83-農(nóng)夫山泉股份有限公司薪酬管理存在的 問(wèn)題和對(duì)策研究

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1、 農(nóng)夫山泉股份薪酬管理存在的 問(wèn)題和對(duì)策研究 學(xué)校：廣州市廣播電視大學(xué) 專業(yè)：行政管理 班級(jí)：０８春行本 姓名：游永豪 指導(dǎo)老師：徐偉梁 ２０１１年５月１０日 農(nóng)夫山泉股份薪酬管理存在的 問(wèn)題和對(duì)策研究 【摘要】本文對(duì)農(nóng)夫山泉股份員工薪酬制度進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)存在員工報(bào)酬不穩(wěn)定，業(yè)績(jī)收入占重要地位，薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題，通過(guò)對(duì)該公司薪酬制度存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，找出問(wèn)題的癥結(jié)，提出管理人員應(yīng)該高度重視企業(yè)的薪酬管理，建立合理的薪酬評(píng)價(jià)機(jī)制，注重完善科學(xué)有效的薪酬管理體制，以及健全薪酬和員工福利結(jié)構(gòu)的具

2、體措施和建議。 【關(guān)鍵詞】薪酬　　業(yè)績(jī)　　機(jī)制　　科學(xué)　　公平 目 錄 一、概述………………………………………………………………………（1） 二、農(nóng)夫山泉股份薪酬制度的現(xiàn)狀………………………………（2） （一）基本工資………………………………………………………………（2） （二）業(yè)績(jī)提成………………………………………………………………（2） （三）績(jī)效定額………………………………………………………………（3） （四）補(bǔ)貼………………………………………………………………

3、……（3） （五）年終獎(jiǎng)和業(yè)務(wù)提成……………………………………………………（3） 三、農(nóng)夫山泉股份薪酬制度存在的問(wèn)題…………………………（3） （一）業(yè)務(wù)報(bào)酬不穩(wěn)定性……………………………………………………（3） （二）業(yè)績(jī)收入占重要地位…………………………………………………（4） （三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理………………………………………………………（4） 四、對(duì)農(nóng)夫山泉股份薪酬管理的問(wèn)題的原因分析………………（5） （一）管理人員對(duì)薪酬制度沒(méi)有科學(xué)觀念…………………………………（5） （二）薪酬機(jī)制不健全…………………

4、……………………………………（5） （三）薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善…………………………………………………（5） （四）員工的補(bǔ)貼制度不合理………………………………………………（6） 五、改進(jìn)農(nóng)夫山泉股份薪酬制度的建議…………………………（6） （一）管理人員應(yīng)該高度重視企業(yè)的薪酬管理……………………………（6） （二）薪酬管理需要穩(wěn)定和靈活性的機(jī)制…………………………………（7） （三）管理層注重科學(xué)有效的薪酬管理體制………………………………（7） （四）健全薪酬和員工福利結(jié)構(gòu)……………………………………………（8） 參

5、考文獻(xiàn)………………………………………………………………………（9） 一、概述 農(nóng)夫山泉股份是一家中國(guó)大陸的飲用水生產(chǎn)企業(yè)，成立于1996年9月26日，原名為“浙江千島湖養(yǎng)生堂飲用水”，所在地為杭州，是養(yǎng)生堂旗下的控股公司。公司擁有“農(nóng)夫山泉”品牌，以“農(nóng)夫山泉有點(diǎn)甜”的廣告語(yǔ)而聞名于全國(guó)各地。 農(nóng)夫山泉股份成立于1996年,為中國(guó)飲料工業(yè)“十強(qiáng)”企業(yè)之一。2003年9月農(nóng)夫山泉天然水被國(guó)家質(zhì)檢總局評(píng)為“中國(guó)名牌”產(chǎn)品。2002年農(nóng)夫 山泉天然水的總產(chǎn)量達(dá)61萬(wàn)噸，居全國(guó)飲料企業(yè)產(chǎn)量第四位。農(nóng)夫山泉的產(chǎn)值不斷遞增，每年上一個(gè)臺(tái)階。2003年后公司先后推出農(nóng)夫果園混合果汁飲料

