《人力資源管理》全套課件（清華大學(xué)出版社）

《人力資源管理》全套課件（清華大學(xué)出版社）,人力資源管理,人力,資源管理,全套,課件,清華大學(xué)出版社 人力資源管理,Human Resource Management,2,所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。 ——（美）德魯克 為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國(guó)以人為本。 ——李世民 間于天地之間，莫貴于人。 ——孫臏 你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 ——（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森 將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。 ——（美）鋼鐵大王卡內(nèi)基 我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。 ——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇 優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。 ——（美）湯姆·彼得斯 小羅伯特·沃特曼,3,學(xué)者的發(fā)現(xiàn),人力資源管理超過平均水平1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的企業(yè)，其績(jī)效超過平均水平5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。 ----Huselid, 1994, Documenting HR's effect on Company Performance, HR Magazine, January,79-85,4,1. 就業(yè)安全感(Employment Security) 2. 招聘時(shí)的挑選(Selectivity in Recruiting) 一個(gè)非常合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動(dòng)生產(chǎn)率高出兩倍甚至更高 3. 高工資(High Wages) 吸引更加合格的求職者，減少流動(dòng) 發(fā)出信息：公司珍視它的雇員 4. 激勵(lì)工資(Incentive Pay) 5. 雇員所有權(quán)(Employee Ownership) 6. 信息分享(Information Sharing) 7. 參與和授權(quán)(Participation and Employment) 8. 團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)(Teams and Job Redesign),人力資源管理是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉,5,9. 培訓(xùn)和技能開發(fā)(Training and Skill Development) 10.交叉使用和交叉培訓(xùn)(Cross-utilization and Cross-training) 11.象征性的平等主義(Symbolic Egalitarianism) 12.工資濃縮(Wage Compression) 13.內(nèi)部晉升(Promotion From Within) 14.長(zhǎng)期觀點(diǎn)(Long-term Perspective) 15.對(duì)實(shí)踐的測(cè)量(Measurement of Practices) 16.貫穿性的哲學(xué)(Overarching Philosophy) 例：“持續(xù)快速的改進(jìn)、授權(quán)、無縫的組織界限、高期望和技術(shù)卓越。”,,員工最希望的工作環(huán)境,1. 勞動(dòng)報(bào)酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 靈活的工作時(shí)間 5. 工作緊張程度 6. 參與有關(guān)決策的程度 7. 工作的民主性 8. 利潤(rùn)分享 9. 退休金權(quán)利,10. 能力的提高 11. 工作時(shí)間的縮短 12. 舒適的工作環(huán)境 13. 融洽的人際關(guān)系 14. 開明的上司 15. 工作的挑戰(zhàn)性 16. 良好的培訓(xùn) 17. 公平的對(duì)待,7,人力資源管理和企業(yè)管理的關(guān)系圖,,,,,,,,企,,,業(yè),,,管,,,理,,,財(cái)務(wù),,管理,,,營(yíng)銷,,管理,,,生產(chǎn),,管理,,,人力資,,源管理,,,技術(shù),,管理,,,,…,,,,第1章 人力資源管理導(dǎo)論,學(xué)習(xí)目標(biāo) 理解人力資源的含義及特點(diǎn);了解人力資源和人力資本的區(qū)別 理解人力資源管理的含義;掌握人力資源管理的職能 了解人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 理解人力資源管理的責(zé)任主體;理解人力資源管理部門的角色 了解人力資源管理的歷史演進(jìn),,1.1 人力資源概述,10,1.1.1 人力資源的概念,第一類主要是從能力的角度來解釋人力資源的含義，例如： (1) 所謂人力資源，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。 (2) 人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識(shí)。 (3) 所謂人力資源，是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者的身上、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中最活躍、最積極的生產(chǎn)要素。 (4) 所謂人力資源，是指勞動(dòng)過程中可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。,11,,第二類主要是從人的角度來解釋人力資源的含義，例如： (1) 人力資源是指一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)所具有的勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口和超過勞動(dòng)年齡的人口的總和。 (2) 人力資源是指組織的內(nèi)部成員及外部的客戶等人員，即可以為組織提供直接或潛在服務(wù)及有利于組織實(shí)現(xiàn)預(yù)期經(jīng)營(yíng)效益的人員的總和。 (3) 人力資源是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總稱。 (4) 人力資源是指人擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、健康等“共性化”要素和個(gè)性、興趣、價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等“個(gè)性化”要素以及態(tài)度、努力、情感等“情緒化”要素的有機(jī)結(jié)合。,12,,我們認(rèn)為，所謂人力資源，是指在一定范圍內(nèi)能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，具有體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)能力的人口的總和。對(duì)人力資源的概念的理解，需要從以下幾個(gè)方面來把握。 (1)這里的“一定范圍”可以大到一個(gè)國(guó)家和地區(qū)，即宏觀角度的人力資源；也可以小到一個(gè)組織，即微觀角度的人力資源。 (2)人力資源的實(shí)質(zhì)是要能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富。 (3)人力資源表現(xiàn)為具有勞動(dòng)能力的人口的總和。不僅包括體力勞動(dòng)能力，還包括腦力勞動(dòng)能力，這是人類所獨(dú)有的，并以人體為其存在的載體。,1.1.2 人力資源的特點(diǎn),1. 人力資源具有能動(dòng)性 能動(dòng)性是唯一能起到創(chuàng)造作用的因素，是人力資源的根本特征，是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。 （1）自我強(qiáng)化（2）選擇職業(yè) （3）積極勞動(dòng) 2. 人力資源具有時(shí)效性：人的生命周期各階段體能和智能不同 3. 人力資源具有增值性 人力資源與自然資源相比具有明顯的增值性。人力資源在開發(fā)使用過程中，人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能會(huì)因?yàn)椴粩嗟厥褂枚袃r(jià)值。 挪威1900年到1995年統(tǒng)計(jì)測(cè)算，對(duì)固定資產(chǎn)、普通勞動(dòng)者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對(duì)應(yīng)的社會(huì)生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%,,4. 人力資源具有社會(huì)性：受民族文化和社會(huì)環(huán)境影響。 5. 人力資源具有可變性 一方面，人力資源發(fā)揮程度受到外界環(huán)境因素的影響，當(dāng)環(huán)境有利或適宜時(shí)，人力資源發(fā)揮作用就大；當(dāng)環(huán)境不利或不宜的時(shí)候，其發(fā)揮作用就小。另一方面，在相同外界環(huán)境的影響下，人力資源創(chuàng)造的價(jià)值大小可能會(huì)因?yàn)樽陨硇睦頎顟B(tài)不同而不同。 6. 人力資源具有再生性：自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā),15,1.1.3 人力資源的數(shù)量的計(jì)量,1.人力資源數(shù)量 對(duì)國(guó)家而言，人力資源是指所有能夠參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、創(chuàng)造價(jià)值的人口的總和；對(duì)于企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量一般來說就是其員工的數(shù)量。 一個(gè)國(guó)家的人力資源包括現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源。