《薪酬管理制度》（參考范本）

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1、 薪酬管理體系設計工具和方法大全 目 錄 第一部分：齊齊哈爾北興特殊鋼有限責任公司薪酬體系咨詢方案 第二部分齊齊哈爾北興特殊鋼有限責任公司薪酬管理制度 第三部分：齊齊哈爾北興特殊鋼有限責任公司員工福利制度 第四部分：山東起重機廠有限公司薪酬管理制度 第五部分：XXXX公司中高層管理人員薪酬管理制度 第六部分：湖南家輝基因技術有限公司薪酬管理手冊 第七部分：薪酬體系設計工具：XX公司生產(chǎn)崗位要素計點法 第八部分：XX公司薪酬管理制度 第九部分：XX公司薪資、獎金及獎懲制度 一、齊齊哈爾北興特殊鋼有限責任公司薪酬體系咨詢方案 目錄 一、 薪酬體系設計

2、原則 4 二、 薪酬體系設計程序 5 三、 組織機構 7 四、 崗位評價及崗位等級劃分 8 崗位評價體系 8 崗位測評 8 崗位等級劃分 9 崗位等級調整 9 五、 崗位薪點工資制 10 工資結構 10 薪點數(shù) 10 薪點值 11 工資總額 12 崗位薪點值 12 績效薪點值 12 小結 13 六、 北興公司組織結構設計原理及分析 15 1、北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 15 2、薪酬設計的重要性 15 3、薪酬制度的劃分 16 4、崗位工資的確定 18 5、薪酬體系的實施和修正 19 前言 作為北京深藍世紀管理咨詢有限公司(以下簡稱“深藍公司”)為齊齊哈爾

3、北興特殊鋼有限公司(以下簡稱“北興特鋼”)實施人力資源管理咨詢的一個部分，薪酬設計將直接影響到未來企業(yè)運作的基礎，良好的薪酬體系可以激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)的凝聚力和活力。 2000年9月，國務院辦公廳頒布了《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強管理的基本規(guī)范(試行)》，其中規(guī)定：“建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準應與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，效益下降時相應降低崗位工資標準。調整職工收入分配結構，工資收入與企業(yè)效益和職工實際貢獻掛鉤，形成收入能增能減的機制?！? 同年11月，勞動和社會保障部也引發(fā)了《進一步深化企業(yè)內

4、部分配制度改革的指導意見》，也闡明了以崗位工資為主的基本工資制度：“提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。要進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。要以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導價合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標準要與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。職工個人工資根據(jù)其勞動貢獻大小能增能減。企業(yè)內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變?！压べY中的部分補貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重?！? 因此，本次薪酬的設計工作，在遵循科學、合理的基礎上，貫徹國家

5、的有關方針政策，同時充分考慮到北興特鋼的實際情況，力求切合實際，又便于操作。 一、 薪酬體系設計原則 1. 公平原則： 工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對核算、調整等程序進行公開； 2. 安定原則： 工資水平應做到以下四點：保障生活、對應職務、反映能力、考慮資歷； 3. 激勵原則： 工資體系應通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現(xiàn)工資分配的導向作用，以及多勞多得的宗旨。 4. 合理原則： 工資制度應該使每個人的能力與積極性的發(fā)揮都達到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個人的聰明才智。 二、 薪酬體系設計程序 薪酬設

6、計的要點，在于建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。 實施調整 戰(zhàn)略制定 崗位評測 薪酬調查 體系設計 (一) 戰(zhàn)略制定 薪酬體系的設計是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在人力資源管理的出發(fā)點在于組織體系的設計。結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標，通過業(yè)務分析和人員分析，明確部門職能和職位關系，編寫職位說明書。組織體系的建立與完善為崗位設置提供了平臺，在此基礎之上才能對崗位進行科學的分析評測。 (二) 崗位評測 崗位評測是薪酬體系設計的根基，它重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內部各

7、個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。 職位評價的方法有許多種。比較復雜和科學的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，并給這些要素定義不同的權重和分數(shù)。然后組織評價，通過綜合評分結果得出崗位的相應等級?？茖W的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤。 (三) 薪酬調查 薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的

8、工資水平。但是，薪酬調查不僅應注重名稱，更應分析崗位的內涵，只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調查的準確性。薪酬調查的重點是與選擇有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。 (四) 體系設計 薪酬體系的設計反映了企業(yè)的報酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。根據(jù)企業(yè)注重點的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制、業(yè)績工資制、結構工資制等。本次設計采取崗位工資制，具體稱為“崗位薪點工資制”。同時，通過考評體系的設計與實施，納入績效管理的相應措施。 (五) 實施調整 薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標的知道下

9、完成的，也是與之相適應的。企業(yè)的戰(zhàn)略目標是一個長期的奮斗目標，但企業(yè)的經(jīng)營目標則可能根據(jù)市場環(huán)境的變化有所調整。因此企業(yè)的薪酬體系就有可能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標的調整而有所調整。 另外，企業(yè)通過技術更新手段、科學管理方法達成勞動效率的提高，就可以通過崗位合并逐步減少崗位設置或者人員數(shù)量，這樣薪酬體系相應的也可能有所變化，以適應新的企業(yè)內、外部環(huán)境。 三、 組織機構 根據(jù)對北興公司組織機構的咨詢意見，北興公司的組織結構設計如圖一所示。為此設計組織定員情況見表一、表二。 圖一：北興特鋼組織結構圖 四、 崗位評價及崗位等級劃分 科學的工資體系的確定，離不開職務(崗位)分析，因此，本次薪酬體

