突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置 突發(fā)公共衛(wèi)生事件的應對與處置 課程的考試 分

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1、 高績效的中層管理（Ⅰ） 目 錄 單元一 角色認知 單元導引----------------------------------------------------------------------------------------3 第一章 你的挑戰(zhàn)----------------------------------------------------------------------------5 第二章 你的部門--------------------------------------------

2、------------------------------18 第三章 你的角色--------------------------------------------------------------------------44 第四章 你的成功--------------------------------------------------------------------------73 單元二 時間管理 單元導引-------------------------------------------------

3、-------------------------------------90 第一章 忙亂的中層經理-----------------------------------------------------------------93 第二章 時間哪去了——對時間的分析----------------------------------------------100 第三章 時間管理的原則----------------------------------------------------------------127

4、 第四章 時間管理的改進方法----------------------------------------------------------143 單元三 有效溝通 單元導引-------------------------------------------------------------------------------------159 第一章 為什么溝而不通----------------------------------------------------------------162 第

5、二章 有效溝通的環(huán)節(jié)Ⅰ——表達-------------------------------------------------168 第三章 有效溝通環(huán)節(jié)Ⅱ——傾聽----------------------------------------------------182 第四章 有效溝通環(huán)節(jié)Ⅲ——反饋----------------------------------------------------195 第五章 與上司溝通-----------------------------------------------

6、-----------------------208 第六章 水平溝通-------------------------------------------------------------------------226 第七章 與下屬溝通----------------------------------------------------------------------241 第一單元 角 色 認 知

7、 角色認知·單元導引 單元導引 常見的問題 l 心浮氣燥﹑眼高手低，這山望著那山高，WTO，知識經濟、新技術革命等等劈頭蓋臉地砸來了，要么仍夜郎自大、抱殘守缺，要么信心皆失、不知所措…… l 每位經理的職責都白紙黑字，好像很清晰，可是工作一來，就經常扯皮、推諉，為到底是誰的責任吵得不可開交。吵還算好的，就怕有時候，面子上嘻嘻哈哈，出了事都裝著沒看見、不知道，背地里…… l 部門里面，有的人忙得團團轉，有的人卻閑得手足無措。你抱怨下屬不撥不動，下屬抱怨說不知該干什么，頭不派活怎么干？有人抱怨干一樣的活，工資卻拿得不一樣，有人卻抱怨干的活不一樣

8、，報酬卻一樣多。讓下屬們各司其職吧，怕忙閑不均；有任務讓統(tǒng)統(tǒng)上吧，又怕說“搞運動”，各人的職責會被打亂了，真不知怎樣才好。 l “上有老，下有小，中間還有兄妹找”。在上司面前想當好兵，在下屬面前想當好官，結果卻常常是兵不像兵，，官不像官，兵不是好兵，官不是好官。上司說你干什么吃的，連幾個人都管不?。幌聦僬f你不替他們說話，跟著你干真沒勁…… l 你吃苦在前，享樂在后，整天忙著到處去“救火”，可是誰也不買賬。上頭說“唉，提拔了一個糟經理，失去了一個好業(yè)務員“，下頭說閑話“和這么能干的頭相比，那個當兵的不像個傻子？” l 人們都說“中層中層，一事無成“。你忙業(yè)務的時候，上邊要你抓管理；你抓管理

9、的時候，上邊卻說你光抓管理可不行，業(yè)績上不去誰負責？忙得你不知道是水多了摻面，還是面多了摻水？ 目標I：了解巨變時代中層經理所面臨的挑戰(zhàn) 目標II：理解自已的職責和部門管理的基本原則 目標III：把握中層經理在組織中所扮演的角色 目標IV：探尋中層經理走向成功的準則 單元目標 第一章 什么是目標管理 · 挑戰(zhàn)一：變革 · 挑戰(zhàn)二：角色 · 挑戰(zhàn)二：心態(tài) · 挑戰(zhàn)四：工作壓力 單元內容 角色認知·單元導引 · 挑戰(zhàn)五：不理解 · 挑戰(zhàn)六：職業(yè)發(fā)展 · 挑戰(zhàn)七：管理 · 挑戰(zhàn)八：職業(yè)道德 第