潛在人力資源的數(shù)量可依據(jù)一個(gè)國(guó)家具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量加以計(jì)量。但是在現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)適齡人口內(nèi)部存在一些喪失勞動(dòng)能力的病殘人口；此外，還存在一些因?yàn)楦鞣N原因暫時(shí)不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，如在校就讀的學(xué)生。在勞動(dòng)適齡人口之外，也存在一些具有勞動(dòng)能力且正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，如退休返聘人員、個(gè)體勞動(dòng)者。,16,人力資源的數(shù)量構(gòu)成圖,按照上述思路，可以對(duì)我國(guó)的人口構(gòu)成作如下的劃分：,,,,⑤ 就學(xué) 人口,,⑧ 其他 人口,,,①適齡就業(yè)人口,④求業(yè)人口,⑨病殘人口,②未成年就業(yè)人口,③老年就業(yè)人口,,,未成年人口,,,勞動(dòng)適齡人口,,,老年人口,,,16歲,男60歲，女55歲,說明： 現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量由①②③三個(gè)部分組成,⑦ 軍隊(duì) 服役 人口,⑥ 家務(wù) 勞動(dòng) 人口,③老年就業(yè)人口,17,影響人力資源數(shù)量的因素,影響人力資源數(shù)量的因素主要有以下兩個(gè)方面： 人口的總量。人口的總量由人口基數(shù)和自然增長(zhǎng)率兩個(gè)因素決定，自然增長(zhǎng)率又取決于出生率和死亡率，用公式表示如下： 人口總量=人口基數(shù)× [1+（出生率—死亡率）] 人口的年齡結(jié)構(gòu)。相同的人口總量下，不同的年齡結(jié)構(gòu)會(huì)使人力資源的數(shù)量有所不同。勞動(dòng)適齡人口在人口總量中所占的比重較大時(shí)，人力資源的數(shù)量相對(duì)會(huì)比較多；相反，人力資源的數(shù)量相對(duì)會(huì)比較少。,18,2.人力資源的質(zhì)量,人力資源的質(zhì)量由人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能水平以及員工的勞動(dòng)態(tài)度來衡量。 勞動(dòng)者的素質(zhì)由體能素質(zhì)、智能素質(zhì)和非智能素質(zhì)構(gòu)成。 人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)中，智能因素的作用越來越大，體能因素的作用逐漸降低；智能因素中，科技知識(shí)的作用在不斷上升，經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的作用相對(duì)下降。,19,,人力資源的質(zhì)量的構(gòu)成圖：,智能素質(zhì),體能素質(zhì),非智力素質(zhì),先天的體質(zhì),,后天的體質(zhì),,,,經(jīng)驗(yàn)知識(shí),,科技知識(shí),,,,心理素質(zhì),,積極性,,,,通用知識(shí),,專業(yè)知識(shí),,,,人力資源質(zhì)量,20,人力資源數(shù)量和質(zhì)量比較,與人力資源的數(shù)量相比，其質(zhì)量方面更重要。 一般來說，復(fù)雜的勞動(dòng)只能由高質(zhì)量的人力資源來從事，簡(jiǎn)單勞動(dòng)則可以由低質(zhì)量的人力資源從事。 人力資源質(zhì)量對(duì)數(shù)量的替代性較強(qiáng)，而數(shù)量對(duì)質(zhì)量的替代性較差，甚至不能代替。,人力資本（Human Capital）,人力資本是通過對(duì)人力資源進(jìn)行教育、培訓(xùn)和衛(wèi)生保健等方面的投資而形成的資本，它凝結(jié)于勞動(dòng)者身上，體現(xiàn)為知識(shí)、技能與健康等方面。,1.14 人力資源與人力資本,人力資源與人力資本,聯(lián)系 ?從研究對(duì)象上講，兩者都是研究人所具有的腦力和體力及其在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用與規(guī)律； ?從理論淵源上講，人力資源理論大都是以人力資本理論為根據(jù)的，人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算是基于人力資本理論進(jìn)行的； ?從活動(dòng)過程看，人力資本是對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資而形成的結(jié)果，人力資源的開發(fā)過程就是人力資本的投資過程。,,區(qū)別 概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經(jīng)任何開發(fā)的遺傳素質(zhì)與個(gè)體；資本性人力資源是指經(jīng)過教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并帶來新價(jià)值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。 