的問題，以提高面試的可靠性和準確性。幾天辛苦的招聘工作完成后，趙經(jīng)理和他的同事為研發(fā)部門招募了幾名人員。新員工就職以后，研發(fā)部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)招聘來的人員并不適合本部門的工作，對新員工開始不聞不問。新員工們發(fā)現(xiàn)，他們來到公司后無所適從，不知道該干什么怎樣干。公司的規(guī)章制度他們不熟悉，也沒有人告訴他們，他們感到很迷茫。對此，趙經(jīng)理也很納悶，花費了這么多時間和費用，辛辛苦苦招來的人員為什么會不合適呢？1、趙經(jīng)理和人力資源部門的其他幾個同事一起對應聘人員進行了逐一面試，這種面試組織形式屬于（ ） 。A、個別面試 B、會議型面試C、小組面試 D、成組面試2、趙經(jīng)理采用的這種面試組織形式的優(yōu)點是（ ） 。A、有利于建立較為親密的關系 B、從多角度考察，提高判斷的準確性，克服個人偏見C、給應聘者造成壓力 D、應聘者之間形成比較，提高面試的效率3、根據(jù)趙經(jīng)理和同事們在面試中的提問種類，他們招聘時的面試屬于（ ） 。A、結構化面試 B、非結構化面試C、集成化面試 D、非集成化面試.4、人力資源部門采用的這種面試提問方式的優(yōu)點是（ ） 。A、減少面試的主觀性，提高準確性和可靠性 B、比較靈活C、因應聘者的不同會獲得不同的信息 D、討論更加深入5、趙經(jīng)理和同事們所采用的面試形式的核心階段工作是（ ） 。A、提出一些隨意的、與工作無關的封閉式話題幫助應聘者放松心情 B、提出兩三個開放式問題，積極傾聽應聘者的回答，做出初步判斷C、不再引入新話題，給面試者核實應聘者工作水平的機會 D、提出素質考核問題，搜集應聘者技術、知識、行為和人際交往能力的信息答案：1.C 2.B 3.A 4.A 5.D解析：第 1、2 題考核的是面試的不同組織形式，在資源上教材第 30 頁。小組面試通常是由二三個人組成面試小組對各個應聘者分別進行面試，這種面試可以提高判斷的準確性，克服個人偏見。第 3、4、5 題考核的非結構化面試與結構化面試及結構化面試的步驟，在資源上教材第 31-32 頁。結構化面試又叫直接提問型或固定模式型面試，這種面試由一系列連續(xù)向申請某個職位的應聘者提出的與工作相關的問題構成，減少了非結構化面試的主觀性，從而提高面試的可靠性和準確性。在結構化面試的實施步驟中的核心階段，考官應該根據(jù)工作要求和職責規(guī)定，提出素質考核問題，收集應聘者技術、知識、行為和人際交往能力的信息。本單元案例考核知識點（二）：3.ZSK11 面試時應避免的問題4.ZSK03 如何讓新員工安心工作案例 5資料一：李興所在的部門需要招聘一名文員，要求英語專業(yè)的女性。作為一家全國知名公司，公司的招聘消息在網(wǎng)上發(fā)布后沒多久，就接到了大量的求職簡歷。經(jīng)過對幾十個人的初步篩選后，李興選定了一些人來面試。而后李興分別對每個人進行了面試，他覺得其中幾個人實力相當，難以取舍。但她們當中有一個人在面試時說自己喜歡讀書，李興覺得她的寫作能力應該也很強，于是決定選擇這位女士。資料二：劉欣最近剛進入一家公司的行政部門工作，她以前曾在一家小公司擔任行政部門的經(jīng)理，工作能力非常出色。她覺得憑著自己的工作經(jīng)驗，她肯定能在新公司取得很大的成績。但工作幾天后，她發(fā)現(xiàn)情況和她想象的完全不同。部門成員都覺得她是個威脅，在工作中都不配合她，讓她很失望，部門領導明知到這種情況但也不聞不問，劉欣很氣憤，決定要辭職，離開這家新公司。根據(jù)以上案例，回答以下各題 。1、在面試中，有一些問題需要盡力避免， （ ）不屬于面試時應避免的問題。A、努力傾聽 B、一位主考官一天面試 50 位應聘者C、說話隨意 D、按自己的喜惡給出評價2、李興根據(jù)一位應聘者的話就推斷她寫作能力很強，這犯了面試時應該避免的（ ）的問題。