10、二章 你的部門 · 部門價值 · 部門職責 · 職位管理 · 部門管理 第三章 你的角色 · 作為下屬的中層經理 · 作為同事的中層經理 · 作為上司的中層經理 第四章 你的成功 · 中層管理的特點 · 成功的中層管理：八個準則 建議一：想一想，我是誰？我從哪兒來？我要到哪兒去？ 建議二：先不用看本單元的內容，可以先做一下《應用與行動手冊》 中表單1-1、1-2，然后再閱讀本單元內容。 建議三：與你的上司、同事、下屬溝通，利用《應用與行動手冊》 中表單1-4、

11、1-5、1-6甄別和確認你的角色究竟應當是什 么？ 建議四：制訂你自己職業(yè)發(fā)展目標。 建議學習方法 第一單元·角色認知·第一章 你 的 挑 戰(zhàn) 挑戰(zhàn)一：變革……………………………… 挑戰(zhàn)二：角色……………………………… 挑戰(zhàn)三：心態(tài)……………………………… 挑戰(zhàn)四：工作壓力………………………… 挑戰(zhàn)五：不理解…………………………… 挑戰(zhàn)六：職業(yè)發(fā)展………………………… 挑戰(zhàn)七：管理……………………………… 挑戰(zhàn)

12、八：職業(yè)道德………………………… 角色認知·你的挑戰(zhàn) 你是一個成功的人嗎？ 不是！ 你是一個失敗的人嗎？ 更不是！ 那你是一個什么的人呢？ 我是一個在路上的人！ …… 一個在路上的人，是一個正在迎接各種挑戰(zhàn)的人，是一個 準備迎接新的挑戰(zhàn)的人，是一個對挑戰(zhàn)有所估計的人！ 挑戰(zhàn)一：變革 這是一個巨變的時代！ WTO、知識經濟、互聯網、納米、轉基因、寬帶、對沖基金、二板市場、風險投資、CEO、并購……各種新名詞、新事物暴雨般砸到人的眼睛上。 價格戰(zhàn)、新產品、渠道、促銷、折扣、連鎖、跳槽、年薪、期權、員工持股、全面客戶

13、滿意、ISO9000、供應鏈、價值鏈、雙贏、團隊、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃……每天逼得你團團轉，一刻不停! 有人說，這是一個“十倍速”時代! 有人說，這是一個“快魚吃慢魚”時代! 有人說，這是一個“學習型組織”時代! 一句話，這是變革的時代! 處在變革時代的人，也許更倒霉，也許更幸運。 倒霉的是，他要比其他時代的人經受更多的風雨、更多的打擊、更多的挑戰(zhàn)。 幸運的是，他要比其他時代的人更有成功的機會、成功的雨水和成功的喜悅。 可惜，有的中層經理卻： 缺乏進取心 中層經理一般年齡不大，本來正處于有創(chuàng)勁、不斷進取、勇于開拓的人生價段?？杀氖?，一些中層經理整天喊“累、累”，“比XX公

14、司、XX部門強多了”。有的做起工作，總是比別人（客戶、上司、同事）期望的差一點。給客戶答應的16日完成，總是拖到17、18日。上司交給的工作，也總是找借口拖延。有的問題多次發(fā)生，熟視無睹，“等等再說吧”、“先按原來的辦法吧”。在企業(yè)中，由于部門不是獨立的法人實體，沒有單獨進入市場，很少經受市場的殘酷競爭，很多部門經理感受不到不斷開拓的緊迫性和重要性。有的認為“大事有老 角色認知·你的挑戰(zhàn) 總，小事有小兵”，位居中間的中層經理就“坐享其成”了。 不學習 有些中層經理認為自己什么什么畢業(yè)，什么什么學位，“學富五年，才高八斗”，“空負一身匡國濟世的本事而公司不用”，還用得著學習？常聽

