整理2019年初級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》試題及答案(卷十)

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2019年初級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》試題及答案（卷十） 一、單項(xiàng)選擇題 1 奧爾波特的特質(zhì)理論提出人格結(jié)構(gòu)有三個層面，下列不屬于這三個層面的是( )。 (A)樞紐特質(zhì) (B)核心特質(zhì) (C)次要特質(zhì) (D)表面特質(zhì) 2 人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對( )的研究上。 (A)領(lǐng)導(dǎo) (B)管理 (C)激勵 (D)控制 3 最早的特質(zhì)理論是( )。 (A)奧爾波特的特質(zhì)理論 (B)艾森克的特質(zhì)理論 (C)卡特爾的特質(zhì)理論 (D)恩培多克勒的“四根說” 4 下列關(guān)于能力與知識和技能區(qū)別的陳述，錯誤的是( )。 (A)知識是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng) (B)知識和技能發(fā)展到一定程度時就會定型，但能力卻可以不斷積累提高 (C)技能是概括化的行為模式 (D)能力是概括化的心理特征 5 看到喜愛的球隊(duì)贏得比賽時，球迷欣喜若狂。此時球迷的情緒狀態(tài)是( )。 (A)應(yīng)激 (B)心境 (C)熱情 (D)激情 6 下列人群中，屬于團(tuán)體的是( )。 (A)足球賽中的球迷 (B)一個班的學(xué)生 (C)電影院的觀眾 (D)同一列車車廂的旅客 7 團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，在團(tuán)體壓力下，團(tuán)體成員常常表現(xiàn)出的行為是( )。 (A)從眾、順從與服從 (B)忍耐、順從與服從 (C)忍耐、從眾與服從 (D)接受、從眾與順從 8 團(tuán)體中進(jìn)行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。這種現(xiàn)象稱為( )。 (A)團(tuán)體思維 (B)團(tuán)體極化 (C)團(tuán)體偏離 (D)風(fēng)險決策 9 關(guān)于工作態(tài)度的說法，錯誤的是( )。 (A)工作態(tài)度包括認(rèn)知、情感和行為傾向三個成分 (B)個體的工作態(tài)度影響個體的工作行為 (C)工作態(tài)度的穩(wěn)定性高于價值觀的穩(wěn)定性 (D)工作滿意度、工作投入度和組織承諾等都是工作態(tài)度指標(biāo) 10 如果可以選擇，幾乎所有的球隊(duì)都愿意主場作戰(zhàn)，而不愿意客場作戰(zhàn)。這是因?yàn)橹鲌鲎鲬?zhàn)更容易產(chǎn)生( )。 (A)社會促進(jìn)現(xiàn)象 (B)從眾現(xiàn)象 (C)團(tuán)體消極化 (D)合作現(xiàn)象 11 下列關(guān)于偷竊行為原因的陳述，錯誤的是( )。 (A)可能是對受到?jīng)]有人情味的待遇的報復(fù) (B)可能因?yàn)楦械奖粍兿? (C)必然涉及嚴(yán)重不滿等深層次的原因 (D)將偷竊行為作為重建公平的自我知覺的一種手段 12 在組織承諾中，反映員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度的承諾是( )。 (A)職業(yè)承諾 (B)規(guī)范承諾 (C)繼續(xù)承諾 (D)情感承諾 13 在組織承諾的各因素中，反映員工對繼續(xù)留在組織中的義務(wù)感的是( )。 (A)永久承諾 (B)經(jīng)濟(jì)承諾 (C)繼續(xù)承諾 (D)規(guī)范承諾 14 借助“外腦”、聘請顧問、外包人力資源管理工作的人力資源管理模式，屬于米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中的( )。 (A)高度靈活模式 (B)投資模式 (C)參與模式 (D)工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式 15 現(xiàn)代整體的人力資源質(zhì)量明顯高于古代，這種情況反映的是人力資源的( )。 (A)可變性 (B)能動性 (C)時效性 (D)社會性 16 泰羅的“時間—動作”分析的主要內(nèi)容是( )。 (A)通過工作板向員工提供工作業(yè)績反饋信息 (B)描述錄用汽車司機(jī)、艦艇人員和電話接線生的過程 (C)使用秒表對鏟裝工人的工作過程進(jìn)行了細(xì)致、準(zhǔn)確的研究 (D)改變生產(chǎn)車間的照明，觀察照明度變億對員工生產(chǎn)效率的影響 17 人力資源管理部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的趨勢是( )。 (A)和其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù) (B)采用職能式組織結(jié)構(gòu)，使人力資源管理工作更加專業(yè)化 (C)采用簡單的設(shè)置，突出人力資源管理的事務(wù)性職能 (D)以服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，劃分為服務(wù)中心、業(yè)務(wù)中心和專家中心三個部分 18 關(guān)于不同工作分析方法適用范圍的說法，正確的是( )。 (A)工作實(shí)踐法適用于所有工作 (B)觀察法僅適用于中高層管理工作 (C)主題專家會議法僅適用于基層文員工作 (D)問卷調(diào)查法適用于非操作類工作 19 下列關(guān)于工作分析時使用的問卷調(diào)查法的陳述，錯誤的是( )。 (A)可以在短時間內(nèi)收集到大量所需得信息資料 (B)不影響被調(diào)查人員的正常工作 (C)對問卷編制的技術(shù)要求不高，易操作 (D)問卷的回收率通常偏低 20 下列關(guān)于作業(yè)疲勞的陳述，錯誤的是( )。 (A)作業(yè)疲勞分為生理性疲勞和心理性疲勞兩種 (B)個人興趣對工作疲勞沒有影響 (C)心理阻滯會使人自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象，導(dǎo)致錯誤甚至事故的發(fā)生 (D)工作環(huán)境因素是引發(fā)工作疲勞最客觀、最直接的原因 21 下列關(guān)于合理設(shè)計作業(yè)中用力方法的陳述，錯誤的是( )。 (A)合理安排負(fù)荷，并非單純追求低負(fù)荷 (B)提高動作能級 (C)利用人體活動特點(diǎn)獲得力量和準(zhǔn)確性 (D)充分考慮不同體位的用力特點(diǎn) 22 企業(yè)通過雇主品牌建設(shè)吸引人才的做法反映了( )因素對企業(yè)招聘活動的影響。 (A)國家的法律法規(guī) (B)競爭對手 (C)企業(yè)自身形象 (D)外部勞動力市場 23 企業(yè)招聘信息中不能出現(xiàn)“35歲以下”“北京市戶口”之類的條件，這體現(xiàn)的是( )因素對招聘活動的影響。 (A)外部勞動力市場 (B)企業(yè)的政策 (C)國家法律法規(guī) (D)企業(yè)的自身形象 24 通過計算招聘過程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時間間隔來確定招聘時間的方法是( )。 (A)時間—動作分析法 (B)工作公告法 (C)過程分析法 (D)時間流逝數(shù)據(jù)法 25 按工作分析方法劃分，工作要素法屬于( )。 (A)以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法 (B)以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法 (C)傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法 (D)通用的工作分析方法 26 關(guān)于工作豐富化的說法，正確的是( )。 (A)工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性 (B)工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門化和員工技能的簡單化 (C)工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性 (D)工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡單 27 關(guān)于績效考核指標(biāo)權(quán)重的說法，錯誤的是( )。 (A)績效考核指標(biāo)權(quán)重是用來區(qū)分指標(biāo)的相對重要性程度的概念 (B)在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標(biāo)中，每一個指標(biāo)的重要性程度是不一樣的 (C)在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標(biāo)中，每一個指 標(biāo)的重要性程度是一樣的 (D)同一個員工在不同的績效周期，即使績效指標(biāo)是相同的，但這些指標(biāo)重要性程度也會不同 28 將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個等級，按正態(tài)分布將員工的工作表現(xiàn)分人每個績效等級內(nèi)。這種績效考核方法是( )。 (A)排序法 (B)配對比較法 (C)強(qiáng)制分布法 (D)行為錨定法 29 下列各項(xiàng)中，屬于經(jīng)濟(jì)薪酬的是( )。 (A)晉升機(jī)會 (B)帶薪休假 (C)職業(yè)發(fā)展 (D)成就 30 下列職位評價方法中，屬于直接職位比較法的是( )。 (A)排序法 (B)分類法 (C)評分法 (D)要素計點(diǎn)法 31 下列關(guān)于薪酬調(diào)查的陳述，錯誤的是( )。 (A)薪酬調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問題 (B)薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題 (C)薪酬調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬定位 (D)薪酬調(diào)查的對象是與本企業(yè)有競爭關(guān)系或同行業(yè)的類似企業(yè) 32 下列關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎勵計劃的陳述，正確的是( )。 (A)在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，團(tuán)隊(duì)獎勵計劃比個人獎勵計劃要相對復(fù)雜 (B)團(tuán)隊(duì)獎勵計劃難以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力 (C)團(tuán)隊(duì)獎勵計劃下會使那些為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的員工產(chǎn)生不公平感 (D)團(tuán)隊(duì)獎勵計劃不會導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流動 33 在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的初始階段，對職位的等級做細(xì)致劃分時，將各職位等級中的最高點(diǎn)之間的差設(shè)為相等，這種方法稱為( )。 (A)變動級差法 (B)恒定差異比率法 (C)恒定絕對級差法 (D)變動差異比率法 34 開設(shè)專題講座屬于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的( )。 (A)討論法 (B)講授法 (C)視聽法 (D)案例研討法 35 在群體培訓(xùn)與開發(fā)中，案例研討法與討論法的主要區(qū)別在于，案例研討法( )。 (A)比較適宜于管理層人員的培訓(xùn)與開發(fā) (B)需要—名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔(dān)任主持人 (C)用集體討論方式進(jìn)行 (D)不僅僅是為了解決問題，而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問題解決的能力 36 員工參加培訓(xùn)后，培訓(xùn)與開發(fā)部門對受訓(xùn)人員的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評估，這類評估屬于( )。 (A)反應(yīng)評估 (B)學(xué)習(xí)評估 (C)結(jié)果評估 (D)工作行為評估 37 關(guān)于勞動合同試用期的說法，錯誤的是( )。 (A)試用期最長不得超過6個月 (B)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期 (C)試用期內(nèi)，勞動者辭職無須提前告知 (D)試用期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 38 關(guān)于社會保險的說法，正確的是( )。 (A)國家強(qiáng)制性養(yǎng)老保險具有營利性 (B)為員工繳納社會保險費(fèi)是每個企業(yè)的責(zé)任和義務(wù) (C)我國社會保障機(jī)構(gòu)委托商業(yè)保險公司代為管理社會保險金以實(shí)現(xiàn)保險金的保值增值 (D)如果確定了投保年限和投保金額，就可以計算出將來支付的 保險金 39 下列關(guān)于員工請假管理制度的陳述，正確的是( )。 (A)事假中的員工沒有在法定工作時間履行工作義務(wù)，同時又沒有國家允許享有薪金待遇的規(guī)定，因此企業(yè)不付薪酬 (B)職工連續(xù)工作滿一年的，享受帶薪年休假 (C)企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，但可將病假視為事假處理 (D)帶薪年休假應(yīng)當(dāng)在應(yīng)休年假年度外給予 40 下列關(guān)于員工援助計劃的陳述，正確的是( )。 (A)員工援助計劃目前在歐美的一些國家已經(jīng)成為一項(xiàng)可以幫助員工面對任何問題的計劃的總稱 (B)外部員工援助計劃比內(nèi)部員工援助計劃更節(jié)省成本 (C)員工對內(nèi)部員工援助計劃的信任程度可能高于外部員工援助計劃 (D)內(nèi)部和外部員工援助計劃要分別使用 41 關(guān)于工作分析的說法，錯誤的是( )。 (A)工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)以及所需的知識和技能的過程 (B)工作分析是用最簡單的方式來對工作進(jìn)行組合，從而使工作效率最大化 (C)工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo) (D)工作分析的結(jié)果應(yīng)根據(jù)變化及時調(diào)整 42 關(guān)于工作擴(kuò)大化的說法，錯誤的是( )。 (A)工作擴(kuò)大化是在橫向水平上擴(kuò)大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性 (B)延長工作周期是工作擴(kuò)大化的一種方式 (C)工作擴(kuò)大化可以縱向擴(kuò)充工作的內(nèi)涵 (D)工作擴(kuò)大化是一種激勵型工作設(shè)計的方法 43 ( )是目前在國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟且最有效的工作分析方法之一。 (A)問卷法 (B)訪談法 (C)工作日志法 (D)主題專家會議法 44 工作分析的結(jié)果之一是職位說明書，它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。下列不屬于工作規(guī)范要求的是( )。 (A)工作職責(zé)要求 (B)工作經(jīng)驗(yàn)要求 (C)工作技能要求 (D)教育程度要求 45 由企業(yè)內(nèi)各個部門自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于( )。 (A)耗費(fèi)大量人力和時間 (B)工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度 (C)耗費(fèi)資金 (D)分析者對分析對象的業(yè)務(wù)流程不熟悉 46 圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進(jìn)行工作設(shè)計的方法是( )。 (A)機(jī)械型工作設(shè)計方法 (B)生物型工作設(shè)計方法 (C)知覺運(yùn)動型工作設(shè)計方法 (D)激勵型工作設(shè)計方法 47 在選拔性評價中更為常用的績效考核指標(biāo)類型是( )。 (A)硬指標(biāo) (B)行為類指標(biāo) (C)特質(zhì)類指標(biāo) (D)結(jié)果類指標(biāo) 48 關(guān)于小型企業(yè)的人力資源管理部門，正確的說法是( )。 (A)人力資源管理的職能并不重要 (B)往往與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù) (C)通常擁有多個人力資源管理專家或通才 (D)人力資源管理的工作重心是參與公司戰(zhàn)略的制定 49 相對于其他工作分析方法，觀察法的優(yōu)點(diǎn)是( )。 (A)便于收集有關(guān)任職資格的信息 (B)不影響被調(diào)查人員的正常工作 (C)能夠較為全面地了解體力型工作的內(nèi)容 (D)適用于對腦力勞動要求較高的工作 50 資料研究屬于績效考核指標(biāo)設(shè)計中的( )。 (A)工作分析法 (B)個案研究法 (C)問卷調(diào)查法 (D)業(yè)務(wù)流程分析法 51 關(guān)于作業(yè)疲勞的說法，正確的是( )。 (A)心理疲勞是指由于人的生理機(jī)制局限性而引起的疲勞 (B)生理疲勞與心理疲勞之間并無必然聯(lián)系 (C)作業(yè)疲勞不受個體的情緒和態(tài)度的影響 (D)工作環(huán)境因素是引發(fā)疲勞的最客觀、最直接的原因 52 為保障殘疾人的勞動權(quán)利，《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定了用人單位不得歧視殘疾職工，下列不屬于的是( )。 (A)晉職晉級 (B)社會保險 (C)評定職稱 (D)勞動工種 53 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)教師的說法，錯誤的是( )。 (A)培訓(xùn)與開發(fā)教師是受訓(xùn)隊(duì)伍的領(lǐng)隊(duì)與教練 (B)培訓(xùn)與開發(fā)教師須具備一定的專業(yè)理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) (C)培訓(xùn)與開發(fā)教師是培訓(xùn)與開發(fā)的主要控制人員 (D)培訓(xùn)與開發(fā)教師的素質(zhì)與能力在很大程度上決定培訓(xùn)與開發(fā)成功與否 54 用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)與勞動者簽訂的勞動合同、依據(jù)( )制定的 規(guī)章制度行使用工自主權(quán)。 (A)通過勞動監(jiān)督部門審批 (B)通過民主程序 (C)通過董事會或出資人決議 (D)通過民主集中制 55 登記失業(yè)人員憑( )享受公共就業(yè)服務(wù)和就業(yè)扶持政策。 (A)本人身份證件 (B)失業(yè)登記證 (C)證明原身份的有關(guān)證明 (D)終止、解除勞動關(guān)系或者解聘的證明 56 勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過( )。 (A)1個月 (B)2個月 (C)3個月 (D)每個月 57 根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若于問題的解釋(四)》，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動合間超過( )，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。 (A)1個月 (B)3個月 (C)6個月 (D)1年 58 工作時間的主要表現(xiàn)形式是( )。 (A)工作小時 (B)工作日 (C)月工作時間 (D)年工作時間 59 職工新進(jìn)用人單位且符合享受年休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)折算方法為( )。 (A)(當(dāng)年度在本單位剩余工作日天數(shù)÷250天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù) (B)(當(dāng)年度在本單位剩余工作日天數(shù)÷250天)×職工本人當(dāng)年剩余的年休假天數(shù) (C)(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù) (D)(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年剩余的年休假天數(shù) 60 法律規(guī)定中所指的未成年工，是( )的勞動者。 (A)年滿14周歲未滿16周歲 (B)年滿14周歲未滿18周歲 (C)年滿16周歲未滿18周歲 (D)年滿18周歲未滿20周歲 二、多項(xiàng)選擇題 61 麥克里蘭理論中的領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征包括( )。 (A)服務(wù)意識 (B)尋求支持 (C)個人效能 (D)驅(qū)力水平 (E)管理才能 62 關(guān)于偏見的說法，正確的是( )。 (A)偏見與態(tài)度中的情感成分沒有關(guān)系 (B)社會群體間的利害沖突會導(dǎo)致偏見的產(chǎn)生 (C)偏見是對某一個人或團(tuán)體所持有的一種不公平、不合理的消極否定的態(tài)度 (D)具有權(quán)威主義人格的人易產(chǎn)生并固守偏見 (E)偏見主要與態(tài)度的認(rèn)知成分有關(guān) 63 下列關(guān)于工作滿意度調(diào)查的陳述，正確的是( )。 (A)通過一定的手段和方法來調(diào)查員工對工作和工作環(huán)境的感受 (B)使管理層掌握相關(guān)信息，以便在預(yù)防和解決員工問題時，進(jìn)行正確的決策 (C)調(diào)查需要得到員工的支持，但無須獲得最高管理層的支持 (D)工作滿意度調(diào)查的對象是普通員工，不包括管理層 (E)工作滿意度調(diào)查可以使員工的消極情感得到釋放 64 職位說明書中的工作描述應(yīng)包含的內(nèi)容有( )。 (A)工作標(biāo)識 (B)工作摘要 (C)工作職責(zé)和權(quán)限 (D)工作環(huán)境條件 (E)工作技能要求 65 關(guān)于招聘錄用決策的說法，正確的是( )。 (A)正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標(biāo) (B)如果人事部門與用人部門在用人選上產(chǎn)生分歧，應(yīng)當(dāng)錄用人事部門確定的人選 (C)招聘經(jīng)理們一般更關(guān)心錯誤拒絕的決策在總決策中所占的比例 (D)錄用決策通常應(yīng)在總和分析測評數(shù)據(jù)資料的基礎(chǔ)上做出 (E)錄用決策一旦做出，應(yīng)該馬上通知錄用者 66 工作研究中的方法研究運(yùn)用的主要技術(shù)包括( )。 (A)過程分析 (B)作業(yè)分析 (C)時間分析 (D)動作分析 (E)心理分析 67 下列關(guān)于發(fā)布招聘信息時需要遵循的原則的陳述，正確的是( )。 (A)向社會所有層次的人員發(fā)布招聘信息 (B)招聘信息需盡早地向人們發(fā)布 (C)發(fā)布招聘信息的面盡量廣泛 (D)向外發(fā)布招聘信息時要客觀真實(shí) (E)除了職位本身的信息外，盡可能少地提供其他相關(guān)信息 68 現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計原則包括( )。 (A)競爭性原則 (B)隱性報酬原則 (C)經(jīng)濟(jì)性原則 (D)團(tuán)隊(duì)性原則 (E)合法性原則 69 在米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，投資模式的具體措施是( )。 (A)借助“外腦” (B)采用權(quán)變的組織結(jié)構(gòu) (C)工作豐富化 (D)采用以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系 (E)實(shí)施長期薪酬 70 關(guān)于人力資源管理與人事管理的說法，正確的是( )。 (A)人事管理產(chǎn)生于社會工業(yè)化發(fā)展的初期 (B)人力資源管理將人視為被動適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素 (C)人力資源管理的主要職能是完成事務(wù)性工作 (D)人力資源管理將人看作是能夠通過有效管理與開發(fā)實(shí)現(xiàn)增值 (E)人事管理將人的勞動看作是組織在生產(chǎn)過程中的消耗或成本 71 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的方法包括( )。 (A)查閱工作說明書 (B)觀察法 (C)績效分析法 (D)面談法 (E)申報法 72 應(yīng)當(dāng)由公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)注銷其失業(yè)登記的情形包括( )。 (A)已享受基本養(yǎng)老保險待遇的 (B)已參加職業(yè)培訓(xùn)的 (C)完全喪失勞動能力的 (D)拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的 (E)連續(xù)6個月未與公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系的 73 對操作人員而言，培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容主要包括( )。 (A)專業(yè)知識 (B)業(yè)務(wù)技能 (C)領(lǐng)導(dǎo)技能 (D)經(jīng)營技能 (E)工作態(tài)度 74 關(guān)于沖突管理理論中沖突的解決方法，正確的有( )。 (A)勞資雙方因工資增長方案的分歧引發(fā)的沖突應(yīng)采用上級仲裁 (B)對員工怠工可以采取拖延法來解決 (C)員工之間因一些不切實(shí)際的想法而產(chǎn)生沖突時，管理者可采取教育法解決 (D)對員工之間發(fā)生的沖突可以采取無視法，暫不予理睬 (E)對因雙方一時沖動引起的員工之間的沖突可以采用轉(zhuǎn)移目標(biāo)法來解決 75 與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系主要包括( )。 (A)因?qū)嵤┥鐣ｋU制度而發(fā)生的社會關(guān)系 (B)因勞動爭議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會關(guān)系 (C)因工會組織職工參與民主管理、維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關(guān)系 (D)因職工損害企業(yè)利益而發(fā)生的社會關(guān)系 (E)因勞動安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會關(guān)系 76 人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的具體表現(xiàn)有( )。 (A)出現(xiàn)了以人為本的管理思潮 (B)組織對有關(guān)人的管理方面的投資在絕對值和分配比重上越來越少 (C)組織對人事管理人員的素質(zhì)、能力等要求不斷提高 (D)出現(xiàn)了對人力資源會計的理論與實(shí)踐上的探索 (E)人力資源管理被提高到組織的戰(zhàn)略角度來考慮 77 關(guān)于勞動合同試用期的說法，正確的是( )。 (A)用人單位與勞動者可以隨時約定試用期 (B)勞動合同期限不滿六個月不得約定試用期 (C)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期 (D)試用期包含在勞動合同期限內(nèi) (E)勞動合同僅約定試用期，試用期不成立 78 關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說法，正確的是( )。 (A)用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公示 (B)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制用工 (C)同一省的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn) (D)用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)定適用于本單位的最低工資標(biāo)準(zhǔn) (E)最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)每年調(diào)整一次 79 《勞動法》第64條規(guī)定，不得安排未成年工從事( )。 (A)礦山井下 (B)高處、低溫、冷水作業(yè) (C)有毒有害 (D)第四級體力勞動強(qiáng)度的勞動 (E)娛樂場所 80 團(tuán)體決策的常用方法包括( )。 (A)主體分析法 (B)頭腦風(fēng)暴法 (C)階梯技術(shù) (D)德爾菲技術(shù) (E)具名團(tuán)體技術(shù) 二、多項(xiàng)選擇題 61 麥克里蘭理論中的領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征包括( )。 (A)服務(wù)意識 (B)尋求支持 (C)個人效能 (D)驅(qū)力水平 (E)管理才能 62 關(guān)于偏見的說法，正確的是( )。 (A)偏見與態(tài)度中的情感成分沒有關(guān)系 (B)社會群體間的利害沖突會導(dǎo)致偏見的產(chǎn)生 (C)偏見是對某一個人或團(tuán)體所持有的一種不公平、不合理的消極否定的態(tài)度 (D)具有權(quán)威主義人格的人易產(chǎn)生并固守偏見 (E)偏見主要與態(tài)度的認(rèn)知成分有關(guān) 63 下列關(guān)于工作滿意度調(diào)查的陳述，正確的是( )。 (A)通過一定的手段和方法來調(diào)查員工對工作和工作環(huán)境的感受 (B)使管理層掌握相關(guān)信息，以便在預(yù)防和解決員工問題時，進(jìn)行正確的決策 (C)調(diào)查需要得到員工的支持，但無須獲得最高管理層的支持 (D)工作滿意度調(diào)查的對象是普通員工，不包括管理層 (E)工作滿意度調(diào)查可以使員工的消極情感得到釋放 64 職位說明書中的工作描述應(yīng)包含的內(nèi)容有( )。 (A)工作標(biāo)識 (B)工作摘要 (C)工作職責(zé)和權(quán)限 (D)工作環(huán)境條件 (E)工作技能要求 65 關(guān)于招聘錄用決策的說法，正確的是( )。 (A)正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標(biāo) (B)如果人事部門與用人部門在用人選上產(chǎn)生分歧，應(yīng)當(dāng)錄用人事部門確定的人選 (C)招聘經(jīng)理們一般更關(guān)心錯誤拒絕的決策在總決策中所占的比例 (D)錄用決策通常應(yīng)在總和分析測評數(shù)據(jù)資料的基礎(chǔ)上做出 (E)錄用決策一旦做出，應(yīng)該馬上通知錄用者 66 工作研究中的方法研究運(yùn)用的主要技術(shù)包括( )。 (A)過程分析 (B)作業(yè)分析 (C)時間分析 (D)動作分析 (E)心理分析 67 下列關(guān)于發(fā)布招聘信息時需要遵循的原則的陳述，正確的是 ( )。 (A)向社會所有層次的人員發(fā)布招聘信息 (B)招聘信息需盡早地向人們發(fā)布 (C)發(fā)布招聘信息的面盡量廣泛 (D)向外發(fā)布招聘信息時要客觀真實(shí) (E)除了職位本身的信息外，盡可能少地提供其他相關(guān)信息 68 現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計原則包括( )。 (A)競爭性原則 (B)隱性報酬原則 (C)經(jīng)濟(jì)性原則 (D)團(tuán)隊(duì)性原則 (E)合法性原則 69 在米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，投資模式的具體措施是( )。 (A)借助“外腦” (B)采用權(quán)變的組織結(jié)構(gòu) (C)工作豐富化 (D)采用以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系 (E)實(shí)施長期薪酬 70 關(guān)于人力資源管理與人事管理的說法，正確的是( )。 (A)人事管理產(chǎn)生于社會工業(yè)化發(fā)展的初期 (B)人力資源管理將人視為被動適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素 (C)人力資源管理的主要職能是完成事務(wù)性工作 (D)人力資源管理將人看作是能夠通過有效管理與開發(fā)實(shí)現(xiàn)增值的資本 (E)人事管理將人的勞動看作是組織在生產(chǎn)過程中的消耗或成本 71 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的方法包括( )。 (A)查閱工作說明書 (B)觀察法 (C)績效分析法 (D)面談法 (E)申報法 72 應(yīng)當(dāng)由公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)注銷其失業(yè)登記的情形包括( )。 (A)已享受基本養(yǎng)老保險待遇的 (B)已參加職業(yè)培訓(xùn)的 (C)完全喪失勞動能力的 (D)拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的 (E)連續(xù)6個月未與公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系的 73 對操作人員而言，培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容主要包括( )。 (A)專業(yè)知識 (B)業(yè)務(wù)技能 (C)領(lǐng)導(dǎo)技能 (D)經(jīng)營技能 (E)工作態(tài)度 74 關(guān)于沖突管理理論中沖突的解決方法，正確的有( )。 (A)勞資雙方因工資增長方案的分歧引發(fā)的沖突應(yīng)采用上級仲裁法來解決 (B)對員工怠工可以采取拖延法來解決 (C)員工之間因一些不切實(shí)際的想法而產(chǎn)生沖突時，管理者可采取教育法解決 (D)對員工之間發(fā)生的沖突可以采取無視法，暫不予理睬 (E)對因雙方一時沖動引起的員工之間的沖突可以采用轉(zhuǎn)移目標(biāo)法來解決 75 與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系主要包括( )。 (A)因?qū)嵤┥鐣ｋU制度而發(fā)生的社會關(guān)系 (B)因勞動爭議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會關(guān)系 (C)因工會組織職工參與民主管理、維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關(guān)系 (D)因職工損害企業(yè)利益而發(fā)生的社會關(guān)系 (E)因勞動安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會關(guān)系 76 人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的具體表現(xiàn)有( )。 (A)出現(xiàn)了以人為本的管理思潮 (B)組織對有關(guān)人的管理方面的投資在絕對值和分配比重上越來越少 (C)組織對人事管理人員的素質(zhì)、能力等要求不斷提高 (D)出現(xiàn)了對人力資源會計的理論與實(shí)踐上的探索 (E)人力資源管理被提高到組織的戰(zhàn)略角度來考慮 77 關(guān)于勞動合同試用期的說法，正確的是( )。 (A)用人單位與勞動者可以隨時約定試用期 (B)勞動合同期限不滿六個月不得約定試用期 (C)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期 (D)試用期包含在勞動合同期限內(nèi) (E)勞動合同僅約定試用期，試用期不成立 78 關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說法，正確的是( )。 (A)用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公示 (B)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制用工 (C)同一省的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn) (D)用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)定適用于本單位的最低工資標(biāo)準(zhǔn) (E)最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)每年調(diào)整一次 79 《勞動法》第64條規(guī)定，不得安排未成年工從事( )。 (A)礦山井下 (B)高處、低溫、冷水作業(yè) (C)有毒有害 (D)第四級體力勞動強(qiáng)度的勞動 (E)娛樂場所 80 團(tuán)體決策的常用方法包括( )。 (A)主體分析法 (B)頭腦風(fēng)暴法 (C)階梯技術(shù) (D)德爾菲技術(shù) (E)具名團(tuán)體技術(shù) 一、單項(xiàng)選擇題 1 【正確答案】D 【試題解析】奧爾波特提出人格結(jié)構(gòu)有三個層面：①樞紐特質(zhì); ②核心特質(zhì);③次要特質(zhì)。 2 【正確答案】A 【試題解析】人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對領(lǐng)導(dǎo)的研究上，由于領(lǐng)導(dǎo)在組織管理中的作用非同一般，而特質(zhì)又比較容易總結(jié)，所以早期的心理學(xué)家在看待領(lǐng)導(dǎo)問題的時候從特質(zhì)論人手。 3 【正確答案】D 【試題解析】最早的特質(zhì)理論可以追溯到古希臘的“四根說”。恩培多克勒認(rèn)為世界是由水、土、火和空氣四種不變的物質(zhì)構(gòu)成的，人的身體也是由這四根構(gòu)成的。人的心理特性依賴身體的構(gòu)造，心理的不同是因?yàn)樗母呐浜媳壤煌斐傻摹? 4 【正確答案】B 【試題解析】知識是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)，技能是概括化的行為模式，而能力則是概括化的心理特征。能力發(fā)展到一定程度時就會定型，但知識和技能卻可以不斷積累。 5 【正確答案】D 【試題解析】按照情緒發(fā)生的強(qiáng)度和持續(xù)時間，人的情緒還可以分為心境、激情和應(yīng)激三種。心境是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗(yàn)狀態(tài)，如憂郁、得意等。激情是一種強(qiáng)烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，比如狂喜、絕望等。應(yīng)激是指由于出乎意料的事情發(fā)生而引起的高度緊張的情緒狀態(tài)，如喪偶、生病等都有可能使人產(chǎn)生應(yīng)激。 6 【正確答案】B 【試題解析】團(tuán)體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。僅僅是統(tǒng)計上的集合，如一場球賽中的球迷，并不能稱為團(tuán)體。只有那些具有充分交流與互動的可能性的人群才可以稱為團(tuán)體。我們所工作的單位、所生活的家庭、所學(xué)習(xí)的學(xué)校等都是團(tuán)體。 7 【正確答案】A 【試題解析】團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，而在這種壓力之下團(tuán)體成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為。 8 【正確答案】B 【試題解析】團(tuán)體極化是指在團(tuán)體中進(jìn)行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。 9 【正確答案】C 【試題解析】態(tài)度包含認(rèn)知、情感和行為傾向三個成分。工作態(tài)度對個體的相關(guān)工作行為具有指導(dǎo)性的、動力性的影響。工作態(tài)度 也與個體的價值觀有著密切的關(guān)系。個體的工作態(tài)度往往是其價值觀的具體反映，但與價值觀不同的是，工作態(tài)度的穩(wěn)定性相對較低。與工作和組織相關(guān)的態(tài)度指標(biāo)主要包括：工作滿意度、工作投入度和組織承諾等。 10 【正確答案】A 【試題解析】社會促進(jìn)是指人們在有他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)要比自己單獨(dú)進(jìn)行時更好的現(xiàn)象。 11 【正確答案】C 【試題解析】員工出現(xiàn)偷竊行為有多種原因，可能因?yàn)楦械奖粍兿?、過度工作，或因得到的沒有人情味的待遇而進(jìn)行報復(fù)，也可能認(rèn)為這種不道德的行為是合理的，并將偷竊行為作為重建公平的自我知覺、報復(fù)主管虐待的_種手段等。與缺勤和遲到不同，偷竊行為并來涉及像嚴(yán)重不滿這樣的深層次原因。 12 【正確答案】D 【試題解析】情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度。 13 【正確答案】D 【試題解析】組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個因素。規(guī)范承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。 14 【正確答案】A 【試題解析】米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理的 模式為：①工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式;②投資模式;③參與模式;④高度靈活模式。