組織行為學 復習題及參考答案

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1、編號： 時間：2021年x月x日 書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 頁碼：第14頁 共14頁 09秋行管?？啤督M織行為學》期末復習提示 米久奇2010-11-29 前言： 《組織行為學》期末復習提示由以下三部分組成： 第一部分 有關說明 第二部分 《組織行為學》（?？疲┢谀土曨}（201010市電大） 第三部分 《組織行為學》（?？疲┢谀土曨}及參考答案(201012市電大) 第一部分 有關說明 1、行管?？啤督M織行為學》為開卷考試。 2、復習主要材料：教材《新編組織行為學》；《組織行為學》（?？疲┢谀土晠⒖挤秶邦}型（201012市電大）。 3

2、、考試試題共有5種：判斷、單選、名詞解釋、簡答、論述。 4、答題時，客觀題，必須準確回答，否則不得分；主觀題，在準確回答要點的基礎上，一定要適當闡述發(fā)揮，否則會扣分。不要留空白。 5、復習如遇到難題，可上網提問，我將解答。 6、形成性考核分占30%。網上課程討論學習記錄或平時書面作業(yè)、到課情況、自學文字教材情況是形成性考核成績的組織部分。 7、請大家認真準備復習，考試時可以帶教材和資料，但不得傳遞資料！ 8、考試時間：2010年12月11日15：00—16：30，開卷考試。 第二部分 《組織行為學》（專科）期末復習題(201012市電大) 一、名詞解釋：第3頁 1、

3、組織行為學 2、個性 3、工作團隊 4、激勵 5、激勵因素 6、保健因素 7、人際關系 8、群體規(guī)范 9、領導 10、組織 11、和諧組織 12、工作生活質量 13、組織設計 14、組織文化 15、組織變革 16、組織發(fā)展 二、簡答題 第4頁 1．我國學術界按組織的性質把組織分為哪幾種類型？ 2、影響人的行為的因素是什么？ 3．組織管理活動中的個體行為特征有哪些？ 4、增強工作滿意感的方法有哪些？ 5、期望理論在管理中的有何應用？ 6、公平

4、理論在管理中的有何應用？ 7、工作生活質量與生產率的關系 8、什么是內聚力?影響內聚力的因素有哪些？內聚力有何作用？ 9．什么是氣質？簡述氣質差異的應用。 10、信息溝通的方法和原則有哪些? 11、人際交往應遵循哪些原則？如何改善人際交往？ 12、領導效能考評的常見方法有哪些？ 13、簡述管理方格圖理論的主要內容. 14、菲德勒認為影響領導工作的因素是什么？ 15、組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？ 16、組織設計應遵循什么原則？ 17、怎樣正確認識和正確對待工作壓力？ 18、組織結構合理化的

5、主要標志是什么？ 三、論述題 第7頁 1、試述激勵的手段和方法有哪些？ 2、試述有效激勵的原則？ 3、領導者如何使用藝術來提高領導工作的有效性？ 4、試分析組織變革的阻力及克服阻力的對策？ 5、如何保護弱勢群體? 6、研究和應用組織行為學的意義 四、考試題型：第9頁 1、判斷對錯題（3小題，10分左右）； 2、單選題（10小題，10分左右） 3、名詞解釋（5小題，25分左右） 4、簡答題（5小題，35分左右） 5、論述題（1小題，20分左右） 第三部分 《組織行為學》（專科）期末復習題及參考答案(201012市電大) 一、名詞解釋：

6、1、組織行為學——是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。 2、個性——是指一個人整個的心理面貌，是經常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。 3、工作團隊——是由少數為達到共同目標，具有互補技能和整套工作指標及方法，并共同承擔責任的人組成的人群集合。 4、激勵——是指鼓舞、指引和維持個體努力指向目標行為的驅動力，它對行為起著激發(fā)、加強和推動的作用。 5、激勵因素——是指和工作內容聯(lián)系在一起的因素。這類因素的改善，或者使這類需要得到滿足，往往能給職工以很

7、大程度上的激勵，產生工作的滿意感，有利于充分、持久地調動職工的積極性；即使不具備這些因素和條件，也不會引起職工太大的不滿意。 6、保健因素——是指和工作環(huán)境或條件相關的因素。這類因素處理不當或者說這類需要得不到滿足，會導致職工的不滿，甚至會嚴重挫傷職工的積極性；反之，這類因素處理得當，能防止工人產生不滿情緒，但不能使職工有更高的積極性。由于這類因素帶有預防性，只起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，為此這類因素稱為“保健因素”。 7、人際關系——也叫人群關系，是人們在進行物質交往和精神交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關系。人際關系實質是一種社會關系，它包含在社會關系體系之內，而