15、見中層經理談論自己的老總時，總是說“什么時候老總觀念改變了，愿意學習新事物了，就好辦了”，言下之意，是老總們不學習，自己根本用不著學習。還有的人，認為學習是浪費時間，唱唱卡拉OK、打打牌，可以一天一夜不睡，一學習新技術，新知識就犯困。有的人看起來挺愛學習，比如周六、周日去上MBA課，但實際上只關心MBA證書，關心金字招牌， 工作中真正需要的專業(yè)知識、產業(yè)知識、管理技術的學習和培訓，卻一點也不上心。 等、靠、要 自認為“中層中層，一事無成“。沒有財權、沒有人權、沒有物權，“等吧，等老總回來再說”，“等幾天，等開會的時候再講吧”。凡事一個“等”字，遇到困難，不是自己想辦法，而是“看看老總怎么辦

16、吧”，或者“隊伍不整齊，看看人力資源部怎么辦吧”，“銷售費用偏少，看看財務部想什么辦法吧”。這種中層經理，撥一下，動一下，不撥不動，有時撥了還不動，還在提要求：“老總，人力資源給我們招不到人，我們可沒辦法”，“老總，市場部廣告宣傳的力度不足，我們可沒法銷呀”，“老總，銷售費用這么少，業(yè)務員連坐車錢都沒有，怎么開展工作？”要人事權、要費用審批權、要物品采購權、要獎勵政策、要公司承諾這個、承諾那個、要別的部門這樣配合那樣配合，稍微有一點沒有到位，不是抱怨“老總說了不算”，就是抱怨“XX部門不支持”，“條件不具備，沒法干”。 局限思考 當問起中層經理每天干什么時，大多數人都是說自己每天做的工

17、作是什么，而很少擴大范圍去說自己的部門，更不要說從整個公司的目標看問題了。多數中層經理認為自己對于整體（整個公司）只有很小或毫無影響能力，“管他呢？別皇帝不急急太監(jiān)……”。 他們在自己的工作崗位上埋頭苦干，把自己的眼光、 看問題的出發(fā)點、責任范圍、處理問題的方式，都 局限在一個狹小的范圍之內。長此以往，逐漸眼光 短淺，除了自己部門這“一畝三分地”之外，公司 未來怎樣、市場怎樣、信息社會怎樣，統(tǒng)統(tǒng)不了解。 自以為是 自以為了不起，誰也不如自己?！袄峡?！不就是靠關系才當的嗎？”“老總早落伍了”，別 角色認知·你的挑戰(zhàn) 的中高層經理誰也不如自己，看得起的沒幾個。老報怨自己的

18、好想法沒有被采納，“如果按我的這個方案，早就……”。總覺得自己是對的、正確的，別人的是錯的，不正確的。特別是一些所謂“有學問的、有思想的人”，誰的都聽不進去，一說就跳，一說就爭論，一說就要把別人駁倒，讓別人服了自己才行。豈不知，在企業(yè)靠的是實干，靠的是群體的智慧，靠的是各種資源的整合，做企業(yè)不是做學問，一定要觀點獨到，把別人駁倒了才顯出自己的高明，企業(yè)中，每個人的想法，特別是中層經理的想法，即使是一個好想法，可能僅僅是一個好的方案、好的戰(zhàn)略、好的計劃的開始，經過大家的交流、討論、溝通，最后變得切實可行，為大家所接受，才能成為對企業(yè)有用的、有益的方案和計劃。自以為是，自以為自己掌握“絕對真理”，

19、恰恰是一種抱殘守缺的表現。 龐大的、不可一世的恐龍都滅絕了。 不思進取、抱殘守缺也只能是被淘汰。 挑戰(zhàn)二：角色 中層經理在組織中的角色是什么？ 如果說高層經理人是公司的大腦，中層經理人就是公司的骨骼。骨質 疏松或骨骼斷裂，組織就會全身癱瘓。 一個出色的中層經理，應當是“經營者的替身”，代表高層對某一個部門、某一個項目實施有效的管理。 一個出色的中層經理，應當是其他中層經理的“供應商”。也就是說，公司里的其他部門、其他同事是自己的“內部客戶”。 一個出色的中層經理，應當是下屬的榜樣、領導和教練。 一個出色的中層經理，應當是客戶的朋友和顧問.