10、系的咨詢工作的重點之一就是崗位評價的操作——這是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎。它的主要目的有兩個：第一，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求。用專業(yè)語言描述，就是要通過崗位分析，產(chǎn)生出崗位描述和崗位資格要求，崗位描述和崗位資格要求將成為進行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。 為此，專門成立了由13人組成的“崗位評價委員會”，成員包括總經(jīng)理1人、高層管理者4人，中層管理者4人，員工代表4人，比較有代表性。對于委員會成員的評分，根據(jù)其所處位置不同，賦予不同的權重加以匯總。權重比例由深藍公司組織專家通過德爾菲法進行評議，最終結果分別為0.48、0

11、.30、0.17、0.05。 崗位評價體系 崗位測評采用的方式稱作“崗位要素計點法”，即根據(jù)崗位構成要素的不同，給予不同的權重分值，借以形成對崗位比較客觀的定量描述。根據(jù)崗位性質不同，將全部崗位劃分為兩類，一類是管理行政崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。兩類崗位分別采取不同的考評指標、考核標準，以及分值構成，即設計不同的要素計點法。 要素計點法的草案交付“崗位評價委員會”成員，對其中各細分要素的分值設定方案進行評定，并對結果進行統(tǒng)計分析，得出最終的構成要素分值，從而形成《管理崗位要素計點法》、《生產(chǎn)崗位要素計點法》，作為最終的崗位評價體系。 《管理崗位要素計點法》《生產(chǎn)崗位要素計點法》見附件一、

12、附件二。 崗位測評 按照《管理崗位要素計點法》和《生產(chǎn)崗位要素計點法》的規(guī)定，組織“崗位評價委員會”進行崗位測評。根據(jù)組織機構設置的設計，北興公司共設計崗位155個，通過對“崗位評價委員會”成員的評分結果進行統(tǒng)計匯總，最終得出各個崗位的最終評分值。 統(tǒng)計結果見表三、表四。 由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評體系，所以需要將兩套體系予以對接。在《管理崗位要素計點法》中設置了7個車間管理崗位，在《生產(chǎn)崗位要素計點法》中也包含這些崗位，根據(jù)對這7個崗位各自的評分結果予以平均，得到兩套體系的換算系數(shù)，結合崗位評分的情況，調整生產(chǎn)崗位的測評分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。最終，全部的1

13、55個崗位均按照千分制標示，所得的合并結果見表五。 崗位等級劃分 根據(jù)調整后的崗位測評分值，確定公司的崗位設置為七等，等內設置6到12個不等的級別，總計70級，并賦予標準分值。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內部級別之間的分差越大。 等級設置、標準分值見表六。 對于本次咨詢設計的154個崗位，根據(jù)崗位等級的設定原則，并結合匯總打分的情況，套用崗位等級，其設定表見表七。 崗位等級調整 隨著企業(yè)勞動生產(chǎn)率的變化、企業(yè)管理水平的變化，以及企業(yè)組織機構的調整，會有崗位的增減，或者崗位的變動，這樣就需要對崗位等級進行適當?shù)恼{整以適應新的要求。也就是說，崗位等級的調整只有當崗位工作的性質

14、及工作內容發(fā)生改變時(包括崗位合并)方可進行調整。 崗位等級的調整方式依然參照上述崗位評測的程序和方法，即由人力資源主管部門組織“評議團”，以原崗位為基準，參照相關崗位，對《要素計點法》中列明的各要素進行評分，對比新舊分值，重新確定新崗位的標準薪點數(shù)。企管部負責編寫崗位等級調整的意見，報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。 五、 崗位薪點工資制 根據(jù)北興公司的歷史及現(xiàn)狀，確定采用以崗位薪點工資制為基礎的結構工資制模式。各個崗位對應的基礎薪點數(shù)即為表六中給出的標準分值。 工資結構 工資結構主要分為三個部分：年功工資、崗位工資、績效工資，即： 個人工資＝年功工資＋崗位工資＋績效工資 三類工資全部采

15、用薪點制進行核算，即核算各個工資組成的薪點數(shù)(年功薪點數(shù)、崗位薪點數(shù)、績效薪點數(shù))，再通過一定的比例系數(shù)(薪點值)換算為實際工資。其中年功薪點數(shù)與崗位薪點數(shù)按月核算，合并計算當月工資；績效薪點數(shù)按季度核算，計算季度獎金。 當月工資＝(年功薪點數(shù)＋崗位薪點數(shù)＋薪點調整數(shù))×崗位薪點值 季度獎金＝(Σ績效薪點數(shù) )×績效薪點值 薪點數(shù) (一) 年功薪點數(shù) 年功工資用以反映職工勞動積累的貢獻，其目的在于緩解新老職工的工資矛盾，增強企業(yè)整體凝聚力。年功工資采用累進積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加(連續(xù)計算在北鋼集團的工齡)，積累的速度逐漸遞增。 年功薪點數(shù)的實施標準為以1點/為基準

16、，逐年累計： 1- 5年：1點/年 6-15年：2點/年 16-30年：3點/年 31-50年：4點/年 年功薪點數(shù)的折算表見表八。 (二) 崗位薪點數(shù) 崗位薪點數(shù)由兩部分組成——固定崗位薪點數(shù)和浮動崗位薪點數(shù)。其計算基礎都是各崗位對應的基礎薪點數(shù)，但根據(jù)崗位考核方式的不同，劃分為三個不同的比例： 固定崗位薪點 浮動崗位薪點 生產(chǎn)崗位 65% 35% 管理崗位 40% 60% 業(yè)務崗位 25% 75% 員工實際每月享有的崗位薪點數(shù)為： 崗位薪點數(shù)＝固定崗位薪點數(shù)＋浮動崗位薪點數(shù)×考核分值% 其中考核分值為考核制度規(guī)定的當月考核成績，以百分制表示。