其中，高度靈活模式是借助“外腦”、聘請顧問、人力資源管理的外包、靈活的雇傭關(guān)系、多樣的報酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)等。 15 【正確答案】D 【試題解析】人所具有的體力和腦力明顯地受到時代和社會因素的影響，從而人力資源具有社會屬性。社會政治、經(jīng)濟(jì)和文化的不同，必然導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的不同。 16 【正確答案】C 【試題解析】泰勒進(jìn)行了最早的“時間一動作”分析實(shí)驗(yàn)，使用一只秒表對一名叫施密特的鏟裝工人進(jìn)行了細(xì)致、準(zhǔn)確的研究。 17 【正確答案】D 【試題解析】近年來，人力資源管理部門的架構(gòu)發(fā)生了變化，出現(xiàn)了以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的新的組織結(jié)構(gòu)形式。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作人員劃分為三個部分：第一個部分是服務(wù)中心;第二個部分是業(yè)務(wù)中心;第三個部分是專家中心。 18 【正確答案】D 【試題解析】常用的各種工作分析方法的特點(diǎn)不同，因此其適用范圍也不同。工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作;觀察法適用于工作簡單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類工作或者基層文員的工作;主題專家會議法適用于中高層管理職位;問卷法適用于非操作類工作。 19 【正確答案】C 【試題解析】問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)在于其可以在短時間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料;調(diào)查范圍廣;不影響被調(diào)查人員的正常工作。缺點(diǎn)在于對問卷編制的技術(shù)要求較高;不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}理解可能存在差異導(dǎo)致產(chǎn)生信息誤差;問卷的回收率通常偏低。 20 【正確答案】B 【試題解析】疲勞分為兩種：一種是生理性疲勞，另一種是心理性疲勞。個體的情緒、興趣、態(tài)度、動機(jī)、意志等都會對疲勞發(fā)生作用和影響。心理阻滯，即勞動者在從事需要保持一定警覺水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時，自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象。這種阻滯往往與發(fā)生錯誤相聯(lián)系，甚至導(dǎo)致事故的發(fā)生。工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時間等，它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。 21 【正確答案】B 【試題解析】合理設(shè)計作業(yè)中的用力方法包括： ①合理安排負(fù)荷，并非單純追求低負(fù)荷; ②按生物力學(xué)原理，把力用到完成某一操作動作的做功上去，避免浪費(fèi)體力; ③利用人體活動特點(diǎn)獲得力量和準(zhǔn)確性; ④利用人體的動作經(jīng)濟(jì)原則，即保持動作自然、對稱、有節(jié)奏; ⑤降低動作能級; ⑥充分考慮不同體位的用力特點(diǎn)。 22 【正確答案】C 【試題解析】企業(yè)在社會中的形象越好，越有利于招聘活動。良好的企業(yè)形象會對應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響，引起他們對企業(yè)空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來越多的企業(yè)關(guān)注自身的“雇主品牌”，將其作為人才爭奪戰(zhàn)當(dāng)中的重要工具。 23 【正確答案】C 【試題解析】在一般意義上，國家的法律和法規(guī)對企業(yè)的招聘活動具有限制作用，往往規(guī)定了企業(yè)招聘活動的外部邊界。例如，西方國家的法律規(guī)定，企業(yè)的招聘信息中不能涉及性別、種族和年齡等內(nèi)容，除非證明這些信息是職位所必需的。 24 【正確答案】D 【試題解析】招聘時間計劃的最常用方法是時間流逝數(shù)據(jù)法，該方法顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔可以確定招聘的時間。 25 【正確答案】A 【試題解析】以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括：職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、能力要求法。 26 【正確答案】A 【試題解析】工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。 27 【正確答案】C 【試題解析】在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標(biāo)中，每一個指標(biāo)的重要性程度是不一樣的。 28 【正確答案】C 【試題解析】強(qiáng)制分布法要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。操作方法是：①將績效表現(xiàn)劃分為多個等級，并確定每個等級的人數(shù)比例;②將員工按工作情況分配到每個績效等級內(nèi)，從而確定最終的績效評估結(jié)果。 29 【正確答案】B 【試題解析】經(jīng)濟(jì)薪酬包括直接經(jīng)濟(jì)報酬(工資、薪金、獎金、傭金及紅利等)以及間接經(jīng)濟(jì)報酬(如企業(yè)支付的保險以及帶薪休假等形式的經(jīng)濟(jì)福利)。 30 【正確答案】A 【試題解析】職位評價的方法主要有四種，即排序法、分類法、要素計點(diǎn)法和因素比較法。排序法和因素比較法屬于直接職位比較法;分類法和要素計點(diǎn)法屬于職位尺度比較法。 31 【正確答案】A 【試題解析】薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。 32 【正確答案】C 【試題解析】團(tuán)隊(duì)獎勵計劃的主要缺點(diǎn)是它導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流動，由于在團(tuán)隊(duì)獎勵計劃下較容易產(chǎn)生“搭便車效應(yīng)”，在這種情況下就會使那些為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的員工產(chǎn)生不公平感，從而離開企業(yè)。 33 【正確答案】C 【試題解析】恒定絕對級差法，即各職位等級中的最高點(diǎn)之間的差相等。 34 【正確答案】B 【試題解析】培訓(xùn)與開發(fā)中經(jīng)常開設(shè)的專題講座形式屬于講授法。 