A、鏡像效應 B、太隨意C、行話過多 D、做出錯誤假設3、根據(jù)資料二，劉欣的離職原因不包括（ ） 。A、團隊成員的不配合 B、部門領導的不關心C、劉欣工作能力遜色 D、公司領導沒有正確處理好新老員工的關系.4、劉欣決心離開這家公司，她的離職會對公司造成的影響不包括（ ） 。A、公司聘用接替人員要花費一定費用 B、在新員工適應前會影響團隊的生產效率C、公司失去了一名能力出眾的優(yōu)秀員工 D、其他團隊的績效受到影響5、優(yōu)秀的人才很難“撿到” ，也很難“控制” ，要想留住他們需要給他們提供機會，其中最關鍵的要點不包括（ ） 。A、關系密切的團隊 B、靈活的工作時間C、豐富多彩的工作 D、培訓和發(fā)展機會答案：1.A 2.D 3.C 4.D 5.B解析：第 1、2 題考核的是面試時應避免的問題，在資源上教材第 37-38 頁。從教材上我們知道，面試時應避免的問題主要有：1）根據(jù)外表和言行貿然下定論，在面試時應該避免根據(jù)第一印象做出倉促判斷；2）鏡像效應，即對一位與自己具有相似背景、外貌或言行的應聘者不自覺地產生好感，或者對自己不喜歡的人產生壞印象，就會阻礙自己做出正確的判斷；3）做出錯誤的假設，即根據(jù)應聘者的經(jīng)歷或喜好對其做出某種不切實際的假設；4）太隨意，即氣氛過于友好和不正式，以至于面試結束時根本沒有了解應聘者是否能夠完成該工作；5）疲勞因素，即一天不要面試很多人；6）說話太多，如果想評估某人是否適合某項工作，就需要努力的傾聽；7）減少行話，過多的行話會給應聘者造成壓力，尤其是那些對技術術語不熟悉的人，在面試過程中的言談要通俗易懂。所以努力傾聽不屬于面試時應避免的問題。第 3、4、5 題考核的是如何讓新員工安心工作的內容，在資源上教材第 55-56 頁。我們知道，留住員工需要給他們提供機會，這是設計工作、學習以及同事的關系等各方面的因素，其中最關鍵的要點包括：1）團隊，關系密切的團隊，人們感覺到輕松自在，盡可能的激勵自己的團隊，另外團隊領導的態(tài)度也非常重要；2）工作，盡量使工作豐富多彩、充滿樂趣等；3）培訓和發(fā)展機會，沒有人愿意自己的職業(yè)生涯一成不變，應該盡可能地為團隊成員提供學習新技能的機會。案例中劉欣部門成員都覺得她是個威脅，在工作中都不配合她，讓她很失望，部門領導明知到這種情況但也不聞不問，所以劉欣離職的原因只要是團隊成員的不配合，部門領導的不關心以及領導沒有正確處理好新老員工的關系等，不包括工作能力遜色。員工離職會對部門和組織造成一些影響，主要有：1）聘用接替人員要花費一定成本；2）要花一定時間讓新員工適應；3）新員工適應前會影響團隊的生產效率等等。案例 6日新印刷公司主要經(jīng)營范圍是印刷初級教育直至大學教育的教材用書。該公司目前正考慮讓銷售成員同大學教授們打交道。該公司銷售經(jīng)理張先生，此時正在審核李先生的檔案材料。這位李先生是由公司一個主管力薦的，申請地區(qū)銷售代表的職務。從檔案上看，這位李先生似乎是一個不愛在一個地方或職位呆很長時間的人。由于沒有足夠的存款，所以謀生是李先生的唯一工作目的。張經(jīng)理及企業(yè)若干位代表花了兩天時間一道會見了李先生，并對其按照正常流程進行了一系列的提問和測試。他們一致認為問題的關鍵在于：李先生能否安頓下來，為生活而認真地工作。李先生對這個問題抱誠懇的態(tài)度，他清楚自己以前的工作情況。李先生似乎有優(yōu)異的素質來勝任這個工作。他的父母是一所知名大學的教授，他在學術氛圍中成長起來，因而，充分地了解向教授們推銷教材過程中所需解決的各種問題。他是一個有能力、.知進取的人。在會見后，張經(jīng)理和企業(yè)代表都認為，如果他能安頓下來投入工作，他會成為一名杰出的銷售人員。但是兩人也意識到他不太可能接受權威，安頓下來投入一個大的部門所要求的工作中去。他們還在猶豫要不要錄用李先生。根據(jù)以上案例，回答以下各題 。1、該公司在面試過程中著重考查了李先生能否安頓下來這個問題，說明在面試時公司避免了（ ）問題。