價(jià)值薪酬 計(jì)算薪酬K值

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工資 廣義定義指所有的貨幣收入 狹義理解為固定 工資 績(jī)效工資 崗位薪酬 價(jià)值薪酬 效益薪酬 價(jià)值薪酬設(shè)計(jì)步驟 1 進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估 測(cè)算出每個(gè)獨(dú)立崗位的崗位 價(jià)值量 2 對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行分級(jí) 將相似崗位放在同一級(jí) 3 根據(jù)市場(chǎng) 本公司標(biāo)桿崗位 區(qū)域消費(fèi)能力 薪 酬水平及行業(yè)水平等綜合因素 計(jì)算出薪酬 K 值 4 將層級(jí)的價(jià)值量 乘以 K 值 計(jì)算出崗位年薪 5 修訂不合理的年薪 并且將年薪分解為 年底工 資 月薪 6 將月薪分為五級(jí)工資 分別為超勝任 勝任 合 格 期望 不合格 7 將每級(jí)工資 分為固定工資 績(jī)效工資 8 結(jié)合獎(jiǎng)金與提成 形成完整的崗位薪酬方案 企業(yè)用人 先把工資給夠 不斷的換人 不斷的招人 直到找到合適的人為止 例 保潔員 會(huì)計(jì) 總裁 項(xiàng)目經(jīng)理 共同完成一個(gè)項(xiàng) 目 分紅總額為 10 萬(wàn)元 則其分配為 A 先計(jì)算出各崗位的價(jià)值量 如保潔員 80 會(huì)計(jì) 270 總裁 894 項(xiàng)目經(jīng)理 560 得出各崗位價(jià)值量 占比 B 按照占比 進(jìn)行獎(jiǎng)金分配 如何計(jì)算薪酬 K 值 一 K 值系數(shù)選用 1 所有崗位均采用同一個(gè) K 值 2 雙 K 值運(yùn)用 決策層崗位采用一個(gè) K 值 K1 高層 中層 基層員工采用一個(gè) K 值 K2 3 多 K 值運(yùn)用 決策層崗位采用一個(gè) K 值 K1 高層采用一個(gè) K 值 K2 中層崗位 采用一個(gè) K 值 K3 基層崗位又采用一個(gè) K 值 K4 二 K 值調(diào)研 見(jiàn) Mind Manager 三 K 值乘以層級(jí)價(jià)值量 得出層級(jí)年薪收入 五級(jí)工資 超勝任工資 A 勝任工資 A 合格工資 A1 期望工資 A2 欠資格工資 A 級(jí)差 A A1 A1 級(jí)差的最小感覺(jué)差為 11 6 固定工資與績(jī)效工資 一般原則 50 50 固定工資與考勤掛鉤 績(jī)效工資與績(jī)效考核表掛鉤 固定工資 績(jī)效工資 上山型 40 60 平路型 60 40 下山型 80 20 話(huà)術(shù) 從今天開(kāi)始 我們本應(yīng)將您的工資 全部進(jìn)行 考核 但從此月始 僅拿出一半做為績(jī)效考核 與績(jī) 效考核表掛鉤 價(jià)值薪酬的個(gè)性化調(diào)整 按照供需關(guān)系 實(shí)際特 殊情況 各類(lèi)型人員薪酬 關(guān)鍵人才薪酬 價(jià)值薪酬 分紅體系 營(yíng)銷(xiāo)組織薪酬 價(jià)值薪酬 提成體系 生產(chǎn)組織薪酬 價(jià)值薪酬 計(jì)件提成體系 財(cái)務(wù)組織薪酬 價(jià)值薪酬 銷(xiāo)量提成體系 工程組織薪酬 價(jià)值薪酬 項(xiàng)目利潤(rùn)提成體系 技術(shù)組織薪酬 價(jià)值薪酬 事業(yè)部分紅體系 輔助人員薪酬 價(jià)值薪酬