17、具體方法見《員工考核制度》。 (三) 績效薪點數(shù) 績效薪點數(shù)按季度累計： 績效薪點數(shù)＝Σ浮動崗位薪點數(shù)×考核分值% (三) 薪點調整數(shù) 根據(jù)考核體系的設計，對員工行為的獎懲有一部分是以增減薪點的方式進行的，從而影響員工的最終工資，其具體標準分別見《員工考核制度》、《考勤和勞動紀律管理制度》《員工獎懲制度》等相關規(guī)定。 薪點值 員工的實際工資水平不僅受員工所處崗位、員工的個人績效影響，而且與公司的經(jīng)營成績緊密相關。前者通過薪點數(shù)反映，后者通過薪點值反映。公司經(jīng)營成績對于薪點值的影響，主要通過工資總額予以反映。 薪點值包括崗位薪點值、績效薪點值。 工資總額 工資總額的確定是

18、以公司整體經(jīng)營效果為基礎的。其方式參見有關財務預算以及考核的有關文件。 崗位薪點值 崗位薪點值的計算公式為： K為崗位薪點值調整系數(shù)， 0

19、數(shù)K的設定就是在考慮這一因素的情況下設定的。在企業(yè)發(fā)展的初期，銷售收入、利潤、市場占有率都增加很快，相應的工資總額也有比較明顯得增加，此時，K可以設定為1，績效工資可以通過企業(yè)工資總額的增加實現(xiàn)積累。當企業(yè)運行穩(wěn)定的時候，工資總額增加的速度趨緩，此時可以調低K的取值(例如0.8)，這樣績效工資總額仍然會有一定的數(shù)量，因此員工績效考核成績對員工工資水平的影響就可以保持一定的強度。K的取值越低，績效考核的重要性越強。 現(xiàn)有崗位的薪點總值在26.5萬點左右。 績效薪點值 績效薪點值的計算取決于績效工資總額，它反映了企業(yè)實際發(fā)放工資與企業(yè)整體績效考核后應發(fā)工資之間的差距。績效薪點值采用以公司為單

20、位和以部門為單位進行雙向核算的方式，以公司為核算單位確定全公司的績效工資總額，作為控制績效工資的總體框架。以部門為核算單位確定各部門間的績效工資分配比例。 績效工資總額計算公式為： 本季度績效工資總額(公司)＝本季度工資總額－本季度福利費總額 －本季度實發(fā)工資總額±本季度單項獎懲額 績效工資總額為正，計算績效薪點值，核算季度獎金。 績效工資總額為負，不發(fā)放獎金，且在下一季度的績效工資總額中進行調整。即績效工資采用“獎金池”的模式進行累計核算，以保證工資總額與公司的經(jīng)營效果保持一致。 本季度績效工資總額(部門)＝本季度績效工資總額(公司)×部門分配系數(shù) 小結 本次咨詢設計

21、的崗位薪點工資制，兼顧了投資人及職工雙方的利益，這主要是通過工資考核體系及科學的崗位測評基礎之上。崗位間的差距比較客觀地反映了崗位內容、所需技能、崗位環(huán)境的綜合因素；考核制度的實施可以激勵員工努力工作；工資總額的確定責將員工與企業(yè)的發(fā)展緊密結合在一起，形成凝聚力。 實際操作中，由于崗位薪點值得相對固定，因此一個經(jīng)營年度內，員工的個人收入主要取決于自身的工作努力程度。如果員工所在部門乃至公司的運行效果有了提高和增長，那么就可以通過績效工資(獎金)得到鼓勵。而如果員工所在部門乃至公司的運行效果不佳，非但得不到績效工資，反而會影響下一年度的崗位薪點值，即影響下一年度個人的收入。 同時，對于企業(yè)來

22、講，績效工資總額的核算可以基本上確保企業(yè)的工資水平與企業(yè)經(jīng)營效果的水平匹配，即使因為崗位薪點值得“剛性”使得當年工資發(fā)放水平可能高于通過績效核算的工資總額，但是可以通過下一年度的調整(績效工資需要彌補以往的虧空，就相當于“獎金池”)，使之符合經(jīng)營的實際狀況。 這一體系的有效實施，基礎在于考核制度的貫徹執(zhí)行。因此，必須注重日常的考核，嚴格各項考核制度的執(zhí)行，各級主管、負責人應該認真對待考核，不搞“人情分”、“照顧分”，使得員工的考核成績——工資水平與員工的表現(xiàn)以及企業(yè)的發(fā)展有機地協(xié)調起來，更好地體現(xiàn)工資的激勵作用。 六、 北興公司組織結構設計原理及分析 1、北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 北興特殊鋼

23、有限公司目前實行的工資考核方式基本延襲其母公司——北鋼集團有限公司的工資政策，結合自身情況，制定的以崗位工資＋績效工資為主體的工資管理辦法。 員工的工資分配三大部分，一是基礎工資，二是獎金，三是各類補貼。其計算基礎是崗位工資和技能工資，兩者之和的40%作為基礎工資，每月固定發(fā)放。其余的60%匯總，連同廠投獎金作為獎金總額，考核個人成績結合崗位系數(shù)核算獎金。各類補貼包括有地區(qū)津貼、工齡補貼、書報費、交通補貼、科技補貼、大學生補貼等。 目前，北興公司工資管理的主要問題來自兩個方面，現(xiàn)實的問題是，由于機構尚未健全，崗位沒有設定，而人員增加速度越來越快，導致核算困難。從長遠看，不論是集團公司還是北