A、說話隨意 B、根據(jù)外表和言行貿然下定論C、鏡像效應 D、做出錯誤假設2、面試中除了應聘者回答提問以外，面試考官也要交代一些工作信息，這些信息通常不包括（ ） 。A、工作時間 B、職責要點C、其他員工工資水平 D、相關責任3、從檔案上來看，李先生工作變換頻繁，可見以前企業(yè)都或多或少有讓他不滿意的地方，該公司如果想雇傭李先生，為了使其能夠安心工作，考慮的要點一般不包括（ ） 。A、對李先生有求必應 B、提供富有挑戰(zhàn)性的工作任務C、提供更多的培訓和發(fā)展機會 D、工作盡可能多樣化、豐富化4、是否錄用李先生確實需要好好地斟酌，因為錯誤地錄用后，員工如果離職會給企業(yè)帶來很大的成本和影響，這些影響不包括（ ） 。A、要花一定時間讓新員工適應 B、在新員工適應前會影響團隊的生產效率C、其他團隊成員之間的默契受到影響 D、聘請接替人員要花費一定成本5、李先生雖然是公司的一位主管力薦的，但張經(jīng)理仍按照正常的流程對其進行了一系列的提問和測試，而不是流于形式，這表明張經(jīng)理在面試時避免了（ ）的問題。A、鏡像效應 B、太隨意C、疲勞因素 D、說話太多答案：1.D 2.C 3.A 4.C 5.B解析：第 1、2、5 題考核的是面試時應避免的問題，在資源上教材第 37-38 頁。從教材上我們知道，面試時應避免的問題主要有：1）根據(jù)外表和言行貿然下定論，在面試時應該避免根據(jù)第一印象做出倉促判斷；2）鏡像效應，即對一位與自己具有相似背景、外貌或言行的應聘者不自覺地產生好感，或者對自己不喜歡的人產生壞印象，就會阻礙自己做出正確的判斷；3）做出錯誤的假設，即根據(jù)應聘者的經(jīng)歷或喜好對其做出某種不切實際的假設；4）太隨意，即氣氛過于友好和不正式，以至于面試結束時根本沒有了解應聘者是否能夠完成該工作；5）疲勞因素，即一天不要面試很多人；6）說話太多，如果想評估某人是否適合某項工作，就需要努力的傾聽；7）減少行話，過多的行話會給應聘者造成壓力，尤其是那些對技術術語不熟悉的人，在面試過程中的言談要通俗易懂。在案例中公司在面試過程中這種考查了李先生能否安頓下來，并沒有根據(jù)檔案來進行判斷，這說明公司在面試時避免了做出錯誤假設的問題。在教材上 38 頁訓練與練習面試中需要交代的信息中我們知道，必須使應聘者清楚一些重要的信息，如該項工作的工作時間、職責要點和相關責任，并不包括其他員工工資水平。張經(jīng)理仍按照正常流程對其進行面試，而不流于形式，這避免了太隨意的問題，不至于在面試結束時根本不知道應聘者是否適合該工作。第 3、4 題考核的是如何讓新員工安心工作的內容，在資源上教材第 55-56 頁。我們知道，留住員工需要給他們提供機會，這是設計工作、學習以及同事的關系等各方面的因素，其中最關鍵的要點包括：團隊，關系密切的團隊，人們感覺到輕松自在，盡可能的激勵自.己的團隊，另外團隊領導的態(tài)度也非常重要；工作，盡量使工作豐富多彩、充滿樂趣等；培訓和發(fā)展機會，沒有人愿意自己的職業(yè)生涯一成不變，應該盡可能地為團隊成員提供學習新技能的機會。結合案例得出第 3 題答案。員工離職會對部門和組織造成一些影響，主要有：1）聘用接替人員要花費一定成本；2）要花一定時間讓新員工適應；3）新員工適應前會影響團隊的生產效率等等。影響并不包括其他團隊成員之間的默契。案例 7松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助被尊為“經(jīng)營之神” ，他在人才管理方面也有豐富而獨到的見解，松下公司的人才管理正是以這些思想為準則的。具體說，松下在用人方面有“七招” 。一是尋求 70 分人才松下幸之助認為，人才的雇傭以適用公司的程度為最好。程度過高，不見得一定有用。招募適當?shù)娜瞬?，如果認真求才，應該沒有問題的，雖然不能達到 100 分，但達到 70 分是不成問題的，70 分有時候反而會更好。