研究問題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)不同。人力資本是通過投資形成的存在于人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質(zhì)資本在人身上的價(jià)值凝結(jié)，是從成本收益的角度來研究人在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是收益問題，即投資能否帶來收益以及帶來多少收益的問題。人力資源則不同，它將人作為財(cái)富的來源來看待，是從投入產(chǎn)出的角度來研究人對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)出問題，即人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)有多大，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力有多強(qiáng)。 計(jì)量形式不同。人力資源是存量的概念，而人力資本則是兼有存量和流量的一個(gè)概念。人力資源是指一定時(shí)間、一定空間內(nèi)人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被企業(yè)所利用的體力和腦力的總和。而人力資本，如果從生產(chǎn)活動(dòng)的角度看，往往是與流量核算相聯(lián)系的，表現(xiàn)為經(jīng)驗(yàn)的不斷累積、技能的不斷增進(jìn)產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從投資活動(dòng)的角度看，又與存量核算相聯(lián)系，表現(xiàn)為投入到教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生健康等方面的資本在人身上的凝結(jié)。,24,思考題：,1．為什么“最有成就的通常是在原公司郁郁不得志的人”？ 2．你認(rèn)為組合國(guó)際把員工分級(jí)的激勵(lì)效果如何？ 3．你如何評(píng)價(jià)“根據(jù)員工的價(jià)值發(fā)工資”的作法？ 4．試分析王嘉廉的管理哲學(xué)。 5．組合國(guó)際的管理方式是否適用于我國(guó)企業(yè)？為什么？,,1.2 人力資源管理,第一類：主要是從人力資源管理的目的出發(fā)來解釋它的含義，認(rèn)為它是借助對(duì)人力資源的管理來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 (1) 人力資源管理就是通過各種技術(shù)與方法，有效地運(yùn)用人力資源來達(dá)成組織目標(biāo)的活動(dòng)(Mondy和Noe，1996)。 (2) 人力資源管理就是通過各種管理功能，促使人力資源的有效運(yùn)用，以達(dá)成組織的目標(biāo)(Schuler，1987) (3) 人力資源管理是利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 第二類：主要是從人力資源管理的過程或承擔(dān)的職能進(jìn)行解釋，把人力資源看成是一個(gè)活動(dòng)過程。 (1) 人力資源管理是負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)(Sherman，1992) (2) 人力資源管理指對(duì)全社會(huì)或一個(gè)組織的各階層、各類型的從業(yè)人員招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)，直至退休的全過程管理。 (3) 人力資源管理是用來提供和協(xié)調(diào)組織中的人力資源活動(dòng)。 (4) 人力資源管理是一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。,第三類。主要解釋了人力資源管理的實(shí)體，認(rèn)為它就是與人有關(guān)的制度、政策等。 (1) 人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。 (2) 人力資源管理，包括一切對(duì)組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策和實(shí)踐活動(dòng)。 (3) 人力資源管理包括要影響到公司和員工之間關(guān)系的性質(zhì)的所有管理決策和行為(Beer和Specktor，1984)。 (4) 人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。 (5) 人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，建立高效的機(jī)制和合理的流程，采用先進(jìn)的技術(shù)和科學(xué)的方法，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的過程。 第四類。主要從人力資源管理的主體出發(fā)解釋其含義，認(rèn)為它是人力資源部門或人力資源管理者的工作。,第五類。從目的、過程等方面綜合進(jìn)行解釋。 (1) 人力資源開發(fā)與管理指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)于一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行 合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 (2) 人力資源管理是對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)，是通過協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)組織中的人與事的關(guān)系和共事人的關(guān)系，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具與技術(shù)。 (3) 人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，建立高效的機(jī)制和合理的流程，采用先進(jìn)的技術(shù)和科學(xué)的方法，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的過程。 (4) 人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系、處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能。,29,,從綜合的角度講，本書認(rèn)為：,30,30,1.2.2 人力資源管理和人事管理,,人力資源管理與人事管理之間有著緊密的聯(lián)系。人力資源管理是對(duì)人事管理的繼承，人力資源管理依然要履行人事管理的很多職能；人力資源管理又是對(duì)人事管理的發(fā)展，兩者之間的立場(chǎng)和角度又完全不同。 從管理實(shí)踐的角度來看，傳統(tǒng)的人事管理僅限于招聘、配置、檔案保管、薪酬發(fā)放等工作，是以事為中心，注重控制和管理人；而現(xiàn)代人力資源管理是以人為中心，強(qiáng)調(diào)人力資源的開發(fā)和運(yùn)用，強(qiáng)調(diào)人力資源參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實(shí)施。 人力資源管理與人事管理在管理思想、管理內(nèi)容和管理方式都發(fā)生了深刻的變化。 戰(zhàn)略人力資源管理。,32,1.2.3人力資源管理的基本職能,職 位 分 析,人力資源規(guī)劃,勞動(dòng)關(guān)系管理,招聘甄選,薪酬管理,職業(yè)生涯規(guī)管理,員工培訓(xùn)開發(fā),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,績(jī)效管理,33,33,1.2.4 人力資源管理的基本功能,人力資源管理的基本功能是指其自身所具備或應(yīng)該具備的作用。 (1) 獲取。它是企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。 (2) 整合。建立并維持有效的工作關(guān)系，包括企業(yè)文化的傳播、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的處理和調(diào)解等內(nèi)容。使企業(yè)內(nèi)部個(gè)體、群體目標(biāo)、行為、態(tài)度趨同于企業(yè)的要求和理念，使彼此之間形成高度的合作與協(xié)調(diào)，建設(shè)具有整體優(yōu)勢(shì)的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)。 (3) 培訓(xùn)。這是提高員工能力的重要手段。 (4) 激勵(lì)。它是指對(duì)員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)勵(lì)的過程，是人力資源管理的激勵(lì)、凝聚和導(dǎo)引職能。包括制定公平合理的薪酬、提供福利、經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的分配、各種物質(zhì)和精神激勵(lì)物的運(yùn)用。 (核心) (5) 評(píng)價(jià)與調(diào)整。評(píng)價(jià)即是對(duì)工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)以及人事政策的服從情況作出觀察、鑒定和考核其績(jī)效。在評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以考評(píng)結(jié)果為依據(jù)，對(duì)員工實(shí)行合理、公平的動(dòng)態(tài)管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離退和解雇等。,1.3 人力資源管理的運(yùn)作,1.3.1人力資源管理的責(zé)任主體 企業(yè)所有的管理者都是人力資源扮演者。人力資源管理的責(zé)任主體有公司的高層管理者、人力資源管理部門、非人力資源管理部門的管理人員和企業(yè)的每一位員工，以上四者共同承擔(dān)著公司的人力資源管理職責(zé)。 高層管理者負(fù)責(zé)人力資源管理政策的制定、建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)等重大人力資源管理職責(zé)。 人力資源管理部門與非人力資源管理部門都要承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)，企業(yè)中的各種人力資源管理制度和政策的實(shí)施，離不開非人力資源管理部門的支持和配合。 