績效評(píng)價(jià)方法

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1、3. 績效評(píng)價(jià)方法的選擇,主要內(nèi)容,績效評(píng)價(jià)方法的分類 比較法 量表法 目標(biāo)管理法 描述法 績效評(píng)價(jià)方法的比較,一、績效評(píng)價(jià)方法的分類,絕對(duì)評(píng)價(jià)是按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度衡量相同職位的員工的績效，即按絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)他們的績效。 利用客觀尺度進(jìn)行絕對(duì)評(píng)價(jià)是績效評(píng)價(jià)發(fā)展的趨勢(shì)。當(dāng)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)難以確定或者不盡合理時(shí)，可以采用相對(duì)評(píng)價(jià)方法。 相對(duì)評(píng)價(jià)事先不統(tǒng)一制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是通過在部門或團(tuán)隊(duì)內(nèi)對(duì)人員進(jìn)行相互比較做出評(píng)價(jià)。 描述法評(píng)價(jià)者用描述性文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的能力、態(tài)度、業(yè)績、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展的可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵事件等作出評(píng)價(jià)，由此得到對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)。,一、績效評(píng)價(jià)方法的分類,（一）相對(duì)評(píng)價(jià)比較法,

2、將評(píng)價(jià)對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相互比較，確定各自工作績效的相對(duì)水平。簡便易行，便于理解。但是采用相對(duì)評(píng)價(jià)法得出的評(píng)價(jià)結(jié)果無法在不同評(píng)價(jià)群體之間進(jìn)行橫向比較。主要缺點(diǎn)是無法找出績效差距的原因，因而就很難縮小績效差距。 常用的比較法有排序法、配對(duì)比較法和人物比較法、強(qiáng)制分配法。,1、排序法,排序法是將員工按照工作績效從好到壞的順序進(jìn)行排列。 優(yōu)點(diǎn)是設(shè)計(jì)和應(yīng)用成本低，使用容易，能夠有效避免寬大化傾向、中心化傾向和嚴(yán)格化傾向。 缺點(diǎn)：缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，無法將評(píng)價(jià)手段于企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系，不夠細(xì)致具體，不易提出整改建議和輔導(dǎo)，主觀性隨意性強(qiáng)，容易產(chǎn)生爭議，可能造成盲目攀比和惡性競(jìng)爭。 具體做法有直接排序和交替排序。

3、 直接排序：評(píng)價(jià)者經(jīng)過通盤考慮后，以自己對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象工作績效的整體印象為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，將本部門或一定范圍需要評(píng)價(jià)的所有員工從績效最高者到績效最低者排出一個(gè)順序。 交替排序：將要評(píng)價(jià)的所有人員的名單列出，并將不熟悉的評(píng)價(jià)對(duì)象劃掉，評(píng)價(jià)者經(jīng)過通盤考慮后，從余下的所有評(píng)價(jià)對(duì)象中選出最好的和最差的，然后再在剩下的員工中選出最好的和最差的，以此類推，直至將全部人員的順序排定。,2、配對(duì)比較法,把每一位員工與其他員工一一配對(duì)，分別進(jìn)行比較。 每一次比較時(shí)，給表現(xiàn)好的員工記“+”，另一個(gè)員工記“-”。 所有員工都比較完后，計(jì)算每個(gè)人“+”的個(gè)數(shù)，“+”個(gè)數(shù)多者排名在前。,3、人物比較法,所有的人與某一特定的“

4、標(biāo)準(zhǔn)人物”進(jìn)行比較，在一定程度上能夠使評(píng)價(jià)的依據(jù)更客觀。,人物比較法能夠有效地避免寬大化傾向、中心化傾向以及嚴(yán)格化傾向，該方法設(shè)計(jì)和使用容易，成本低，比其他方法更能提高員工的工作積極性。同時(shí)，它也存在一些難以克服的問題：標(biāo)準(zhǔn)人物的挑選困難，無法與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，很難發(fā)現(xiàn)問題存在的領(lǐng)域，不便于提供反饋和指導(dǎo)，容易發(fā)生暈輪效應(yīng)和武斷評(píng)價(jià),4、強(qiáng)制分配法,按事先確定的比例，將評(píng)價(jià)對(duì)象分配在各個(gè)績效等級(jí)上。比如可以規(guī)定如下的比例原則來確定員工的績效結(jié)果分布：績效最好的，5%；績效較好的，25%；績效一般的45%；績效較差的15%；績效較差的10%。 優(yōu)點(diǎn)是能夠避免寬大化、中心化和嚴(yán)格化等傾向，設(shè)