8、社會關系有更為廣闊的內容，它只能通過各種復雜的人際關系表現(xiàn)出來。 8、群體規(guī)范——規(guī)范是由群體成員們建立的行為準則，或是指群體對其成員適當行為的共同期望。它可以是成文的（如職業(yè)道德手冊），也可以是不成文的。 9、領導——是一種影響力，是影響個體、群體或組織來實現(xiàn)所期望目標的各種活動的過程。這個領導過程是由領導者、被領導者和所處環(huán)境這三個因素所組成的復合函數。 10、組織——是為實現(xiàn)某些目標而設計的人群集合體，是每個成員在這個集合體中進行各種活動的構架系統(tǒng)。 11、和諧組織——是指組織成員之間以“和”為核心形成和諧的人際關系，從而構建有機的、長效的組織結構，并能順利運行的一種組織形態(tài)，它

9、從和諧社會一詞引申而來。 12、工作壓力——是指人在工作中對付那些自己認為很難對付的情況時，所產生的情緒上和身體上的異常反應。它是人和環(huán)境的相互作用的結果，是機體內部狀態(tài)，是焦慮、強烈的情緒和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反應。 13、工作生活質量——工作質量的概念是隨著實踐的發(fā)展而發(fā)展的，它既是一種關于人與組織關系的指導方針和管理哲學，又是一種工作方法和措施。它是由工會和管理部門共同合作，以改善職工生活福利和環(huán)境、增進參與決策為手段，達到提高生產率和職工滿意感的目的的一項根本措施。 14、組織設計——是為了有效地實現(xiàn)經營目的而實際探索應該如何設計組織結構。即一種由管理機制決定的、用

10、以幫助達到組織目標的有關信息溝通、權力、責任、利益和正規(guī)體制。 15、工作設計——是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計。 16、組織文化——是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。 17、組織變革——是一個相當廣泛的概念，最初僅是在一般意義上對組織某些部分或某些方面進行變革和修正，隨著社會的發(fā)展對組織提出越來越高的要求，現(xiàn)在已發(fā)展到對全部組織進行有計劃、系統(tǒng)的、長遠的變革和開發(fā)，并形成了一整套開發(fā)和變革的戰(zhàn)略、措施和方法，成為組織行為學的一個專門的研究領域。

11、 18、組織發(fā)展包括了建立在人本主義的民主價值觀基礎上的有計劃變革的干預措施的總和，它尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福。組織發(fā)展重視人員和組織的成長、合作與參與過程以及質詢精神。 二、簡答題 1．我國學術界按組織的性質把組織分為哪幾種類型？ 答：我國學術界按組織的性質分類，把一般組織分為：經濟組織；政治組織；文化組織；群眾組織；宗教組織五種類型。 2、影響人的行為的因素是什么？ 答：任何事物的運動都有其內部原因和外部原因，人的行為也不例外。影響人的行為的因素我們可以從內、外兩個方面去尋找原因。影響人的行為的個人主觀內在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經濟因素；影響人的行

12、為的客觀外在環(huán)境因素包括：組織的內部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。 3、組織管理活動中的個體行為特征有哪些？ 答：盡管個體行為存在一定的差異性，但我們也應該認識到，個體的行為也是帶有一些 普遍的特征的，這些特征表現(xiàn)為： ①行為的自發(fā)性。 ②行為的因果性。 ③行為的主動性。 ④行為的持久性。 5）行為的可變性。 4、增強工作滿意感的方法有哪些？ 答：可以通過以下辦法來增強工作滿意感：（1）使工作變得有趣；（2）給予公平的報酬、福利和晉升的機會；（3）從興趣和機能的角度把人和工作匹配起來；（4）設計工作使得員工興奮和滿意。 5、期望理論在管理中的有哪些應用？ 答：①管理者不

13、要泛泛地抓一般的激勵措施，而應當抓多數被組織成員認為效價最大的激勵措施。 ②設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當月的收入狀況，而且與年終分配、工資調級和獲得先進工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。 ③適當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，其激勵效果大不一樣。 ④適當控制期望概率和實際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關鍵要適當。當一個期望概率遠高于實際概率時可能產生挫折，而期望概率太小時又會減少某一目標的激發(fā)力量。實際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數人受益。但實