24、興公司，還缺乏明確有效的考核標準和考核手段，因此現(xiàn)行的績效工資不能真實反映企業(yè)的效益以及員工個人的績效，所以不能起到足夠的激勵作用。 2、薪酬設計的重要性 在我國，制造業(yè)的人工成本占總成本的比重平均為10%以上，所以企業(yè)的總體工資支付成為反映企業(yè)競爭能力的一項重要指標。從動態(tài)上看，員工隊分配水平的滿意程度，以及分配公平性的認同比例還直接決定著企業(yè)的命運。而對于員工而言，工資無疑是其維持生活、進行簡單再生產(chǎn)和擴大再生產(chǎn)的必要前提，因此會極大地影響他們的行為何工作績效。 因此，企業(yè)的薪酬制度是一把“雙刃劍”，如果設計得當，可以成為提高和調動企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的強大動力；反之，則會導致士氣

25、低落，人心不穩(wěn)，效率下降。 薪酬體系的概念并不簡單等同于工資，其主體是原有概念的工資(或者稱為薪水)，但還有相應的其他內容： 圖一：薪酬結構圖表 3、薪酬制度的劃分 目前，企業(yè)的薪酬制度可以劃分為四種類型： (1) 自然人工資體系 根據(jù)勞動者的潛在勞動或勞動者本身所具有的能力決定每個勞動者的工資標準，即“工資隨著員工走”。一般包括年功工資制、技術等級工資制等工資制度。 年功工資制：其典型代表是日本的年功序列工資制，這是一種年齡越長，工齡越長，工資越高的工資制度，往往和終身雇傭制相連。其依據(jù)是：根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，員工的年齡越長，熟練程度越高，貢獻也越大。它能最大限度地

26、穩(wěn)定企業(yè)職工，增強員工對企業(yè)的認同感和凝聚力，鼓勵員工安心本職工作，鉆研業(yè)務。但其缺點也比較明顯，一是重資歷，忽視能力，不利于人才(特別是青年人才)的挖掘；二是對員工的勞動缺乏量化，工資的基礎過于模糊。由于這種弊端的存在，90年代以后，日本的大企業(yè)開始修改甚至廢除的年功工資制。 技術等級工資制：也稱為能力工資制，通過對職工綜合能力的評價來確定工資等級和工資標準，它只成人員工是否具有能力，而不管這種能力是否發(fā)揮。實行能力工資可以促進員工自身素質的持續(xù)提高，以較小的資本投入增加企業(yè)的人力資源總量，企業(yè)的生產(chǎn)效率也最終可以隨著員工技術水平的增長而提高。其弊端是如何把握能力確認的環(huán)節(jié)，對冒牌的技術等

27、級不能甄別，不但不能提高企業(yè)的整體素質，反而可能造成分配不公的負面效應。改革開放初期，在國營大中型企業(yè)中工人實行的技術等級工資制就是典型的實例。 (2) 崗位工資體系 根據(jù)每一個崗位的重要程度確定崗位工資，即“工資隨著崗位走”，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要的標準。它的主要形式有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等等。通常，成為崗位工資制的工資體系中，崗位工資的比重應該達到60%以上。 (3) 業(yè)績工資體系 以勞動者最終完成的工作成果決定勞動者的工資，即“工資隨著業(yè)績走”。它的主要表現(xiàn)形式有計件工資制、傭金制等等。 計件工資制：將勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質量直接與工資掛鉤

28、的形式成為計件工資。它便于計算，也容易被員工理解，有利于提高產(chǎn)量。實行計件工資要把握三個條件：工作物的等級、勞動定額、計價單價。計件工資制雖然可以促進產(chǎn)量的增加，但對于質量的促進效果不大，而且這種模式下使職工不但在本質上，在形式上也變成金錢的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級形式，難以持久。 傭金制：直接按銷售額的一定比例確定報酬的形式，主要用于銷售人員。傭金制的優(yōu)勢非常明顯，銷售人員的銷售動力很大，會努力擴大銷售額，促進企業(yè)的市場份額不斷擴大。而且，傭金制計算簡單，管理和監(jiān)督成本也低。為減少企業(yè)風險，很多企業(yè)將回款率也作為工資計算的重要指標。傭金制的缺陷是銷售人員往往只注重銷售額，忽略培

29、養(yǎng)長期客戶，不愿推銷滯銷產(chǎn)品，而且市場的風險完全轉化到銷售員身上，造成工資水平忽高忽低。 (4) 結構工資體系 也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結構組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。每一部分的工資對應一個考慮因素，通過工資對勞動差別的分項表現(xiàn)實現(xiàn)工資與勞動相符的目的。一般它的組成有年功工資、崗位(職務)工資、技能工資、效益工資。津(補)貼等。由于它靈活的體現(xiàn)了不同工資體系的優(yōu)點，合理地確定各自的比例關系，可以最大地調動各方面的積極性，所以應用得最為普遍。 根據(jù)北興公司的歷史及現(xiàn)狀，考慮現(xiàn)有國內類似企業(yè)的成功經(jīng)驗，建議采用以崗位薪點工資制為主要形式的結構工資體系。 ¨

30、北興公司控股股東北興集團目前已經(jīng)使用的工資考核體系也是一種結構形式，也融入了考核的手段，因此對于薪點制、結構工資制的接受能力可以得到保證； ¨ 北興公司的員工有相當部門來自于原有的集團，長期經(jīng)歷傳統(tǒng)國企的工資模式，因此保持一定的連續(xù)性有助于員工隊伍的穩(wěn)定； ¨ 北興公司面對的是市場化的競爭環(huán)境，薪酬設計必須有足夠的彈性以應對可以出現(xiàn)的各種經(jīng)營情況，確保員工在不同的經(jīng)營環(huán)境下都能保持良好的歸屬感及熱情。 4、崗位工資的確定 崗位工資的主導思路是以崗位責任、勞動強度、勞動條件等因素確定崗位系數(shù)，由此作為支付工資報酬的依據(jù)。其中的崗位薪點工資是指采用一定的程序和方法，按職工崗位的崗位因素測出

