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1、單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,2020/5/20 Wednesday,PPT,學(xué)習(xí)交流,?#?,企業(yè)薪酬策略盤點(diǎn),1,PPT,學(xué)習(xí)交流,,,,現(xiàn)象,問題,內(nèi)部公平性,新老員工之間的薪酬矛盾,薪酬大鍋飯降低員工積極性,嚴(yán)格等級工資制缺乏彈性,外部競爭性,薪酬市場競爭力較弱，招聘困難,缺乏同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的參考，盲目攀比,關(guān)鍵崗位明顯低于行業(yè)水平，人才流失,普工技工難招,總額可控性,薪酬總成本沒有與公司業(yè)績建立聯(lián)系,未建立動態(tài)的薪酬管理機(jī)制,薪酬激勵性,沒有與績效體系有效對接，干好干壞一個樣,薪酬結(jié)構(gòu)基本一致，不同類型員工激勵效果未,,能體現(xiàn),薪酬未向關(guān)
2、鍵人員傾斜，人才動力不足,這幾年我們對企業(yè)的薪酬常見問題進(jìn)行了總結(jié),薪酬理念,不清楚企業(yè)為什么付薪,員工很少對個人薪酬滿意,薪酬﹥現(xiàn)金,“我的付出大于回報(bào)”,“誰有我好”,結(jié)果,,“別人過的比我好”,“此處人不留，自有人留處”,“總是不漲薪”,“薪酬、心愁、新仇”,“打水漂”,“責(zé)權(quán)利不對等”,2,PPT,學(xué)習(xí)交流,明確付薪理念,以能力,業(yè)績,3,PPT,學(xué)習(xí)交流,對薪酬的認(rèn)識,同崗要同酬,員工干得多就要拿得多,公司要留住人才就的給出較高的薪酬,漲薪就可以提高員工工作積極性,薪酬比較敏感，所以企業(yè)要實(shí)行密薪制，不能讓員工相互比較,討論：以下表述是否恰當(dāng),4,PPT,學(xué)習(xí)交流,公司不同發(fā)展階段的
3、薪酬策略不同,企業(yè)發(fā)展階段,,起步階段,成長階段,成熟階段,衰退階段,再創(chuàng)業(yè),薪酬形式,基薪,低,較高,較高,/,高,高,較高,,短期激勵,較高,較高,高,低,較高,,長期激勵,高,較高,較高,低,高,,間接薪酬,低,較高,高,高,低,處于起步階段的公司將很高的風(fēng)險(xiǎn)因素融入其薪酬策略：提供較低的基薪但較多的激勵薪酬機(jī)會。,而另外一種薪酬策略,——,較高的基薪和較低的激勵薪酬,——,則適合于處于衰退階段、發(fā)展機(jī)會很少的公司。,5,PPT,學(xué)習(xí)交流,企業(yè)文化特征不同薪酬手段不同,文化特征,薪酬手段,效用大小,以團(tuán)隊(duì)精神為主的企業(yè)文化,團(tuán)隊(duì)獎勵、收入分享,對于互相配合的小團(tuán)隊(duì)效果最強(qiáng),以崇尚個人精神
4、的企業(yè)文化,突出績效獎金，主要貢獻(xiàn)者計(jì)劃,保留員工的效果最強(qiáng),,以競爭能力、知識和技能為基礎(chǔ)的薪酬,靈活性強(qiáng)，可以促進(jìn)工作積極性,內(nèi)部互相溝通的渠道順暢,全面薪酬,讓大部分員工都能找到適合自己的激勵因素,強(qiáng)調(diào)互相配合以大局為重,長期激勵計(jì)劃,有利于一個相對較長階段的發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),高度融洽的企業(yè)文化,非貨幣薪酬,有效的表揚(yáng)先進(jìn)、價(jià)值認(rèn)可,所在產(chǎn)業(yè)特征不同薪酬策略不同,高新技術(shù)企業(yè)薪酬策略；,資金密集企業(yè)薪酬策略；,勞動密集型企業(yè)薪酬策略,,競爭性薪酬政策選擇,領(lǐng)袖政策,很快為企業(yè)吸引來人才；,提高了員工離職的機(jī)會成本；,有助于改進(jìn)員工的工作績效 ；,不必跟隨市場水平經(jīng)常性地為員工加薪，節(jié)省薪酬
5、管理的成本；,有利于減少因?yàn)樾匠陠栴}引起的勞動糾紛，同時(shí)有利于提高公司的形象和知名度 。,不過，充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力。,追隨政策,力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與市場上的競爭對手相等；,確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動者方面的能力大體上與勞動力市場上的競爭對手相同；,避免使組織在產(chǎn)品定價(jià)或者在維持高質(zhì)量勞動力隊(duì)伍方面處于不利地位；,不能為雇主在勞動力市場上提供競爭優(yōu)勢。,薪酬水平策略選擇（,1,）,薪酬水平策略即領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型,,競爭性薪酬政策選擇,拖后政策,制訂跟蹤競爭性薪資率水平的拖后政策會阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力。,如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來收益，那
6、么這會增強(qiáng)員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會有利于提高生產(chǎn)率。,混合政策,一個組織可能同時(shí)采用多種競爭性薪酬政策；,根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策：,關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場水平；,其他群體的薪資低于或等于市場水平。,根據(jù)薪酬的構(gòu)成來確定不同的競爭性薪酬政策：,薪酬總額等于（高于）市場水平；,基本薪酬低于市場水平 ；,獎勵性薪酬或獎金高于市場水平；,福利等于或高于市場水平。,薪酬水平策略選擇（,2,）,企業(yè)調(diào)薪策略,10,PPT,學(xué)習(xí)交流,績效管理因素；,市場變化因素；,物價(jià)指數(shù)因素；,企業(yè)盈利因素；,晉升晉級因素；,能力提升因素；,工齡調(diào)薪因素；,無論因?yàn)楹畏N因素調(diào)薪，需要明確薪
7、酬理念,收集調(diào)薪得相關(guān)資訊；,擬制調(diào)薪建議報(bào)告；,調(diào)薪溝通,;,調(diào)薪建議表制作；,協(xié)調(diào)和溝通；,匯總資料；,個人人事檔案資料更新；,調(diào)薪步驟,確定本次薪資調(diào)整的整體策略和整體調(diào)薪幅度,；,確定不同職位族類的薪資平均調(diào)薪幅度,；,制訂不同職位族類的調(diào)薪矩陣,確定員工任職資格認(rèn)證結(jié)果在調(diào)薪時(shí)的運(yùn)用規(guī)則,形成最終調(diào)薪方案,,,定薪矩陣模型,人才梯隊(duì)規(guī)劃及企業(yè)職業(yè)窗；,職業(yè)窗（現(xiàn)有員工數(shù)量、候選人數(shù)量、業(yè)務(wù)發(fā)展需要、窗口壓力能力需要、人才結(jié)構(gòu)需要、表彰貢獻(xiàn)需要、控制流失風(fēng)險(xiǎn),……,）,薪酬理念和導(dǎo)向,調(diào)薪重點(diǎn)和策略（結(jié)構(gòu)、水平、內(nèi)容、激勵導(dǎo)向）,,,案例,此課件下載可自行編輯修改，供參考！,感謝您的支持，我們努力做得更好！,15,PPT,學(xué)習(xí)交流,
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