整理2019年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》試題及答案(卷十)

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2019年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》試題及答案（卷十） 一、單項(xiàng)選擇題 1 奧爾波特的特質(zhì)理論提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面，下列不屬于這三個(gè)層面的是( )。 (A)樞紐特質(zhì) (B)核心特質(zhì) (C)次要特質(zhì) (D)表面特質(zhì) 2 人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對(duì)( )的研究上。 (A)領(lǐng)導(dǎo) (B)管理 (C)激勵(lì) (D)控制 3 最早的特質(zhì)理論是( )。 (A)奧爾波特的特質(zhì)理論 (B)艾森克的特質(zhì)理論 (C)卡特爾的特質(zhì)理論 (D)恩培多克勒的“四根說(shuō)” 4 下列關(guān)于能力與知識(shí)和技能區(qū)別的陳述，錯(cuò)誤的是( )。 (A)知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng) (B)知識(shí)和技能發(fā)展到一定程度時(shí)就會(huì)定型，但能力卻可以不斷積累提高 (C)技能是概括化的行為模式 (D)能力是概括化的心理特征 5 看到喜愛(ài)的球隊(duì)贏得比賽時(shí)，球迷欣喜若狂。此時(shí)球迷的情緒狀態(tài)是( )。 (A)應(yīng)激 (B)心境 (C)熱情 (D)激情 6 下列人群中，屬于團(tuán)體的是( )。 (A)足球賽中的球迷 (B)一個(gè)班的學(xué)生 (C)電影院的觀眾 (D)同一列車車廂的旅客 7 團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，在團(tuán)體壓力下，團(tuán)體成員常常表現(xiàn)出的行為是( )。 (A)從眾、順從與服從 (B)忍耐、順從與服從 (C)忍耐、從眾與服從 (D)接受、從眾與順從 8 團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí)，人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一個(gè)極端偏斜，從而背離最佳決策。這種現(xiàn)象稱為( )。 (A)團(tuán)體思維 (B)團(tuán)體極化 (C)團(tuán)體偏離 (D)風(fēng)險(xiǎn)決策 9 關(guān)于工作態(tài)度的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。 (A)工作態(tài)度包括認(rèn)知、情感和行為傾向三個(gè)成分 (B)個(gè)體的工作態(tài)度影響個(gè)體的工作行為 (C)工作態(tài)度的穩(wěn)定性高于價(jià)值觀的穩(wěn)定性 (D)工作滿意度、工作投入度和組織承諾等都是工作態(tài)度指標(biāo) 10 如果可以選擇，幾乎所有的球隊(duì)都愿意主場(chǎng)作戰(zhàn)，而不愿意客場(chǎng)作戰(zhàn)。這是因?yàn)橹鲌?chǎng)作戰(zhàn)更容易產(chǎn)生( )。 (A)社會(huì)促進(jìn)現(xiàn)象 (B)從眾現(xiàn)象 (C)團(tuán)體消極化 (D)合作現(xiàn)象 11 下列關(guān)于偷竊行為原因的陳述，錯(cuò)誤的是( )。 (A)可能是對(duì)受到?jīng)]有人情味的待遇的報(bào)復(fù) (B)可能因?yàn)楦械奖粍兿? (C)必然涉及嚴(yán)重不滿等深層次的原因 (D)將偷竊行為作為重建公平的自我知覺(jué)的一種手段 12 在組織承諾中，反映員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度的承諾是( )。 (A)職業(yè)承諾 (B)規(guī)范承諾 (C)繼續(xù)承諾 (D)情感承諾 13 在組織承諾的各因素中，反映員工對(duì)繼續(xù)留在組織中的義務(wù)感的是( )。 (A)永久承諾 (B)經(jīng)濟(jì)承諾 (C)繼續(xù)承諾 (D)規(guī)范承諾 14 借助“外腦”、聘請(qǐng)顧問(wèn)、外包人力資源管理工作的人力資源管理模式，屬于米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中的( )。 (A)高度靈活模式 (B)投資模式 (C)參與模式 (D)工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式 15 現(xiàn)代整體的人力資源質(zhì)量明顯高于古代，這種情況反映的是人力資源的( )。 (A)可變性 (B)能動(dòng)性 (C)時(shí)效性 (D)社會(huì)性 16 泰羅的“時(shí)間—?jiǎng)幼鳌狈治龅闹饕獌?nèi)容是( )。 (A)通過(guò)工作板向員工提供工作業(yè)績(jī)反饋信息 (B)描述錄用汽車司機(jī)、艦艇人員和電話接線生的過(guò)程 (C)使用秒表對(duì)鏟裝工人的工作過(guò)程進(jìn)行了細(xì)致、準(zhǔn)確的研究 (D)改變生產(chǎn)車間的照明，觀察照明度變億對(duì)員工生產(chǎn)效率的影響 17 人力資源管理部門(mén)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的趨勢(shì)是( )。 (A)和其他部門(mén)合并辦公來(lái)處理人力資源管理事務(wù) (B)采用職能式組織結(jié)構(gòu)，使人力資源管理工作更加專業(yè)化 (C)采用簡(jiǎn)單的設(shè)置，突出人力資源管理的事務(wù)性職能 (D)以服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，劃分為服務(wù)中心、業(yè)務(wù)中心和專家中心三個(gè)部分 18 關(guān)于不同工作分析方法適用范圍的說(shuō)法，正確的是( )。 (A)工作實(shí)踐法適用于所有工作 (B)觀察法僅適用于中高層管理工作 (C)主題專家會(huì)議法僅適用于基層文員工作 (D)問(wèn)卷調(diào)查法適用于非操作類工作 19 下列關(guān)于工作分析時(shí)使用的問(wèn)卷調(diào)查法的陳述，錯(cuò)誤的是( )。 (A)可以在短時(shí)間內(nèi)收集到大量所需得信息資料 (B)不影響被調(diào)查人員的正常工作 (C)對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)要求不高，易操作 (D)問(wèn)卷的回收率通常偏低 20 下列關(guān)于作業(yè)疲勞的陳述，錯(cuò)誤的是( )。 (A)作業(yè)疲勞分為生理性疲勞和心理性疲勞兩種 (B)個(gè)人興趣對(duì)工作疲勞沒(méi)有影響 (C)心理阻滯會(huì)使人自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象，導(dǎo)致錯(cuò)誤甚至事故的發(fā)生 (D)工作環(huán)境因素是引發(fā)工作疲勞最客觀、最直接的原因 21 下列關(guān)于合理設(shè)計(jì)作業(yè)中用力方法的陳述，錯(cuò)誤的是( )。 (A)合理安排負(fù)荷，并非單純追求低負(fù)荷 (B)提高動(dòng)作能級(jí) (C)利用人體活動(dòng)特點(diǎn)獲得力量和準(zhǔn)確性 (D)充分考慮不同體位的用力特點(diǎn) 22 企業(yè)通過(guò)雇主品牌建設(shè)吸引人才的做法反映了( )因素對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響。 (A)國(guó)家的法律法規(guī) (B)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 (C)企業(yè)自身形象 (D)外部勞動(dòng)力市場(chǎng) 23 企業(yè)招聘信息中不能出現(xiàn)“35歲以下”“北京市戶口”之類的條件，這體現(xiàn)的是( )因素對(duì)招聘活動(dòng)的影響。 (A)外部勞動(dòng)力市場(chǎng) (B)企業(yè)的政策 (C)國(guó)家法律法規(guī) (D)企業(yè)的自身形象 24 通過(guò)計(jì)算招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔來(lái)確定招聘時(shí)間的方法是( )。 (A)時(shí)間—?jiǎng)幼鞣治龇? (B)工作公告法 (C)過(guò)程分析法 (D)時(shí)間流逝數(shù)據(jù)法 25 按工作分析方法劃分，工作要素法屬于( )。 (A)以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法 (B)以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法 (C)傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法 (D)通用的工作分析方法 26 關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法，正確的是( )。 (A)工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性 (B)工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門(mén)化和員工技能的簡(jiǎn)單化 (C)工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性 (D)工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡(jiǎn)單 27 關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。 (A)績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重是用來(lái)區(qū)分指標(biāo)的相對(duì)重要性程度的概念 (B)在同一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，考核員工績(jī)效的一組指標(biāo)中，每一個(gè)指標(biāo)的重要性程度是不一樣的 (C)在同一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，考核員工績(jī)效的一組指標(biāo)中，每一個(gè)指 標(biāo)的重要性程度是一樣的 (D)同一個(gè)員工在不同的績(jī)效周期，即使績(jī)效指標(biāo)是相同的，但這些指標(biāo)重要性程度也會(huì)不同 28 將員工的績(jī)效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級(jí)，按正態(tài)分布將員工的工作表現(xiàn)分人每個(gè)績(jī)效等級(jí)內(nèi)。這種績(jī)效考核方法是( )。 (A)排序法 (B)配對(duì)比較法 (C)強(qiáng)制分布法 (D)行為錨定法 29 下列各項(xiàng)中，屬于經(jīng)濟(jì)薪酬的是( )。 (A)晉升機(jī)會(huì) (B)帶薪休假 (C)職業(yè)發(fā)展 (D)成就 30 下列職位評(píng)價(jià)方法中，屬于直接職位比較法的是( )。 (A)排序法 (B)分類法 (C)評(píng)分法 (D)要素計(jì)點(diǎn)法 31 下列關(guān)于薪酬調(diào)查的陳述，錯(cuò)誤的是( )。 (A)薪酬調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題 (B)薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題 (C)薪酬調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬定位 (D)薪酬調(diào)查的對(duì)象是與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或同行業(yè)的類似企業(yè) 32 下列關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的陳述，正確的是( )。 (A)在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要相對(duì)復(fù)雜 (B)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃難以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力 (C)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃下會(huì)使那些為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的員工產(chǎn)生不公平感 (D)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流動(dòng) 33 在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的初始階段，對(duì)職位的等級(jí)做細(xì)致劃分時(shí)，將各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差設(shè)為相等，這種方法稱為( )。 (A)變動(dòng)級(jí)差法 (B)恒定差異比率法 (C)恒定絕對(duì)級(jí)差法 (D)變動(dòng)差異比率法 34 開(kāi)設(shè)專題講座屬于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法中的( )。 (A)討論法 (B)講授法 (C)視聽(tīng)法 (D)案例研討法 35 在群體培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中，案例研討法與討論法的主要區(qū)別在于，案例研討法( )。 (A)比較適宜于管理層人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) (B)需要—名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔(dān)任主持人 (C)用集體討論方式進(jìn)行 (D)不僅僅是為了解決問(wèn)題，而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問(wèn)題解決的能力 36 員工參加培訓(xùn)后，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)部門(mén)對(duì)受訓(xùn)人員的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，這類評(píng)估屬于( )。 (A)反應(yīng)評(píng)估 (B)學(xué)習(xí)評(píng)估 (C)結(jié)果評(píng)估 (D)工作行為評(píng)估 37 關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。 (A)試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月 (B)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期 (C)試用期內(nèi)，勞動(dòng)者辭職無(wú)須提前告知 (D)試用期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 38 關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說(shuō)法，正確的是( )。 (A)國(guó)家強(qiáng)制性養(yǎng)老保險(xiǎn)具有營(yíng)利性 (B)為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是每個(gè)企業(yè)的責(zé)任和義務(wù) (C)我國(guó)社會(huì)保障機(jī)構(gòu)委托商業(yè)保險(xiǎn)公司代為管理社會(huì)保險(xiǎn)金以實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)金的保值增值 (D)如果確定了投保年限和投保金額，就可以計(jì)算出將來(lái)支付的 保險(xiǎn)金 39 下列關(guān)于員工請(qǐng)假管理制度的陳述，正確的是( )。 (A)事假中的員工沒(méi)有在法定工作時(shí)間履行工作義務(wù)，同時(shí)又沒(méi)有國(guó)家允許享有薪金待遇的規(guī)定，因此企業(yè)不付薪酬 (B)職工連續(xù)工作滿一年的，享受帶薪年休假 (C)企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，但可將病假視為事假處理 (D)帶薪年休假應(yīng)當(dāng)在應(yīng)休年假年度外給予 40 下列關(guān)于員工援助計(jì)劃的陳述，正確的是( )。 (A)員工援助計(jì)劃目前在歐美的一些國(guó)家已經(jīng)成為一項(xiàng)可以幫助員工面對(duì)任何問(wèn)題的計(jì)劃的總稱 (B)外部員工援助計(jì)劃比內(nèi)部員工援助計(jì)劃更節(jié)省成本 (C)員工對(duì)內(nèi)部員工援助計(jì)劃的信任程度可能高于外部員工援助計(jì)劃 (D)內(nèi)部和外部員工援助計(jì)劃要分別使用 41 關(guān)于工作分析的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。 (A)工作分析是通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)確定工作的職責(zé)以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程 (B)工作分析是用最簡(jiǎn)單的方式來(lái)對(duì)工作進(jìn)行組合，從而使工作效率最大化 (C)工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo) (D)工作分析的結(jié)果應(yīng)根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整 42 關(guān)于工作擴(kuò)大化的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。 (A)工作擴(kuò)大化是在橫向水平上擴(kuò)大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性 (B)延長(zhǎng)工作周期是工作擴(kuò)大化的一種方式 (C)工作擴(kuò)大化可以縱向擴(kuò)充工作的內(nèi)涵 (D)工作擴(kuò)大化是一種激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)的方法 43 ( )是目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟且最有效的工作分析方法之一。 (A)問(wèn)卷法 (B)訪談法 (C)工作日志法 (D)主題專家會(huì)議法 44 工作分析的結(jié)果之一是職位說(shuō)明書(shū)，它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。下列不屬于工作規(guī)范要求的是( )。 (A)工作職責(zé)要求 (B)工作經(jīng)驗(yàn)要求 (C)工作技能要求 (D)教育程度要求 45 由企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門(mén)自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于( )。 (A)耗費(fèi)大量人力和時(shí)間 (B)工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度 (C)耗費(fèi)資金 (D)分析者對(duì)分析對(duì)象的業(yè)務(wù)流程不熟悉 46 圍繞工作任務(wù)的專門(mén)化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的方法是( )。 (A)機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法 (B)生物型工作設(shè)計(jì)方法 (C)知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法 (D)激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法 47 在選拔性評(píng)價(jià)中更為常用的績(jī)效考核指標(biāo)類型是( )。 (A)硬指標(biāo) (B)行為類指標(biāo) (C)特質(zhì)類指標(biāo) (D)結(jié)果類指標(biāo) 48 關(guān)于小型企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，正確的說(shuō)法是( )。 (A)人力資源管理的職能并不重要 (B)往往與其他部門(mén)合并辦公來(lái)處理人力資源管理事務(wù) (C)通常擁有多個(gè)人力資源管理專家或通才 (D)人力資源管理的工作重心是參與公司戰(zhàn)略的制定 49 相對(duì)于其他工作分析方法，觀察法的優(yōu)點(diǎn)是( )。 (A)便于收集有關(guān)任職資格的信息 (B)不影響被調(diào)查人員的正常工作 (C)能夠較為全面地了解體力型工作的內(nèi)容 (D)適用于對(duì)腦力勞動(dòng)要求較高的工作 50 資料研究屬于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中的( )。 (A)工作分析法 (B)個(gè)案研究法 (C)問(wèn)卷調(diào)查法 (D)業(yè)務(wù)流程分析法 51 關(guān)于作業(yè)疲勞的說(shuō)法，正確的是( )。 (A)心理疲勞是指由于人的生理機(jī)制局限性而引起的疲勞 (B)生理疲勞與心理疲勞之間并無(wú)必然聯(lián)系 (C)作業(yè)疲勞不受個(gè)體的情緒和態(tài)度的影響 (D)工作環(huán)境因素是引發(fā)疲勞的最客觀、最直接的原因 52 為保障殘疾人的勞動(dòng)權(quán)利，《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定了用人單位不得歧視殘疾職工，下列不屬于的是( )。 (A)晉職晉級(jí) (B)社會(huì)保險(xiǎn) (C)評(píng)定職稱 (D)勞動(dòng)工種 53 關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。 (A)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師是受訓(xùn)隊(duì)伍的領(lǐng)隊(duì)與教練 (B)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師須具備一定的專業(yè)理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) (C)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要控制人員 (D)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師的素質(zhì)與能力在很大程度上決定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)成功與否 54 用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同、依據(jù)( )制定的 規(guī)章制度行使用工自主權(quán)。 (A)通過(guò)勞動(dòng)監(jiān)督部門(mén)審批 (B)通過(guò)民主程序 (C)通過(guò)董事會(huì)或出資人決議 (D)通過(guò)民主集中制 55 登記失業(yè)人員憑( )享受公共就業(yè)服務(wù)和就業(yè)扶持政策。 (A)本人身份證件 (B)失業(yè)登記證 (C)證明原身份的有關(guān)證明 (D)終止、解除勞動(dòng)關(guān)系或者解聘的證明 56 勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)( )。 (A)1個(gè)月 (B)2個(gè)月 (C)3個(gè)月 (D)每個(gè)月 57 根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若于問(wèn)題的解釋(四)》，變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合間超過(guò)( )，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。 (A)1個(gè)月 (B)3個(gè)月 (C)6個(gè)月 (D)1年 58 工作時(shí)間的主要表現(xiàn)形式是( )。 (A)工作小時(shí) (B)工作日 (C)月工作時(shí)間 (D)年工作時(shí)間 59 職工新進(jìn)用人單位且符合享受年休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)折算方法為( )。 (A)(當(dāng)年度在本單位剩余工作日天數(shù)÷250天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù) (B)(當(dāng)年度在本單位剩余工作日天數(shù)÷250天)×職工本人當(dāng)年剩余的年休假天數(shù) (C)(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù) (D)(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年剩余的年休假天數(shù) 60 法律規(guī)定中所指的未成年工，是( )的勞動(dòng)者。 (A)年滿14周歲未滿16周歲 (B)年滿14周歲未滿18周歲 (C)年滿16周歲未滿18周歲 (D)年滿18周歲未滿20周歲 二、多項(xiàng)選擇題 61 麥克里蘭理論中的領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征包括( )。 (A)服務(wù)意識(shí) (B)尋求支持 (C)個(gè)人效能 (D)驅(qū)力水平 (E)管理才能 62 關(guān)于偏見(jiàn)的說(shuō)法，正確的是( )。 (A)偏見(jiàn)與態(tài)度中的情感成分沒(méi)有關(guān)系 (B)社會(huì)群體間的利害沖突會(huì)導(dǎo)致偏見(jiàn)的產(chǎn)生 (C)偏見(jiàn)是對(duì)某一個(gè)人或團(tuán)體所持有的一種不公平、不合理的消極否定的態(tài)度 (D)具有權(quán)威主義人格的人易產(chǎn)生并固守偏見(jiàn) (E)偏見(jiàn)主要與態(tài)度的認(rèn)知成分有關(guān) 63 下列關(guān)于工作滿意度調(diào)查的陳述，正確的是( )。 (A)通過(guò)一定的手段和方法來(lái)調(diào)查員工對(duì)工作和工作環(huán)境的感受 (B)使管理層掌握相關(guān)信息，以便在預(yù)防和解決員工問(wèn)題時(shí)，進(jìn)行正確的決策 (C)調(diào)查需要得到員工的支持，但無(wú)須獲得最高管理層的支持 (D)工作滿意度調(diào)查的對(duì)象是普通員工，不包括管理層 (E)工作滿意度調(diào)查可以使員工的消極情感得到釋放 64 職位說(shuō)明書(shū)中的工作描述應(yīng)包含的內(nèi)容有( )。 (A)工作標(biāo)識(shí) (B)工作摘要 (C)工作職責(zé)和權(quán)限 (D)工作環(huán)境條件 (E)工作技能要求 65 關(guān)于招聘錄用決策的說(shuō)法，正確的是( )。 (A)正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標(biāo) (B)如果人事部門(mén)與用人部門(mén)在用人選上產(chǎn)生分歧，應(yīng)當(dāng)錄用人事部門(mén)確定的人選 (C)招聘經(jīng)理們一般更關(guān)心錯(cuò)誤拒絕的決策在總決策中所占的比例 (D)錄用決策通常應(yīng)在總和分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)資料的基礎(chǔ)上做出 (E)錄用決策一旦做出，應(yīng)該馬上通知錄用者 66 工作研究中的方法研究運(yùn)用的主要技術(shù)包括( )。 (A)過(guò)程分析 (B)作業(yè)分析 (C)時(shí)間分析 (D)動(dòng)作分析 (E)心理分析 67 下列關(guān)于發(fā)布招聘信息時(shí)需要遵循的原則的陳述，正確的是( )。 (A)向社會(huì)所有層次的人員發(fā)布招聘信息 (B)招聘信息需盡早地向人們發(fā)布 (C)發(fā)布招聘信息的面盡量廣泛 (D)向外發(fā)布招聘信息時(shí)要客觀真實(shí) (E)除了職位本身的信息外，盡可能少地提供其他相關(guān)信息 68 現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計(jì)原則包括( )。 (A)競(jìng)爭(zhēng)性原則 (B)隱性報(bào)酬原則 (C)經(jīng)濟(jì)性原則 (D)團(tuán)隊(duì)性原則 (E)合法性原則 69 在米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，投資模式的具體措施是( )。 (A)借助“外腦” (B)采用權(quán)變的組織結(jié)構(gòu) (C)工作豐富化 (D)采用以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系 (E)實(shí)施長(zhǎng)期薪酬 70 關(guān)于人力資源管理與人事管理的說(shuō)法，正確的是( )。 (A)人事管理產(chǎn)生于社會(huì)工業(yè)化發(fā)展的初期 (B)人力資源管理將人視為被動(dòng)適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素 (C)人力資源管理的主要職能是完成事務(wù)性工作 (D)人力資源管理將人看作是能夠通過(guò)有效管理與開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)增值 (E)人事管理將人的勞動(dòng)看作是組織在生產(chǎn)過(guò)程中的消耗或成本 71 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析的方法包括( )。 (A)查閱工作說(shuō)明書(shū) (B)觀察法 (C)績(jī)效分析法 (D)面談法 (E)申報(bào)法 72 應(yīng)當(dāng)由公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)注銷其失業(yè)登記的情形包括( )。 (A)已享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的 (B)已參加職業(yè)培訓(xùn)的 (C)完全喪失勞動(dòng)能力的 (D)拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的 (E)連續(xù)6個(gè)月未與公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系的 73 對(duì)操作人員而言，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容主要包括( )。 (A)專業(yè)知識(shí) (B)業(yè)務(wù)技能 (C)領(lǐng)導(dǎo)技能 (D)經(jīng)營(yíng)技能 (E)工作態(tài)度 74 關(guān)于沖突管理理論中沖突的解決方法，正確的有( )。 (A)勞資雙方因工資增長(zhǎng)方案的分歧引發(fā)的沖突應(yīng)采用上級(jí)仲裁 (B)對(duì)員工怠工可以采取拖延法來(lái)解決 (C)員工之間因一些不切實(shí)際的想法而產(chǎn)生沖突時(shí)，管理者可采取教育法解決 (D)對(duì)員工之間發(fā)生的沖突可以采取無(wú)視法，暫不予理睬 (E)對(duì)因雙方一時(shí)沖動(dòng)引起的員工之間的沖突可以采用轉(zhuǎn)移目標(biāo)法來(lái)解決 75 與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系主要包括( )。 (A)因?qū)嵤┥鐣?huì)保險(xiǎn)制度而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系 (B)因勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系 (C)因工會(huì)組織職工參與民主管理、維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系 (D)因職工損害企業(yè)利益而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系 (E)因勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系 76 人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的具體表現(xiàn)有( )。 (A)出現(xiàn)了以人為本的管理思潮 (B)組織對(duì)有關(guān)人的管理方面的投資在絕對(duì)值和分配比重上越來(lái)越少 (C)組織對(duì)人事管理人員的素質(zhì)、能力等要求不斷提高 (D)出現(xiàn)了對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論與實(shí)踐上的探索 (E)人力資源管理被提高到組織的戰(zhàn)略角度來(lái)考慮 77 關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的說(shuō)法，正確的是( )。 (A)用人單位與勞動(dòng)者可以隨時(shí)約定試用期 (B)勞動(dòng)合同期限不滿六個(gè)月不得約定試用期 (C)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同不得約定試用期 (D)試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi) (E)勞動(dòng)合同僅約定試用期，試用期不成立 78 關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法，正確的是( )。 (A)用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示 (B)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制用工 (C)同一省的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn) (D)用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)定適用于本單位的最低工資標(biāo)準(zhǔn) (E)最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)每年調(diào)整一次 79 《勞動(dòng)法》第64條規(guī)定，不得安排未成年工從事( )。 (A)礦山井下 (B)高處、低溫、冷水作業(yè) (C)有毒有害 (D)第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng) (E)娛樂(lè)場(chǎng)所 80 團(tuán)體決策的常用方法包括( )。 (A)主體分析法 (B)頭腦風(fēng)暴法 (C)階梯技術(shù) (D)德?tīng)柗萍夹g(shù) (E)具名團(tuán)體技術(shù) 二、多項(xiàng)選擇題 61 麥克里蘭理論中的領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征包括( )。 (A)服務(wù)意識(shí) (B)尋求支持 (C)個(gè)人效能 (D)驅(qū)力水平 (E)管理才能 62 關(guān)于偏見(jiàn)的說(shuō)法，正確的是( )。 (A)偏見(jiàn)與態(tài)度中的情感成分沒(méi)有關(guān)系 (B)社會(huì)群體間的利害沖突會(huì)導(dǎo)致偏見(jiàn)的產(chǎn)生 (C)偏見(jiàn)是對(duì)某一個(gè)人或團(tuán)體所持有的一種不公平、不合理的消極否定的態(tài)度 (D)具有權(quán)威主義人格的人易產(chǎn)生并固守偏見(jiàn) (E)偏見(jiàn)主要與態(tài)度的認(rèn)知成分有關(guān) 63 下列關(guān)于工作滿意度調(diào)查的陳述，正確的是( )。 (A)通過(guò)一定的手段和方法來(lái)調(diào)查員工對(duì)工作和工作環(huán)境的感受 (B)使管理層掌握相關(guān)信息，以便在預(yù)防和解決員工問(wèn)題時(shí)，進(jìn)行正確的決策 (C)調(diào)查需要得到員工的支持，但無(wú)須獲得最高管理層的支持 (D)工作滿意度調(diào)查的對(duì)象是普通員工，不包括管理層 (E)工作滿意度調(diào)查可以使員工的消極情感得到釋放 64 職位說(shuō)明書(shū)中的工作描述應(yīng)包含的內(nèi)容有( )。 (A)工作標(biāo)識(shí) (B)工作摘要 (C)工作職責(zé)和權(quán)限 (D)工作環(huán)境條件 (E)工作技能要求 65 關(guān)于招聘錄用決策的說(shuō)法，正確的是( )。 (A)正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標(biāo) (B)如果人事部門(mén)與用人部門(mén)在用人選上產(chǎn)生分歧，應(yīng)當(dāng)錄用人事部門(mén)確定的人選 (C)招聘經(jīng)理們一般更關(guān)心錯(cuò)誤拒絕的決策在總決策中所占的比例 (D)錄用決策通常應(yīng)在總和分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)資料的基礎(chǔ)上做出 (E)錄用決策一旦做出，應(yīng)該馬上通知錄用者 66 工作研究中的方法研究運(yùn)用的主要技術(shù)包括( )。 (A)過(guò)程分析 (B)作業(yè)分析 (C)時(shí)間分析 (D)動(dòng)作分析 (E)心理分析 67 下列關(guān)于發(fā)布招聘信息時(shí)需要遵循的原則的陳述，正確的是 ( )。 (A)向社會(huì)所有層次的人員發(fā)布招聘信息 (B)招聘信息需盡早地向人們發(fā)布 (C)發(fā)布招聘信息的面盡量廣泛 (D)向外發(fā)布招聘信息時(shí)要客觀真實(shí) (E)除了職位本身的信息外，盡可能少地提供其他相關(guān)信息 68 現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計(jì)原則包括( )。 (A)競(jìng)爭(zhēng)性原則 (B)隱性報(bào)酬原則 (C)經(jīng)濟(jì)性原則 (D)團(tuán)隊(duì)性原則 (E)合法性原則 69 在米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，投資模式的具體措施是( )。 (A)借助“外腦” (B)采用權(quán)變的組織結(jié)構(gòu) (C)工作豐富化 (D)采用以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系 (E)實(shí)施長(zhǎng)期薪酬 70 關(guān)于人力資源管理與人事管理的說(shuō)法，正確的是( )。 (A)人事管理產(chǎn)生于社會(huì)工業(yè)化發(fā)展的初期 (B)人力資源管理將人視為被動(dòng)適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素 (C)人力資源管理的主要職能是完成事務(wù)性工作 (D)人力資源管理將人看作是能夠通過(guò)有效管理與開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)增值的資本 (E)人事管理將人的勞動(dòng)看作是組織在生產(chǎn)過(guò)程中的消耗或成本 71 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析的方法包括( )。 (A)查閱工作說(shuō)明書(shū) (B)觀察法 (C)績(jī)效分析法 (D)面談法 (E)申報(bào)法 72 應(yīng)當(dāng)由公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)注銷其失業(yè)登記的情形包括( )。 (A)已享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的 (B)已參加職業(yè)培訓(xùn)的 (C)完全喪失勞動(dòng)能力的 (D)拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的 (E)連續(xù)6個(gè)月未與公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系的 73 對(duì)操作人員而言，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容主要包括( )。 (A)專業(yè)知識(shí) (B)業(yè)務(wù)技能 (C)領(lǐng)導(dǎo)技能 (D)經(jīng)營(yíng)技能 (E)工作態(tài)度 74 關(guān)于沖突管理理論中沖突的解決方法，正確的有( )。 (A)勞資雙方因工資增長(zhǎng)方案的分歧引發(fā)的沖突應(yīng)采用上級(jí)仲裁法來(lái)解決 (B)對(duì)員工怠工可以采取拖延法來(lái)解決 (C)員工之間因一些不切實(shí)際的想法而產(chǎn)生沖突時(shí)，管理者可采取教育法解決 (D)對(duì)員工之間發(fā)生的沖突可以采取無(wú)視法，暫不予理睬 (E)對(duì)因雙方一時(shí)沖動(dòng)引起的員工之間的沖突可以采用轉(zhuǎn)移目標(biāo)法來(lái)解決 75 與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系主要包括( )。 (A)因?qū)嵤┥鐣?huì)保險(xiǎn)制度而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系 (B)因勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系 (C)因工會(huì)組織職工參與民主管理、維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系 (D)因職工損害企業(yè)利益而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系 (E)因勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系 76 人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的具體表現(xiàn)有( )。 (A)出現(xiàn)了以人為本的管理思潮 (B)組織對(duì)有關(guān)人的管理方面的投資在絕對(duì)值和分配比重上越來(lái)越少 (C)組織對(duì)人事管理人員的素質(zhì)、能力等要求不斷提高 (D)出現(xiàn)了對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論與實(shí)踐上的探索 (E)人力資源管理被提高到組織的戰(zhàn)略角度來(lái)考慮 77 關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的說(shuō)法，正確的是( )。 (A)用人單位與勞動(dòng)者可以隨時(shí)約定試用期 (B)勞動(dòng)合同期限不滿六個(gè)月不得約定試用期 (C)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同不得約定試用期 (D)試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi) (E)勞動(dòng)合同僅約定試用期，試用期不成立 78 關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法，正確的是( )。 (A)用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示 (B)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制用工 (C)同一省的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn) (D)用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)定適用于本單位的最低工資標(biāo)準(zhǔn) (E)最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)每年調(diào)整一次 79 《勞動(dòng)法》第64條規(guī)定，不得安排未成年工從事( )。 (A)礦山井下 (B)高處、低溫、冷水作業(yè) (C)有毒有害 (D)第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng) (E)娛樂(lè)場(chǎng)所 80 團(tuán)體決策的常用方法包括( )。 (A)主體分析法 (B)頭腦風(fēng)暴法 (C)階梯技術(shù) (D)德?tīng)柗萍夹g(shù) (E)具名團(tuán)體技術(shù) 一、單項(xiàng)選擇題 1 【正確答案】D 【試題解析】奧爾波特提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面：①樞紐特質(zhì); ②核心特質(zhì);③次要特質(zhì)。 2 【正確答案】A 【試題解析】人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的研究上，由于領(lǐng)導(dǎo)在組織管理中的作用非同一般，而特質(zhì)又比較容易總結(jié)，所以早期的心理學(xué)家在看待領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題的時(shí)候從特質(zhì)論人手。 3 【正確答案】D 【試題解析】最早的特質(zhì)理論可以追溯到古希臘的“四根說(shuō)”。恩培多克勒認(rèn)為世界是由水、土、火和空氣四種不變的物質(zhì)構(gòu)成的，人的身體也是由這四根構(gòu)成的。人的心理特性依賴身體的構(gòu)造，心理的不同是因?yàn)樗母呐浜媳壤煌斐傻摹? 4 【正確答案】B 【試題解析】知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)，技能是概括化的行為模式，而能力則是概括化的心理特征。能力發(fā)展到一定程度時(shí)就會(huì)定型，但知識(shí)和技能卻可以不斷積累。 5 【正確答案】D 【試題解析】按照情緒發(fā)生的強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間，人的情緒還可以分為心境、激情和應(yīng)激三種。心境是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗(yàn)狀態(tài)，如憂郁、得意等。激情是一種強(qiáng)烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，比如狂喜、絕望等。應(yīng)激是指由于出乎意料的事情發(fā)生而引起的高度緊張的情緒狀態(tài)，如喪偶、生病等都有可能使人產(chǎn)生應(yīng)激。 6 【正確答案】B 【試題解析】團(tuán)體是指兩個(gè)或兩個(gè)以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。僅僅是統(tǒng)計(jì)上的集合，如一場(chǎng)球賽中的球迷，并不能稱為團(tuán)體。只有那些具有充分交流與互動(dòng)的可能性的人群才可以稱為團(tuán)體。我們所工作的單位、所生活的家庭、所學(xué)習(xí)的學(xué)校等都是團(tuán)體。 7 【正確答案】A 【試題解析】團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，而在這種壓力之下團(tuán)體成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為。 8 【正確答案】B 【試題解析】團(tuán)體極化是指在團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí)，人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一個(gè)極端偏斜，從而背離最佳決策。 9 【正確答案】C 【試題解析】態(tài)度包含認(rèn)知、情感和行為傾向三個(gè)成分。工作態(tài)度對(duì)個(gè)體的相關(guān)工作行為具有指導(dǎo)性的、動(dòng)力性的影響。工作態(tài)度 也與個(gè)體的價(jià)值觀有著密切的關(guān)系。個(gè)體的工作態(tài)度往往是其價(jià)值觀的具體反映，但與價(jià)值觀不同的是，工作態(tài)度的穩(wěn)定性相對(duì)較低。與工作和組織相關(guān)的態(tài)度指標(biāo)主要包括：工作滿意度、工作投入度和組織承諾等。 10 【正確答案】A 【試題解析】社會(huì)促進(jìn)是指人們?cè)谟兴伺杂^的情況下，工作表現(xiàn)要比自己?jiǎn)为?dú)進(jìn)行時(shí)更好的現(xiàn)象。 11 【正確答案】C 【試題解析】員工出現(xiàn)偷竊行為有多種原因，可能因?yàn)楦械奖粍兿?、過(guò)度工作，或因得到的沒(méi)有人情味的待遇而進(jìn)行報(bào)復(fù)，也可能認(rèn)為這種不道德的行為是合理的，并將偷竊行為作為重建公平的自我知覺(jué)、報(bào)復(fù)主管虐待的_種手段等。與缺勤和遲到不同，偷竊行為并來(lái)涉及像嚴(yán)重不滿這樣的深層次原因。 12 【正確答案】D 【試題解析】情感承諾是指員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度。 13 【正確答案】D 【試題解析】組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)因素。規(guī)范承諾反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會(huì)責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。 14 【正確答案】A 【試題解析】米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理的 模式為：①工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式;②投資模式;③參與模式;④高度靈活模式。其中，高度靈活模式是借助“外腦”、聘請(qǐng)顧問(wèn)、人力資源管理的外包、靈活的雇傭關(guān)系、多樣的報(bào)酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)等。 