江蘇開放大學管理心理學第二次作業(yè)

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江蘇開放大學 實踐性教學作業(yè) 學 號 姓 名 課程代碼 110069 課程名稱 管理心理學 評閱教師 第 次任務 共 4 次任務 江蘇開放大學 《管理心理學》 實踐性教學環(huán)節(jié)作業(yè) 一、 通過學習，就你對管理心理學的認識與意義寫一寫心得體會。 字數(shù)不少于300字。 通過在江蘇開放大學平臺對管理心理學的學習，使我了解了有關心理學的基本知識，學會了通過對他人心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會上的一些現(xiàn)象有了更深入的了解。 感覺、知覺、記憶、思維等認知因素是影響組織管理中人的行為差異的重要心理條件之一。每個人都有自己的經驗、愛好、興趣及個性特征，這使人眼中的事物被打上了主觀的烙印，這也就是為什么不同的人對于同樣的事物會有不同的看法。管理主要是針對人的管理，所以管理學必須涉及個體行為的管理問題。人的個性是個體行為中的一個重要內容，只有了解了人的個性差異，做到人盡其才，管理工作才能收到好的效果。在一定的社會生活條件下，每個人都會形成自己待人處世的態(tài)度，態(tài)度在很大程度上決定了人的工作行為和生活方式，因此在管理活動中，必須重視態(tài)度的作用。目標管理的概念擴大到整個企業(yè)，它是通過上下級共同參與制定企業(yè)目標，使個人從中受到激勵，共同為實現(xiàn)目標而努力，并檢驗目標實施情況和事實結果的管理方法，今天，目標管理已成為一種激勵技術，成為員工參與企業(yè)管理的一種有效形式。 這一學期的最大收獲，讓我知道的大家應該互相尊重，也明白了有些事情不可主觀臆斷，這點是來自生日的那個打賭，還有也對我自己做了個小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的輕重緩急。 2、 觀察你所在的學校、單位、工廠、公司等組織（也可以前往其他組織）在員工激勵方面的舉措，通過實地訪談、問卷調查等方式進行調研實踐并形成一篇調查報告。報告中，你可以陳述現(xiàn)象、分析該組織員工激勵的方法、得失并提出建議。字數(shù)不少于2000字。（作業(yè)輔導見下頁） 關于員工激勵舉措的調查實踐報告 一、調查目的和意義 本次調查意在了解企業(yè)員工的激勵機制問題。實踐證明，員工激勵機制調查是對企業(yè)各種管理問題滿意度的晴雨表。如果企業(yè)通過調查可以發(fā)現(xiàn)本企業(yè)在員工激勵機制建設上存在的問題，找出員工對該企業(yè)管理上滿意度下降的原因，并采取措施予以糾正。例如，企業(yè)近年來受離職率高的困擾（即吸引力不大），通過激勵機制調查可以找出問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過低、培訓機會過少、晉升渠道不暢等原因造成的。在此基礎上找出更適合的激勵措施。 從人力資源管理的操作實踐來看，激勵在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)設計中，更多的體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬體系設計、職業(yè)生涯管理和升遷異動制度。即一方面依靠科學、公平、公正的薪酬體系設計，將員工對企業(yè)的價值、員工的投入、員工承擔的責任、員工的工作成果等與其獲得的報酬待遇相掛鉤，依靠利益驅動和對員工內在需求的滿足來實現(xiàn)對員工激勵，這充分體現(xiàn)了需求理論和公平理論的主要思想。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)的員工越來越重視在企業(yè)中獲得更多更廣的發(fā)展空間以及提高自身終生就業(yè)能力的機會，因此為員工提供更多的培訓機會和建立多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻纳w異動制度也將成為現(xiàn)代企業(yè)激勵機制至關重要的組成部分。這一點則主要體現(xiàn)了赫茲伯格的雙因素理論，以及對當代企業(yè)員工的激勵因素的研究成果。做員工激勵機制調查是一項極為有意義的工作，通過職工激勵機制的調查不僅可以找出管理中存在的問題，而且還可以找出適當?shù)募畲胧瑥亩_到完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的，以不斷增強企業(yè)的競爭力。本調研主要從企業(yè)的薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分權與授權機制進行的。 二、調查過程 調查時間：本人于2017年9月10日至10月10日，歷時30天，進行相關調查。 