31、每個崗位的點數(shù)(即崗位測評)，然后將其與職工的勞動報酬相聯(lián)系。 崗位測評的主要方法是評分法。其主要做法是先確定影響崗位的共有因素，并將這些因素分級、定義、配點，以建立評價標準。根據(jù)這一標準，組織人員對所有崗位打分、統(tǒng)計、分析，得出每一個崗位的總分數(shù)。將企業(yè)所有崗位的分數(shù)匯總，得到企業(yè)的總分數(shù)，以先行企業(yè)工資總額除以企業(yè)的總分數(shù)，可以得到“點值”，即每一分的工資含量。用點值乘以每個崗位的得分，就可以得到各個崗位的工資標準。 科學的崗位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助于解決“當官”與“當專家”的等級差異問題。比如，高級技術工程師并不一定比技術部經(jīng)理的

32、等級低。前者注重于技術難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。 大型企業(yè)的職位等級有的多達17級以上，中型企業(yè)多采用11~15級，小型企業(yè)在6-10級。國際上有一種趨勢是減級增距(Broadbanding)，即企業(yè)內的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。 5、薪酬體系的實施和修正 在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財務部門在做此測算。而科學的方法是由人力資源部做此測算。因為按照慣例，財務部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。 在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通

33、、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部門可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調查、內部刊物等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。 表一：行政管理崗位定崗定員表 表二：生產(chǎn)崗位定崗定員表 軋鋼車間 煉鋼車間 公輔車間 　 崗位名稱 定員 崗位名稱 定員 崗位名稱 定員 車間管理人員　 車間管理人員　 車間管理人員 　 車間主任 1 車間主任 1 車間主任 1 　 車間副主任 1

34、車間副主任 1 車間副主任 1 　 生產(chǎn)技術主任工程師 1 生產(chǎn)技術主任工程師 1 　 設備主任工程師 1 設備主任工程師 1 熱力大班 　 統(tǒng)計核算員 1 統(tǒng)計核算員 1 熱力大班長 1 　 萬能員（安全員） 1 萬能員（安全員） 1 燃油化驗 1 　 值班工長 4 值班工長 4 熱力班 32 準備大班 準備大班 水處理大班 　 準備大班長 1 準備大班長 1 水處理大班長 1 軋輥班 軋輥工 9 大包中包爐體修砌 3 主泵站 8 　 樣板軋輥管理員 1 原料準備 1

35、3 軟化水過濾 8 　 導衛(wèi)裝配工 6 夜班大包準備 12 　 機架安裝工 6 夜班中包準備 8 渣場 8 軋鋼大班 冶煉大班 氧氣站 軋鋼大班長 1 冶煉大班長 站長 1 加熱爐班 　 　 燒火工 4 煉鋼工 1 調度及主控 8 裝料工、出料工 4 電爐主控室 16 氮壓機 4 CP1操作工 4 精練爐主控室 4 空壓機 4 機加班 　 　 　 粗軋 4 煉鋼LF/VD 4 制氧機 4 中軋 4 16 充瓶間 8 精軋 8

36、連鑄大班 專職工程師 1 CP2操作工 4 連鑄大班長 1 水處理 8 冷床班 　 　 　 　 　 　 CP3操作工 4 中包操作工 20 化驗 8 CP4操作工 4 大包操作 8 常白班維護 15 冷床管理員 4 中包主控工 4 冷剪工 8 拉矯切割 8 臺架工 8 出坯操作工 8 記錄標牌工 4 連鑄坯管理員 5 掛吊 8 　 軋鋼車間 煉鋼車間 公輔車間 成品大班　 設備大班 變電所 　 成品大班長 1 設備大班長

37、 2 所長 1 　 成品管理員 10 設備班組 44 技術工程師 2 　 成品現(xiàn)場管理員 夜班天車 60 夜班操作及維護 23 　 司磅工 4 汽化冷卻工 4 精整班 精整操作工 52 　 設備大班 　 　 設備大班長 1 　 　 設備班組 30 　 　 夜班天車 36 　 　 　 　 汽化冷卻工 4 　 　 　 　 主電室 28 　 　 　 表三：管理崗位評分匯總表 企管部 財務部 車間 經(jīng)

38、理 716.20 經(jīng)理 742.10 車間主任 694.70 副經(jīng)理 576.30 資金主管會計 521.50 車間副主任 583.60 人力資源主管 459.15 核算主管會計 491.40 技術主任工程師 512.80 企劃主管 468.45 成本主管會計 495.30 設備主任工程師 506.30 運營主管 488.45 綜合主管會計 492.90 工長 436.35 監(jiān)審主管 439.60 一般會計 343.55 大班長 398.95 法律顧問 522.30 檔案管理員 199.70 核算員 243.70

39、 統(tǒng)計員 312.05 電算會計 313.50 銷售部 培訓專員 287.40 出納 276.70 經(jīng)理 765.05 勞資員 293.70 質保部 副經(jīng)理 633.40 機電裝備部 經(jīng)理 581.25 行政主管 418.75 經(jīng)理 683.45 化驗室主管 437.00 業(yè)務經(jīng)理 546.43 設備主管 516.75 質檢主管 423.65 市場主管 539.38 設備技術員 386.50 質量體系專員 371.85 售后服務主管 477.63 檔案管理員 219.85 質撿員 283.95