二是人才不是“撿”來的，必須著意去培養(yǎng)優(yōu)秀的人才很難“撿到” ，也很難“控制” ，最好自己用心去培養(yǎng)。一個領導者想使自己的部下發(fā)揮與生俱來的良好素質，就必須實施嚴格的訓練。但還要留意訓練方法，如果把古時候的方法運用在現(xiàn)在，恐怕就會得到相反的效果。因此，考慮到方法的適用性，也是領導者的責任。三是培養(yǎng)人才最重要的是確立“企業(yè)目標和經(jīng)營方針”四是訓練人才重在啟發(fā)獨立五是不景氣之時正是育人的大好時機六是不可雇傭朋友七是不挖墻腳根據(jù)以上案例，回答以下各題 。1、用人的關鍵在于選對人，面試是選人的重要環(huán)節(jié)， （ ）不是面試時一定要避免的問題。A、太隨意 B、說話太多C、鏡像效應 D、向所有人問同樣的問題2、面試中除了應聘者回答提問以外，面試考官也要交代一些工作信息，這些信息通常不包括（ ） 。A、工作時間 B、職責要點C、其他員工工資水平 D、相關責任3、松下認為人才不是“撿”來的，必須著意去培養(yǎng)，為員工選擇適合的訓練、培訓方法。這說明為了使員工安心工作并把工作做好，公司需要為員工提供（ ） 。A、培訓和發(fā)展機會 B、健全的社會保障C、豐厚的報酬 D、靈活的工作時間4、優(yōu)秀的人才很難“撿到” ，也很難“控制” ，要想留住他們需要給他們提供機會，其中最關鍵的要點不包括（ ） 。A、關系密切的團隊 B、靈活的工作時間C、豐富多彩的工作 D、職業(yè)發(fā)展機會5、松下之所以不苛求 100 分的人才，而只選擇 70 分的人才就可以，是因為滿分的人才更容易產生不滿意甚至離職，離職給部門和組織造成的影響不包括（ ） 。A、聘請接替人員要花費一定成本 .B、要花一定時間讓新員工適應C、在新員工適應前會影響團隊的生產效率 D、其他團隊成員之間的默契受到影響答案：1.D 2.C 3.A 4.B 5.D解析：第 1、2 題考核的是面試時應避免的問題，在資源上教材第 37-38 頁。從教材上我們知道，面試時應避免的問題主要有：1）根據(jù)外表和言行貿然下定論，在面試時應該避免根據(jù)第一印象做出倉促判斷；2）鏡像效應，即對一位與自己具有相似背景、外貌或言行的應聘者不自覺地產生好感，或者對自己不喜歡的人產生壞印象，就會阻礙自己做出正確的判斷；3）做出錯誤的假設，即根據(jù)應聘者的經(jīng)歷或喜好對其做出某種不切實際的假設；4）太隨意，即氣氛過于友好和不正式，以至于面試結束時根本沒有了解應聘者是否能夠完成該工作；5）疲勞因素，即一天不要面試很多人；6）說話太多，如果想評估某人是否適合某項工作，就需要努力的傾聽；7）減少行話，過多的行話會給應聘者造成壓力，尤其是那些對技術術語不熟悉的人，在面試過程中的言談要通俗易懂。所以向所有人問同樣的問題不是面試時一定要避免的問題。在教材上 38 頁訓練與練習面試中需要交代的信息中我們知道，必須使應聘者清楚一些重要的信息，如該項工作的工作時間、職責要點和相關責任，并不包括其他員工工資水平。第 3、4、5 題考核的是如何讓新員工安心工作的內容，在資源上教材第 55-56 頁。我們知道，留住員工需要給他們提供機會，這是設計工作、學習以及同事的關系等個方面的因素，其中最關鍵的要點包括：團隊，關系密切的團隊，人們感覺到輕松自在，盡可能的激勵自己的團隊，另外團隊領導的態(tài)度也非常重要；工作，盡量使工作豐富多彩、充滿樂趣等；培訓和發(fā)展機會，沒有人愿意自己的職業(yè)生涯一成不變，應該盡可能地為團隊成員提供學習新技能的機會。結合案例松下認為人才不是撿來的，必須著意去培養(yǎng)等說明為了使員工安心工作并把工作做好，公司需為員工提供培訓和發(fā)展機會，得出第 3 題答案。員工離職會對部門和組織造成一些影響，主要有：1）聘用接替人員要花費一定成本；2）要花一定時間讓新員工適應；3）新員工適應前會影響團隊的生產效率等等。影響并不包括其他團隊成員之間的默契。案例 8章哲是飛騰通訊工程技術有限公司人力資源部的職員，最近剛剛被任命為負責招聘工作的主管。