員工自身則負(fù)有白我開發(fā)與管理的責(zé)任。,35,,所有的管理者都要承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任，因?yàn)椋?企業(yè)制定的各種人力資源管理制度和政策必須反映本企業(yè)的實(shí)際，從而要求人力資源部門要能夠充分了解企業(yè)的狀況和各部門的需要，這一方面需要人力資源部門去調(diào)查研究，另一方面也需要各個(gè)部門及時(shí)準(zhǔn)確的反映情況。 企業(yè)的各種人力資源管理制度和政策的實(shí)施，單單依靠人力資源管理部門是不夠的，還要各個(gè)部門的支持和配合。 人力資源的管理活動(dòng)是要貫穿于員工的日常管理之中，而員工是分散在各個(gè)部門之中，這就需要直線管理者能夠承擔(dān)起這部分的責(zé)任。,35,,人力資源管理部門與非人力資源管理部門的責(zé)任主要體現(xiàn)在幾個(gè)對(duì)應(yīng)關(guān)系上。 第一是制度制定與制度執(zhí)行的關(guān)系。人力資源管理部門負(fù)責(zé)制定相關(guān)的制度和政策，由非人力資源管理部門來貫徹執(zhí)行； 第二是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的關(guān)系。人力資源管理部門要對(duì)其他部門執(zhí)行人力資源管理制度和政策的情況進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)控，同時(shí)還要對(duì)其他部門申報(bào)的有關(guān)信息進(jìn)行審核，從企業(yè)整體出發(fā)進(jìn)行平衡。非人力資源管理部門則要執(zhí)行相關(guān)的人力資源制度和政策，及時(shí)進(jìn)行咨詢，同時(shí)要按時(shí)上報(bào)各種信息。 第三是需求提出和服務(wù)提供的關(guān)系。非人力資源管理部門根據(jù)自己的情況提供有關(guān)的需求，人力資源管理部門要及時(shí)提供相應(yīng)的服務(wù)，滿足他們的要求。,37,,人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工（1）,38,人力資源管理者的責(zé)任（3）,人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工（2）,——企業(yè)所有的管理者都是人力資源管理者,39,1.3.2 人力資源管理部門所承擔(dān)的活動(dòng),我們可以將人力資源管理者和部門所從事的活動(dòng)劃分為三大類： 戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)：涉及到整個(gè)企業(yè)，包括戰(zhàn)略的制定和調(diào)整、組織變革的推動(dòng)等內(nèi)容。 業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)：包括前面提到的人力資源管理的各個(gè)職能。 行政性的事務(wù)活動(dòng)：內(nèi)容相對(duì)比較簡(jiǎn)單，如員工工作紀(jì)律的監(jiān)督、員工檔案的管理、各種手續(xù)的辦理、人力資源信息的保存、員工服務(wù)、福利發(fā)放等活動(dòng)。,39,40,40,人力資源管理活動(dòng)類型及投入產(chǎn)出情況,,,戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng),業(yè)務(wù)性的活動(dòng),行政性的活動(dòng),,,10%,30%,60%,60%,30%,10%,投入的時(shí)間,產(chǎn)生的附加值,有研究指出，人力資源管理者和部門所從事的各類活動(dòng)的投入時(shí)間和產(chǎn)生的附加值并不是正相關(guān)，在產(chǎn)生大附加值的戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng)中卻投入了較少的時(shí)間。,41,41,人力資源管理活動(dòng)類型和工作層次的轉(zhuǎn)變,,,戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng),業(yè)務(wù)性的活動(dòng),行政性的活動(dòng),戰(zhàn)略性和 變革性活動(dòng),業(yè)務(wù)性的活動(dòng),行政性 的活動(dòng),計(jì)算機(jī)和 網(wǎng)絡(luò)技術(shù),專業(yè)的 人事代理公司,,大多數(shù)企業(yè)都將繁瑣費(fèi)時(shí)的行政性事務(wù)和部分業(yè)務(wù)性活動(dòng)，從人力資源管理工作中剝離出去，把精力集中到高附加值的工作上。,1.3.3 人力資源管理部門的角色,(1) 行政專家 行政專家角色主要是指導(dǎo)過程，保存記錄，認(rèn)真對(duì)待涉及員工的各種差旅費(fèi)、病假政策等問題，確保員工能夠得到正確的報(bào)酬，管理勞動(dòng)合同以及避免各種相關(guān)法律問題的出現(xiàn)。 (2) 員工激勵(lì)者 員工激勵(lì)者的角色承擔(dān)著對(duì)員工的企業(yè)承諾和貢獻(xiàn)進(jìn)行管理的任務(wù)。 (3) 變革推動(dòng)者 變革推動(dòng)者的角色要求人力資源管理部門能夠幫助企業(yè)完成轉(zhuǎn)型和變革，以使企業(yè)能夠適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。 (4) 戰(zhàn)略伙伴 人力資源管理的戰(zhàn)略角色強(qiáng)調(diào)人是企業(yè)獲取資產(chǎn)的最有價(jià)值的源泉，有效地運(yùn)用企業(yè)中的人力資源提供的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成為企業(yè)成功的關(guān)鍵。,,,未來/戰(zhàn)略性,日常工作/操作,過程,人,戰(zhàn)略 伙伴,變革 推動(dòng)者,變革推動(dòng)者指人力資源管理部門要積極推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)變革的實(shí)施，人力資源管理部門要成為變革的助推器。,戰(zhàn)略伙伴指人力資源管理部門要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并且要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效實(shí)施。,行政 專家,行政專家指人力資源管理部門要進(jìn)行各種人力資源管理制度和政策的設(shè)計(jì)和執(zhí)行，要承擔(dān)相應(yīng)的職能管理活動(dòng),員工 激勵(lì)者,員工激勵(lì)者指人力資源管理部門要構(gòu)筑起員工與企業(yè)之間的心理契約，通過各種手段激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神，使其更加積極主動(dòng)地工作,44,1.3.4 人力資源管理者的勝任素質(zhì)（勝任力）（competence）,1. 勝任素質(zhì) 勝任素質(zhì)(Competency)也稱勝任特征、勝任力，是指員工在某種職位上取得卓越績(jī)效而必須具備的各種知識(shí)、技能、能力、個(gè)性及其他相關(guān)個(gè)人特質(zhì)的總和。,45,2. 人力資源管理者的勝任素質(zhì),,,1.4 人力資源管理的歷史演進(jìn)及發(fā)展趨勢(shì),,1.4.1 人力資源管理的歷史演進(jìn),1. 萌芽階段 人力資源管理的前身稱為人事管理。18世紀(jì)中葉，西方國(guó)家相繼發(fā)生了產(chǎn)業(yè)革命，產(chǎn)生了大量的實(shí)行新工廠制度的企業(yè)。工廠制度的產(chǎn)生帶來了一系列迫切需要解決的新問題。這些本來都是現(xiàn)代人事管理的主要內(nèi)容，但在當(dāng)時(shí)卻是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的主要工作內(nèi)容。盡管當(dāng)時(shí)已經(jīng)有了人事管理的概念，但是早期的人事管理與現(xiàn)代意義上的人事管理在工作內(nèi)容上卻是大相徑庭。 2. 科學(xué)管理階段 19世紀(jì)末20世紀(jì)初，第二次工業(yè)革命引發(fā)了大機(jī)器生產(chǎn)，大生產(chǎn)要求更加專業(yè)化的勞動(dòng)，工廠的一切生產(chǎn)都以“效率最大化”為原則?！翱茖W(xué)管理之父”的泰勒，首先提出了一些基本的管理制度?？茖W(xué)管理理論使人們認(rèn)識(shí)到，必須要有專業(yè)人士為一線管理人員提供建議，這為人事管理作為參謀部門的出現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。 3. 人際關(guān)系管理階段 以雨果·芒斯特伯格為代表的工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)對(duì)人事管理的發(fā)展起到了積極的作用。人際關(guān)系學(xué)說是對(duì)人力資源管理的發(fā)展作出貢獻(xiàn)的另外一支力量。社會(huì)互動(dòng)以及工作群體對(duì)于工人的產(chǎn)出及滿意度有著非常重要的影響?；羯?shí)驗(yàn)引發(fā)了整個(gè)管理學(xué)界對(duì)人的因素的關(guān)注，人際關(guān)系學(xué)、工業(yè)關(guān)系學(xué)等新興學(xué)科應(yīng)運(yùn)而生，人際關(guān)系學(xué)說中的大量研究成果在人事管理領(lǐng)域得到了廣泛的運(yùn)用，并推動(dòng)了人事管理的迅速發(fā)展。,,4. 傳統(tǒng)人事管理成熟階段 在人事管理的工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定的很長(zhǎng)一段時(shí)間里，人事管理者的工作就是在管理層和操作層(工人)之間架起一座橋梁。在這一時(shí)期，人力資本理論的正式提出、行為科學(xué)的不斷發(fā)展、人力資源會(huì)計(jì)出現(xiàn)，這三個(gè)因素對(duì)于人力資源管理的理論與實(shí)踐產(chǎn)生了極大的影響。 5. 人力資源管理階段 20世紀(jì)80年代是一個(gè)持續(xù)而快速的企業(yè)變革的時(shí)代。敵意接管、杠桿收購(gòu)、兼并、剝離等事件層出不窮，人事管理也進(jìn)入了企業(yè)更高的層次，從關(guān)注員工道德、目標(biāo)等有關(guān)的問題到重視工作生活質(zhì)量、工作團(tuán)隊(duì)、組織文化等內(nèi)容。