整理2019年初級經(jīng)濟師《人力資源管理》試題及答案(卷八)

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2019年初級經(jīng)濟師《人力資源管理》試題及答案（卷八） 一、單項選擇題 1 人格賴以生成的物質(zhì)基礎是由( )奠定的。 (A)遺傳 (B)環(huán)境 (C)情境 (D)文化 2 根據(jù)奧爾波特的特質(zhì)理論，屬于人格的建筑構(gòu)件的特質(zhì)是( )。 (A)樞紐特質(zhì) (B)核心特質(zhì) (C)次要特質(zhì) (D)基本特質(zhì) 3 掌握解決問題的規(guī)則并能有效解決問題的能力是( )。 (A)推理能力 (B)空間認知能力 (C)數(shù)學能力 (D)知覺能力 4 趙最近正在減肥，恰好遇上部門同事聚餐，打破了他的減肥計劃，這使他非常不開心。小趙開到開導自己：“跟同事交流感情，并在聚會中表現(xiàn)得放松、合群，比減肥重要多了?！备鶕?jù)認知失調(diào)理論，小趙采用的減輕認知失調(diào)的方法是( )。 (A)改變態(tài)度 (B)增加認知 (C)改變認知的重要性 (D)減少選擇感 5 根據(jù)莫里斯的生活方式理論，下列說法中，錯誤的是( )。 (A)“價值”一詞包含三種基本含義 (B)實際價值是指一個事物實際具有的價值大小 (C)客體價值強調(diào)對象本身的屬性 (D)價值觀是對理想生活方式的憧憬 6 在超市里，張某請求一名陌生人幫自己看管一下剛剛購買的商品;當對方同意之后，又向?qū)Ψ教岢鰩妥约喊焉唐诽嵘宪嚨恼埱?。張某在超市中使用的這種增加他人順從的技巧，稱為( )。 (A)“門前技巧” (B)“滾雪球” (C)“折扣技巧” (D)“腳在門檻內(nèi)技巧” 7 關(guān)于凝聚力和團體績效之間關(guān)系的說法，正確的是( )。 (A)凝聚力和團體績效之間存在線性關(guān)系 (B)凝聚力越高，團體績效越好 (C)凝聚力和團體績效之間的關(guān)系受團體績效規(guī)范的影響 (D)凝聚力和團體績效之間不存在循環(huán)依存的關(guān)系 8 在常見的溝通網(wǎng)絡中，溝通圈里所有人之間都可以進行信息交換的溝通類型是( )。 (A)鏈狀溝通 (B)環(huán)狀溝通 (C)交錯型溝通 (D)輪狀溝通 9 關(guān)于社會懈怠的說法，錯誤的是( )。 (A)社會懈怠將使員工的努力程度降低 (B)社會懈怠可以“傳染” (C)社會懈怠與團體規(guī)模無關(guān) (D)社會懈怠受責任分散的影響 10 認為每個員工都有其典型的工作滿意度水平的工作滿意度理論模型是( )。 (A)工作滿意度的因素模型 (B)工作滿意度的差異模型 (C)工作滿意度的均衡水平模型 (D)工作滿意度的多維度模型 11 關(guān)于工作滿意度的影響后果的說法，錯誤的是( )。 (A)高工作滿意度有助于提高員工績效，但高績效并不會提高員工的工作滿意度 (B)工作滿意度高的員工更可能長久地留在組織中 (C)工作滿意度低的員工更可能發(fā)生缺勤行為 (D)工作滿意度極低的員工甚至有可能會在工作中出現(xiàn)暴力行為 12 關(guān)于組織公民行為的說法，錯誤的是( )。 (A)工作滿意度高的員工更可能出現(xiàn)組織公民行為 (B)組織公民行為也有消極的一面，包括偷竊、缺勤、遲到等 (C)組織公民行為是對組織生存和高效運作起積極作用的行為 (D)組織公民行為是一種積極的自發(fā)工作行為 13 組織承諾中的( )最為重要，對工作行為的影響也最為明顯。 (A)情感承諾 (B)規(guī)范承諾 (C)繼續(xù)承諾 (D)理想承諾 14 工作滿意度理論中的( )認為，公司要重視員工對工作的合理期望，并設法滿足這些期望。 (A)因素模型 (B)多維模型 (C)差異模型 (D)均衡水平模型 15 泰勒進行的人事管理研究的主要內(nèi)容是( )。 (A)通過看板向員工反饋工作業(yè)績信息，提出最早的工作評價體系 (B)通過描述自己錄用汽車司機、電話接線生的經(jīng)歷，確定適合崗位的員工應具備的心理品質(zhì) (C)進行霍桑實驗，發(fā)現(xiàn)心理因素是影響工作績效的重要因素 (D)采用“時間一動作”分析，設計出有效的標準工作方式 16 讓已經(jīng)加入企業(yè)的員工繼續(xù)留在本企業(yè)，體現(xiàn)的是人力資源管理的( )功能。 (A)維持 (B)吸納 (C)開發(fā) (D)激勵 17 根據(jù)斯柯特矩陣，處于文化管理階段的管理者持有的人性觀與環(huán)境觀分別是( )。 (A)理性人的人性觀和封閉的環(huán)境觀 (B)社會人的人性觀和開放的環(huán)境觀 (C)理性人的人性觀和開放的環(huán)境觀 (D)社會人的人性觀和封閉的環(huán)境觀 18 關(guān)于工作中分析方法中的在觀察法的說法，正確的是( )。 (A)觀察法通?？梢员容^全面和深入地了解工作要求 (B)觀察法更適用于對腦力勞動要求比較高的工作 (C)觀察法可以獲得有關(guān)任職者資格要求的信息 (D)觀察法不會使被觀察的員工產(chǎn)生厭煩心理 19 關(guān)于工作分析中的主題專家會議法的說法，正確的是( )。 (A)主題專家會議法可以運用于工作分析的各個環(huán)節(jié) (B)主題專家會議的主持人最好是企業(yè)的高層管理者 (C)主題專家一般以2～4人為宜 (D)主題專家會議法的優(yōu)點在于客觀性強 20 關(guān)于工作分析方法的說法，正確的是( )。 (A)訪談法是單向的，被訪談者不可以提問 (B)觀察法適用于以腦力勞動為主的工作 (C)問卷調(diào)查法的設計成本低，調(diào)查成本高 (D)工作實踐法適用于短期內(nèi)即可掌握的工作 21 關(guān)于作業(yè)能力的說法，正確的是( )。 (A)作業(yè)能力只受生理因素的影響 (B)延長工作時間可以提高作業(yè)能力 (C)選擇正確作業(yè)姿勢可以提高作業(yè)能力 (D)輪班制度可以提高作業(yè)能力 22 企業(yè)通過雇主品牌建設吸引人才的做法反映了( )因素對企業(yè)招聘活動的影響。 (A)國家的法律法規(guī) (B)競爭對手 (C)企業(yè)自身形象 (D)外部勞動力市場 23 符合現(xiàn)代管理倡導的參與、民主、平等及競爭思想潮流的內(nèi)部招聘方法是( )。 (A)由管理層根據(jù)考核結(jié)果指定候選人 (B)對曾經(jīng)在企業(yè)中工作過的人員重新進行招聘 (C)通過搜索人力資源數(shù)據(jù)庫確定候選人 (D)在企業(yè)內(nèi)部公告職位空缺，吸引員工自薦 24 一家公司需要招聘20名初級機械操作工，并擬在錄用后對這些人員進行培訓。此時，恰當?shù)恼衅阜椒ㄊ? )。 (A)校園招聘 (B)專業(yè)雜志廣告招聘 (C)獵頭公司推薦 (D)管理層指定 25 某公司欲招聘1名至少有8年大公司工作經(jīng)驗的人力資源副總經(jīng)理，并且這家公司內(nèi)部沒有一個具備這種資格的人選，在這種情況下，理想的招聘來源是( )。 (A)競爭對手或其他公司相應崗位的員工 (B)等待就業(yè)的退伍軍人 (C)個體勞動者 (D)人力資源管理專業(yè)應屆畢業(yè)生 26 關(guān)于利用獵頭公司進行招聘的說法，錯誤的是( )。 (A)利用獵頭公司進行招聘是一種經(jīng)濟、高效的招聘方式 (B)通過獵頭公司，可以迅速招募到組織中緊缺的高級人才 (C)獵頭公司往往擁有優(yōu)質(zhì)的人才庫 (D)利用獵頭公司進行招聘，耗費的時間通常較長 27 關(guān)于績效管理在人力資源管理中的作用的說法，錯誤的是( )。 (A)績效管理可以為員工的薪酬發(fā)放提供依據(jù) (B)績效管理可以為企業(yè)的人員配置提供依據(jù) (C)績效管理是企業(yè)制定勞動標準的主要依據(jù) (D)績效管理可以幫助企業(yè)更有效地進行員工開發(fā) 28 在績效監(jiān)控與輔導過程中，管理者需要完成的活動是( )。 (A)對員工的績效目標保持質(zhì)疑態(tài)度 (B)時常修改和調(diào)整員工的績效目標 (C)與員工進行持續(xù)不斷的溝通 (D)為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 29 關(guān)于績效面談的說法，正確的是( )。 (A)績效面談的內(nèi)容應是員工的人格問題而不是員工的工作績效 (B)績效面談的著眼點應是過去而不是未來 (C)主管可以從績效面談中了解員工的實際情況，以便進行指導 (D)員工可以從績效面談中了解自己工作完成情況，無須了解企業(yè)對自己的期望 30 關(guān)于績效考核方法選擇的說法，錯誤的是( )。 (A)對于不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的、員工工作獨立性高的工作，可以采用關(guān)鍵事件法進行考核 (B)對于穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性強的、員工工作獨立性低的工作，可以采用行為錨定法進行考核 (C)為了較好地屏蔽外界環(huán)境對于員工績效的影響并提供豐富的反饋信息，可以采用以工作結(jié)果為導向的考核方法 (D)對于工作完成方式要求非常規(guī)范的職位，更適合采用以員工行為為導向的考核方法 31 下列薪酬項目中，屬于內(nèi)在薪酬的是( )。 (A)獎金 (B)帶薪休假 (C)培訓機會 (D)員工福利 32 基本薪酬的支付依據(jù)不包括( ) (A)員工的職位 (B)員工的技能 (C)員工的績效 (D)員工的能力 33 關(guān)于團隊獎勵的說法，錯誤的是( )。 (A)團隊獎勵可以使員工產(chǎn)生較強的凝聚力 (B)團隊獎勵可以是當團隊達到特定的目標后給予的獎勵 (C)團隊獎勵可以是當團，隊的生產(chǎn)率提高時給予的獎勵 (D)在績效考核指栝的制定上，團隊獎勵計劃比個人獎勵計劃復雜 34 薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分是( )。 (A)津貼 (B)補貼 (C)獎金 (D)年金 35 關(guān)于寬帶薪酬的說法，正確的是( )。 (A)寬帶薪酬制度比傳統(tǒng)薪酬制度的薪酬等級數(shù)目更多 (B)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中每個薪酬等級的變動范圍很小，最高值和最低值之間的區(qū)間變動比例在20%以內(nèi) (C)寬帶薪酬制度適用于所有類型的企業(yè) (D)寬帶薪酬制度有利于引導員工重視個人技能和能力的提高 36 在培訓與開發(fā)需求分析中，旨在確定培訓與開發(fā)應包括的內(nèi)容以及相應標準的是( )。 (A)組織分析 (B)組織目標分析 (C)工作任務分析 (D)人員分析 37 案例研討法適用的培訓對象是( )，旨在提高培訓對象的決策能力。 (A)實際操作人員 (B)專業(yè)技術(shù)人員 (C)中層以上管理人員 (D)一線生產(chǎn)人員 38 關(guān)于離職面談的說法，正確的是( )。 (A)離職面談通常應由與離職者關(guān)系比較密切的同事實施 (B)離職員工通常不愿意再對所離開的企業(yè)發(fā)表自己的看法 (C)離職面談應該是開放式的面談，無須事先準備 (D)離職面談的內(nèi)容可以包括員工個人未來的職業(yè)生涯規(guī)劃 39 為了評估培訓與開發(fā)的效果，可以考察受訓人員的行為是否 發(fā)生改變，以及他們在多大程度上把所學的知識技能運用到工作中，這種方法屬于( )。 (A)反應評估 (B)學習評估 (C)工作行為評估 (D)結(jié)果評估 40 下列各類培訓與開發(fā)中，具有現(xiàn)實性和即時性優(yōu)點的是( )。 (A)組織內(nèi)部的在崗培訓與開發(fā) (B)組織內(nèi)部的崗外培訓與開發(fā) (C)組織委托大中專院校開展的外部培訓與開發(fā) (D)組織委托社會力量辦學機構(gòu)開展的外部培訓與開發(fā) 41 關(guān)于績效考核周期的說法，正確的是( )。 (A)考核周期與獎金的發(fā)放周期沒有關(guān)系 (B)考核周期受工作任務完成周期的影響 (C)對于管理類員工，考核周期應短一些 (D)對于事務類員工，考核周期應長一些 42 關(guān)鍵事件法的特點是( )。 (A)可以全面考察員工平時的工作表現(xiàn) (B)便于進行員工之間的比較 (C)可以削弱評估者主觀偏見的影響 (D)便于對結(jié)果進行量化分析 43 要從企業(yè)外部招聘一名保潔人員，最適合的招聘方法是( )。 (A)委托獵頭公司尋找 (B)內(nèi)部人推薦 (C)大學校園招聘 (D)競爭對手公司尋訪 44 組織在確定招聘渠道時，比較合適的做法是( )。 (A)對空缺出來的低層次崗位進行內(nèi)部招聘 (B)關(guān)鍵性崗位的人員補充以內(nèi)部招聘為主 (C)對需要某些組織內(nèi)特殊技能的崗位以外部招聘為主 (D)對較高層次的崗位以外部招聘為主 45 根據(jù)自我歸類理論，屬于次級個人自我分類的是( )。 (A)將自己歸于人類 (B)按照種族分類 (C)按照人格特質(zhì)分類 (D)按照內(nèi)外群體分類 46 按照心理學對智力的理解，教師、律師和領(lǐng)導三者均具有較高的( )。 (A)言語能力 (B)知覺能力 (C)數(shù)學能力 (D)演繹能力 47 研發(fā)小組內(nèi)部的溝通經(jīng)常采用( )。 (A)環(huán)狀溝通 (B)交錯型溝通 (C)輪狀溝通 (D)鏈狀溝通 48 用來衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標是( )，它體現(xiàn)了個體與組織之間的關(guān)系。 (A)工作滿意度 (B)工作投入度 (C)組織承諾 (D)離職率 49 關(guān)于用人單位自主用人權(quán)的說法，錯誤的是( )。 (A)用人單位有權(quán)決定招用勞動者的時間和數(shù)量 (B)用人單位有權(quán)決定勞動者權(quán)益范圍 (C)用人單位有權(quán)決定用工形式 (D)用人單位有權(quán)決定招用勞動者的條件 50 在當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T發(fā)布最低工資標準后( )日內(nèi)，用人單位應將該標準向本單位全體勞動者公示。 (A)7 (B)10 (C)15 (D)30 51 根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，企業(yè)可按職工( )的一定比例提取職工教育培訓經(jīng)費，列入成本開支。 (A)福利費 (B)社會保險繳費基數(shù) (C)基本工資 (D)工資總額 52 企業(yè)應當按照國家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費，對勞動者進行( )培訓和繼續(xù)教育培訓。 (A)職業(yè)技能 (B)創(chuàng)業(yè) (C)就業(yè)前 (D)再就業(yè) 53 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知( )。 (A)工會 (B)勞動者 (C)勞動爭議調(diào)解委員會 (D)失業(yè)保險經(jīng)辦機構(gòu) 54 用人單位安排( )就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的 1.5%。 (A)女職工 (B)就業(yè)困難人員 (C)殘疾人 (D)少數(shù)民族人員 55 根據(jù)勞動合同法，有權(quán)確認勞動合同無效的是( )。 (A)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織 (B)用人單位的上級主管部門 (C)勞動合同履行地的勞動行政部門 (D)人民法院 56 按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法，職工季工作日數(shù)是( )。 (A)60天 (B)62天 (C)62.5天 (D)65天 57 下列事項中，屬于勞動合同必備條款的是( )。 (A)勞動紀律 (B)補充保險 (C)勞動報酬 (D)違反勞動合同責任 58 關(guān)于工資支付的說法，錯誤的事( )。 (A)用人單位不得以有價證券替代貨幣支付工資 (B)用人單位至少每月向勞動者支付一次工資 (C)用人單位在法定休假日安排勞動者工作，可以安排勞動者補休而不支付加班工資 (D)用人單位在終止勞動合同時應一次付清勞動者工資 59 關(guān)于約定勞動合同試用期的說法，正確的是( )。 (A)無固定期限勞動合同不得約定試用期 (B)期限滿3個月的勞動合同不得約定試用期 (C)以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期 (D)10年以上期限勞動合同不得約定試用期 60 張某的月工資收入是4350元人民幣，根據(jù)國家規(guī)定的日工資折算辦法，他的日工資是( )元人民幣。 (A)125 (B)145 (C)200 (D)208 二、多項選擇題 61 人格特質(zhì)理論的兩個重要假設是( )。 (A)人格特質(zhì)會在長期內(nèi)發(fā)生變化 (B)人格特質(zhì)在時間上相對穩(wěn)定 (C)人格特質(zhì)在不同情景中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應方式 (D)人格特質(zhì)在空間上相對穩(wěn)定 (E)人格特質(zhì)受到文化環(huán)境的重要影響 62 一般而言，團體的發(fā)展經(jīng)歷的階段有( )。 (A)形成期 (B)規(guī)范期 (C)恢復期 (D)產(chǎn)出期 (E)沖突期 63 團體溝通的作用有( )。 (A)控制 (B)激勵 (C)角色表征 (D)情緒控制 (E)情感表達 64 在工作滿意度的理論研究中，比較有影響的理論模型包括( )。 (A)差異模型 (B)影響模型 (C)均衡水平模型 (D)因素模型 (E)同質(zhì)模型 65 人力資源的作用有( )。 (A)國防的主要力量 (B)經(jīng)濟發(fā)展的主要力量 (C)財富形成的關(guān)鍵 (D)文化繁榮的基礎 (E)企業(yè)的首要資源 66 下列關(guān)于工作分析時使用的觀察法的陳述，正確的是( )。 (A)能夠比較全面和深入地了解工作要求 (B)適用于腦力勞動要求比較高的工作 (C)成本低、經(jīng)濟實用，且易操作 (D)可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理 (E)可以分為結(jié)構(gòu)化觀察法和非結(jié)構(gòu)化觀察法 67 與社會養(yǎng)老保險制度相比，企業(yè)年金的特點為( )。 (A)政府對企業(yè)年金承擔間接責任 (B)企業(yè)自愿，并自主選擇管理運作方式 (C)企業(yè)年金采用個人積累制，實行個人自保 (D)企業(yè)年金通過資本市場進行管理和運營，投資手段更加多樣 (E)企業(yè)年金以效率原則為基礎，不存在再分配的含義 68 下列關(guān)于影響招聘活動的內(nèi)部因素的陳述，正確的是( )。 (A)勞動力市場的供求對企業(yè)招聘活動產(chǎn)生的影響非常大 (B)充足的招聘資金可以使企業(yè)選擇更多的招聘方法，擴大招聘的范圍 (C)在外部招聘中，招聘來源的選擇不受企業(yè)政策的影響 (D)選擇內(nèi)部招聘還是外部招聘往往取決于企業(yè)的政策 (E)良好的企業(yè)形象會對應聘者產(chǎn)生積極的影響，引起他們對企業(yè)空缺職位的興趣 69 下列關(guān)于績效管理的陳述，正確的是( )。 (A)績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系 (B)績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高 (C)績效管理只是績效考核中的一個環(huán)節(jié) (D)績效管理的主要目的之一就是了解員工在工作中的優(yōu)勢與不足，進而幫助他們提高和改進績效 (E)績效管理的第一個環(huán)節(jié)是績效計劃，最終環(huán)節(jié)是績效考核 70 典型福利計劃包括( )。 (A)彈性福利計劃 (B)指定服務計劃 (C)企業(yè)年金計劃 (D)收益分享計劃 (E)企業(yè)健康保險計劃 71 下列關(guān)于職位評價的說法，正確的是( )。 (A)職位評價是對未來職位狀況的預測 (B)職位評價的目的是確保薪酬體系的公平性 (C)職位評價是對任職者的評價而非對職位的評價 (D)職位評價是對正?；蛞话闼降脑u價而非特殊業(yè)績的評價 (E)通過職位評價得出企業(yè)的職位評價序列 72 下列關(guān)于培訓與開發(fā)的陳述，正確的是( )。 (A)培訓是讓員工掌握培訓項目所需要的知識、技能，以及應具備的工作態(tài)度 (B)開發(fā)是著眼于組織未來可能發(fā)生的變化和長遠目標 (C)培訓與開發(fā)的目標很明確，就是為了使員工能夠勝任當前的本職工作 (D)培訓與開發(fā)貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié) (E)培訓與開發(fā)是人力資源管理的一個核心要素 73 錄用信內(nèi)容中的關(guān)鍵條款應包括有( )。 (A)體檢合格 (B)薪酬水平 (C)福利待遇 (D)崗位安排 (E)職責權(quán)限 74 在發(fā)布招聘廣告階段存在的歧視包括( )。 (A)年齡歧視 (B)性別歧視 (C)戶籍歧視 (D)學歷、院校歧視 (E)經(jīng)驗歧視 75 根據(jù)美國心理學家馬斯蘭和萊特提出的職業(yè)倦怠的工作匹配理論，下面各項中屬于工作匹配方面的有( )。 (A)工作負荷 (B)榮譽 (C)公平 (D)社交 (E)職位 76 造成過度勞動的因素包括( )。 (A)環(huán)境因素 (B)生理因素 (C)心理因素 (D)社會因素 (E)管理因素 77 勞動法是調(diào)整( )的法律規(guī)范的總稱。 (A)勞動關(guān)系 (B)雇傭關(guān)系 (C)經(jīng)濟關(guān)系 (D)勞務關(guān)系 (E)與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系 78 用人單位的自主用人權(quán)是指用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi)，有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，自主決定招用勞動者的( )。 (A)民族 (B)用工形式 (C)數(shù)量 (D)性別 (E)工資報酬待遇 79 實行就業(yè)準入的職業(yè)(工種)必須由( )決定設立。 (A)法律 (B)勞動行政部門 (C)行政法規(guī) (D)工商行政部門 (E)國務院 80 影響企業(yè)執(zhí)行員工援助計劃的因素包括( )。 (A)組織的規(guī)模 (B)國家政策 (C)工會組織 (D)組織特性 (E)行業(yè)差異 三、案例分析 80 心理學家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的“游動現(xiàn)象”，發(fā)現(xiàn)他人的判斷會影響人們在模糊情境下對光點移動距離的估計，就此形成了一種團體規(guī)范，并且該規(guī)范會持續(xù)很長一段時間。阿希研究中的實驗任務非常清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊任務。阿希先讓被試者聽到其他人做出的三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當其他人一致地給出一個錯誤的答案后，有37%的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65%的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進而導致大的惡劣行為的發(fā)生。當面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責的行為。根據(jù)以上資料，回答下列問題： 81 關(guān)于阿希研究的說法，正確的是( )。 (A)阿希研究考察了團體規(guī)范的形成 (B)阿希研究說明了情境的力量對個人行為的影響很大 (C)其他人的一致性對從眾有影響 (D)命令者的距離不影響個體的從眾行為 82 米爾格拉姆關(guān)于服從的研究說明了( )。 (A)多數(shù)被試者能夠頂住壓力而不服從 (B)人們只有在模糊的情境中才會服從 (C)人們傾向于服從地位較高的人的命令 (D)服從是人的基本傾向 83 關(guān)于從眾的說法，正確的是( )。 (A)從眾的人是感受到了真實的點壓力 (B)凝聚力大的團體中，成員從眾的壓力并不一定大 (C)團體規(guī)模越大，從眾的壓力越大 (D)人們?yōu)榱说玫剿说闹С侄鴱谋娛怯]范性壓力起作用的例證 84 關(guān)于團體規(guī)范的說法，正確的有( )。 (A)團體的非正式規(guī)范常常需要通過正式文件進行明文規(guī)定 (B)非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范 (C)團體成員違反了非正式規(guī)范也會受到組織的懲罰 (D)“槍打出頭鳥"的說法反映了規(guī)范的惰性作用 84 某公司是一家民營企業(yè)，由一間玩具作坊發(fā)展而來，在多年的市場競爭中逐步做大，目前具有了一定的規(guī)模。隨著企業(yè)規(guī)模的不 斷壯大，員工人數(shù)增多，公司2009年正式成立了人力資源部，并進行相應的人力資源政策和措施的改革。根據(jù)以上資料，回答下列問題： 85 作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部，其工作應當具有的特點是( )。 (A)堅持經(jīng)濟人假設的管理思想 (B)將人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一 (C)為企業(yè)設計穩(wěn)定不變的組織結(jié)構(gòu) (D)全面重視員工的工作生活質(zhì)量 86 該公司人力資源管理的重要作用應當體現(xiàn)在( )方面。 (A)為組織制訂正確的戰(zhàn)略方案 (B)提升組織的競爭能力 (C)協(xié)助組織的管理人員實現(xiàn)經(jīng)營目標 (D)完善市場營銷網(wǎng)絡 87 該公司的人力資源管理作業(yè)職能應當由( )承擔。 (A)人力資源經(jīng)理 (B)普通員工 (C)生產(chǎn)部門經(jīng)理 (D)總經(jīng)理 88 當該公司發(fā)展為一家大型企業(yè)之后，為了和人力資源管理新趨勢保持同步，可以采取( )的舉措。 (A)建立共享服務中心，將人力資源管理者從例行公事中解脫出來 (B)將人力資源部的核心職能外包出去 (C)人力資源部門聘請較多的人力資源管理專家或多面手 (D)由行政部門、辦公室等部門來處理人力資源管理事務 88 某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算，其他人基本上沒有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴大，企業(yè)的效益在不斷下降。于是張總責成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見，依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術(shù)進行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。根據(jù)以上資料，回答下列問題： 89 與個體決策相比，團體決策的優(yōu)勢包括( )。 (A)可以讓更多的人參與決策 (B)使決策有更多的選擇余地 (C)使決策更加節(jié)省時間 (D)使決策更具合法性 90 在董事會決策中，董事會成員被張總的意見所左右的現(xiàn)象稱為( )。 (A)團體思維 (B)團體極化 (C)冒險轉(zhuǎn)移 (D)頭腦風暴 91 關(guān)于具名團體技術(shù)的說法，正確的是( )。 (A)具名團體技術(shù)是以口頭形式完成的 (B)團體成員在決策前應盡量不進行溝通 (C)具名團體技術(shù)不限制時間 (D)團體成員可以從別人那里獲得靈感 92 團體決策的常用方法除了具名團體技術(shù)外還有( )。 (A)階梯技術(shù) (B)德爾菲技術(shù) (C)圖尺度評價法 (D)頭腦風暴法 92 張某是某公司的新任人力資源部經(jīng)理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導的支持。張某參考有關(guān)書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責，而員工卻認為自己的工作非常復雜，而且經(jīng)常會有偶然事件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外，由于題目比較晦澀，問卷的回收情況也不理想。張某只能讓人力資源部門員工根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說明書并下發(fā)執(zhí)行。在職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準確，紛紛抱怨。根據(jù)以上資 料，回答下列問題： 93 該公司的工作分析失敗的原因有( )。 (A)實施主體缺乏經(jīng)驗 (B)人力資源部門的人員不懂研發(fā)技術(shù) (C)盲目照搬書本 (D)未對被調(diào)查者進行事前培訓，說明調(diào)查意圖和填寫規(guī)范 94 本案例中反映出的問卷調(diào)查法的缺點是( )。 (A)問卷回收率得不到保證 (B)問卷的編制技術(shù)要求較高 (C)不同員工對問卷內(nèi)容的理解存在差異 (D)成本高且費時費力 95 對于技術(shù)崗位的工作分析，除了問卷調(diào)查法之外，適用的方法還有( )。 (A)訪談法 (B)觀察法 (C)主題專家會議法 (D)時間研究法 96 該公司在編制職位說明書時應注意的事項有( )。 (A)明確具體職責和職權(quán)范圍 (B)任職資格應體現(xiàn)履行職責的最高要求 (C)在編寫好職位說明書之后，要與相關(guān)人員溝通，核對并修改相關(guān)內(nèi)容 (D)語言應具體、簡明、避免歧義 96 職工李某2012年3月1日被才招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對勞動合同進行普查時。