6、、尖叫系列功能飲料，2005年又推 出新概念茶飲料農(nóng)夫汽茶，均獲得顯著成功。企業(yè)在市場(chǎng)開(kāi)拓過(guò)程中，開(kāi)發(fā)與對(duì)手有明顯差異的產(chǎn)品是非常重要的，但與此同時(shí)，廣泛宣傳這種差異，進(jìn)而讓消費(fèi)者認(rèn)同這種差異更為重要。 業(yè)務(wù)員是直接面對(duì)各種顧客的一線工作人員，工作質(zhì)量和素質(zhì)高低對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)產(chǎn)生重大影響。那么企業(yè)應(yīng)該什么時(shí)候給員工發(fā)新酬，應(yīng)該給每個(gè)員工發(fā)多少新酬，應(yīng)該以什么形式給員工發(fā)新酬等等一系列的問(wèn)題，這些看似簡(jiǎn)單的問(wèn)題，卻是擺在企業(yè)老總面前很實(shí)際的問(wèn)題。盡管如今的新酬形式多樣化，也始終應(yīng)該遵守一個(gè)基本的概念，薪酬就是企業(yè)要付給員工勞動(dòng)服務(wù)的報(bào)酬。不管企業(yè)是那種形式支付，工資、獎(jiǎng)金、福利或其他，即使是支付

7、某些薪酬的目的是為了換取員工將來(lái)的忠誠(chéng)度或者更大的貢獻(xiàn)。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)應(yīng)該是一種等價(jià)交換，員工為企業(yè)提供了勞動(dòng)服務(wù)，企業(yè)就應(yīng)該理所當(dāng)然的應(yīng)該給員工以對(duì)等的報(bào)酬做交換。企業(yè)付出的薪酬應(yīng)該于員工提供的勞動(dòng)服務(wù)之間是公平等價(jià)的關(guān)系。那么所謂的薪酬公平或者不公平，也很容易理解，即員工提供勞動(dòng)服務(wù)的價(jià)值是否與企業(yè)提供的報(bào)酬之間是同等價(jià)值。從勞動(dòng)市場(chǎng)價(jià)值的角度來(lái)說(shuō)，如果員工的付出與所得的報(bào)酬之間出現(xiàn)了不對(duì)等的情況，那么企業(yè)也就是出現(xiàn)了報(bào)酬不公的問(wèn)題。分析現(xiàn)在的薪酬制度，研究合理的可行對(duì)策，建立合理的薪酬制度是農(nóng)夫山泉股份發(fā)展的重要所在。 二、農(nóng)夫山泉股份薪酬制度的現(xiàn)狀 農(nóng)夫山泉的工資制度已不

8、是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等;另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。 （一）基本工資 企業(yè)為了保證員工的基本生活需要，員工在組織中可以定期拿到、數(shù)額固定的勞動(dòng)報(bào)酬。它由用人單位按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付，較之工資額的其他

9、組成部分具有相對(duì)穩(wěn)定性。具體來(lái)說(shuō)，在企業(yè)中，基本工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價(jià)值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據(jù)其能力進(jìn)行工資分不同等級(jí)。目前，作為業(yè)務(wù)代表每月的基本工資為800-1260元/月。這一部分的收入比例比較少。 （二）業(yè)績(jī)提成 提成工資制即將企業(yè)盈利按照一定的比例在企業(yè)和員工之間分成的方式，這種方式具有一定的激勵(lì)性。實(shí)行提成制首先要確定合適的提成指標(biāo)，一般是按照業(yè)務(wù)量或銷售額提成，即多賣多得。提成的方式類似計(jì)件制，有全額提成和超額提成兩種。全額提成即按照總的銷售額的一定比例提成，浮動(dòng)工資制；超額提成顧名思義即保證完成一定的基本業(yè)務(wù)量

10、，超額部分會(huì)有提成的獎(jiǎng)金，當(dāng)然這種方式員工會(huì)有一定的基本工資?？梢园凑諅€(gè)人業(yè)績(jī)提成，也可以按照群體的業(yè)績(jī)提成。由于企業(yè)的產(chǎn)品種類比較多，提成的計(jì)算方式也按照各個(gè)產(chǎn)品的價(jià)格有所調(diào)整，在一定程度上，業(yè)績(jī)的提成占了總收入的60%-70%。 （三）績(jī)效定額 績(jī)效是根據(jù)工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括獎(jiǎng)金和福利等。將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。目前企業(yè)績(jī)效定額為560，通過(guò)考核評(píng)分來(lái)決定實(shí)際的定額。 （四）補(bǔ)貼 企業(yè)的主要補(bǔ)貼有午餐補(bǔ)貼，交通補(bǔ)貼和

