江蘇徐工機械 薪酬管理制度

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1、江蘇徐工機械集團有限公司 薪酬管理制度 一、總則 1.目的 （1）建立一種以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制； （2）把員工的薪資收入與崗位責任、工作績效密切結合起來； （3）實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。 2.適合范圍 （1）適用于公司全體員工（計件制除外）； （2）非公司所屬的外聯(lián)人員除外； (3)公司特聘人員除外。 3.管理職責 （1）董事長（總經(jīng)理） l 根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案； l 組織討論并批準本制度的實施。 （2）人力資源部 l 負責組織本制度的修訂和實施過程中的

2、解釋，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督； l 負責按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金； l 負責組織和督促各部門直線主管擬訂部門的薪資年度預算，提出員工薪酬調(diào)整議案。 （3）財務部 負責對人力資源部提交的員工工資表進行復核及最終發(fā)放。 二、薪資的構成 1.薪資劃分 （1）按各部門的具體職責劃分為五大系列：生產(chǎn)、營銷、管理、技術、后勤服務； （2）本集團公司實行以崗位標準工資為主體結構的薪酬制度，定崗定薪、崗變薪變； （3）基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分，固定工資包括崗位工資、學歷工資、工齡工資及各項福利津貼;浮動工資包括績效工資、加班工資及年

3、終獎金； （4）基于崗位價值設定的是崗位標準工資（由崗位工資和績效工資構成），基于個人價值設定的是補償性工資（包括學歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼）和獎勵工資（獎金）； （5）崗位工資、績效工資、學歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼共六個項目構成月薪資總額： 月薪資總額 固定工資 浮動工資 福利津貼 工齡工資 學歷工資 崗位工資 績效工資 加班工資 獎金 補償性工資 崗位標準工資 補償性工資 獎勵工資 2.崗位標準工資 （1）崗位標準工資=崗位工資+績效工資； （2）不同系列崗位工資與績效工資比例不同，具體規(guī)定見蘇智字[2007] 2號文。

4、3.績效工資 （1）績效工資體現(xiàn)員工在某一考核期內(nèi)的工作成績，以員工考核評估確定的等級結果為依據(jù)，確定績效工資額； （2）績效工資分為A 、B、C、D、E共五等，A為最高等，C為績效工資基準，E為最低等； （3）績效工資等級計算標準（設績效工資基準為N）： 績效工資等級 A等 B等 C等 D等 E等 計算比例 N120% N110% N N70% N30% （4）在績效考核實施前，可統(tǒng)一按C等績效工資與崗位工資構成的崗位標準工資進行定薪； （5）績效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評估結果（分A 、B、C、D、E五等）確定?？己嗽u估結果由考核得分按照規(guī)定的等級分布

5、比例強制確定： 績效工資等級 A等 B等 C等 D等 E等 人員分布比例 5% 15% 70% 5% 5% 4.工齡工資 （1）公司為了激勵長期為本公司工作的正式員工而設定的工齡工資； （2）公司中層以上人員，不再計算和發(fā)放工齡工資； （3）工齡是指進入本公司后連續(xù)工作的年限； （4）工齡每滿一年可得工齡工資20元/月，累計15年后不再增加。 5.學歷工資 （1）學歷以國家承認的學歷為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高學歷發(fā)放相對應的學歷工資； （2）學歷工資標準如下表（專業(yè)要與工作相關或對口）： 學歷工資等級表 學 歷 博士 碩士

6、本科 大專 工資（元） 600 400 200 100 6.加班工資 （1）員工加班須由本部門負責人審核，經(jīng)批準的加班需提前報人力資源部辦理加班手續(xù)，部門集體加班或10人/次以上加班的，需報公司總經(jīng)理批準，未按規(guī)定辦理的人員不計付加班補貼； （2）員工加班分延時加班、休息日加班與法定假日加班； （3）原則上安排加班的，盡量安排補休，如在一個月內(nèi)不能補休的，則計算加班補貼，計算基數(shù)以崗位標準工資為基數(shù)，計算標準按相關規(guī)定執(zhí)行。 7.福利津貼 （1）社會保險津貼 公司根據(jù)國家有關規(guī)定為員工辦理社會保險。 （2）假期津貼 公司員工統(tǒng)一享受國家的法定節(jié)假日，不扣工資。