才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關(guān)系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關(guān)系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟補償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭議。根據(jù)以上資料，回答下列問題： 97 關(guān)于公司與李某訂立書面勞動合同的說法，正確的是( )。 (A)公司與李某必須在2012年2月28日前訂立書面勞動合同 (B)公司可以隨時與李某訂立書面勞動合同 (C)公司與李某應當在2012年3月31日前訂立書面勞動合同 (D)公司與李某應當簽訂無固定期限勞動合同 98 關(guān)于李某要求公司支付兩倍工資的說法正確的是( )。 (A)公司應自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資 (B)公司是否與李某訂立書面勞動合同，都無須向李某支付兩倍工資 (C)只要李某提出要求，公司就應向李某支付兩倍工資 (D)公司應當自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資 99 關(guān)于公司與李某終止勞動關(guān)系的說法，正確的是( )。 (A)公司可以隨時與李某終止勞動關(guān)系 (B)公司不得與李某終止勞動關(guān)系 (C)公司如在2012年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同，若李某不同意，公司應當書面通知李某終止勞動關(guān)系 (D)公司與李某未訂立書面勞動合同，雙方不存在勞動關(guān)系，也不存在終止勞動關(guān)系問題 100 關(guān)于公司與李某終止勞動關(guān)系給予經(jīng)濟補償?shù)恼f法，正確的是( )。 (A)公司與李某終止勞動關(guān)系，無須給予李某經(jīng)濟補償 (B)因李某不愿意訂立書面勞動合同，如公司在2012年3月20日書面通知李某終止勞動關(guān)系，公司無須給予李某經(jīng)濟補償 (C)因公司未與李某訂立書面勞動合同，如李某要求終止勞動關(guān)系，公司應當給予李某經(jīng)濟補償 (D)只要公司提出與李某終止勞動關(guān)系，公司就應當給予李某經(jīng)濟補償 一、單項選擇題 1 【正確答案】A 【試題解析】遺傳并不是直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，遺傳奠定了人格賴以生成的物質(zhì)基礎。 2 【正確答案】B 【試題解析】核心特質(zhì)是人格的建筑構(gòu)件，每個人的核心特質(zhì) 有5～10個。 3 【正確答案】A 【試題解析】推理能力是理解解決問題的原則并解決問題的能力。 4 【正確答案】C 【試題解析】改變認知的重要性：讓一致性的認知變得重要，不一致性的認知變得不重要。 5 【正確答案】B 【試題解析】實際價值是指對不同事物所表現(xiàn)的差別喜好的傾向，即對不同事物所表現(xiàn)的選擇行為的實際方向。 6 【正確答案】D 【試題解析】“腳在門檻內(nèi)技巧”，即首先向他人提出一個較小的要求，在對方接受后，再提出一個較大的要求，那么新的要求被接受的可能性會增加。 7 【正確答案】C 【試題解析】凝聚力和績效之間的關(guān)系比較復雜，并不是簡單的直線關(guān)系。首先，高凝聚力能否導致高績效要看團體的績效規(guī)范。其次，凝聚力同績效有循環(huán)依存的關(guān)系高凝聚力既是高績效的原因，也是高績效的結(jié)果。 8 【正確答案】C 【試題解析】交錯型溝通是指溝通圈里的所有人之間都可以進行信息交換，這是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式，溝通方向很活躍。 9 【正確答案】C 【試題解析】個體在團體中工作不如單獨工作那樣努力，團體的規(guī)模越大，每個人付出的努力裙對越小，人們把這種個體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象叫作社會懈怠。 10 【正確答案】C 【試題解析】工作滿意度的均衡水平模型認為。每個員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平。 11 【正確答案】A 【試題解析】高的工作績效會促成高的工作滿意度。高的滿意度會增加員工的組織忠誠度，促使員工對工作更加投入，最終又導致績效得以提高，從而形成一個良性循環(huán)。 12 【正確答案】B 【試題解析】與缺勤、遲到、偷竊等消極行為相反，組織公民行為是一種典型的積極的工作行為。 13 【正確答案】A 【試題解析】組織承諾高的員工通常有著高的工作績效，保持好的出勤記錄，更愿意堅持組織政策，有著較低的離職傾向。其中，情感性承諾最為重要，對上述相關(guān)的工作行為的影響也最為明顯。 14 【正確答案】C 【試題解析】工作滿意度的差異模型認為，如果員工對“理想工作”的期望比較高，而這些期望不能得到滿足的話，那么，員工會表現(xiàn)出不滿。根據(jù)這個模型的觀點，管理者需要重視員工對工作合理 的期望，并設法滿足。 15 【正確答案】D 【試題解析】泰勒進行了最早的“時問-動作”分析實驗，使用一只秒表對一名叫施密特的鏟裝工人進行了細致、準確的研究。通過去除其工作的無效部分，并對技術(shù)進行改進，設計出_種最有效的標準工作方式。 16 【正確答案】A 【試題解析】維持功能是指讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)。 17 【正確答案】B 18 【正確答案】A 【試題解析】觀察法的優(yōu)點在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求;成本低、經(jīng)濟實用，且易操作。 