20、 可是，一些中層經理卻常常是位置模糊、角色錯位、甚至角色扭曲： 角色錯位 一些中層經理，不能認知自己的角色，不明白公司讓他當這個經理是干什么的。有的中層經理，技術出身，技術能力很強，于是身為經理，仍然整天埋頭技術，將部門里十幾號人扔在一邊，部門里頭亂成一鍋粥；有的中層經理，業(yè)務員出身，當了經理，還把自己當成個業(yè)務員，誰一不行就自己上，覺得手下這些人業(yè)務都不行，都不如自己干放心，事必躬親，大事小事一齊抓，結果搞得下屬或者不知所措，或者閑得發(fā)慌(事都讓經理干了)，或者成了 角色認知·你的挑戰(zhàn) 傳令兵。這些經理，不懂得經理關鍵角色是團隊領導，是要發(fā)揮群體智慧

21、；有的中層經理，整天“高瞻遠矚”，關心公司的發(fā)展戰(zhàn)略、關心別的部門工作開展、關心公司里大大小小的事情，把自己當成了“CEO”（首席執(zhí)行官）、“CIO”（首席信息官）、“CFO”（首席財務官）。這些中層經理，一談起“大事”，即應該董事長關心的事，總經理關心的事，或者別的部門的事，或自己部門的發(fā)展大計，頭頭是道，就是不在履行自己的職務職責上下功夫。還沒當總經理，已經不考慮中層經理該考慮的事了。 忙就是好 一些中層經理自覺或不自覺地認為：“忙人就是好人”，“忙的經理就是好經理”。于是，我們經常在公司里看見的不是有條不紊的經理，而是“忙碌的經理”，你看他，一會請示、一會匯報、一會跑進、一會跑出、一

22、會加班、一會加點，早出晚歸，風里來雨里去，踏踏實實，兢兢業(yè)業(yè)。但是實際上，其中許多人是在“瞎忙”，或者說“忙給別人看的”，并沒有什么效率，更沒有什么業(yè)績 這類中層經理，給人的印像是勤勤懇懇，人際關系又好，上下左右都說“這人不錯”。每年考評，雖然不會是最優(yōu)秀的，但中偏上是“跑不了的”。公司最拿這樣的經理沒辦法。說他行吧，他干什么什么不行，又慢又差；說他不行吧，他又在忙忙碌碌地干；撤職吧，可能還去犯眾怒，“這樣努力工作的人不用，用誰？可是，公司里這樣的人多了，怎么有在市場中的競爭力？ 官僚習氣 有些中層經理“官不大、僚不小”。中國歷史和現實中的“官本位”對許多人危害較深，中層經理也不例外。

23、雖然是在公司，不是機關，但不少國有企業(yè)的經理仍然按“級別”看人看己。自己是“處級經理”，出門就想著處級待遇或處級接待，否則便不痛快。見了客戶，先看看是哪個級別，按級別高低分別對待。見了跨國企業(yè)的客戶，還算客氣。見了股份制企業(yè)，或者民營企業(yè)的客戶，高高在上，心里仍然想著自己是“官”，對方是“民”；有一些民營企業(yè)或市場化的股份制企業(yè)中的中層經理，也傳染上了官僚習氣。工作時，處處以官自居，擺架子、講待遇、論級別。下屬要來討論工作，一句“先寫個報告吧”就把馬上能辦馬上要辦的事情復雜化、拖了下來。報告寫上來，好長時間還沒看，下屬來問，一句“研究研究再說吧”又算了事。凡事愛講一個所謂“程序”，愛講一個“規(guī)

24、矩”，講一個名份。名片上印著“XX部總經理”就高興，印成“XX部經理”就不高興。叫“X總”就高興，叫“X經理”就不高興。別的部門來辦事，像來“衙門“辦事一樣，稍微不懂規(guī)矩，便讓他多跑幾趟。一些職能部門，居然像某些“衙門”一樣“門難進，臉難看，事難辦”。 作為公司的中層管理者，面臨著嚴峻的心態(tài)挑戰(zhàn)。 挑戰(zhàn)三：心態(tài) 中層管理者，既不像公司的普通職員，起點很低，自知需要 積累，所以不敢有太多的胡思亂想。同時，又不像高層經營者已 算“成功人士”，有了一方天地。 角色認知·你的挑戰(zhàn) 處于不上不下，欲上未上的中層經理，往往會遇到以下挑戰(zhàn)： 心浮氣燥 看到社會上一些人暴發(fā)起來了