5、計(jì)使用成本低。但是，同樣無法于組織戰(zhàn)略相聯(lián)系，評(píng)價(jià)等級(jí)間差異內(nèi)涵不清，主觀性強(qiáng)。 問題：不同的評(píng)價(jià)對(duì)象群體（部門、班組）的業(yè)績水平不一樣，是否也使用同樣的強(qiáng)制比例？,（二）絕對(duì)評(píng)價(jià)量表法,量表法就是將一定分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)上，使每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)都有一個(gè)權(quán)重，然后由評(píng)價(jià)中 根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)上的表現(xiàn)情況，對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出判斷并打分，最后匯總計(jì)算出總分，得到最終的績效評(píng)價(jià)結(jié)果。,1、圖尺度量表法,2、等級(jí)擇一法,等級(jí)擇一法的原理與圖尺度量表完全相同，只是在規(guī)定評(píng)價(jià)尺度時(shí)沒有使用圖示，而是采用了一些有等級(jí)含義的短語來表示。,3、行為錨定量表法,是圖尺度評(píng)價(jià)法和關(guān)鍵事件法的結(jié)合

6、。在這種評(píng)價(jià)方法中，每一水平的績效均用某一標(biāo)準(zhǔn)行為加以界定，這種方法克服了其他評(píng)價(jià)方法的弱點(diǎn)。 實(shí)施步驟： 尋找關(guān)鍵事件 初步定義績效評(píng)價(jià)指標(biāo) 重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo) 確定各關(guān)鍵事件的評(píng)價(jià)等級(jí) 建立最終的行為錨定評(píng)價(jià)體系,3、行為錨定量表法,3、行為錨定量表法,行為錨定量表法和圖尺度量表法對(duì)比后可以看出：行為錨定量表法使用的評(píng)價(jià)尺度與圖尺度量表法不同。行為錨定量表法不是使用數(shù)目或一系列的形容詞表示不同的績效水平，而是使用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來錨定每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)志。 優(yōu)點(diǎn) 評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的獨(dú)立性較高 評(píng)價(jià)尺度更加精確 具有良好的反饋功能 適合用來為分配獎(jiǎng)金提供

7、依據(jù) 缺點(diǎn):與其他工作績效評(píng)價(jià)方法相比，行為錨定量表法需要花費(fèi)更多的時(shí)間，設(shè)計(jì)時(shí)比較麻煩，適用的工作類型也有限（僅適用于不太復(fù)雜的工作）。,4、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法,包含許多組概念上相容的描述句（通常是3個(gè)一組），用來描述同一考核項(xiàng)目的高、中、低三個(gè)層次。 描述句在測(cè)評(píng)量表中是隨機(jī)排列的，考核者只需指出被考核者的表現(xiàn)是“好于”、“相當(dāng)于”、還是“劣于”描述句中所敘述的行為即可。 事先規(guī)定好各種情況的得分表 根據(jù)得分表計(jì)分,4、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法,與行為錨定量表相比，混合標(biāo)準(zhǔn)量表法具有突出的優(yōu)點(diǎn)。混合標(biāo)準(zhǔn)量表法打散了各評(píng)價(jià)指標(biāo)的各級(jí)標(biāo)度。這種方式能夠避免人們受到等級(jí)規(guī)定的影響而不能客觀地根據(jù)標(biāo)度的描述進(jìn)

8、行評(píng)價(jià)，避免產(chǎn)生諸如寬大化傾向之類的主觀誤差。,5、綜合尺度量表法,所謂綜合尺度量表法，是將結(jié)果導(dǎo)向量表法與行為導(dǎo)向量表法相結(jié)合的一種評(píng)價(jià)方法。在該方法中，評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)度規(guī)定采用了行為與結(jié)果相結(jié)合的方式。這種方式既能夠有效地引導(dǎo)員工的行為，又能夠?qū)Y(jié)果進(jìn)行直接控制。運(yùn)用綜合尺度量表法最大的困難在于設(shè)計(jì)與職位相關(guān)的指標(biāo)尺度，因此，使用這種評(píng)價(jià)方法需要較高的設(shè)計(jì)成本。,5、綜合尺度量表法,6、行為對(duì)照表法,在運(yùn)用這種方法時(shí)，評(píng)價(jià)者要根據(jù)人力資源部門提供的描述員工行為的量表，將員工的實(shí)際工作行為與表中的描述進(jìn)行對(duì)照，找出準(zhǔn)確描述了員工行為的陳述（即評(píng)價(jià)者只要做出符合或不符合二選一的決定），評(píng)價(jià)者選定