19 【正確答案】A 【試題解析】主題專家會議法的優(yōu)點在于其操作簡單、成本低，可以運用于工作分析的各個環(huán)節(jié)。 20 【正確答案】D 【試題解析】工作實踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，或工作內(nèi)容比較簡單、不具危險性的操作工作。 21 【正確答案】C 【試題解析】通過改革機器、工具，改進操作方法，改善生產(chǎn)條件、勞動制度、勞動企業(yè)和作業(yè)環(huán)境，可以顯著地提高作業(yè)者的作業(yè)能力和工作效率。改進操作方法包括正確選擇作業(yè)姿勢和體位、合 理設計作業(yè)中的用力方法。 22 【正確答案】C 【試題解析】一般來說，企業(yè)在社會中的形象越好，越有利于招聘活動。目前越來越多的企業(yè)關(guān)注自身的“雇主品牌”，將其作為人才爭奪戰(zhàn)當中的重要工具。 23 【正確答案】D 【試題解析】通過內(nèi)部電視、電子郵件、企業(yè)網(wǎng)頁、張貼海報等形式在企業(yè)內(nèi)部充分展示職位空缺，邀請企業(yè)內(nèi)部所有符合條件的雇員前來申請。這些做法符合現(xiàn)代管理所倡導的參與、開放、民主、平等、競爭等潮流。 24 【正確答案】A 【試題解析】學校是組織招聘初級崗位的重要來源。組織往往從職業(yè)學校中招聘辦事員或其他初級操作性員工。 25 【正確答案】A 【試題解析】對于一個要求具有長期工作經(jīng)驗的職位來說，競爭對手和同一行業(yè)中的其他公司可能是一個較好的招聘來源。 26 【正確答案】D 【試題解析】如果把企業(yè)自己招聘人才的時間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計算進去，獵頭服務或許不失為一種經(jīng)濟、高效的方式。 27 【正確答案】C 【試題解析】績效管理在人力資源管理中的作用包括：①績效 考核是人員配置和甄選的依據(jù);②績效考核是人員開發(fā)的依據(jù);③績效考核是薪酬分配的依據(jù);④績效考核是評估人員招聘、員工培訓等執(zhí)行效果的依據(jù)。 28 【正確答案】C 【試題解析】績效監(jiān)控與輔導環(huán)節(jié)需要主管人員和員工進行持續(xù)不斷的溝通，保證績效目標的順利完成。 29 【正確答案】C 【試題解析】通過績效反饋面談，員工可以了解自己的工作情況和需要完善的地方，與主管共同探討績效改進的方法，了解主管和企業(yè)對自己的期望。主管也可以從中了解員工的實際情況，以便對其進行更具有針對性的工作指導，促進其績效的提升。 30 【正確答案】C 【試題解析】以員工工作結(jié)果為導向的考核方法無法屏蔽外界環(huán)境對于員工績效的影響。 31 【正確答案】C 【試題解析】內(nèi)在薪酬主要包括：培訓機會、晉升機會、舒適便利的工作環(huán)境、成就感、榮譽感及其他精神激勵等。 32 【正確答案】C 【試題解析】基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬。 33 【正確答案】D 【試題解析】團隊獎勵計劃的優(yōu)點是在績效考核標準的制定上， 比個人獎勵計劃要相對簡單。 34 【正確答案】C 【試題解析】獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。 35 【正確答案】D 【試題解析】與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導員工重視個人技能和能力的提高。 36 【正確答案】C 【試題解析】工作任務分析旨在確定培訓與開發(fā)應該包括哪些內(nèi)容。工作任務分析的結(jié)果應該準確、規(guī)范，并由此來確定相應的培訓與開發(fā)標準。 37 【正確答案】C 【試題解析】案例研討法適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件。 38 【正確答案】D 【試題解析】離職面談涉及的信息一般包括，離職后本崗位后續(xù)工作開展的建議及離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃等。 39 【正確答案】C 【試題解析】工作行為評估主要是評估培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用到工作上的程度。 40 【正確答案】A 【試題解析】組織內(nèi)部在崗培訓與開發(fā)的優(yōu)點是其具有現(xiàn)實性和即時性。 41 【正確答案】B 【試題解析】企業(yè)對于績效考核周期的選擇受到以下幾個因素的影響：①獎金發(fā)放周期;②工作任務的完成周期;③工作的性質(zhì)。 42 【正確答案】C 【試題解析】關(guān)鍵事件法將員工的工作行為與績效評估結(jié)果聯(lián)系在一起，使評價結(jié)果更加客觀，因為它削弱了評估者主觀偏見對于考核結(jié)果的影響。 43 【正確答案】B 【試題解析】內(nèi)部人推薦，也可以被視為外部招聘方法。由于推薦人利用自己對雙方的了解進行了崗位與員工的匹配分析，同時推薦人會承擔起一部分對新員工的崗前培訓和監(jiān)督控制工作。而被介紹來的新員工會覺得自己不僅應該受到組織的約束，還要對得起為他介紹工作的人，因此，對他們而言也會多一點控制因素。所以內(nèi)部人推薦的招募方法往往非常有效。 44 【正確答案】B 【試題解析】企業(yè)內(nèi)部比較高層次、關(guān)鍵性崗位的人員補充以內(nèi)部招聘為主，對空缺出來的低層次或需要某些具體知識、技能性的工作崗位進行外部招聘。 45 【正確答案】C 【試題解析】根據(jù)自我歸類理論，每個人都會將自己歸入不同 的類別之中，分為三種水平：自我的最高水平歸類，即人類;內(nèi)群體一外群體水平歸類，如性別、國籍、種族;次級的個人自我分類，如人格特質(zhì)等。 46 【正確答案】A 【試題解析】言語能力是指理解、使用口頭和書面語言的能力，教師、律師、領(lǐng)導需要有較高的言語能力。 