25、，看到自己的同學、朋友“某某某一次賺了XX萬”、“某某某當X長了”、“某某某當老總了”，按耐不住內心的急躁，夢想一夜之間，功成名就，名車別墅。特別是“新經濟”的來臨，各種創(chuàng)業(yè)的神話、發(fā)家的傳說，使得相當一部分中層經理內心根本靜不下來，加上中層經理的年齡大都在30歲上下，正處于個人消費的“旺季”，追求生活品位、家庭建設、購房買車等等，都需要高收入來支撐。這就導致他們只注重眼前利益，注重看得見的利益，注重某一次的利益，甚至只注重自己的利益，對于長遠發(fā)展、整體利益等等表現出不耐煩、不關心、不投入。更有甚者，追求一些本不屬于自己的利益或目前不應獲得的利益。 心態(tài)不正 這種心理，總是認為自己付出

26、多，得到的少。做出一點點 成績就希望得到獎勵、得到晉升、得到榮譽，公司給他再多， 都覺得虧，覺得比起自己的貢獻“公司就給這么一點？打發(fā)要 飯的呢”；這種中層經理，老是盯著別人，覺得與別的部門相比， 自己干多了，拿少了，公司對自己不公平，老總辦事不公正了。 “給XX部門獎勵那么多，憑什么呀？”有的中層經理還以這 種心態(tài)影響下屬，在部門里縱容或煽動不滿情緒，說“部門里的 人跟著自己吃虧了，我們部門是后娘養(yǎng)的了，干的再多也沒用了……”。不僅自己在心態(tài)上與公司、與老總、與其他部門處于沖突、對立的境地，連下屬們也帶“壞”了。 歸罪于外 出了問題，往往傾向于歸罪于外部，歸罪于別人。歸罪于

27、大環(huán)境：“去年國家又出臺了一個政策，導致我們……”，“由于美國去年經濟增長放慢，導致國際需求減少，所以我們去年銷售下降……”；歸罪于公司：“哼，我們公司，還像老國企一樣，慢慢爬行，你看人家XX公司，你看人家外企……”，“這事不怪我們公司連個政策都沒有嗎”（真的與你無關嗎？）；歸罪于上司：“頭整天頭腦發(fā)熱，今天想這個，明天想那個，我們無所適從，沒法干……”，“老總觀念不轉變，光我們急有什么用”；歸罪于其他部門：銷售部門責怪生產部門，“我們一直達不到銷售目標的原因，是我們產品品質無法跟別人比”，生產部門責怪研發(fā)部門，“產品設計出來就已經落后了，還怪我們”，研發(fā)部門責怪人力資源部門“我們申請了多少次

28、，招聘幾個博士進來，加強研發(fā)隊伍，可到現在還沒有下文……“。既然是別人的問題，不是自己的責任，于是就心安理得。 雇傭思想 在市場經濟中，雇傭關系本來是正常的，公司（雇主）與員工（雇員）之間的關系是用 角色認知·你的挑戰(zhàn) 公司又不是我的，我管那么多干什么，公司好壞關我什么事？ 法定的、勞動合同加以明確的，但是，一旦雙方建立起這種契約關系，公司和個人之間就是利益的共同體，就是雙贏的關系，也就是，只有公司發(fā)展，個人才能夠發(fā)展，公司獲利，個人才能夠獲利，反過來也一樣。 可是，一些中層經理卻認為，反正我 是雇員，簽了兩年的合同，公司又不 是我的，我

