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1、績效評價方法的選擇,安徽大學(xué)管理學(xué)院 段華洽,主題目錄,績效評價方法的分類 比較法 量表法 目標管理法 描述法 各種績效評價方法的比較和選擇,績效評價方法的分類,絕對評價是按照統(tǒng)一的標準尺度衡量相同任職的員工的績效。 相對評價是根據(jù)評價對象群體內(nèi)部的相互比較做出評價。 利用客觀尺度進行絕對評價時績效評價發(fā)展的趨勢。當(dāng)絕對標準難以確定或者不盡合理時，可以采用相對評價方法。,績效評價方法的分類,相對評價方法：比較法，人與人之間進行比較 絕對評價方法： 量表法（人與客觀標準相比較） 目標管理法（人與目標相比較） 描述法（用文字概括績效，做出綜合評價）,比較法,將評價對象按照一定標準進行相互比較，確定
2、各自工作績效的相對水平。簡便易行，便于理解。但是，著眼于整體印象，缺乏細致分析，強制排序而產(chǎn)生心理壓力。 常用的比較法有排序法、一一對比法和人物比較法、強制分配法。,比較法,排序法是將員工按照工作績效從好到壞的順序進行排列，優(yōu)點是設(shè)計和應(yīng)用成本低，使用容易，能夠有效避免寬大化傾向、中心化傾向和嚴格化傾向。 但是，存在以下缺點：缺乏客觀標準，無法將評價手段于企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系，不夠細致具體，不易提出整改建議和輔導(dǎo)，主觀性隨意性強，容易產(chǎn)生爭議，可能造成盲目攀比和惡性競爭。 具體做法有直接排序和交替排序。,比較法,一一對比法，將所有對象一一進行相互比較，比排序法更為準確可靠，能夠避免寬大化、中心化和嚴
3、格化傾向，設(shè)計和使用容易。缺點是缺乏客觀標準，無法于組織戰(zhàn)略目標掛鉤，主觀傾向性強，工作量很大，隨著比較人員的增加，相互之間的可比性較差。,比較法,人物比較法，是確定典型人物，為績效標準，將其他員工與之比較，確定適當(dāng)?shù)目冃С煽儭?優(yōu)點是能夠避免寬大化、中心化和嚴格化等傾向，設(shè)計和使用成本低，典型人物具有激勵作用。 但是，標準人物的挑選很難，無法于組織戰(zhàn)略相聯(lián)系，不能發(fā)現(xiàn)細節(jié)問題，帶有主觀評價色彩。,比較法,強制分配法，根據(jù)正態(tài)分布規(guī)律，將評價群體強制分成若干等級，比例相對固定，根據(jù)對象績效將其劃分為某以等級。優(yōu)點是能夠避免寬大化、中心化和嚴格化等傾向，設(shè)計使用成本低。但是，同樣無法于組織戰(zhàn)略相
4、聯(lián)系，評價等級間差異內(nèi)涵不清，主觀性強。 問題，評估對象的絕對分數(shù)與相對等級不一致，怎么辦？不同的評價對象群體（部門、班組）的業(yè)績水平不一樣，是否也使用同樣的強制比例？,量表法,根據(jù)各種客觀標準確定不同形式的評價尺度進行評價的評價方法。 構(gòu)建指標體系，確定指標數(shù)量，名稱，規(guī)定指標定義，確定各項指標的分數(shù)權(quán)重，劃分指標標志和標度，細化評價標準。 優(yōu)點是評價結(jié)果客觀準確，可以進行橫向比較。缺點是設(shè)計難度較大，成本較高，評價指標繁瑣，解釋復(fù)雜，不適合對未來進行推斷和預(yù)測。,量表法歸類表,圖式量表法,在示意圖的基礎(chǔ)上使用非定義式的評價尺度，一般會歲量表附有各個評價因素的定義。同時規(guī)定最終得分和檔次的對