14、際概率應與效價相適應，效價大，實際概率可以小些，效價小，實際概率可以大些。 6、公平理論在管理中的有何應用？ 答：公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，作為管理者應從這里得到一些有益的啟示：公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，作為管理者應從這里得到一些有益的啟示：（1）要重視了解員工的公平感；（2）建立公平的獎懲制度；（3）要量化管理，增加公開性；（4）綜合設計，加強對員工的教育。 7、工作生活質量與生產率的關系 答：工作生活質量是通過三個途徑來提高生產率的：第一，工作生活質量措施能改善人們之間的交往，加強職工與組織之間的合作。有利于提高生產率。第二，工作生活質量措施能增強對職工激勵，滿

15、足職工迫切的需要，從而激發(fā)起工作熱情和積極性。 第三，工作生活質量措施能增強職工的能力，使他們能夠自行解決群體中一些問題，更好地參與決策。總之，工作生活質量措施，能夠依靠改善交往和聯(lián)合、職工激勵和個人能力，直接地推進生產率。也能夠依靠增加職工福利和滿足來間接地影響生產率。 8、什么是內聚力?影響內聚力的因素有那些？內聚力有何作用？ 答：內聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內的程度。群體內聚力的高低，受到許多因素的影響，主要的因素有：（１）群體的領導方式；（２）外部的影響；（３）群體規(guī)模；（４）群體內部的獎勵方式和目標結構；（５）班組的組合；（６）與外界的隔離；（７）群體的績效；（８）其他因

16、素，如信息交流的方式，群體成員的個性特征、興趣和思想水平等都會影響群體的內聚力。 群體內聚力在群體存在和發(fā)展過程中，有著重要的作用，主要有：（1）滿意感。（2）溝 通。（3）敵意。（4）生產率。（5）對改革的阻礙。（6）群體意識。 9、工作團隊建設一般要經歷哪些步驟? 答：工作團隊建設一般要經歷以下步驟：①準備工作階段；②創(chuàng)造條件階段；③形成團隊階段；④提供繼續(xù)支持階段。 10、信息溝通的方法和原則有哪些? 答：信息溝通的方法是多種多樣的，是隨機制宜因人而定的。可供選擇的信息溝通方法有：①發(fā)布指示；②會議制度；③個別交談；④建立信息溝通網絡。 信息溝通的原則有：①明確的原則；②完

17、整性的原則；③戰(zhàn)略上使用非正式的原則。 11、人際交往應遵循哪些原則？如何改善人際交往？ 答： 人際交往應遵循以下原則：（1）平等原則；（2）互利原則，這里的互利包括物質互利、精神互利、物質精神互利三個方面的內容；（3）信用原則；（4）相容原則。 在組織中，改善人際關系必須從領導和群眾兩個方面入手。組織的領導者、管理者應主動引導群體內的人際關系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結構，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關系；運用行為科學的理論和方法，培養(yǎng)和訓練群體成員正確處理人際關系的能力，做過細的思想工作理

18、順人們之間的各種關系等。群體成員應自覺地加強修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛練；加強自我意識；提高人際交往的技巧等。 12、領導效能考評的常見方法有哪些？ 答：①目標考評法；②員工評議法；③定量分析法；④比較考評法；⑤模擬考評法。 13、簡述管理方格圖理論的主要內容. 答：布萊克和莫頓在管理方格圖中列出了五種典型的領導方式： ①1.1 方式為貧乏型的管理。對職工和生產幾乎都漠不關心，只以最小的努力來完成必須做的工作。這種領導方式將會導致失敗，這是很少見的極端情況。 ②9.1 方式為任務第一型的管理。領導作風是非常專制的，領導集中注意于對生產任務和作業(yè)效率的要求，注重于計劃、指

19、導和控制職工的工作活動，以完成組織的目標，但不關心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。1.9 方式為俱樂部型的管理。在這類管理中，領導者很少甚至不關心生產，而只關心人。他們促成一種人人得以放松，感受友誼與快樂的環(huán)境，而沒有人關心去協(xié)同努力以實現(xiàn)組織的目標。 ③9.9 方式為團隊式管理。即對生產和人都極為關心，努力使職工個人的需要和組織的目標最有效地結合，注意使職工了解組織的目標，關心工作的成果。建立“命運共同體”的關系，，因而職工關系協(xié)調，士氣旺盛，能進行自我控制，生產任務完成得極好。 ④5.5 方式為中間型管理。即對人的關心度和對生產的關心度，雖然都不算高，但是能保持平衡。一方面能比較注