35 【正確答案】D 【試題解析】案例研討法也是一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的方法，與討論法不相同的是：研討并不僅僅是為了解決問題，而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問題解決能力。 36 【正確答案】C 【試題解析】結(jié)果評估的目標(biāo)是評估受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。 37 【正確答案】C 【試題解析】試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為互相了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。 38 【正確答案】B 【試題解析】社會保險是國家強(qiáng)制保險，具有非營利性。為職工辦理社會保險是用人單位的法定義務(wù)。 39 【正確答案】B 【試題解析】按照國家規(guī)定，職工連續(xù)工作滿一年的，享受帶 薪年休假。 40 【正確答案】A 【試題解析】員工援助計劃最初產(chǎn)生予20世紀(jì)二三十年代的西方國家。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，目前在歐美的一些國家已經(jīng)成為一項(xiàng)可以幫助員工面對任何問題的計劃的總稱。 41 【正確答案】B 42 【正確答案】C 【試題解析】激勵型工作設(shè)計法強(qiáng)調(diào)通過工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團(tuán)隊(duì)、工作生活質(zhì)量等方式來提高工作的激勵性。工作擴(kuò)大化是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，將原來狹窄的工作范圍、頻繁重復(fù)的情況加以改善，使工作多樣化。工作擴(kuò)大化主要包括延長工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負(fù)責(zé)制三種方式。 43 【正確答案】B 【試題解析】訪談法是目前在國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法之一。 44 【正確答案】A 【試題解析】工作規(guī)范描述了工作對人的知識、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。而工作職責(zé)是工作描述的內(nèi)容。 45 【正確答案】B 【試題解析】企業(yè)內(nèi)各個部門自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于工 作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。選項(xiàng)A是企業(yè)內(nèi)人力資源部門實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。選項(xiàng)C、D是咨詢機(jī)構(gòu)實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。 46 【正確答案】A 【試題解析】機(jī)械型工作設(shè)計方法強(qiáng)調(diào)找到一種使效率最大化同時最簡單的方式來對工作進(jìn)行組合，通常包括降低工作的復(fù)雜程度，盡量讓工作簡單化。 47 【正確答案】C 【試題解析】特質(zhì)類績效指標(biāo)關(guān)注的是員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿?，在選拔性評價中更為常用。 48 【正確答案】B 【試題解析】小型企業(yè)的人力資源管理部門的設(shè)置特點(diǎn)是：①一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門(如行政部門、辦公室)合并辦公來處理人力資源管理事務(wù);②工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)上。 49 【正確答案】C 【試題解析】觀察法的優(yōu)點(diǎn)在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求;成本低、經(jīng)濟(jì)實(shí)用，且易操作。缺點(diǎn)在于不適用于腦力勞動要求比較高的工作。 50 【正確答案】B 【試題解析】常見的個案研究法有典型任務(wù)(事件)研究與資料研究兩大類。 51 【正確答案】D 【試題解析】工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時間等，它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。 52 【正確答案】D 【試題解析】為保障殘疾人的勞動權(quán)利，《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動條件和勞動保護(hù)，不得在晉職、晉級、評定職稱、報酬、社會保險、生活福利等方面歧視殘疾人職工。 53 【正確答案】C 【試題解析】培訓(xùn)與開發(fā)教師是受訓(xùn)隊(duì)伍的領(lǐng)隊(duì)與教練，職能是執(zhí)行培訓(xùn)與開發(fā)計劃、傳遞信息，而不是控制人員。 54 【正確答案】B 【試題解析】用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)與勞動者簽訂的勞動合同、依據(jù)通過民主程序制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)。 55 【正確答案】B 【試題解析】登記失業(yè)人員憑登記證享受公共就業(yè)服務(wù)和就業(yè)扶持政策。 56 【正確答案】B 【試題解析】勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6 個月。 57 【正確答案】A 【試題解析】《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。 58 【正確答案】B 【試題解析】工作時間的主要表現(xiàn)形式是工作日。 59 【正確答案】C 【試題解析】職工新進(jìn)用人單位且符合：享受年休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。 60 【正確答案】C 【試題解析】法律規(guī)定中所指的未成年工，是年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。 二、多項(xiàng)選擇題 61 【正確答案】A,C,E 【試題解析】麥克里蘭提出，一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的能力包括：成就和行為、服務(wù)意識、管理才能、認(rèn)知能力、個人效能。 62 【正確答案】B,C,D 【試題解析】偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據(jù)，形 09e8f2a849d7c1c708a1284ac850ad02df80070b