11、 費(fèi)用補(bǔ)貼。員工在外午餐的補(bǔ)貼費(fèi)用按上班天數(shù)來(lái)計(jì)算，平均每天8元，另外還有每月30元的 費(fèi)和50元的交通費(fèi)用補(bǔ)貼。 （五）年終獎(jiǎng)和業(yè)務(wù)提成 如果員工的績(jī)效優(yōu)良，工作成績(jī)突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)，年終獎(jiǎng)在不同的單位有不同的發(fā)放形式，除了一般意義上的“紅包”外，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎(jiǎng)金。最基本上平均來(lái)計(jì)算也2000-5000元或者更多的獎(jiǎng)勵(lì)，視乎每一個(gè)人的業(yè)績(jī)來(lái)作計(jì)算。 三、農(nóng)夫山泉股份薪酬制度存在的問(wèn)題 （一）業(yè)務(wù)報(bào)酬不穩(wěn)定性 員工通過(guò)銷量來(lái)提高報(bào)酬，但是對(duì)于快速消費(fèi)品來(lái)說(shuō)，一般分節(jié)假日，季節(jié)來(lái)衡量。遇到節(jié)假日客戶大量需求的話，銷量自然也提升。好像春節(jié)

12、為例，基本上每家每戶都會(huì)買幾瓶果汁或者可樂(lè)之類的飲品來(lái)過(guò)節(jié)。每逢夏天天氣炎熱，客戶基本上都選擇一些冰凍的清涼飲料來(lái)解體渴。這段時(shí)間企業(yè)的產(chǎn)品自然會(huì)大量銷售，員工的報(bào)酬也好自然地增加。反之，一些寒冷天氣就會(huì)帶來(lái)反效果，誰(shuí)會(huì)在寒冷的天氣里面去買一些冰凍的飲品來(lái)喝。以上的原因構(gòu)成報(bào)酬的不穩(wěn)定最主要因素。 （二）業(yè)績(jī)收入占重要地位 快速消費(fèi)品來(lái)計(jì)算，企業(yè)會(huì)給員工一個(gè)固定的額度，這個(gè)月或者這個(gè)季度要完成公司給員工的定額。遇上旺季這個(gè)定額很自然就比較容易達(dá)到，一般來(lái)說(shuō)旺季不是要完成定額，是要超額去完成，利用季節(jié)和節(jié)假日去保證這段時(shí)間的銷量。產(chǎn)品銷量的好與壞，就是決定收入多與少。這段時(shí)間的收入是相當(dāng)客觀

13、的，付出越多的勞動(dòng)就有越多的收獲。通常來(lái)說(shuō)，企業(yè)要求員工要在旺季里面最起碼達(dá)到平常的2倍或者3倍以上的銷量。在淡季里，也最小完成目標(biāo)定額，否則會(huì)扣除一部分的薪酬。 （三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理 薪酬是指基本工資、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)、加班費(fèi)等其他收入。 基本工資：是60元一天，按天數(shù)來(lái)計(jì)算。遲到早退扣除50元，遲到半小時(shí)以上按曠工計(jì)算。 季度獎(jiǎng)勵(lì)：每個(gè)季度能夠順利完成銷量的，最基本獎(jiǎng)勵(lì)100-300元/每人，超出的部分按比率來(lái)計(jì)算。 加班費(fèi)：大多數(shù)的加班是看具體情況來(lái)定，一般是星期日加班每人60-100元不等，平時(shí)工作日不另外計(jì)算加班費(fèi)。 員工對(duì)于分配公平認(rèn)知，來(lái)自于其對(duì)于工作的投入與所

14、得進(jìn)行主觀比較而定，在這個(gè)過(guò)程中還會(huì)與過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。工作時(shí)間是每天的8：30分-17：30分，通常下班的時(shí)間都會(huì)延長(zhǎng)至18-19點(diǎn)。按白云區(qū)水店來(lái)計(jì)算，每天最少要負(fù)責(zé)15-20間，每當(dāng)去到一個(gè)地點(diǎn)，都要檢查庫(kù)存，加貨，陳列牌面，最后下訂單。基本順利的話完成每天的工作最少要加班一至一個(gè)半小時(shí)，如果大型超市缺貨或者牌面混亂，就要繼續(xù)工作直到夜晚十點(diǎn)。遇到超市要起貨堆，那就要用夜晚超市關(guān)門后的時(shí)間來(lái)工作，起貨堆工作量很大，工作到凌晨4點(diǎn)-5點(diǎn)也是正常的事情。如此大量的工作量，通常公司都沒(méi)有給員工下達(dá)適量的費(fèi)用，國(guó)家規(guī)定的節(jié)假日也要看企業(yè)的安排來(lái)工作，企業(yè)只有給員工安排后