近期公司根據(jù)業(yè)務的需要又要招聘一批新員工，明天就要由章哲負責組織面試。怎樣才能夠招到滿意的員工并讓新員工更快更好地融入企業(yè)、進入角色呢？章哲不禁想起了幾年前自己剛入職時的情景。當時公司成立的時間還不長，人力資源管理的各個方面都還很不完善，自己入職的最初一段時間，既沒有人對公司的全面情況給自己做一個詳細的介紹，也沒有人在工作方法上給予自己一定的指導，一切全靠自己去摸索、熟悉和適應，那可真是一段艱難的時光，章哲甚至產生過放棄的念頭。一定不能讓過去發(fā)生在自己身上的經(jīng)歷再重演了，章哲暗下決心。根據(jù)以上案例，回答以下各題 。1、在面試的過程中，章哲需要注意一些提問的技巧， （ ）不是面試時應避免的問題。A、向所有人問同樣的問題 B、太隨意C、說話太多 D、鏡像效應2、面試中除了應聘者回答提問以外，面試考官也要交代一些工作信息，這些信息通常不包括（ ） 。A、工作時間 B、職責要點.C、其他員工工資水平 D、相關責任3、根據(jù)材料可知，當年差點造成章哲離職的原因是（ ） 。A、工作富有挑戰(zhàn) B、發(fā)展機會渺茫C、缺乏關系密切、給予指導和幫助的團隊 D、培訓課程太多4、優(yōu)秀的人才很難“撿到” ，也很難“控制” ，章哲要想留住新員工，其中最關鍵的要點不包括（ ） 。A、關系密切的團隊 B、靈活的工作時間C、豐富多彩的工作 D、培訓和發(fā)展機會5、如果當時章哲離開公司，其影響不包括（ ） 。A、聘請接替人員要花費一定成本 B、要花一定時間讓新員工適應C、在新員工適應前會影響團隊的生產效率 D、其他團隊成員之間的默契受到影響答案：1.A 2.C 3.C 4.B 5.D解析：第 1、2 題考核的是面試時應避免的問題，在資源上教材第 37-38 頁。從教材上我們知道，面試時應避免的問題主要有：1）根據(jù)外表和言行貿然下定論，在面試時應該避免根據(jù)第一印象做出倉促判斷；2）鏡像效應，即對一位與自己具有相似背景、外貌或言行的應聘者不自覺地產生好感，或者對自己不喜歡的人產生壞印象，就會阻礙自己做出正確的判斷；3）做出錯誤的假設，即根據(jù)應聘者的經(jīng)歷或喜好對其做出某種不切實際的假設；4）太隨意，即氣氛過于友好和不正式，以至于面試結束時根本沒有了解應聘者是否能夠完成該工作；5）疲勞因素，即一天不要面試很多人；6）說話太多，如果想評估某人是否適合某項工作，就需要努力的傾聽；7）減少行話，過多的行話會給應聘者造成壓力，尤其是那些對技術術語不熟悉的人，在面試過程中的言談要通俗易懂。所以向所有人問同樣的問題不是面試時一定要避免的問題。在教材上 38 頁訓練與練習面試中需要交代的信息中我們知道，必須使應聘者清楚一些重要的信息，如該項工作的工作時間、職責要點和相關責任，并不包括其他員工工資水平。第 3、4、5 題考核的是如何讓新員工安心工作的內容，在資源上教材第 55-56 頁。我們知道，留住員工需要給他們提供機會，這是設計工作、學習以及同事的關系等各方面的因素，其中最關鍵的要點包括：1）團隊，關系密切的團隊，人們感覺到輕松自在，盡可能的激勵自己的團隊，另外團隊領導的態(tài)度也非常重要；2）工作，盡量使工作豐富多彩、充滿樂趣等；3）培訓和發(fā)展機會，沒有人愿意自己的職業(yè)生涯一成不變，應該盡可能地為團隊成員提供學習新技能的機會。從案例中我們知道章哲在自己入職的最初既沒有人對公司的情況給自己做一個全面的介紹，也沒有人在工作方法上給予自己一定的知道…….結合所學知識得出章哲差點離職的原因是缺乏一個關系密切、給予指導和幫助的團隊。員工離職會對部門和組織造成一些影響，主要有：1）聘用接替人員要花費一定成本；2）要花一定時間讓新員工適應；3）新員工適應前會影響團隊的生產效率等等。影響并不包括其他團隊成員之間的默契。第二單元 財務表現(xiàn)案例考核知識點：1.ZSK33 資產負債表2.ZSK34 損益表案例 9騰躍公司是一家銷售小型電腦及微處理器的公司，其市場目標主要是針對小規(guī)模的公司，這些公司只需要使用電腦而不需要購買像 IBM 所供的大型電腦設備。