15 【正確答案】D 【試題解析】人所具有的體力和腦力明顯地受到時(shí)代和社會(huì)因素的影響，從而人力資源具有社會(huì)屬性。社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)和文化的不同，必然導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的不同。 16 【正確答案】C 【試題解析】泰勒進(jìn)行了最早的“時(shí)間一動(dòng)作”分析實(shí)驗(yàn)，使用一只秒表對(duì)一名叫施密特的鏟裝工人進(jìn)行了細(xì)致、準(zhǔn)確的研究。 17 【正確答案】D 【試題解析】近年來(lái)，人力資源管理部門(mén)的架構(gòu)發(fā)生了變化，出現(xiàn)了以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的新的組織結(jié)構(gòu)形式。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門(mén)以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作人員劃分為三個(gè)部分：第一個(gè)部分是服務(wù)中心;第二個(gè)部分是業(yè)務(wù)中心;第三個(gè)部分是專家中心。 18 【正確答案】D 【試題解析】常用的各種工作分析方法的特點(diǎn)不同，因此其適用范圍也不同。工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作;觀察法適用于工作簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類工作或者基層文員的工作;主題專家會(huì)議法適用于中高層管理職位;問(wèn)卷法適用于非操作類工作。 19 【正確答案】C 【試題解析】問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)在于其可以在短時(shí)間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料;調(diào)查范圍廣;不影響被調(diào)查人員的正常工作。缺點(diǎn)在于對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)要求較高;不同任職者因?qū)?wèn)卷中同樣問(wèn)題理解可能存在差異導(dǎo)致產(chǎn)生信息誤差;問(wèn)卷的回收率通常偏低。 20 【正確答案】B 【試題解析】疲勞分為兩種：一種是生理性疲勞，另一種是心理性疲勞。個(gè)體的情緒、興趣、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、意志等都會(huì)對(duì)疲勞發(fā)生作用和影響。心理阻滯，即勞動(dòng)者在從事需要保持一定警覺(jué)水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時(shí)，自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象。這種阻滯往往與發(fā)生錯(cuò)誤相聯(lián)系，甚至導(dǎo)致事故的發(fā)生。工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時(shí)間等，它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。 21 【正確答案】B 【試題解析】合理設(shè)計(jì)作業(yè)中的用力方法包括： ①合理安排負(fù)荷，并非單純追求低負(fù)荷; ②按生物力學(xué)原理，把力用到完成某一操作動(dòng)作的做功上去，避免浪費(fèi)體力; ③利用人體活動(dòng)特點(diǎn)獲得力量和準(zhǔn)確性; ④利用人體的動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原則，即保持動(dòng)作自然、對(duì)稱、有節(jié)奏; ⑤降低動(dòng)作能級(jí); ⑥充分考慮不同體位的用力特點(diǎn)。 22 【正確答案】C 【試題解析】企業(yè)在社會(huì)中的形象越好，越有利于招聘活動(dòng)。良好的企業(yè)形象會(huì)對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響，引起他們對(duì)企業(yè)空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注自身的“雇主品牌”，將其作為人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)當(dāng)中的重要工具。 23 【正確答案】C 【試題解析】在一般意義上，國(guó)家的法律和法規(guī)對(duì)企業(yè)的招聘活動(dòng)具有限制作用，往往規(guī)定了企業(yè)招聘活動(dòng)的外部邊界。例如，西方國(guó)家的法律規(guī)定，企業(yè)的招聘信息中不能涉及性別、種族和年齡等內(nèi)容，除非證明這些信息是職位所必需的。 24 【正確答案】D 【試題解析】招聘時(shí)間計(jì)劃的最常用方法是時(shí)間流逝數(shù)據(jù)法，該方法顯示了招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔，通過(guò)計(jì)算這些時(shí)間間隔可以確定招聘的時(shí)間。 25 【正確答案】A 【試題解析】以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括：職位分析問(wèn)卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、能力要求法。 26 【正確答案】A 【試題解析】工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。 27 【正確答案】C 【試題解析】在同一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，考核員工績(jī)效的一組指標(biāo)中，每一個(gè)指標(biāo)的重要性程度是不一樣的。 28 【正確答案】C 【試題解析】強(qiáng)制分布法要求評(píng)估者將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。操作方法是：①將績(jī)效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級(jí)，并確定每個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例;②將員工按工作情況分配到每個(gè)績(jī)效等級(jí)內(nèi)，從而確定最終的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。 29 【正確答案】B 【試題解析】經(jīng)濟(jì)薪酬包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬(工資、薪金、獎(jiǎng)金、傭金及紅利等)以及間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬(如企業(yè)支付的保險(xiǎn)以及帶薪休假等形式的經(jīng)濟(jì)福利)。 30 【正確答案】A 【試題解析】職位評(píng)價(jià)的方法主要有四種，即排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法。排序法和因素比較法屬于直接職位比較法;分類法和要素計(jì)點(diǎn)法屬于職位尺度比較法。 31 【正確答案】A 【試題解析】薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。 32 【正確答案】C 【試題解析】團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要缺點(diǎn)是它導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流動(dòng)，由于在團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃下較容易產(chǎn)生“搭便車效應(yīng)”，在這種情況下就會(huì)使那些為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的員工產(chǎn)生不公平感，從而離開(kāi)企業(yè)。 33 【正確答案】C 【試題解析】恒定絕對(duì)級(jí)差法，即各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等。 