40、業(yè)務員 387.53 辦公室 化驗員 285.40 文員 209.90 主任 660.75 生產(chǎn)技術部 銷售計劃員 275.45 文秘主管 444.35 經(jīng)理 684.75 售后服務人員 287.75 后勤主管 423.35 調度主管 505.25 保供部 黨團干事 309.15 工藝主管 475.00 經(jīng)理 557.65 總機管理員 233.45 計劃主管 465.00 輔料庫主管 385.33 文書 254.25 運輸主管 435.55 原材料庫主管 385.33 秘書 358.95 調度員

41、 342.35 備品/件庫主管 385.33 打字員 217.95 工藝員 322.55 記賬員 215.65 采購部 計劃員 304.10 庫管員 231.10 經(jīng)理 722.65 司機 216.95 原材料主管 531.65 維修工 207.80 輔料主管 517.80 備品備件主管 483.10 采購計劃員 325.90 內勤 219.30 業(yè)務員 319.70 表四：生產(chǎn)崗位評分匯總表 軋鋼車間 煉鋼車間 公輔車間

42、 車間主任 312.75 車間主任 308.65 車間主任 302.80 車間副主任 291.85 車間副主任 289.35 車間副主任 278.00 技術主任工程師 282.30 技術主任工程師 289.15 氧氣站 設備主任工程師 287.70 設備主任工程師 295.65 站長 282.00 統(tǒng)計員 160.90 統(tǒng)計員 145.65 調度及主控 205.20 萬能員 189.35 萬能員 192.05 氮壓機操作工 193.00 值班工長 280.35 值班工長 265.50 空壓機操作工 191.2

43、0 準備大班 準備大班 制氧機操作工 195.40 大班長 252.35 大班長 283.95 充瓶間操作工 176.40 軋輥工 215.75 爐體修砌工 232.00 專職工程師 236.00 樣板軋輥管理員 173.35 原料準備工 216.70 水處理操作工 166.60 導衛(wèi)裝配工 202.05 夜班大包準備 215.60 化驗員 163.40 機架安裝工 206.90 夜班中包準備 215.60 常白班維護工 162.00 軋鋼大班 渣場工 192.55 熱力大班 大班長 277.10

44、 冶煉大班 大班長 235.00 燒火工 210.70 大班長 293.35 燃油化驗員 154.00 料工 183.61 煉鋼工 278.35 熱力班組員 158.60 CP操作工 201.15 電爐主控室 253.85 水處理大班 粗軋 196.37 精練爐主控室 248.70 大班長 235.60 中軋 196.37 煉鋼LF/VD 243.05 主泵站工 164.00 精軋 209.54 連鑄大班 軟化水過濾工 162.60 冷床管理員 186.43 大班長 301.65 變電所 冷剪工

45、 193.54 中包操作工 253.55 所長 245.00 臺架工 169.39 大包操作工 251.45 技術工程師 220.60 記錄標牌工 152.37 中包主控工 252.15 夜班操作工 177.40 掛吊工 170.28 拉矯切割工 230.55 成品大班 出坯操作工 222.30 大班長 236.07 連鑄坯管理員 187.25 成品管理員 166.23 設備大班 現(xiàn)場管理員 180.30 大班長 278.50 司磅工 131.10 組員 214.30

46、 精整操作工 188.00 夜班天車工 217.35 設備大班 汽化冷卻工 202.35 大班長 238.30 設備班組 195.63 夜班天車 184.00 汽化冷卻工 191.92 主電室 186.41 表五：崗位評分合并表 序號 崗位名稱 定員 評分 序號 崗位名稱 定員 評分 1 銷售部經(jīng)理 1 765 41 企管部人力資源主管 1 459 2 財務部經(jīng)理 1 742 42 軋鋼車間值班工長 4 4

47、48 3 采購部經(jīng)理 1 723 43 煉鋼車間值班工廠 1 445 4 企管部經(jīng)理 1 716 44 辦公室文秘主管 1 444 5 軋鋼車間主任 1 705 45 煉鋼車間冶煉班煉鋼工 16 444 6 煉鋼車間主任 1 696 46 公輔車間氧氣站站長 1 441 7 技術部經(jīng)理 1 685 47 企管部監(jiān)審主管 1 440 8 機電部經(jīng)理 1 683 48 質保部化驗室主管 1 437 9 公輔車間主任 1 683 49 技術部運輸主管 1 436 10 辦公室主任 1

48、 661 50 煉鋼車間設備班大班長 2 433 11 銷售部副經(jīng)理 1 633 51 軋鋼車間軋鋼班大班長 1 429 12 軋鋼車間副主任 1 595 52 質保部質檢主管 1 424 13 煉鋼車間副主任 1 590 53 煉鋼車間準備大班長 4 424 14 質保部經(jīng)理 1 581 54 辦公室后勤主管 1 423 15 企管部副經(jīng)理 1 576 55 銷售部行政主管 1 419 16 公輔車間副主任 1 566 56 煉鋼車間連鑄班中包操作工 20 410 17 保供部經(jīng)理

49、 1 558 57 煉鋼車間連鑄班中包主控工 4 408 18 銷售部業(yè)務經(jīng)理 3 546 58 煉鋼車間連鑄班大包操作工 8 407 19 銷售部市場主管 1 539 59 煉鋼車間冶煉班電爐主控室 4 405 20 采購部原材料主管 1 532 60 煉鋼車間冶煉班精練爐主控室 4 397 21 企管部法律顧問 1 522 61 銷售部業(yè)務員 6 388 22 財務部資金主管會計 1 522 62 煉鋼車間冶煉班煉鋼LF/VD 16 388 23 煉鋼車間設備主任工程師 1 522 63