公司所生產產品.極佳，銷路很好，而且擴張迅速。該公司 1999 年至 2001 年的財務狀況如下表所示。 表 1999-2001 年財務狀況表 （單位：萬元）項目 1999 年 2000 年 2001 年現(xiàn)金 100 150 200應收賬款 1000 2000 3000存貨 900 1800 2800流動資產凈值 2000 3950 6000固定資產凈值 3000 3550 4000資產合計 5000 7500 10000應付賬款 300 400 500應付銀行票據(jù)（10％） 300 1280 2350應付費用 100 120 150流動負債合計 700 1800 3000長期負債（10％） 1000 2100 3200所有者權益 3300 3600 3800負債與所有者權益總額 5000 7500 10000根據(jù)以上案例，回答以下各題 。1、該公司的報表是（ ） 。A、收入表 B、損益表C、資產負債表 D、現(xiàn)金流量表2、從報表中可以看出，公司的所有者權益等于（ ） 。A、資產+負債 B、資產-負債C、現(xiàn)金及其等價物+負債 D、現(xiàn)金及其等價物+資產3、該報表反映了該公司（ ） 。A、一定時期資金流入和流出情況 B、在一個財政年度里盈利或虧損的狀況C、資金使用情況 D、資產和所有者權益構成情況4、關于所有者權益，說法正確的是（ ） 。A、所有者權益表示企業(yè)資產減去所有債務后企業(yè)的凈生產價值B、所有者權益就是企業(yè)的凈利潤C、所有者權益就是留存收益 D、所有者權益只能用于再投資5、應付債券應計入該報表的（ ）名目下。A、流動負債 B、長期負債C、應付賬款 D、應付費用答案：1.C 2.B 3.D 4.A 5.B.解析：5 道題考核的都是資產負債表的內容，在資源上教材第 79-83 頁。資產負責表是企業(yè)最主要的綜合財務報表之一。它是一張平衡表，分為“資產”和“負責+所有者權益”兩部分，資產負債表的資產部分，反映企業(yè)的各類財產、物資、債權和權力；負債和所有者權益兩項，其中，負債表示企業(yè)所應支付的所有債務，其兩個主要成分是流動負債與長期債務，流動負債是指一年以內到期的債務，主要包括應付賬款、應付票據(jù)、應付費用和應付稅款；長期債務指一年以上到期的債務，包括應付債券、抵押貸款等項目。所有者權益表示企業(yè)的凈資產價值，即在償清各種債務之后，企業(yè)的凈生產價值，企業(yè)股東所擁有的資產價值。三者的關系用公式表示為：資產=負債+所有者權益案例 10劉先生是一家建筑公司的老總，他想通過資產負債表來分析公司的經(jīng)營狀況。他要求財務部門給他提供一份公司的資產負債表，下表是劉先生公司 2008 年 9 月 30 日的資產負債表：表 資產負債表（單位：萬元）資產現(xiàn)金及現(xiàn)金等價物 279,352應收賬款 46,481預付賬款及應收票據(jù) 28,421固定資產 76,936商譽 55,555商標 6,086限定用途現(xiàn)金 2,673其他資產凈值 4,525資產總額 500,029負債及所有者權益應付賬款 8,614應付費用 35,431應付債券 30,080應交稅金 28,180其他應付款 42,103負債總額 144,408所有者權益 355,621根據(jù)以上案例，回答以下各題 。1、根據(jù)上表，可以推出公司的所有者權益等于（ ） 。A、資產+負債 B、資產-負債C、現(xiàn)金及其等價物+負債 D、現(xiàn)金及其等價物+資產2、在該公司的資產負債表中，屬于該公司的無形資產的是（ ） 。.A、應收賬款 B、現(xiàn)金C、商譽 D、預付賬款3、根據(jù)上表，屬于劉先生公司的長期負債的是（ ） 。A、應付債券 B、應交稅金C、應付賬款 D、應付費用4、如果劉先生想知道公司在一個財政年度里的盈利或虧損狀況，應該制作（ ） 。