34 【正確答案】B 【試題解析】培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中經(jīng)常開(kāi)設(shè)的專題講座形式屬于講授法。 35 【正確答案】D 【試題解析】案例研討法也是一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法，與討論法不相同的是：研討并不僅僅是為了解決問(wèn)題，而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問(wèn)題解決能力。 36 【正確答案】C 【試題解析】結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)是評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門(mén)績(jī)效的影響作用。 37 【正確答案】C 【試題解析】試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為互相了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。 38 【正確答案】B 【試題解析】社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家強(qiáng)制保險(xiǎn)，具有非營(yíng)利性。為職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位的法定義務(wù)。 39 【正確答案】B 【試題解析】按照國(guó)家規(guī)定，職工連續(xù)工作滿一年的，享受帶 薪年休假。 40 【正確答案】A 【試題解析】員工援助計(jì)劃最初產(chǎn)生予20世紀(jì)二三十年代的西方國(guó)家。經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，目前在歐美的一些國(guó)家已經(jīng)成為一項(xiàng)可以幫助員工面對(duì)任何問(wèn)題的計(jì)劃的總稱。 41 【正確答案】B 42 【正確答案】C 【試題解析】激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法強(qiáng)調(diào)通過(guò)工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團(tuán)隊(duì)、工作生活質(zhì)量等方式來(lái)提高工作的激勵(lì)性。工作擴(kuò)大化是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，將原來(lái)狹窄的工作范圍、頻繁重復(fù)的情況加以改善，使工作多樣化。工作擴(kuò)大化主要包括延長(zhǎng)工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負(fù)責(zé)制三種方式。 43 【正確答案】B 【試題解析】訪談法是目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法之一。 44 【正確答案】A 【試題解析】工作規(guī)范描述了工作對(duì)人的知識(shí)、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。而工作職責(zé)是工作描述的內(nèi)容。 45 【正確答案】B 【試題解析】企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門(mén)自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于工 作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。選項(xiàng)A是企業(yè)內(nèi)人力資源部門(mén)實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。選項(xiàng)C、D是咨詢機(jī)構(gòu)實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。 46 【正確答案】A 【試題解析】機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)找到一種使效率最大化同時(shí)最簡(jiǎn)單的方式來(lái)對(duì)工作進(jìn)行組合，通常包括降低工作的復(fù)雜程度，盡量讓工作簡(jiǎn)單化。 47 【正確答案】C 【試題解析】特質(zhì)類績(jī)效指標(biāo)關(guān)注的是員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿Γ谶x拔性評(píng)價(jià)中更為常用。 48 【正確答案】B 【試題解析】小型企業(yè)的人力資源管理部門(mén)的設(shè)置特點(diǎn)是：①一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒(méi)有正式的人力資源管理部門(mén)，而是和其他部門(mén)(如行政部門(mén)、辦公室)合并辦公來(lái)處理人力資源管理事務(wù);②工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)上。 49 【正確答案】C 【試題解析】觀察法的優(yōu)點(diǎn)在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求;成本低、經(jīng)濟(jì)實(shí)用，且易操作。缺點(diǎn)在于不適用于腦力勞動(dòng)要求比較高的工作。 50 【正確答案】B 【試題解析】常見(jiàn)的個(gè)案研究法有典型任務(wù)(事件)研究與資料研究?jī)纱箢悺? 51 【正確答案】D 【試題解析】工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時(shí)間等，它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。 52 【正確答案】D 【試題解析】為保障殘疾人的勞動(dòng)權(quán)利，《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)，不得在晉職、晉級(jí)、評(píng)定職稱、報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、生活福利等方面歧視殘疾人職工。 53 【正確答案】C 【試題解析】培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師是受訓(xùn)隊(duì)伍的領(lǐng)隊(duì)與教練，職能是執(zhí)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、傳遞信息，而不是控制人員。 54 【正確答案】B 【試題解析】用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同、依據(jù)通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)。 55 【正確答案】B 【試題解析】登記失業(yè)人員憑登記證享受公共就業(yè)服務(wù)和就業(yè)扶持政策。 56 【正確答案】B 【試題解析】勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月;3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6 個(gè)月。 57 【正確答案】A 【試題解析】《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》規(guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。 58 【正確答案】B 【試題解析】工作時(shí)間的主要表現(xiàn)形式是工作日。 59 【正確答案】C 【試題解析】職工新進(jìn)用人單位且符合：享受年休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。 60 【正確答案】C 【試題解析】法律規(guī)定中所指的未成年工，是年滿16周歲未滿18周歲的勞動(dòng)者。 二、多項(xiàng)選擇題 61 【正確答案】A,C,E 【試題解析】麥克里蘭提出，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的能力包括：成就和行為、服務(wù)意識(shí)、管理才能、認(rèn)知能力、個(gè)人效能。 62 【正確答案】B,C,D 【試題解析】偏見(jiàn)是人們以不正確或不充分的信息為根據(jù)，形 09e8f2a849d7c1c708a1284ac850ad02df80070b