《薪酬策略盤點(diǎn)和調(diào)薪策略課件》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《薪酬策略盤點(diǎn)和調(diào)薪策略課件（15頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。
1、單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,編輯母版文本樣式,第二級(jí),第三級(jí),第四級(jí),第五級(jí),2020/5/20 Wednesday,PPT,學(xué)習(xí)交流,?#?,企業(yè)薪酬策略盤點(diǎn),1,PPT,學(xué)習(xí)交流,,,,現(xiàn)象,問(wèn)題,內(nèi)部公平性,新老員工之間的薪酬矛盾,薪酬大鍋飯降低員工積極性,嚴(yán)格等級(jí)工資制缺乏彈性,外部競(jìng)爭(zhēng)性,薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較弱，招聘困難,缺乏同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的參考，盲目攀比,關(guān)鍵崗位明顯低于行業(yè)水平，人才流失,普工技工難招,總額可控性,薪酬總成本沒(méi)有與公司業(yè)績(jī)建立聯(lián)系,未建立動(dòng)態(tài)的薪酬管理機(jī)制,薪酬激勵(lì)性,沒(méi)有與績(jī)效體系有效對(duì)接，干好干壞一個(gè)樣,薪酬結(jié)構(gòu)基本一致，不同類型員工激勵(lì)效果未,,能體現(xiàn),薪酬未向關(guān)
2、鍵人員傾斜，人才動(dòng)力不足,這幾年我們對(duì)企業(yè)的薪酬常見(jiàn)問(wèn)題進(jìn)行了總結(jié),薪酬理念,不清楚企業(yè)為什么付薪,員工很少對(duì)個(gè)人薪酬滿意,薪酬﹥現(xiàn)金,“我的付出大于回報(bào)”,“誰(shuí)有我好”,結(jié)果,,“別人過(guò)的比我好”,“此處人不留，自有人留處”,“總是不漲薪”,“薪酬、心愁、新仇”,“打水漂”,“責(zé)權(quán)利不對(duì)等”,2,PPT,學(xué)習(xí)交流,明確付薪理念,以能力,業(yè)績(jī),3,PPT,學(xué)習(xí)交流,對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí),同崗要同酬,員工干得多就要拿得多,公司要留住人才就的給出較高的薪酬,漲薪就可以提高員工工作積極性,薪酬比較敏感，所以企業(yè)要實(shí)行密薪制，不能讓員工相互比較,討論：以下表述是否恰當(dāng),4,PPT,學(xué)習(xí)交流,公司不同發(fā)展階段的
3、薪酬策略不同,企業(yè)發(fā)展階段,,起步階段,成長(zhǎng)階段,成熟階段,衰退階段,再創(chuàng)業(yè),薪酬形式,基薪,低,較高,較高,/,高,高,較高,,短期激勵(lì),較高,較高,高,低,較高,,長(zhǎng)期激勵(lì),高,較高,較高,低,高,,間接薪酬,低,較高,高,高,低,處于起步階段的公司將很高的風(fēng)險(xiǎn)因素融入其薪酬策略：提供較低的基薪但較多的激勵(lì)薪酬機(jī)會(huì)。,而另外一種薪酬策略,——,較高的基薪和較低的激勵(lì)薪酬,——,則適合于處于衰退階段、發(fā)展機(jī)會(huì)很少的公司。,5,PPT,學(xué)習(xí)交流,企業(yè)文化特征不同薪酬手段不同,文化特征,薪酬手段,效用大小,以團(tuán)隊(duì)精神為主的企業(yè)文化,團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)、收入分享,對(duì)于互相配合的小團(tuán)隊(duì)效果最強(qiáng),以崇尚個(gè)人精神
4、的企業(yè)文化,突出績(jī)效獎(jiǎng)金，主要貢獻(xiàn)者計(jì)劃,保留員工的效果最強(qiáng),,以競(jìng)爭(zhēng)能力、知識(shí)和技能為基礎(chǔ)的薪酬,靈活性強(qiáng)，可以促進(jìn)工作積極性,內(nèi)部互相溝通的渠道順暢,全面薪酬,讓大部分員工都能找到適合自己的激勵(lì)因素,強(qiáng)調(diào)互相配合以大局為重,長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃,有利于一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)階段的發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),高度融洽的企業(yè)文化,非貨幣薪酬,有效的表?yè)P(yáng)先進(jìn)、價(jià)值認(rèn)可,所在產(chǎn)業(yè)特征不同薪酬策略不同,高新技術(shù)企業(yè)薪酬策略；,資金密集企業(yè)薪酬策略；,勞動(dòng)密集型企業(yè)薪酬策略,,競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇,領(lǐng)袖政策,很快為企業(yè)吸引來(lái)人才；,提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本；,有助于改進(jìn)員工的工作績(jī)效 ；,不必跟隨市場(chǎng)水平經(jīng)常性地為員工加薪，節(jié)省薪酬