A、損益表 B、現(xiàn)金流量表C、財務報表 D、收支報表5、不屬于該公司的流動資產的是（ ） 。A、現(xiàn)金 B、應收賬款C、應收票據(jù) D、商標答案：1.B 2.C 3.A 4.A 5.D解析：第 4 道題考核的是損益表的內容，在資源上教材第 83-85。損益表是企業(yè)最主要的綜合財務報表之一，是反映一個企業(yè)在一個財政年度里的盈利或虧損狀況的報表，而這種盈利或虧損是通過營業(yè)收入和營業(yè)費用的對比來體現(xiàn)的。其余幾道題考核的都是資產負債表的內容，在資源上教材第 79-83 頁。資產負責表是企業(yè)最主要的綜合財務報表之一。它是一張平衡表，分為“資產”和“負責+所有者權益”兩部分，資產負債表的資產部分，反映企業(yè)的各類財產、物資、債權和權力，主要包括流動資產、固定資產、長期投資和無形資產始終，其中無形資產指像商標、專利和企業(yè)商譽這樣的，沒有實際形體，但對企業(yè)確有價值的資產；負債和所有者權益兩項，其中，負債表示企業(yè)所應支付的所有債務，其兩個主要成分是流動負債與長期債務，流動負債是指一年以內到期的債務，主要包括應付賬款、應付票據(jù)、應付費用和應付稅款；長期債務指一年以上到期的債務，包括應付債券、抵押貸款等項目。所有者權益表示企業(yè)的凈資產價值，即在償清各種債務之后，企業(yè)的凈生產價值，企業(yè)股東所擁有的資產價值。三者的關系用公式表示為：資產=負債+所有者權益案例 11華能國際的母公司及控股股東華能國電是于 1985 年成立的中外合資企業(yè)，總股本 60億股，2001 年在國內發(fā)行 3.5 億股 A 股，其中流通股 2.5 億股，而后分別在香港、紐約上市。華能國際財務報表分析（華能國際 2001-2003 年年報簡表）表◇2001-2003 （單位：萬元）項目/年度 2003-12-31 2002-12-31 2001-12-311.應收帳款余額 235683 188908 1254942.存貨余額 80816 94072 739463.流動資產合計 830287 77028210784384.固定資產合計3840088402151633423515.資產總計 5393006 4840387 4759474.6.應付帳款 65310 47160 365047.流動負債合計 824657 87594410042128.長期負債合計 915360 918480 9575769.負債總計 1805327 1841584 199829210.實收資本 2189526 2049931 194509711.留存收益 1398153 948870 81608512.股東權益總計358767929988012761182根據(jù)以上案例，回答以下各題 。1、華能國際的財務報表是（ ） 。A、產量表 B、資產負債表C、損益表 D、現(xiàn)金流量表2、該財務報表反映了華能國際（ ） 。A、一定時期資金流入和流出的情況 B、一個財政年度里的盈利或虧損狀況C、資金的使用情況 D、資產和所有者權益的構成情況3、該報表中的留存收益加上支付給股東的股息等于損益表中的（ ）項目。A、稅后凈利潤 B、稅前利潤C、銷售利潤 D、銷售毛利4、從表中可以看出，我們通常所說的所有者權益是指（ ） 。A、負債總計 B、資產總計C、股東權益 D、未分配的利潤5、表中的留存收益不會用于（ ） 。A、股息支付 B、購買存貨C、償還債務 D、購買廠房答案：1.B 2.D 3.A 4.C 5.A解析：第 3 道題考核的是損益表的內容，在資源上教材第 83-85 頁。損益表是企業(yè)最主要的綜合財務報表之一，是反映一個企業(yè)在一個財政年度里的盈利或虧損狀況的報表，而這種盈利或虧損是通過營業(yè)收入和營業(yè)費用的對比來體現(xiàn)的。從稅前利潤中減去稅款，再將非常項目調整后，剩余的利潤就是稅后利潤，其又分為支付給股東的股息和企業(yè)的留存收益兩項。