29、管那么多干什么，公司好 壞關我什么事？公司給我錢多，我多 干，給我錢少，我少干，不給錢，就 不干。 這種雇傭思想最典型的表現就 是：公司效益好的時候，就趨之若騖；公司效益不好時，就垂 頭喪氣，公司一遇到比較大的困難，就馬上給自己找后路，或 者是，什么公司效益好去什么公司。最為可悲的是，許多中層 經理都希望成為“業(yè)主”、成為“資本家”，希望公司也有自己一份，自己也擁有一定的股份，或也有一定的股權。試想一下，一方面想當主人，另一方面又一點都不想冒風險，承擔主人（股東）所必須承擔的責任和業(yè)務，豈不很危險嗎？ 心理脆弱 一些中層經理，心理上相當脆弱，經不起風浪和挫折的壓力。公司一

30、遇到困難，或者是財務一時不好，或者是產品銷售出現下滑，或者是公司遇到某種危機，本來此時公司里最需要“高層扛事、中層扛人“，意思是出現危機或大的困難，需要公司高層盡快想方設法去解決，需要通過中層安撫和穩(wěn)定”軍心“。可是一些中層經理嚇得不得了，下屬還沒怎樣，自己就先頂不住了，在部門里表現出消極、悲觀，與部門的其他人議論“紅旗到底能打多久”？部門里遇到困難或障礙時，或整天愁容不展、憂心重重，搞得整個部門一片壓抑的氣氛；或者驚惶失措，找這個上司，那個部門，搞得公司“雞犬不寧”；還有的中層經理，缺乏自信心，一遇到難題、遇到困難，就懷疑自己的能力。特別是有的工作，失敗幾次，上司沒垮，下屬沒垮，準備再戰(zhàn)，他

31、自先垮了。于是，自暴自棄的、想法逃避的、怨天怨地的，豈不知，處于競爭中的企業(yè)，成功和失敗都是很正常的。 挑戰(zhàn)四：工作壓力 中層的工作太緊張了！整天早出晚歸，起早貪黑，兩頭不見太陽。有詩云：“等著上邊來批，等著下邊找你，整天跑著救火，還是幾頭受氣”。由于是上班一族，所以“朝九晚五”，按時打卡上下班，不像公司高層都是彈性工 作制，由于大小是個“領導”，又要身先土卒，早到晚走。整天，首先要對付上司。高層找到你，工作一布置就行了，到時候就要找你要結果。高層有點什么思路，就找到你，讓你“給細化一下”，根據他的意思搞出一個方案，還要你“星期一早上一上班就給我”。高層定的任 角色

32、認知·你的挑戰(zhàn) 務，不管合理不合理，是不是頭腦發(fā)熱，都要你堅決完成，一完不成，上司就會責備和批評，他才不管你有什么困難，有什么要求。你正在按計劃工作，突然上司一個電話，把你“召”了過去，不是就某件事情說你兩句，就是以有什么奇思妙想，找來你這個“思維推進器”幫他思想。你心里急著要給重要的客戶打電話，或者下午安排了部門會議，他在那里高談闊論，沒完沒了，其次要對付下屬。一個部門，十幾、二十幾個人，事無巨細，都要你計劃、組織、激勵、協調、追蹤、溝通、監(jiān)督、檢查。工作中遇到困難的下屬剛送走，哭哭啼啼的女職員又來找你，說是什么事什么事冤枉了她。這邊剛拿起下屬的報告和進度表，那邊又有幾個下屬讓你報

33、銷簽字的、領用物品簽字的、公出簽字的……，更不要說計劃進展遲緩的，工作中遇到意外的困難的，連夜開會的，找原因、想辦法，擬措施的，還有撂挑子的、不會干的、有情緒的、失戀的、家庭有困難的下屬……，中層經理，由于與下屬朝夕相處，不能像高層那樣，獨處一室，“距離產生美”，高高在上，有事必須預約， 下屬隨時都會來找你，你像一個“救火隊”隊員，隨時準備 救火；另外，還要出面對付客戶，對付供應商，協調與其他 部門的關系，客戶來訪，老總太忙，下屬太低，只有你合適， 于是要出面接待。談供應商，下屬作不了主，上司不管這些 小供應商，從談要求、談價格、談協議，都要你出面。與公 司的其他部門之間，一有麻煩