20、意領導者在計劃、指揮和控制上的職責。另一方面也比較重視對職工的引導鼓勵，設法使他們的士氣保持在必須的滿意的水平上。但是，這種領導方式缺乏創(chuàng)新精神，只追求正常的效率和可較滿意的士氣。 布萊克和莫頓認為(9.9 )型的領導方式是最有效的，領導者應該客觀地分析組織內外的各種情況，努力創(chuàng)造條件，將自己的領導方式轉化為(9.9) 型，以求得最高的效率。 14、菲德勒認為影響領導工作的因素是什么？ 答：菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權力、任務結構、領導者與被領導者之間的關系。 ①職位權力指的是與領導者職位相關聯(lián)的正式職權，以及領導者從上級和整個組織各方面所取得的支持

21、程度。 ②任務結構是指任務的明確程度和人們對這些任務的負責程度。 ③菲德勒認為，上下級關系對領導者來說是最重要的。 15、組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？ 答：為實現(xiàn)組織發(fā)展的目標，可采取以下戰(zhàn)略措施： ①激發(fā)組織的創(chuàng)新。②發(fā)展的價 值觀與可持續(xù)發(fā)展。③危機管理與風險管理。④知識管理。⑤工作生活質量。6）創(chuàng)建學習型組織。 16、組織設計應遵循什么原則？ 答：建立一個開放體系的組織機構，必須遵守以下基本原則：⑴目標明確、功能齊全。 ⑵組織內部必須實行統(tǒng)一領導，分級管理。 ⑶有利于實現(xiàn)組織目標，力求精干、高效、節(jié)約。⑷有利于轉換經營機制和提高經濟效益與社會效益。 ⑸既要有合理的分工，又要注意

22、相互協(xié)作和配合。⑹明確和落實各個崗位的責、權、利，建立組織內部各種規(guī)章制度。 17、怎樣正確認識和正確對待工作壓力？ 答；壓力產生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。 壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對健康和工作績效的損害方面，這種損害程度與控制能力和個人對壓力的態(tài)度有密切關系。 工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時間過長，都會使員工績效降低。這時就需要管理人員采取行動。其實壓力感對于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效

23、，但他們仍然以為這種壓力感令人不快。對付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：（1）通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力（2）通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力。 18、組織結構合理化的主要標志是什么？ 答；組織結構合理化的標志主要有下列四個方面：①組織目標設置的合理性與適應性；②組織管理層次與管理幅度的合理性；③組織權責體系的合理界定與授權行為的合理性；④組織結構的功能優(yōu)化。 三、論述題 1、研究和應用組織行為學的意義 ①有助于加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性； ②有助于知人善任，合理地使用人才； ③有助于改善人際關系，增強群體的合理凝聚力和

24、向心力； ④有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系； ⑤有助于組織變革和組織發(fā)展。 2、試述激勵的手段和方法有哪些？ 答：激勵的手段和方法有： （一）目標激勵。制定目標是組織及其內部協(xié)作的出發(fā)點，也是一個組織存在的目的。員工參與目標的制定，可以看到自己的價值和責任，感到工作的樂趣，并從實現(xiàn)目標中獲得滿足感。 （二）工作激勵。工作激勵是一種內在激勵，使員工在工作中表現(xiàn)出現(xiàn)出自己的才能，員工會感到極大的滿足。 （三）持股激勵。持股激勵是指對組織管理者、員工持有本組織的股票，來激發(fā)管理者和員工的積極性，客觀存在是一種帶有長期性質的激勵。它能夠把員工的長期利益同組織的長期利益、長

25、遠發(fā)展結合起來，把個人利益同組織利益聯(lián)系起來，形成利益共同社。 （四）榜樣激勵。榜樣激勵具有可感性、可知性、可見性、可行性的特點，說服力強、號召力大，能夠激勵斗志，鼓舞士氣，起到潛移默化的作用。 （五）榮譽激勵。榮譽是精神獎勵的基本形式，它屬于人的社會需要方面，是員工貢獻社會并獲得社會承認的標志。榮譽激勵可以調動員工的積極性，形成一種內在的精神力量。 （六）組織文化激勵。組織文化是組織員工統(tǒng)一意志的體現(xiàn)，這種意志可以形成自身的發(fā)展機制，并產生效應，使組織成員從內心產生一種動力，形成一種激勵。 （七）危機激勵。危機激勵是指組織面臨的危難、不利條件和困難告訴組織成員，使之產生一種感，形成一