7、 （3）伙食津貼 公司免費提供員工的午餐。 （4）租房補貼 公司為在本地無自有房產(chǎn)的非本地常住戶籍，或雖屬本地常住戶籍，但在武進湖塘及周邊區(qū)域，常州市區(qū)，城北高新區(qū)等區(qū)域內(nèi)無自有住房的公司正式在冊員工提供租房補貼，具體補貼標準: l 制造系統(tǒng)工人，行政后勤人員補貼標準：50元/人月； l 公司專業(yè)技術人員，管理人員及各部門中層干部補貼標準：125元/人月； l 公司領導補貼標準：250元/人月； l 享受租房補貼的人員不再享用公司廠車上下班接送待遇。 （5）職稱津貼 職稱以公司評定的職稱為準，已獲得相對應的國家評定的職稱可供公司評定時參考 職稱津貼等級表 職 稱

8、 高級 主任師級 師級 助理級 員級 津貼（元） 800 600 400 200 100 （6）特殊津貼 對為公司技術創(chuàng)新，管理創(chuàng)新作為特殊貢獻的人員，經(jīng)公司評審通過后，可享有500-2000元不等的津貼。 8.獎金 獎金分為一次性獎勵、特殊貢獻獎、項目獎和年終獎四部分組成，以貨幣形式給予獎勵。年終獎金范圍原則上為員工1-3個月的工資，具體金額以年終考評數(shù)據(jù)為準。 9.薪資扣款項目 個人所得稅、代扣社保費、住宿水電費（住宿人員）、罰款及其他代扣應扣事項。 10．補雜 員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發(fā)補扣。 三、定薪 1.新進人員定薪

9、 （1）新員工試用期為1-3個月，試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調(diào)1-2級； （2）對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價格給予破格定級，但須報總經(jīng)理批準； （3）新進員工入職薪資確定的崗位權限見下表： 新進員工 所屬崗位 提交試用意見 申請 批準 經(jīng)理級以上（含） 試用崗位直屬上司 人力資源部經(jīng)理 總經(jīng)理 經(jīng)理經(jīng)以下 試用崗位直屬上司 人力資源專員 人力資源部經(jīng)理 2.內(nèi)部員工定薪 （1）規(guī)范定薪，根據(jù)員工個人表現(xiàn)，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級； （2）人員調(diào)整：每年1月份，各部門根據(jù)上一年的人員績效考

10、核成績及新一年的工作目標、任務對人員進行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案； （3）對勝任崗位工作的人員，可根據(jù)勝任程度按薪酬等級表中相對應的工資標準上下浮動1-2個薪級確定薪資等級； （4）對不勝任本崗位工作的人員，而本部門、班級又無其他崗位合適的，原則上作為待崗處理;待崗時間至勞動合同期滿，待崗期間只發(fā)放基本生活費，標準參照當?shù)刈畹蜕畋Ｕ项~;在合同期內(nèi)出現(xiàn)空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。 四、薪資調(diào)整 1.個人薪資調(diào)整 （1）薪等薪級調(diào)整說明 升級：按照從低到高的順序依次提高，當需要跨等調(diào)級時，則調(diào)

11、為上一等中比起調(diào)級高的對應級。 降級：按照從高到低的順序依次降低，當需要跨等調(diào)級時，則調(diào)為下一等中比起調(diào)級低的對應級。 升等：直接升入上一等中比本等級高的對應級。 降等：直接降入下一等中比本等級低的對應級。 （2）崗位或職稱無變動的個人薪資等級調(diào)整（每年第12月調(diào)整，次年1月實施），以每年12次考核為準，若未完成12次考核，則按未完成考核次數(shù)對應比例減少績效等級數(shù)： 條件：績效等級 控制幅度 調(diào)級 全年至少8個A 5% +2 全年至少8個B 15% +1 不符合上面或下面的條件 70% 0 全年8個D或E，或連續(xù)3個E 5% -1 全年8個及以上E 5

