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1、××電器照明股份
管理層績效考核辦法
2002年6月
××電器照明股份
管理層績效考核辦法
一、 績效考核目的
目的在于對激勵對象的業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面進行綜合評價，其考評結(jié)果將作為長期激勵分配的依據(jù)。
二、 績效考核方案
1、 考核模式：主管考核制，即由直接上級或管理責任者對各自的下屬進行的考核。
2、 考核主體：
被考核者
考核者（主管）
總經(jīng)理
薪酬管理委員會
其他高層管理人員
總經(jīng)理
中層正職
分管副總
中層副職、技術(shù)骨干
分管副總或中層正職
3、 考核周期：一個完整的會計年度，一年一次
4、 考核程序
l 明確業(yè)績目標：在每年年初
2、，激勵對象的業(yè)績目標由直接主管在與其充分溝通的基礎(chǔ)上確定，并由總經(jīng)理會議通過，定案后轉(zhuǎn)薪酬管理委員會備案；
l 建立工作期望：為了確保員工在績效形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通，以達成一致的期望；
l 績效形成輔導(dǎo)：下屬結(jié)合實際情況與個人能力，在績效形成過程中可以要求上級給予適當?shù)闹С峙c幫助；主管應(yīng)該在員工工作過程中所表現(xiàn)出來的方向性和技能性的不足提供及時的指導(dǎo)，并輔導(dǎo)員工達到績效目標。
l 績效評價：根據(jù)年初與被考核者確定的績效目標，年末直接主管對被考核者的業(yè)績與能力進行評估，填寫考核量表。
l 績效面談：考核期結(jié)束后進行績效面談，其
3、目的在于讓員工知道他是如何被評估，為什么這樣評估；哪些方面的表現(xiàn)值得稱贊；哪些方面需要進一步改進；并共同制定績效改進計劃。考核者可以在績效面談結(jié)束后，最終確定該名下屬的績效評價結(jié)果。
l 績效公告：每年年末，在激勵對象進行年度總結(jié)述職報告后，由其直接上級宣布其績效考核結(jié)果及理由。
反饋調(diào)整
明確業(yè)績目標
建立工作期望
績效形成指導(dǎo)
績效評價
反饋
績效面談
制定績效改進計劃
績效公告
5、 考核內(nèi)容：圍繞業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等進行考核，其中考核重點是業(yè)績目標完成情況。每年年初，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，進行經(jīng)營目標分解， 主管和下屬共同制定本年度業(yè)
4、績目標。各崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標在考核量表上體現(xiàn)出來，詳見附件。
6、 考核指標及其權(quán)重：考核指標的選取遵循定性指標與定量指標相結(jié)合，長期指標與短期指標相結(jié)合，指標與崗位職責緊密聯(lián)系的原則。各指標的權(quán)重反映了該指標的相對重要性。
被考核者
業(yè)績
能力
態(tài)度
高層管理人員
通常包括財務(wù)類指標，如凈利潤、投資回報率等；經(jīng)營類指標，如市場份額，新業(yè)務(wù)收入占公司總收入比重等；管理類指標，如流程規(guī)范性、員工滿意度等；
2 對組織內(nèi)部的了解能力
2 戰(zhàn)略規(guī)劃能力
2 判斷與執(zhí)行能力
2 配置、培養(yǎng)優(yōu)秀下屬的能力
2 影響力與號召力
2 組織控制能力
2 正確有效授權(quán)的能力
2 協(xié)
5、調(diào)、溝通能力
2 責任感
2 原則性與廉潔性
2 品德行為
2 出勤率
中層管理人員
如產(chǎn)量、次品率、千人負傷率、銷售目標達成率等
2 理解力
2 計劃與執(zhí)行能力
2 創(chuàng)新性
2 推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能的能力
2 協(xié)調(diào)、溝通能力
2 責任感
2 工作規(guī)范性和紀律性
2 品德行為
2 出勤率
技術(shù)骨干
如技術(shù)先進性、新品研發(fā)進度等
2 理解力
2 判斷力
2 工作及時性與有效性
2 創(chuàng)新性
2 熟練程度
2 人際交往能力
2 情緒控制力
2 工作主動性與責任心
2 工作規(guī)范性和紀律性
2 服務(wù)態(tài)度
2 品德行為
2 出勤率
7、 計分
6、方法
（1） 考核量表的最后得分為各項指標與權(quán)重的加權(quán)平均分，滿分100分；
（2） 定量考核指標的完成情況由各相關(guān)部門提供數(shù)據(jù)；
（3） 計分公式：
i=指標1，2，3
8、 考核結(jié)果的使用：
（1） 將考核得分轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，作為股權(quán)激勵基金分配的一個依據(jù)：（供參考）
考核得分
95-100
90-94
85-89
80-84
70-79
70以下
績效系數(shù)
1.3
1.1
1
0.9
0.7
0
（2） 考核量表中可以設(shè)定單項的關(guān)鍵業(yè)績指標，若該年度激勵對象沒有該項關(guān)鍵業(yè)績指標，則自動取消其參與股權(quán)激勵計劃的資格。
9、 結(jié)果統(tǒng)計
各部門各類人員的考核用表及統(tǒng)計匯總表，在考核結(jié)束后全部轉(zhuǎn)交給公司薪酬管理委員會工作小組，由薪酬管理委員會工作小組進行統(tǒng)計與分析。統(tǒng)計匯總表一式兩份，一份交薪酬管理委員會，進行股權(quán)激勵上的處理；另一份留存，用于人事管理工作。
10、 歸檔
全部考核用表及統(tǒng)計匯總表最終都必須歸檔，按公司文書檔案管理條例辦理。
三、 附件
銷售科科長、生產(chǎn)科科長、技術(shù)科科長、設(shè)備科科長和日光燈分廠廠長的關(guān)鍵業(yè)績指標表
《績效考核辦法》word版