9、的項(xiàng)目不論多少都不會(huì)影響評(píng)價(jià)結(jié)果。,優(yōu)點(diǎn)是簡便易行，使用方便，具體細(xì)致準(zhǔn)確，可以進(jìn)行員工之間的橫向比較，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作內(nèi)容高度相關(guān)，效度比較高。,缺點(diǎn) 設(shè)計(jì)難度大，成本高，能夠發(fā)現(xiàn)一般性問題，但不適合對(duì)員工提供建議、反饋和指導(dǎo)。,6、行為對(duì)照表法,7、行為觀察量表法,,行為觀察量表法中分各個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目給出一系列有關(guān)的有效行為。在使用行為觀察量表時(shí)，評(píng)價(jià)者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評(píng)價(jià)他的工作績效。,7、行為觀察量表法,由于行為觀察量表法能夠?qū)⒔M織發(fā)展戰(zhàn)略與它期望的行為結(jié)合起來，因此能向員工提供有效的信息反饋，指導(dǎo)員工如何得到較高的績效評(píng)分。管理人員也可以利用量表中的信息有效地監(jiān)控員工的行為

10、，并使用具體的行為描述提供績效反饋。 缺陷是只適用于行為比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。只有這類工作才能夠準(zhǔn)確、詳細(xì)地找出有關(guān)的有效行為，從而設(shè)計(jì)出相應(yīng)的量表。不同的評(píng)價(jià)者對(duì)“幾乎沒有”“幾乎總是”的理解有差異，導(dǎo)致績效評(píng)價(jià)的穩(wěn)定性下降。,(三)、描述法,根據(jù)記錄的內(nèi)容不同，主要有： 態(tài)度記錄法 工作業(yè)績記錄法 指導(dǎo)記錄法 關(guān)鍵事件記錄法,1、態(tài)度記錄法,態(tài)度記錄法就是評(píng)價(jià)者通過對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象日常工作情況的觀察，將其在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度記錄下來的績效評(píng)價(jià)方法。在記錄過程中，記錄者應(yīng)該注意，不僅要將評(píng)價(jià)對(duì)象在所評(píng)價(jià)態(tài)度方面表現(xiàn)出來的優(yōu)點(diǎn)和長處記錄下來，而且有針對(duì)性地將評(píng)價(jià)對(duì)象的不足之處同時(shí)記錄

11、下來。這樣的記錄能夠更好地運(yùn)用于對(duì)員工的績效進(jìn)行指導(dǎo)。,,在運(yùn)用態(tài)度記錄法時(shí)，我們還可以讓記錄者記錄對(duì)于評(píng)價(jià)對(duì)象的一些綜合性評(píng)語或指導(dǎo)意見。在記錄表中還可以添加一欄，用于評(píng)價(jià)對(duì)象在評(píng)價(jià)結(jié)束后表明自己是否認(rèn)可所記錄的內(nèi)容。,2、工作業(yè)績記錄法,3、指導(dǎo)記錄法,指導(dǎo)記錄法要求上級(jí)將其對(duì)員工的日常指導(dǎo)記錄下來。,4、關(guān)鍵事件法,關(guān)鍵事件是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重大事件。關(guān)鍵事件一般分為有效行為和無效行為。 關(guān)鍵事件法要求評(píng)價(jià)者通過平時(shí)觀察，及時(shí)記錄員工的各種有效行為和無效行為。 能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略和他所期望的行為結(jié)合起來 優(yōu)點(diǎn) 能夠向員工提供指導(dǎo)和信息反饋，提供改進(jìn)依據(jù) 設(shè)計(jì)成本低。大多數(shù)以工作分析為基礎(chǔ)，所衡量的行為有效。 員工參與性強(qiáng)，容易被接受。,,二、評(píng)價(jià)方法的比較,