12、% 待崗 （3）由于崗位或職稱變化的個人薪資調(diào)整： 調(diào)整事因 薪等 薪級 職位晉升 對應晉升后所在崗位的薪等 重新評估，一般為該薪等的較低薪級，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平 職位平調(diào) 薪等不變 依新的職位重新評估薪級 職位降級 對應降級后所在崗位的薪等 重新評估，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平 （4）薪資調(diào)整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。 （5）個人薪資調(diào)整的崗位權限見下表： 調(diào)整類型 提交建議與申請 批準 崗位變化 人力資源部經(jīng)理 總經(jīng)理 崗位不變化 部門經(jīng)理提交上一年

13、度績效考核成績和調(diào)整建議 人力資源部經(jīng)理 2.全公司普調(diào) （1）薪資普調(diào)：指公司根據(jù)公司當年經(jīng)營狀況與經(jīng)濟效益，結合同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價上漲指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分內(nèi)容進行的調(diào)整。 （2）有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)： l 病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者； l 曠工一天及以上者； l 該年度受到重大行政處罰或記過一次以上者； l 加薪實施日前離職者。 五、薪資計算、審批與發(fā)放 1.薪資計算 （1）薪資計算項目 員工月薪資總額=崗位工資+績效工資+工齡工資+學歷工資+加班補貼+各種福利津貼+補雜-應扣款項。 （2）考勤管理 l 薪

14、資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個工作日內(nèi)，勞資人員把人員考勤情況以書面形式通知各部門經(jīng)理確認； l 考勤確認的時間不得超過1天，勞資專員在每月的第5個工作日前回收考勤確認表。 （3）計件工資的計算 l 每月的前5個工作日為各部門計算計件工資的時間，必須在第6個工作日將計算好的計件工資表提交到人力資源部； l 每月第6-10個工作日為勞資專員匯總、計算計件工資時間。 （4）績效工資計算 l 每月的前5個工作日為各部門績效考核評估時間，并于第6個工作日匯總到人力資源部； l 每月第6至第10個工作日為人力資源部績效專員匯總績效考核結果并確定績效工資的等級； l 每月第13至

15、15個工作日為勞資專員計算工資并制成“工資表”的時間。 （5）薪資計算時，各項目一律以元為單位計算，若有小數(shù)產(chǎn)生，一律四舍五入。 2.工資審批 （1）薪資必須由總經(jīng)理或總經(jīng)理的特別授權人批準后方能發(fā)放，以下稱工資批準人； （2）勞資專員完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理審核，然后交工資批準人審批，審批完畢后交財務部出納員； （3）所有中間審核人，批準人的工作完成時間最長不得超過2個工作日； （4）如每月27日前工資批準人因出差不在公司，“工資表”由財務部審核后征得工資批準人同意可先行發(fā)放，待批準人返回后補簽。 3.薪資發(fā)放 （1）薪資發(fā)放日期：當

16、月月末發(fā)放上月薪資，如遇周末/節(jié)假日，則提前發(fā)放。 （2）試用期內(nèi)員工第一個月領取薪資時，必須由本人攜帶工作證到財務部門親自提??； （3）因計算錯誤造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補扣； （4）年終獎金發(fā)放日期為每年春節(jié)前。 六、說明 1.員工對薪資產(chǎn)生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權，但自發(fā)生之月起叁個月內(nèi)未行使則視為棄權。 2.本制度規(guī)定的薪資為稅前薪資。 3.對于本制度未規(guī)定的事項，依本公司人力資源部管理的相關制度辦理。 4.本制度于試行3個月后將進行一次總結，做必要的修正。 5.本制度自頒布之日起開始執(zhí)行，其他類似或有沖突的規(guī)定自行失效，將以本制度為準。 6.本制度解釋權在集團公司人力資源部。