15、補(bǔ)的假期，沒(méi)有按照國(guó)家規(guī)定給員工的補(bǔ)償費(fèi)用。 四、對(duì)農(nóng)夫山泉股份薪酬管理的問(wèn)題的原因分析 （一）管理人員對(duì)薪酬制度沒(méi)有科學(xué)觀念 企業(yè)由于對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)還不夠深入，通常將薪酬簡(jiǎn)單地看作是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，而為了增加利潤(rùn)，成本必須被控制至減少。企業(yè)對(duì)薪酬定位的錯(cuò)誤，會(huì)導(dǎo)致制定的薪酬制度必然不能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用，影響企業(yè)的發(fā)展。另外，許多企業(yè)所沿用的薪酬制度還比較陳舊和落后，還停留在對(duì)員工勞動(dòng)的“付酬”階段，不符自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和發(fā)展戰(zhàn)略改變和進(jìn)步的要求，更不符合時(shí)代進(jìn)步和市場(chǎng)新形勢(shì)的要求。薪酬制度不夠明確，作為企業(yè)的基本制度，薪酬制度就像企業(yè)的一部法律，一旦制定就應(yīng)該在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，穩(wěn)定

16、地，切實(shí)有效地加以執(zhí)行。但我國(guó)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向。使各項(xiàng)制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮。 （二）薪酬機(jī)制不健全 企業(yè)在薪酬分配上有嚴(yán)重的平均主義傾向，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面:第一，我國(guó)企業(yè)中，一方面業(yè)績(jī)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定獲得高收入，不少業(yè)績(jī)很差的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者卻獲得不相稱的等同收入。第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平與普通崗位人員的工資收入差距不大，薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度、是否企業(yè)關(guān)鍵核心崗位關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的形式平均發(fā)放，項(xiàng)目多、分配

17、平均。企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒(méi)有真正讓員工參與進(jìn)來(lái)，缺乏靈活性。 （三）薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善 薪酬既不是單一的工作，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬制度應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都不利于企業(yè)的薪酬管理。企業(yè)給員工的激勵(lì)制度根本說(shuō)是可有可無(wú)，獎(jiǎng)勵(lì)的報(bào)酬不多，可以說(shuō)是皮毛?，F(xiàn)金經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，一點(diǎn)點(diǎn)微不足道的獎(jiǎng)勵(lì)根本是激勵(lì)不起員工的精神狀態(tài)，反而處罰制度過(guò)與沉重，只要員工范錯(cuò)，就會(huì)給扣除部分薪酬，導(dǎo)致很多員工的心態(tài)不健全，寧愿少做少錯(cuò)，不做不錯(cuò)。 （

18、四）員工的補(bǔ)貼制度不合理 加班費(fèi)：是指員工超出正常工作時(shí)間之外所付出勞動(dòng)的報(bào)酬。勞動(dòng)法有明文規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者加班或者延長(zhǎng)工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班或者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬： 　　1.工作日安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬； 　　2.休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的百分之二百的工資報(bào)酬； 3.法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的百分之三百的工資報(bào)酬。 企業(yè)為了節(jié)省成本，通常對(duì)員工的加班費(fèi)用視而不見(jiàn)。

19、員工付出了勞動(dòng)卻得不到應(yīng)有的報(bào)酬，導(dǎo)致員工對(duì)加班反感、厭惡。長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)已經(jīng)對(duì)某部分員工加班納入為正常的工作時(shí)間。 五、改進(jìn)農(nóng)夫山泉股份薪酬制度的建議 （一）管理人員應(yīng)該高度重視企業(yè)的薪酬管理 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面，也是與激勵(lì)聯(lián)系最緊密的一個(gè)部分，合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)應(yīng)該加大雇員

20、的責(zé)任感，加大雇員的自由度，強(qiáng)調(diào)員工的能力和技能發(fā)揮，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。作為一個(gè)企業(yè)的管理人員，應(yīng)高度重視員工的薪酬，員工付出勞動(dòng)力畢竟只是為了得到應(yīng)該得到的薪酬。得到公平的報(bào)酬員工自然對(duì)企業(yè)的熱誠(chéng)有所提升。 (二)薪酬管理需要穩(wěn)定和靈活性的機(jī)制 穩(wěn)定薪酬模式，薪酬主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，與個(gè)人的績(jī)效關(guān)聯(lián)不大，員工收入相對(duì)穩(wěn)定。薪酬固定部分如基本工資、津貼補(bǔ)貼、保險(xiǎn)、福利等所占比例很大，浮動(dòng)部分薪酬如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等所占比例很小。穩(wěn)定薪酬模式員工有較強(qiáng)的安全感，但激勵(lì)性差，企業(yè)的人工成本一般較高，適合于穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)的企業(yè)；員工的忠誠(chéng)度一般較高，但員工的主動(dòng)性、積極性一般