調查地點：中煤集團大屯煤電集團責任有限公司 調查方法：問卷法 三、調查結果分析 這次調查的結果，分析如下： 1激勵體制在單位中基本上都有。 2職工在單位中感到了工作所帶來的樂趣。 3職工在工作中各司其職，對工作有責任感，這對一個企業(yè)非常重要。 4工作環(huán)境對一個員工的影響非常大，會影響工作的積極性。 5合理的薪酬才能體現(xiàn)一個員工的價值，對企業(yè)的人力資源影響甚大。 6除了薪酬外，獎金外，其他的激勵方式對員工工作效率也有影響。 7平衡同級，同部門的待遇，以免員工流動。 8一個企業(yè)的考核系統(tǒng)合理與否，代表了對員工的公正。 9上下級的溝通，對企業(yè)管理，員工績效非常重要。 10公平，公正，公開獎勵制度才能是員工期望和實際結果到達平衡。 11協(xié)調的人際關系對整個企業(yè)影響非常大，能提升團體勢力，在當代非常激烈競爭中，它是企業(yè)的一法寶。 12在很多企業(yè)中，職業(yè)培訓和進修機會沒有得到實現(xiàn)，這樣對企業(yè)和員工的長遠發(fā)展不力，反而會引起員工與企業(yè)愿景的相背。 13福利主要是指組織福利，這是員工在企業(yè)所享受的權利，福利待遇合理與否對員工的激勵程度很大。 14一個企業(yè)給予員工越多的機會，使員工的個人發(fā)展得到滿足，這樣員工工作效率會得到很大提高，忠實于企業(yè)。讓員工參與企業(yè)的基礎管理，給與一定的權限，讓員工有主人公的體會，員工會得到更大的激勵。 （一）當前職工激勵發(fā)展概況 現(xiàn)在企業(yè)按照各盡所能，按勞分配，結合公司各崗位特點，建立公司的工資分配制度。薪酬水平與績效掛鉤，體現(xiàn)員工所在崗位的重要程度、責任大小、難度高低，在一定程度上有利于調動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性?？朔べY分配中的平均主義的不良傾向，充分發(fā)揮工資的保障、激勵和調節(jié)功能，企業(yè)激勵機制慢慢轉向現(xiàn)代化。 （二）目前職工激勵存在的主要問題 1.個人導向為主的薪酬激勵企業(yè)采取個人導向為主的薪酬激勵對急需發(fā)展的企業(yè)業(yè)績提高有一定的積極作用，但是導致了“個人英雄主義”，無視團隊協(xié)作，甚至內部核心人員“惡性”互相競爭，影響企業(yè)利益，繼而核心員工不滿導致高離職率。 2.薪酬激勵方式單一企業(yè)往往對不同性質的核心員工采取簡單、單一的薪酬激勵模式。許多企業(yè)實施的薪酬激勵，沒有根據(jù)核心人才的價值、核心人才的需求，而采取“一刀切”的模式對所有核心人才采用同樣的薪酬激勵，結果事與愿違，導致核心員工產生不公平感。 3.薪酬激勵制度不完善企業(yè)的各種管理制度不夠完善，尤其是 人力資源管理制度的不健全，沒有針對核心員工開展有效的激勵。使得一些重要的激勵環(huán)節(jié)，如績效考評體系、培訓工作、薪酬制度等，缺乏公平公正的保障，而這種保障恰是薪酬激勵的必要基礎。 四、對策建議 （1）建立科學的薪酬體系 薪酬是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心職能模塊，更是員工激勵的主要手段和方法之一。而要實現(xiàn)薪酬對員工的有效激勵，企業(yè)必須樹立科學的薪酬分配理念，合理拉開分配差距，在企業(yè)中建立依靠業(yè)績和能力來支付報酬的制度花體系。具體而言，必須在薪酬體系設計中采取以下一些具體措施： 實現(xiàn)職位分析—職位評價—職務工資設計的一體化。企業(yè)必須依靠細致嚴謹?shù)墓ぷ鞣治?，建立分層分類的職位說明書并在此基礎上進行科學的職位評價，從而為職務工資體系的建立打下堅實的基礎，確保職務工資能夠充分體現(xiàn)職位承擔者對企業(yè)的價值、所承擔的責任與風險，以及承擔職務所需具備的任職資格。 1.實現(xiàn)能力分析—能力定價—能力工資設計的一體化。企業(yè)在設計能力工資時，必須以職位分析和企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，詳細分析各層各次員工所需具備的能力要求，并結合外部市場因素對各項能力進行正確的定價，從而為建設能力工資的工資結構打下基礎，確保能力工資能夠正確體現(xiàn)員工的知識、技能與能力水平。 2.實現(xiàn)薪酬與績效考核的有機銜接。利益動力機制的關鍵，在于依據(jù)員工的業(yè)績來對員工的薪酬進行調整和浮動。這種浮動主要有兩種方式，一種方式體現(xiàn)為績效調薪，即依據(jù)績效考核的結果來安排員工的年度調薪，使員工對企業(yè)的貢獻能夠獲得累計性的回報；另一種方式則體現(xiàn)為員工的獎金，即根據(jù)員工的考核結果來確定其年終獎勵的分配情況。 3.實現(xiàn)薪酬與外部勞動力市場價格的有機銜接。要對員工進行有效的激勵，不僅要證薪酬的內部一致性，還必須保證薪酬的外部競爭性。