經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展最終導(dǎo)致人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。 6. 戰(zhàn)略人力資源管理階段 20世紀(jì)90年代以后，隨著技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的劇烈變化，企業(yè)開始從關(guān)注環(huán)境轉(zhuǎn)為強(qiáng)調(diào)企業(yè)的戰(zhàn)略、內(nèi)部資源，傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源(如技術(shù)、財(cái)務(wù)資源的獲得)已不能再以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人力資源地位發(fā)生了明顯的變化，人力資源部門不再是只是負(fù)責(zé)事務(wù)性的部門，將參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制定當(dāng)中，成為企業(yè)戰(zhàn)略制定的一個(gè)重要力量，人力資源戰(zhàn)略不僅僅是人力資源部門的事情，而是整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一。,1.4.2 人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),1. 人力資源管理在企業(yè)價(jià)值鏈中的作用日益凸顯 人力資源管理的核心是如何通過價(jià)值鏈的管理來實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及人力資源價(jià)值的增值，價(jià)值鏈本身就是對(duì)人力資源激勵(lì)和創(chuàng)新的過程。人力資源管理之所以能日益突出在企業(yè)價(jià)值鏈中的重要作用，在于可以為顧客提供附加值。因此人力資源管理部門應(yīng)該積極加強(qiáng)與企業(yè)各職能部門的密切聯(lián)系，從權(quán)力中心走向服務(wù)中心。通過建立合理的價(jià)值分配體系，從而有效地激勵(lì)員工。 2. 知識(shí)型員工的管理成為人力資源管理的重心 人力資源管理的重心轉(zhuǎn)向知識(shí)型員工的管理，知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。知識(shí)型員工擁有知識(shí)資本，他們?cè)谄髽I(yè)中的獨(dú)立性、自主性和流動(dòng)性比較強(qiáng)，他們不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求，而是具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。 ①共同愿景。②價(jià)值分享。③人力資本增值服務(wù)。 ④授權(quán)賦能。⑤支持與援助件。,,,,3. 企業(yè)與員工出現(xiàn)新的關(guān)系模式 企業(yè)與員工之間建立以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，目的是促進(jìn)個(gè)人與企業(yè)共同成長(zhǎng)。 企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)契約關(guān)系也在發(fā)生變化，如非全日制用工、臨時(shí)雇傭、固定期限合同用工等方式。非全日制用工在工作時(shí)間方面、外包用工在工作地點(diǎn)方面，以及派遣用工在契約性質(zhì)方面與傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系都有很大差異。 4. 互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在人力資源管理中的廣泛應(yīng)用 互聯(lián)網(wǎng)不僅改變了人們的思維方式、工作方式和生活方式，也改變著人力資源管理的方式，網(wǎng)絡(luò)招聘、在線培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)溝通、網(wǎng)絡(luò)管理等人力資源虛擬化管理已成為一種必然趨勢(shì)。因此，未來的人力資源管理，不僅要建立和完善適應(yīng)虛擬化管理的技術(shù)體系，還要建立起適應(yīng)信息技術(shù)發(fā)展的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)文化。 5. 跨文化管理成為人力資源管理的趨勢(shì) 未來的人力資源管理需要有效地管理全球范圍內(nèi)的知識(shí)和人才，跨文化的人力資源管理將成為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容。,復(fù)習(xí)思考題,1. 人力資源有哪些特點(diǎn)？ 2. 人力資源管理與人事管理的區(qū)別？ 3. 人力資源管理的職能有哪些？ 4. 試述人力資源管理部門的角色。 5. 試述人力資源管理發(fā)展的階段。 6. 人力資源管理發(fā)展有哪些趨勢(shì)？,Thank You !,,