26、種不進則退、置之死地而后生的競技狀況，使組織成員奮發(fā)圖強、拼搏向上、勇往直前。 3、試述有效激勵的原則？ 答：有效激勵應遵循的原則有： （一）按需激勵的原則 1、依據內容型激勵理論，開發(fā)測試員工需要的有效方法； 2、在組織中建立多種多樣滿足員工不同需要的方法； 3、滿足不同人的需要。 （二）組織目標和個人目標相結合的原則 1、要貫徹組織目標和個人目標相結合的原則，必須真正建立組織目標和個人目標的正相關關系。 2、要貫徹組織目標和個人目標相結合的原則，除了要建立組織目標和個人目標的正相關關系外，還要建立“賞罰分明”的制度。 （三）獎懲相結合原則 通過對員工好的工作成績和行為

27、及時表揚和激勵，使他得到大家的認可，從而繼續(xù)下去；對于員工不利于組織發(fā)展的行為，必須嚴格管理，按組織的制度進行查處，以避免其再次發(fā)生，做到“防患于未然”。 （四）物質激勵與精神激勵相結合原則 在實際的管理工作中，物質激勵與精神激勵是組織激勵不可分割的兩個方面，要將物質激勵與精神激勵二者有機地結合起來，使它們相關補充、相關滲透。 （五）內在激勵和外在激勵相結合原則 （六）嚴格管理與思想工作相結合原則 4、領導者如何使用藝術來提高領導工作的有效性？ 答；現(xiàn)代組織在復雜多變的環(huán)境中生存和發(fā)展，要求組織的領導者不但要運用科學的理論和方法進行工作，而且還必須依靠豐富的經驗和直覺判斷來處理問題

28、，這就要求有高超的領導藝術。所謂領導藝術，是指領導者在行使領導職能時，所表現(xiàn)出來的技巧。它是建立在一定知識、經驗基礎上的，非規(guī)范化，有創(chuàng)造性的領導技能。領導藝術有隨機性、經驗性、多樣性和創(chuàng)造性的特點。具體包括： （一）待人藝術 1、對待下級的藝術：主要包括知人善任的藝術、批評教育的藝術、關心愛護的藝術、助人發(fā)展的藝術和上下溝通的藝術； 2、對待同級的藝術：領導者正確處理同級關系，要注意做到：積極配合而不越位擅權；明辨是非而不斤斤計較；見賢思齊而不嫉賢妒能；相互溝通而不怨恨猜忌；支持幫助而不攬功推過。 3、對待上級領導的藝術。正確認識和評價自我，找準自己的角色和位置，是領導者處理好與上級

29、關系的前提。 （二）提高工作效率的藝術 1、領導者必須干領導的事； 2、任何工作都要問三個“能不能”； 3、要不斷總結經驗教訓； 4、提高會議效率； 5、善于運籌時間； 6、要精兵簡政。 5、如何保護弱勢群體? 答：弱勢群體，也叫社會脆弱群體、社會弱者群體，它是指那些由于某些障礙及缺乏經濟、政治和社會機會而在社會上處在不利地位的人群。 （一）弱勢群體權利保護的原則 弱勢群體權利保護的原則對解決弱勢群體問題起著統(tǒng)帥和指導作用，是其他一系列保護制度的基礎和源泉。對弱勢群體權利保護的基本原則有： 1、以人為本的原則； 2、平等的原則； 3、特殊保護的原則； 4、區(qū)別對待

30、的原則； 5、合理性的原則。 （二）弱勢群體保護與管理的措施 弱勢群體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進步而不斷得到改善。目前，要解決以下三個方面的問題：1、社會的公正、公平和正文的問題；2、完善社會保障制度；3、建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達。 （三）弱勢群體權利保護的基本方式 1、要建立起一整套穩(wěn)定、明確的法律體系，來保障平等的公民權利； 2、要建立和健全一個保護和保障既有權利的社會環(huán)境和法律機制； 3、增強弱勢群體在法律法規(guī)制定過程和招待過程中的參與；