其余幾道題考核的都是資產負債表的內容，在資源上教材第 79-83 頁。所有者權益表示企業(yè)的凈資產價值，即在償清各種債務之后，企業(yè)的凈生產價值，企業(yè)股東所擁有的資產價值。所有者權益分為實收資本和留存收益兩部分。留存收益表示企業(yè)利潤中沒有作為股息支付而留存于企業(yè)的那部分收益，它反映了股東對企業(yè)資產權益的增加。案例 12華盛國際是于 1985 年成立的中外合資企業(yè)，2001 年在國內發(fā)行 3.5 億股 A 股，其中流通股 2.5 億股，而后在香港上市。.華盛國際財務報表分析（華盛國際 2001-2003 年年報簡表）表◇2001-2003 （單位：萬元）項目\年度 2003-12-31 2002-12-31 2001-12-311.主營業(yè)務收入 2347964 1872534 15816652.主營業(yè)務成本 1569019 1252862 10333923.主營業(yè)務利潤 774411 615860 5457434.其他業(yè)務利潤 3057 1682 -525.營業(yè)費用 44154 32718 175836.財務費用 55963 56271 842777.營業(yè)利潤 677351 528553 4438318.利潤總額 677408 521207 4422519.凈利潤 545714 408235 36360610.未分配利潤 1398153 948870 816085根據(jù)以上案例，回答以下各題 。1、華盛國際的這張財務報表是（ ） 。A、收入表 B、資產負債表C、損益表 D、現(xiàn)金流量表2、該財務報表反映了華盛國際（ ） 。A、一定時期資金流入和流出的情況 B、在一個財政年度里的盈利或虧損狀況C、資金的使用情況 D、資產和所有者權益的構成情況3、財務報表中的營業(yè)費用不可能是（ ） 。A、廣告費 B、管理費用C、一般辦公費用 D、應收賬款4、由上表可計算，該企業(yè) 2001 年被扣除了所得稅（ ）萬元。A、78645 B、112972C、131694 D、1536245、表中的凈利潤可用于（ ） 。A、支付股息 B、購買存貨C、償還債務 D、其他選項都對答案：1.C 2.B 3.D 4.A 5.D解析：5 道題考核的都是損益表的內容，在資源上教材第 83-85 頁。損益表是企業(yè)最主要的綜合財務報表之一，是反映一個企業(yè)在一個財政年度里的盈利或虧損狀況的報表，而這種盈利或虧損是通過營業(yè)收入和營業(yè)費用的對比來體現(xiàn)的。而營業(yè)費用是指企業(yè)為獲得營業(yè)收入而使用各種財務或服務所發(fā)生的耗費，包括廣告費、管理費用、營銷費用和一般辦公費用等。企業(yè)實現(xiàn)的利潤總額減去凈利潤就是企業(yè)的所得稅額，企業(yè)實現(xiàn)的凈利潤可以用于支付股息、購買存貨、償還債務等。.第三單元 工作環(huán)境案例考核知識點：1.ZSK42 三級安全教育2.ZSK18 團隊領導和員工的責任案例 13志華煤礦為了加強健康和安全管理，專門組織人員編寫了勞動安全規(guī)定。按照規(guī)定，公司新職工必須經(jīng)過三級安全教育并經(jīng)考核合格后方可上崗，且安全教育時間不得少于 50個學時。安全教育里包括了勞動安全文化的基本知識，企業(yè)勞動安全衛(wèi)生規(guī)章制度及狀況，勞動紀律和有關事故案例，車間主要危險危害因素及安全事項，預防工傷事故和職業(yè)病的主要措施等內容。公司規(guī)定，各級安全教育工作由相應級別的主管負責。同時，公司法定代表人和廠長、經(jīng)理也必須經(jīng)過安全教育并經(jīng)考核合格后才能任職。公司還將安全教育工作納入培訓教育年度計劃和中長期計劃中，所需人員、資金和物資都及時給予保證。規(guī)定實施一年后，志華煤礦的安全事故發(fā)生率下降了很多，一年里僅出現(xiàn)了一次