50、機電部設備技術員 12 387 24 采購部輔料主管 1 518 64 保供部輔料庫主管 1 385 25 機電部設備主管 4 517 65 保供部原材料庫主管 1 385 26 煉鋼車間技術主任工程師 1 510 66 保供部備品備件庫主管 1 385 27 軋鋼車間設備主任工程師 1 508 67 軋鋼車間準備大班長 1 373 28 技術部調度主管 1 505 68 煉鋼車間連鑄班拉矯切割工 8 373 29 軋鋼車間技術主任工程師 1 498 69 質保部質量體系專員 1 372 30

51、 財務部成本主管會計 1 495 70 公輔車間氧氣站專職工程師 1 369 31 財務部綜合主管會計 1 493 71 煉鋼車間準備班爐體修砌工 3 364 32 財務部核算主管會計 1 491 72 辦公室秘書 1 359 33 企管部運營主管 1 488 73 煉鋼車間連鑄班出坯操作工 8 359 34 煉鋼車間連鑄班大班長 1 488 74 公輔車間變電所所長 1 357 35 采購部備品備件主管 1 483 75 財務部一般會計 3 344 36 銷售部售后服務主管 1 478 7

52、6 技術部調度員 8 342 37 技術部工藝主管 1 475 77 軋鋼車間設備班大班長 1 342 38 企管部企劃主管 1 468 78 煉鋼車間準備班原料準備工 13 340 39 煉鋼車間冶煉班大班長 1 468 79 軋鋼車間成品班大班長 1 338 40 技術部計劃主管 1 465 80 煉鋼車間準備班夜班大包準備 12 338 序號 崗位名稱 定員 評分 序號 崗位名稱 定員 評分 81 煉鋼車間準備班夜班中包準備 8 338 121 公輔車間氧氣站充瓶間操作工 8 276

53、 82 煉鋼車間設備班夜班天車工 60 338 122 銷售部銷售計劃員 1 275 83 公輔車間水處理班大班長 1 337 123 煉鋼車間萬能員 1 272 84 公輔車間熱力班大班長 1 335 124 軋鋼車間成品班精整操作工 52 269 85 煉鋼車間設備班組員 44 333 125 軋鋼車間設備班主電室 28 268 86 軋鋼車間軋鋼班燒火工 4 327 126 軋鋼車間軋鋼班掛吊工 8 264 87 采購部采購計劃員 1 326 127 軋鋼車間設備班夜班天車 36 264 8

54、8 軋鋼車間軋鋼班精軋 8 325 128 軋鋼車間軋鋼班臺架工 8 263 89 技術部工藝員 9 323 129 公輔車間氧氣站水處理操作工 8 260 90 公輔車間氧氣站調度及主控 8 321 130 公輔車間變電所夜班操作工 23 259 91 公輔車間變電所技術工程師 2 321 131 軋鋼車間成品班現(xiàn)場管理員 1 258 92 采購部業(yè)務員 6 320 132 軋鋼車間準備班樣板軋輥管理員 1 256 93 軋鋼車間準備班軋輥工 9 319 133 公輔車間氧氣站化驗員 8 255

55、94 財務部電算會計 1 314 134 辦公室文書 1 254 95 煉鋼車間設備班汽化冷卻工 4 314 135 公輔車間氧氣站常白班維護工 15 253 96 企管部統(tǒng)計員 1 312 136 軋鋼車間統(tǒng)計員 1 243 97 軋鋼車間軋鋼班CP操作工 16 312 137 軋鋼車間成品班成品管理員 10 238 98 辦公室黨團干事 1 309 138 軋鋼車間軋鋼班記錄標牌工 4 236 99 軋鋼車間準備班機架安裝工 6 306 139 公輔車間水處理班主泵站工 8 234 100 公

56、輔車間氧氣站制氧機操作工 4 305 140 辦公室總機管理員 1 233 101 技術部計劃員 2 304 141 公輔車間水處理班軟化水過濾工 8 232 102 軋鋼車間軋鋼班粗軋 4 304 142 保供部庫管員 3 231 103 軋鋼車間軋鋼班中軋 4 304 143 公輔車間熱力班熱力班組員 32 231 104 煉鋼車間連鑄班連鑄坯管理員 5 303 144 機電部檔案管理員 1 220 105 煉鋼車間準備班渣場工 8 302 145 公輔車間熱力班燃油化驗員 1 220 106

57、公輔車間氧氣站氮壓機操作工 4 302 146 采購部內勤 1 219 107 軋鋼車間軋鋼班冷剪工 8 300 147 辦公室打字員 2 218 108 軋鋼車間準備班導衛(wèi)裝配工 6 299 148 技術部司機 10 217 109 公輔車間氧氣站空壓機操作工 4 299 149 保供部記賬員 3 216 110 企管部勞資員 2 294 150 銷售部文員 2 210 111 軋鋼車間軋鋼班冷床管理員 4 289 151 技術部維修工 4 208 112 銷售部售后服務人員 2 288 1

58、52 煉鋼車間統(tǒng)計員 1 206 113 企管部培訓專員 1 287 153 財務部檔案管理員 1 200 114 軋鋼車間萬能員 1 286 154 軋鋼車間成品班司磅工 4 188 115 質保部化驗員 4 285 116 軋鋼車間軋鋼班料工 4 285 117 質保部質撿員 8 284 118 軋鋼車間設備班設備班組 30 281 119 財務部出納 2 277 120 軋鋼車間設備班汽化冷卻工 4 276