5、應(yīng)關(guān)系。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,等級擇一法,等級擇一法,注意：這兩張表有什么差別？,行為錨定法,是量表法與關(guān)鍵事件法相結(jié)合的產(chǎn)物。使用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來錨定每一個評價指標的標志，使用時先確定評價對象的典型行為，然后據(jù)以確定其相應(yīng)的分數(shù)，可以加總求和計算最終得分。 比較精確客觀，但是設(shè)計較為復(fù)雜費事。,混合標準量表法,將所有評價指標的各級標度混在一起隨機排列，對每一個行為錨定物都做出“高于”“等于”或“低于”的評價。 這樣，有助于保證評價的真實準確性，防治作弊行為和隨意評價的傾向。,問題：如何處理分數(shù)？計算結(jié)果？,綜合尺度量表法,將結(jié)果導(dǎo)向量表與行為導(dǎo)向
6、量表相結(jié)合，既能有效引導(dǎo)員工行為，也能對結(jié)果進行直接控制。,綜合尺度量表法舉例,行為對照表法,描述員工的工作行為，并設(shè)定相應(yīng)分數(shù)，將員工的實際行為與表中描述進行對照，找出準確描述該員工行為的例句。 優(yōu)點是簡便易行，使用方便，具體細致準確，可以進行員工之間的橫向比較，評價標準與工作內(nèi)容高度相關(guān)，效度比較高。 缺點是設(shè)計難度大，成本高，能夠發(fā)現(xiàn)一般性問題，但不適合對員工提供建議、反饋合指導(dǎo)。,行為對照表法舉例,行為觀察量表法,分設(shè)各個評價項目給出一系列有關(guān)的有效行為，評價者根據(jù)所觀察到的行為頻率，選擇相應(yīng)的答案，實際上是圖示量表法和行為導(dǎo)向量表法的結(jié)合。 優(yōu)點是觀察行為都是客觀的，觀察頻率可以定量
7、處理，因此可以橫向比較員工的行為績效。 缺點是設(shè)計較為復(fù)雜，評價者容易產(chǎn)生趨中傾向，只適用于行為比較簡單、穩(wěn)定重復(fù)性高的工作。,行為觀察量表法舉例,目標管理法的含義,目標管理是確定目標責(zé)任主體，經(jīng)過上下級充分協(xié)商，確定工作目標，進而計劃落實，按照一定周期對目標實施進行監(jiān)控管理，實行動態(tài)考核，根據(jù)目標完成情況進行獎酬激勵。,目標管理法的步驟,確定組織目標 確定部門目標 確定個人目標 實施目標 目標績效評價 提供反饋意見,目標管理實施的難點,目標設(shè)定需要準確預(yù)測，難度適當(dāng) 目標制定過程時間較長 上下級在商定目標問題上常有分歧 可能忽視目標實施的適當(dāng)手段和途徑 對于影響目標的具體原因缺乏分析 需要動
8、態(tài)管理，適當(dāng)調(diào)整目標和計劃 容易產(chǎn)生短期行為，應(yīng)當(dāng)兼顧長遠 對于目標績效，應(yīng)當(dāng)以目標達成率為主，兼顧目標難度和可控性做適當(dāng)調(diào)整,描述法,描述法是對評價對象的績效，從多個角度進行文字上的描述和評價，屬于定性方法。設(shè)計和使用簡單方便，成本適中，應(yīng)用廣泛，適合對任何人的單獨評價。 但是，缺乏統(tǒng)一的標準，難以對多個評價對象進行客觀、公正的比較，因而不適用于評價性評價，而較為適用于發(fā)展性評價。,描述法的類型,根據(jù)記錄的內(nèi)容不同，主要有： 工作能力記錄法 態(tài)度記錄法 工作業(yè)績記錄法 指導(dǎo)記錄法 關(guān)鍵事件記錄法,幾種績效評價方法的比較,如何選擇恰當(dāng)?shù)目冃гu價方法,各種績效評價方法的區(qū)別在于所使用的評價尺度即評價標準的不同特征。而工作本身的特征決定了是否能夠使用客觀的標準。 工作特征主要表現(xiàn)在三個方面： 工作的獨立性程度 工作的程序化程度 工作環(huán)境的變動和影響程度,
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