31、 4、完善弱勢群體的權利救濟體系。 6、試分析組織變革的阻力及克服阻力的對策？ 答：（一）組織變革的阻力主要來自于以下方面： １．來自觀念的阻力：由于長時期生活在相對穩(wěn)定、變化不大的組織環(huán)境中，一些人形成了照章辦事、按部就班、因循守舊的思想。特別是組織的一些上層領導認為一動不如一靜，存在求穩(wěn)怕亂、不愿擔風險的思想，成為組織變革的巨大阻力。 ２．來自地位的阻力：一項變革常常會因改變了原來的體制或結構，調整了人事關系，使組織中權力和地位的關系重新進行配置，造成一部分人喪失或者削弱了原來的地位和權力，從而產生不滿和抵觸情緒。 ３．來自經濟的阻力：在商品經濟社會，金錢在實際生活和人們的心目中

32、，占有重要地位。如果一項變革引起人們的收入直接或間接地下降，就將遭到反抗。 ４．來自習慣的阻力：人們總是按照自己的習慣對外界事物做出反應。在一定的組織中生活和工作長期形成的習慣，可能成為個人獲得滿足的根源。一旦改變了原來的生活方式和工作方式，就不免產生某種不安全感，心里不踏實，產生抵觸情緒。 ５．來自社會方面的阻力 （二）克服組織變革阻力的措施主要有： １．教育：注意在變革以前作好思想教育和宣傳工作，經過充分的討論和溝通，使干部、職工認識組織發(fā)展和變革的基本目標和需要，作好心理準備。這種方法特別適用于信息不準確或信息溝通不良的情況，可以使人們明確目標，積極投入改革。但教育不是一朝一夕能

33、夠收效的，需要在變革之前盡早開始這項工作，并在變革中做好試點，以變革的實際成效教育干部群眾。 ２．參與：讓職工群眾有機會參與組織發(fā)展計劃的制定和實施，使他們對變革有發(fā)言權。這樣就能大大提高職工的積極性，使變革措施既深入人心，又為人接受。同時，可以集思廣益，使組織發(fā)展方案更符合組織各級部門的實際需要。參與活動應該有組織、有領導地進行，充分發(fā)揮各類人員的主動性和創(chuàng)造性。 ３．促進與支持：許多情況下，組織發(fā)展和變革在心理上、技能上對人們提出了更高的要求，幫助他們適應這些要求，就能夠有效地克服可能產生的抵觸與阻力。 ４．獎懲：鼓勵先進、教育后進，這也是克服組織發(fā)展和變革中阻力的一條有效途徑。

34、５．利用群體動力：組織發(fā)展和變革并不是少數幾個人的事情，而是整個群體和組織的共同任務。積極地利用群體動力，將有利于克服組織發(fā)展和變革中可能出現(xiàn)的阻力。 ６．力場分析：力場分析的方法是勒溫提出的。在貫徹變革的過程中，如果遇到阻力，可以用力場分析的方法去分析組織中支持變革和反對變革的所有因素，采用圖示方法進行排隊、分析，比較其強弱，然后采取措施。通過增強支持因素和削弱反對因素的辦法，推行變革。 四、單項選擇題 第一章 1．被稱為研究組織內部人的行為的里程碑是（ ）。答案：B A．1949 在美國芝加哥召開的科學討論會???? B．霍桑試驗 C．1914年利蓮吉爾布雷斯出版

35、的《管理心理學》．?D．泰羅的《科學管理原理》 2．面談法屬于組織行為學研究方法的（ ）。答案：B A．觀察法 　B．調查法???? C．實驗法 　D．測驗法 第二章 1．一個人經常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是（ ）。答案：B A.氣質 B.個性 C.能力 D.性格 2．決定人的心理活動動力特征的是（ ）。答案：A A.氣質 B.能力 C.個性 D.性格 3．弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是（ ）。答案：B A.自我 B.本我 C.超我 4．老心理分析論的代表人物是（ ）。答案：D

36、A.榮格 B.阿德勒 C.麥迪 D.弗洛依德 5．具有高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于（ ）。答案：C A.能力低下 B.一般能力 C.天才 D.才能 6．明確目的，自覺支配行動的性格屬于（ ）。答案：A A.理智型 B.情緒型 C.意志型 D.中間型 7．通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（ ）。答案：B A.知覺防御 B.暈輪效應 C.首因效應 D.定型效應 第三章 1.提出需要層次論的是（ ）。答案：B A.梅奧 B.馬斯洛 C.赫茲伯格 D.泰羅