5、管理的成本；,有利于減少因?yàn)樾匠陠?wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高公司的形象和知名度 。,不過(guò)，充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力。,追隨政策,力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相等；,確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動(dòng)者方面的能力大體上與勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同；,避免使組織在產(chǎn)品定價(jià)或者在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍方面處于不利地位；,不能為雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。,薪酬水平策略選擇（,1,）,薪酬水平策略即領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型,,競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇,拖后政策,制訂跟蹤競(jìng)爭(zhēng)性薪資率水平的拖后政策會(huì)阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力。,如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來(lái)收益，那
6、么這會(huì)增強(qiáng)員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會(huì)有利于提高生產(chǎn)率。,混合政策,一個(gè)組織可能同時(shí)采用多種競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策；,根據(jù)職位族確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策：,關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場(chǎng)水平；,其他群體的薪資低于或等于市場(chǎng)水平。,根據(jù)薪酬的構(gòu)成來(lái)確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策：,薪酬總額等于（高于）市場(chǎng)水平；,基本薪酬低于市場(chǎng)水平 ；,獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬或獎(jiǎng)金高于市場(chǎng)水平；,福利等于或高于市場(chǎng)水平。,薪酬水平策略選擇（,2,）,企業(yè)調(diào)薪策略,10,PPT,學(xué)習(xí)交流,績(jī)效管理因素；,市場(chǎng)變化因素；,物價(jià)指數(shù)因素；,企業(yè)盈利因素；,晉升晉級(jí)因素；,能力提升因素；,工齡調(diào)薪因素；,無(wú)論因?yàn)楹畏N因素調(diào)薪，需要明確薪
7、酬理念,收集調(diào)薪得相關(guān)資訊；,擬制調(diào)薪建議報(bào)告；,調(diào)薪溝通,;,調(diào)薪建議表制作；,協(xié)調(diào)和溝通；,匯總資料；,個(gè)人人事檔案資料更新；,調(diào)薪步驟,確定本次薪資調(diào)整的整體策略和整體調(diào)薪幅度,；,確定不同職位族類的薪資平均調(diào)薪幅度,；,制訂不同職位族類的調(diào)薪矩陣,確定員工任職資格認(rèn)證結(jié)果在調(diào)薪時(shí)的運(yùn)用規(guī)則,形成最終調(diào)薪方案,,,定薪矩陣模型,人才梯隊(duì)規(guī)劃及企業(yè)職業(yè)窗；,職業(yè)窗（現(xiàn)有員工數(shù)量、候選人數(shù)量、業(yè)務(wù)發(fā)展需要、窗口壓力能力需要、人才結(jié)構(gòu)需要、表彰貢獻(xiàn)需要、控制流失風(fēng)險(xiǎn),……,）,薪酬理念和導(dǎo)向,調(diào)薪重點(diǎn)和策略（結(jié)構(gòu)、水平、內(nèi)容、激勵(lì)導(dǎo)向）,,,案例,此課件下載可自行編輯修改，供參考！,感謝您的支持，我們努力做得更好！,15,PPT,學(xué)習(xí)交流,
薪酬策略盤點(diǎn)和調(diào)薪策略課件