因此，必須在市場薪酬調查的基礎上，合理安排自身的薪酬水平，根據(jù)外部市場價格的變化對本企業(yè)的薪酬結構和水平進行調整。 4.將員工的長期激勵和短期激勵進行有機結合。薪酬體系設計不僅包括企業(yè)向員工支付工資和獎金，同時還應包括對員工的長期激勵，如股票期權計劃。通過在企業(yè)中引入員工持股和股票期權等長期激勵方案，可以實現(xiàn)對員工有效的長期激勵。 （2）員工培訓和進修 人才是企業(yè)最基本也是重要的資源。獲取高質量、高素質的人力資源一是從外部招聘；二是對內部員工進行培訓，提高員工素質。日本松下電器公司有一句名言：“出產品之前先出人才”，其創(chuàng)始人松下幸之助更是強調：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞?！钡?，中國的許多企業(yè)往往傾向于外部招聘人才，而有意無意地忽視了內部員工的培養(yǎng)教育，這對企業(yè)的長遠發(fā)展是極其不利的。因此，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓，對中國企業(yè)人力資本的開發(fā)與利用具有十分重要的意義。 企業(yè)重視員工培訓有以下幾個方面的好處： 1、重視員工培訓是增強企業(yè)競爭力的有效途徑。 2、重視員工培訓是提高員工素質，建立人才儲備良好手段 3、重視員工培訓是對員工的重要激勵。 4、重視員工培訓是灌輸企業(yè)文化，建立學習型組織的基礎。 總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業(yè)對人力資本的投資。近年來，人們都在談論知識經濟的挑戰(zhàn)，實際上知識經濟最核心的問題是人的素質問題，也就是人力資本的形成、使用和開發(fā)問題。隨著跨國公司的涌入和知識經濟的發(fā)展，中國企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業(yè)重視員工培訓，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。 (3)實施先進職業(yè)生涯管理與升遷異動制度 現(xiàn)代人力資源管理應建立多元化的職業(yè)生涯通道，為同一個員工提供職務等級和職能等級兩個不同的職業(yè)生涯通道。比如，一位員工既可以選擇成為企業(yè)中的管理者，也可以選擇成為企業(yè)中具有核心專長和技能的專家，專家在企業(yè)中也可以獲得和管理這同樣的報酬待遇、權限、地位和尊重。 (4)建設合理的分權和授權機制4)建設合理的分權和授權機制 在知識經濟時代的知識型工作者，不僅將薪酬分配和升遷發(fā)展看作是一種重要的需求，而且將組織所賦予的工作自主性和工作權限也視為極其重要的工作因素。因此，企業(yè)建立合理的分權和授權機制，不僅能夠大幅度提高組織運行的效率和效果，同時還是對員工進行激勵的重要手段。通過分權體系的建設，使得每位員工能夠獲得完成工作所必需的資源和權限，這也是現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的重要組成部分。五、小結 現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場競爭歸根結底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵在于建立科學有效的企業(yè)內部激勵機制。一個科學有效的激勵機制可以最大限度地調動員工的工作積極性，鼓勵員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績效的方向發(fā)展。因此一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，最終實現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏。 附件： 《管理心理學》實踐性教學環(huán)節(jié)作業(yè)輔導 一、題目解析： （一）調查報告內容要求： 可以分為3個部分，即： 1、陳述現(xiàn)象，描述該組織（你所在的組織或者其他組織）在員工激勵方面的實際舉措； 2、分析得失，分析該組織員工激勵的具體方法、得失（優(yōu)點/不足）； 3、提出建議，提出你的改進該組織員工激勵措施的建議。 （二）調查報告的評分： 100分為滿分， 60分以上合格。 二、作業(yè)建議與基本要求： （一） 可以搜索、參考、利用“組織在員工激勵方面的舉措”相關文獻， 但是一定要聯(lián)系你自己觀察你所在的組織（也可以前往其他組織）在員工激勵方面的舉措，通過實地訪談、問卷調查等方式進行調研實踐并形成實踐報告。 （二）應該每一位同學交來的實踐性作業(yè)都有自己的特點，都有自己搜集的原始材料和提煉的觀點，不應該出現(xiàn)兩篇相同的調查報告。如有雷同，則判為不合格。 以下老師填寫： 得分： 評閱時間及評語：