37、 2.雙因素理論的提出者是（ ）。答案：B A.馬斯洛 B.赫茲伯格 C.麥克利蘭 D.波特 3.表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的（）。答案：A A.尊重需要 B.交往需要 C.安全需要 D.生理需要 4.以下各項表述正確的是（ ）。答案：C A.保健因素和激勵因素通常都與工作條件和工作環(huán)境有關 B.保健因素和激勵因素通常都與工作內容和工作本身有關 C.保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關，而激勵因素與工作內容和工作本身有關 D.保健因素通常與工作內容和工作本身有關，而激勵因素與工作條件和工作環(huán)境有關 5.赫茲伯格認為，激勵員工的

38、關鍵在于（ ）。答案：C A.提供給員工更高的工作報酬 B.加強對員工的監(jiān)督和控制 C.設計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務 D.創(chuàng)造良好的工作條件 6.不僅提出需要層次的“滿足—上升”趨勢，而且也指出“挫折—倒退”趨勢的理論是哪一種？（ ）。答案：C A.需要層次論 B.成就需要論 C.E.R.G理論 D.雙因素理論 7.麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是（ ）。答案：A A. 成就需要 B. 權力需要 C. 社交需要 D. 安全需要 8.以期望理論為基礎的波特—勞勒模型表明：職務工作中的實際成績（ ）。答案：A A.

39、主要取決于所作的努力 B.主要取決于一個人做該項工作的能力（知識和技能） C.主要取決于一個人對所做工作的理解力（對目標、所要求的活動以及任務的其他要素的理解程度） D.在很大程度上取決于個人的意愿 9.內容型激勵理論包括（ ）。答案：B A.期望理論、公平理論 B.需要層次論、雙因素理論、激勵需要理論 C、X理論、Y理論 D.挫折理論、歸因理論 強化理論 10.過程型激勵理論包括（ ）。答案：A A.期望理論、公平理論 B.需要層次論、雙因素理論、激勵需要理論 C.X理論、Y理論 D.挫折理論、歸因理論、強化理論 11.如果職工甲認為和職工乙相比，自己報酬

40、偏低，根據公平理論，甲會采取以下哪種行為。（ ）。答案：B A.增加自己的投入 B.減少自己的投入 C.努力增加B的報酬 D.使B減少投入 12.當某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強化方式是（ ）。答案：A A.懲罰 B.正強化 C. 自然消退 D.消極強化 13.通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是（ ）。答案：C A.懲罰 B.正強化 C. 自然消退 D. 消極強化 14.臨時檢查衛(wèi)生、學生抽查考試，都屬于什么樣的強化方式？（ ）。答案：C A.固定比例的強化 B.可變比例的強

41、化 C.可變間隔的強化 D.固定間隔的強化 15.某公司年終進行獎勵時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風扇，結果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（ ）。答案：C A.公司沒有做到獎罰分明 B.獎勵不夠及時 C.公司沒有做到獎人所需、形式多變 D.員工太挑剔 16.經常表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的（ ）。答案：A A.尊重需要 B.交往需要 C.安全需要 D.生理需要 17.提出期望理論的是美國心理學家（ ）。答案：D A.馬斯洛 B. 麥克利蘭 C. 赫茲伯格 D.

42、弗羅姆 第四章 1.由組織正式文件明文規(guī)定的.群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權力和義務，有明確的職責和分工的群體屬于（ ）。答案：B A.非正式群體 B.正式群體 C.小群體 D.參照群體 2.工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（ ）可能達到最高的工作績效。答案：A A.同質群體 B.異質群體 C.混合群體 D.簡單群體 3.完成復雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產生不利后果時，將會達到最高的工作績效。答案：B A.同質群體 B.異質群體 C.混合群體 D.簡單群體 4.任務角色和維護角色都多的群體屬

43、于（ ）。答案：B A.人際群體 B.團隊集體 C.無序群體 D.任務群體 5.任務角色多而維護角色少的群體屬于（ ）。答案：D A.人際群體 B.團隊集體 C.無序群體 D.任務群體 6.在緊急情況下或與公司利益關系重大的問題上，沖突的處理方式是（ ）。答案：A A.強制 B.開誠合作 C.妥協(xié) D.回避 7.目標很重要，但不值得和對方鬧翻或當對方權力與自己相當時，處理沖突的方式是（ ）。答案：C A.強制 B.開誠合作 C.妥協(xié) D.回避 第五章 １．管理方格圖中，最有效的領導方式有（ D ）。 A．貧乏型?? B．任務第一型 ??? C．