59、 表六：崗位等級設置表 職等 崗位 分值范圍 級別分 管理 生產(chǎn) 一等 總經(jīng)理、副總經(jīng)理等 750-1000 1000 950 900 850 800 750 二等 業(yè)務類部門經(jīng)理 車間主任 560-880 880 840 800 760 720 680 640 600 560 三等 行政類部門經(jīng)理 業(yè)務類部門副經(jīng)理 核心業(yè)務主管 車間副主任 470-750 750 715 680 645 610 575 540 505 470 四等 其他業(yè)務主管 主任工程師 工長 大班長 350-650

60、650 620 590 560 530 500 470 440 410 380 350 五等 行政主管 業(yè)務骨干 班組長 熟練技術工種 275-525 525 500 475 450 425 400 375 350 325 300 275 六等 文員 一般技術工種 200-420 420 400 380 360 340 320 300 280 260 240 220 200 七等 一般職員 普通工 165-330 330 315 300 285 270 255 240 225

61、 210 195 180 165 表七：現(xiàn)有崗位對應等級劃分設定表 職等 級別 標準分值 崗位 一等 1 1000 暫空 (總經(jīng)理、副總經(jīng)理等實行年薪制) 2 950 3 900 4 850 5 800 6 750 二等 1 880 2 840 3 800 4 760 銷售部經(jīng)理 財務部經(jīng)理 5 720 采購部經(jīng)理 企管部經(jīng)理 煉鋼車間主任 軋鋼車間主任 6 680 技術部經(jīng)理 機電部經(jīng)理 公輔車間主任 7 640 8 600 9 560 三等 1 750

62、 2 715 3 680 4 645 辦公室主任 銷售部副經(jīng)理 5 610 煉鋼車間副主任 軋鋼車間副主任 6 575 質保部經(jīng)理 保供部經(jīng)理 企管部副經(jīng)理 公輔車間副主任 7 540 銷售部業(yè)務經(jīng)理、市場主管 8 515 9 470 職等 級別 標準分值 崗位 四等 1 650 2 620 3 590 4 560 5 530 (采購部)廢鋼采購主管、原輔料采購主管 (企管部)法律顧問、 (財務部)資金主管會計 (煉鋼車間)設備主任工程師 6 500 (機電

63、部)設備主管 (技術部)調度主管 (財務部)成本主管會計、綜合主管會計、核算主管會計 (企管部)運營主管 (采購部)備品備件主管、燃料主管、器材工具主管 (煉鋼車間)技術主任工程師 (軋鋼車間)設備主任工程師、技術主任工程師 7 470 (銷售部)售后服務主管 (技術部)工藝主管、計劃主管 (企管部)企劃主管、人力資源主管 (煉鋼車間)連鑄大班長、冶煉大班長 8 440 (辦公室)文秘主管 (企管部)監(jiān)審主管 (質保部)化驗室主管 (保供部)運輸主管 (煉鋼車間)值班工長 (軋鋼車間)值班工長 9 410 10 380 11 350

64、 職等 級別 標準分值 崗位 五等 1 525 2 500 3 475 4 450 (煉鋼車間)設備班大班長、冶煉班煉鋼工 (軋鋼車間)軋鋼班大班長 (公輔車間)氧氣站站長 5 425 (質檢部)質檢主管 (辦公室)后勤主管 (銷售部)行政主管 (煉鋼車間)準備班大班長、連鑄班中包操作工、大包操作工 6 400 (保供部)輔料庫主管、廢鋼料場主管、備品備件庫主管、化工油料庫主管、器材工具庫主管、成品庫主管 (銷售部)業(yè)務員 (機電部)設備技術員 (煉鋼車間)連鑄班中包主控工、冶煉班電爐主控工、冶煉班煉鋼LF/VD、精

65、煉班精煉爐主控工 7 375 (質保部)質量體系專員 (軋鋼車間)準備大班長 (煉鋼車間) 準備班爐體修砌工、連鑄班拉矯切割工、連鑄班出坯操作工、氧氣站專職工程師 8 350 (辦公室)秘書 (財務部)一般會計 (技術部)調度員、變電所所長 (軋鋼車間)設備班大班長、成品班大班長 (公輔車間)水處理班大班長、熱力班大班長 9 325 10 300 11 275 職等 級別 標準分值 崗位 六等 1 420 2 400 3 380 4 360 5 340 (煉鋼車間)準備班原料準備工、準備

66、班夜班大包準備工、中包準備工、設備班夜班天車工、設備班組員 (軋鋼車間)軋鋼班燒火工 6 320 (采購部)采購計劃員、業(yè)務員 (技術部)工藝員 (財務部)電算會計 (企管部)統(tǒng)計員 (辦公室)黨團干事 (煉鋼車間)設備班氣化冷卻工 (軋鋼車間)軋鋼班精軋、準備班軋輥工、軋鋼班CP操作工、氧氣站調度及主控、變電所技術工程師 7 300 (技術部)技術員 (企管部)勞資員 (煉鋼車間)連鑄班連鑄坯管理員、煉鋼車間準備班渣廠工 (軋鋼車間)準備班機架安裝工、準備班導衛(wèi)裝配工、軋鋼班粗軋、中軋、軋鋼班冷剪工、軋鋼班冷床管理員 (氧氣站)制氧機操作工、氮壓機操作工、空壓機操作工 8 280 (銷售部) 銷售計劃員、售后服務人員 (企管部)培訓專員 (質保部)化驗員、質檢員 (煉鋼車間)成品班精整操作工 (軋鋼車間) 軋鋼班料工、設備班主電室、設備班設備班組、設備班氣化冷卻工 (氧氣站)充瓶簡操作工 9 260 (辦公室)文書 (軋鋼車間)準備班樣板軋輥管理員、軋鋼班掛吊工、軋鋼班臺架工、設備班夜班天車工、成品班現(xiàn)場管理員 (氧氣站)水