21、不是很高；員工一般不會(huì)感覺(jué)到工作壓力。 靈活薪酬模式，薪酬主要根據(jù)員工績(jī)效決定，薪酬固定部分如基本工資、津貼補(bǔ)貼、保險(xiǎn)、福利等所占比例較小，浮動(dòng)部分薪酬如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等所占比例較大。彈性薪酬通常采取計(jì)件或提成工資制，是激勵(lì)效應(yīng)比較強(qiáng)的薪酬方式，但這種方式員工缺乏職業(yè)安全感，員工流動(dòng)性比較大；員工的主動(dòng)性、積極性比較高，但員工忠誠(chéng)度一般較低；采取彈性薪酬模式，員工往往具有較大的壓力。 （三）管理層注重科學(xué)有效的薪酬管理體制 員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好在員工應(yīng)聘時(shí)與之談判后確定,隨意性較大,從而造成企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范,同工不同酬或同酬不同工

22、現(xiàn)象嚴(yán)重,使員工產(chǎn)生不公平感,從而極大地挫傷了員工的工作積極性。公司應(yīng)該倡導(dǎo)分配理念，確定基本工資制度。對(duì)員工以及需求的認(rèn)識(shí)、對(duì)員工總體價(jià)值貢獻(xiàn)的認(rèn)識(shí)、對(duì)公司核心價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)以及管理人員、技術(shù)人員、銷售人員等在公司的地位和作用的認(rèn)識(shí)。與同行業(yè)比較，我們的薪酬應(yīng)該在什么水平。收入分配政策，如何認(rèn)識(shí)不同崗位之間、相同崗位不同任職者之間的薪酬差距，如何認(rèn)識(shí)公司的薪酬水平，員工收入與員工個(gè)人、組織業(yè)績(jī)的關(guān)系等各個(gè)方面。如何看待員工薪酬調(diào)整問(wèn)題。薪酬既不是單一的工作，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪

23、酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬制度應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都不利于企業(yè)的薪酬管理。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型員工，內(nèi)在薪酬的實(shí)現(xiàn)情況和工作滿意度有著很大的關(guān)聯(lián)度。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到內(nèi)在薪酬的作用，通過(guò)多種形式保證員工能從其工作中得到最大心理滿足，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬的最大化。這樣，企業(yè)不僅提高了員工的工作效益，也減輕了外在薪酬帶來(lái)的成本壓力。 （四）健全薪酬和員工福利結(jié)構(gòu) 靈活的獎(jiǎng)勵(lì)措施的優(yōu)點(diǎn)在于廢除了獎(jiǎng)金多少與職位高低聯(lián)系的傳統(tǒng)做法,讓獎(jiǎng)金真正起到激勵(lì)先進(jìn)的作用。同時(shí)根據(jù)員工表現(xiàn),隨時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額。讓員工有成就感,更有危機(jī)感。在福利方面,員工所享有的福利應(yīng)該和工作業(yè)績(jī)密切相連,以杜絕福利平均的弊

24、端。企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。員工福利從構(gòu)成上來(lái)說(shuō)可分成二類。法定福利是國(guó)家或地方政府為保障員工利益而強(qiáng)制各類組織執(zhí)行的報(bào)酬部分，如社會(huì)保險(xiǎn)。而公司福利是建立在企業(yè)自愿基礎(chǔ)之上的。員工福利內(nèi)容包括：補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療、住房、壽險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)、帶薪休假、免費(fèi)午餐、班車、員工文娛活動(dòng)、休閑旅游等。由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。 參考文獻(xiàn) .2007,1. [2].2006,10. .2007. [4]郭愛(ài)英,張立峰.薪酬管理.杭州:浙江大學(xué)出版社,2011. [5]李嚴(yán)鋒,麥凱.薪酬管理.大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2002. [6]張建國(guó).薪酬體系設(shè)計(jì).北京:北京工業(yè)大學(xué)出版社,2003.