44、俱樂部型 D．團隊式 2．"途徑一目標"理論是（ B ）提出的。 A．菲德勒 B．豪斯??? C．布萊克 D．耶頓 3．管理系統(tǒng)理論是由（ C ）提出的。 A．菲德勒 B．豪斯??? C．利克特 D．布萊克 第六章 1．大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（ ）。 A．3～30人?????? B．30～1000人???? C．1000~ 45000人 D．45000人以上 2．帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？（ ）。 A．社會功能??????? B．成員受益程度???? C．對成員的控制方式 D．成員人數 3．要幫助領導者對組織的一切"變化"做出

45、有效管理的設計理論是（ ）。 A．分化一整合組織結構 B．項目組織設計 C．矩陣式組織設計???? D．自由型組織結構 4．下面哪一個不是組織的基本要素？（ ）。 A．人際關系 B．協(xié)作愿望???? C．共同目標 D．信息溝通 5．"熵"能測量環(huán)境的什么特性？（ ）。 A．穩(wěn)定性 B．有序性???? C．復雜性 D．不確定性 6．我們平常所說的企業(yè)精神實質上是一種（ ）。 A．價值觀念 B．職業(yè)道德???? C．組織信念 D．組織情感 7．一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應組織環(huán)境的哪一特性？（ ）。 A．穩(wěn)定性? B．有序性???? C．復雜性? D．不確定性 8．不能用現(xiàn)成

46、的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識。這類環(huán)境是（ ）。 A．簡單一靜態(tài)環(huán)境? B．復雜一靜態(tài)環(huán)境 C．簡單一動態(tài)環(huán)境? D．復雜一動態(tài)環(huán)境 參考答案：??? 1．C? 2．A? 3．D? 4.A? 5．B? 6．C? 7.A? 8．D 五．判斷題 1、氣質、性格、能力是影響人的行為的生理因素。 答：錯。將“生理”改為“心理”。 2、麥克利蘭的成就需要理論不僅提出了需要層次的：“滿足—上升”趨勢，而且也指出了“挫折—倒退”的趨勢。 答：錯。將“麥克利蘭的成就需要理論”改為“奧德弗的ERG理論”。 3、菲德勒提出對一個領導者的工作

47、最起影響作用的三個基本方面是：職位權力、激勵性目標、領導者與被領導者的關系。 答：錯。將“激勵性目標”改為“任務結構”。 4、暈輪效應指在進行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往“先入為主”，對后來對該對象的印象起著強烈的影響。 答：錯。將“暈輪效應”改為“首因效應”。 5、通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是消極強化。 答：錯。將“消極強化”改為“自然消退”。 6、弗洛依德認為，個性中的本我部分受“現(xiàn)實原則”心理因素所支配。 答：錯。將“本我”改為“自我”。 7、任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理

48、方法僵化。 答：對。 8、沖突的對象是目標不同的另一方，而競爭的雙方則具有同一個目標，不需要發(fā)生勢不兩立的爭奪。 答： 對。 9、麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國 家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓有成就需要的人。 答：對。 10、根據巴納德和霍桑實驗的成果，將組織劃分為正式組織和非正式組織，其中非正式組織是指組織成員關系為非官方規(guī)定的；在自發(fā)的基礎上為共同的目標而有意或無意形成的一種不定型的組織。 答：錯。將“共同的目標”改為“滿足某種心理需要”。 11．期望理論認為，目標的效價越高，激勵力量就越大。 答：錯，目標的效價越高，激勵力量不一定越大，

49、它還取決于期望值的大小。 12、競爭是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產生心理上的或行為上的矛盾。 答：錯。將“競爭”改為“沖突”。 13．群體規(guī)模越大，工作績效越高。 答：錯，改為：只有群體規(guī)模適中，工作績效才高。 14、領導者的權力主要來自于職權。 答：錯，領導者的權力主要來自于職權和權威。 15在緊急的情況下，民主的領導方式最有效。 答：錯，改為：在緊急的情況下，獨裁的領導方式最有效。 16、管理方格圖理論認為，最有效的領導方式是俱樂部型。 答：錯。將“俱樂部型”改為“團隊式”。 17．組織結構是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務。 答：錯，改為：組織結構是要將組織的個體和群體結合起來去完成工作任務。 第 14 頁 共 14 頁