47 【正確答案】B 【試題解析】交錯型溝通是溝通圈里的所有人之間都可以進行信息交換，這是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式，溝通方向很活躍’委員會和研發(fā)小組內(nèi)部的溝通就是交錯型的。 48 【正確答案】C 【試題解析】組織承諾是_種衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標。 49 【正確答案】B 【試題解析】用人單位的自主用人權(quán)是指用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi)，有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，自主決定招用勞動者的時間、條件、數(shù)量和用工形式及工資報酬待遇等。 50 【正確答案】B 【試題解析】在當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)布后，用人單位應在最低工資標準發(fā)布后10日內(nèi)將該標準向本單位全體勞動者公示。 51 【正確答案】D 【試題解析】根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，一般企業(yè)要按照職工工資總 額的1.5%足額提取職工教育培訓經(jīng)費;從業(yè)人員技術(shù)素質(zhì)要求高、培訓任務重、經(jīng)濟效益好的企業(yè)，可按 2.5%提取，列入成本開支。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，一般企業(yè)要按照職工工資總額的 1.5%足額提取職工教育培訓經(jīng)費;從業(yè)人員技術(shù)素質(zhì)要求高、培訓任務重、經(jīng)濟效益好的企業(yè)，可按2.5%提取，列入成本開支。 52 【正確答案】A 53 【正確答案】A 54 【正確答案】C 【試題解析】《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定：用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5%。 55 【正確答案】D 【試題解析】對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。 56 【正確答案】C 【試題解析】按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法：季工作日=250天÷4季=62.5天。 57 【正確答案】C 【試題解析】《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動合同應當具備以下條款： ①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人; ②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼; ③勞動合同期限; ④工作內(nèi)容和工作地點; ⑤工作時間和休息休假; ⑥勞動報酬; ⑦社會保險; ⑧勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護; ⑨法律法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項?！秳趧臃ā芬?guī)定的勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等內(nèi)容不再是勞動合同的必備條款。 58 【正確答案】C 【試題解析】根據(jù)《勞動法》第四十四條的規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。 59 【正確答案】C 【試題解析】以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。 60 【正確答案】C 【試題解析】職工日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算，因此，張某的日工資為，4350÷ 21.75=200(元)。 二、多項選擇題 61 【正確答案】B,D 【試題解析】特質(zhì)理論有兩個重要假設：第一，人格特質(zhì)在時 間上相對穩(wěn)定;第二，人格特質(zhì)在空間上相對穩(wěn)定。 62 【正確答案】A,B,D,E 【試題解析】團體的發(fā)展可以分為五個階段：形成期、沖突期、規(guī)范期、產(chǎn)出期、結(jié)束期。 63 【正確答案】A,B,E 【試題解析】在團體中，溝通的作用主要有四種：控制、激勵、情感表達、信息流通。 64 【正確答案】A,C,D 【試題解析】學者們提出了不同的工作滿意度的理論模型，比較有影響的有以下三種：①工作滿意度的因素模型;②工作滿意度的差異模型;③工作滿意度的均衡水平模型。 65 【正確答案】B,C,E 【試題解析】人力資源的作用包括：人力資源是財富形成的關(guān)鍵;人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量;人力資源是企業(yè)的首要資源。 66 【正確答案】A,C,D,E 【試題解析】觀察法可以分為結(jié)構(gòu)化觀察法和非結(jié)構(gòu)化觀察法。觀察法的優(yōu)點在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求;成本低、經(jīng)濟實用，且易操作。缺點在于不適用于以腦力勞動為主的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作;可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理;無法得到有關(guān)任職者資格要求的信息。 67 【正確答案】B,C,D,E 【試題解析】與社會養(yǎng)老保險制度相比，企業(yè)年金具有以下特 10c4978932687e21af45b307e87101f69f31fb0b