34、，當然要你出面協調。這樣累死累活，還是常常達不到要求?，F在的老總，整天想著公司搞多大多大、翻幾番幾番，“超英趕美何須15年“，中層的步子再快，也不如老總的腦子快。 挑戰(zhàn)五：不理解 中層經理常常得不到理解。 首先得不到老總理解?，F在的老總，特別難伺候！上邊說你累一點、忙一點是應該的，“不然，要你這個經理干什么？上邊說了的，你就要執(zhí) 行，“不然，還有沒有組織原則”。如果你對上邊的做法質疑，有的頭還給你解釋幾句，有的頭，劈頭蓋臉就是一通批評，說你執(zhí)行公司決定不堅決啦，又攪亂軍心啦，根本不懂啦，又推三推四啦……。有的上司，對你不信任、不放心，經常想方設法盯著你，動不動就以檢查工

35、作為名，看你在干什么。你向上司談你的工作中遇到的困難，他會說：“就會談困難”、“沒有困難，要你干什么”。有些上司，很難侍候。你要勤匯報，沒有事先向主管副總打招呼，人家就十分不高興，向他匯報，他又不能馬上拍板。老總沒把權限劃分清楚，搞得我們這些人不知所措，不知聽誰的。有的上司，經常心血來潮，今天一個主意，明天一個想法，今天給你布置這個，明天又要變成那個，搞得你無所適從，疲于奔命。有的老總，把你當3歲的孩子，總怕你出錯，這也管，那也指示，好像你什么也不會，什么都要靠“正確指示”，搞得你手足無措，最后只能亦步亦趨，老總說怎么辦就怎么辦；你不能有一點自己的思路和主動性； 角色認知·你的挑戰(zhàn)

36、有的上司，把工作分給你就不管了，中間也不與你溝通，不聞不問，“甩手掌柜”，表面上看起來對你挺信任，實際上，由于沒有充分的、及時的溝通，常常是工作中出現的問題得不到及時的解決，出來的成果往往與老總的想法有不少差距?！霸趺锤愕茫耶敃r不是說這么辦嗎？你怎么那么辦？……”；有的老總，整天板著個臉，就知道批評，每周一的例會，都成了他的批評會，你一匯報，他就不滿意，沒有滿意的時候，非常挑剔，經常是你整個工作都做的不錯，個別地方沒做好，他大談沒做好的地方，好像做好是應該的，不用表揚，不用肯定，而沒有做好的是不應該的。 其次下屬不理解。在下屬眼里，你就是老板，你就是公司的代表，你是領導，有問題、有困難，不

37、找你找誰？可是，你卻在很多事情上，不能像老總一樣有最終決策權，下屬將情況反映上來后，你要向老總請示，或向其他部門協調與溝通。例：你是大區(qū)經理，下屬反映某一地區(qū)促銷預算偏少，工作難以像預期一樣開展，于是你要向公司銷售總監(jiān)報告，銷售總監(jiān)要向營銷副總報告，與市場總監(jiān)溝通，與財務總監(jiān)溝通，然后才能修改預算，解決這名下屬所提出的問題。這個過程是你所不能控制的，可能會拖一段時間，甚至可能解決不了。下屬不管這個，如果時間一拖，下屬會在下邊議論：“給頭匯報的情況他總是一拖再拖，這么急的事情他也不馬上解決”，或者，下屬給你說“這件事不解決，到時候任務完不成可別怪我們，可別扣我的獎金”，或者說“我們的頭什么事也做

38、不了主，什么事也辦不了，還不如不給他匯報呢”。如果事情解決不了，到時候，上邊怪你作預算時為什么沒有考慮到這一點，下邊怪你邊這么大的事也擺不平。你是兩頭受氣。下屬跟著你拼命干，就是想晉升一下啦、加薪啦、分紅啦、獲得公司賞識啦……，可是你身為中層，對這些事，只有可憐的一點建議權， 并沒有決定權。有時候，眼睜睜看著下屬干出了成績，作出了杰出貢獻，該晉升了，該加薪了，卻由于上邊的一些原因，比如上邊對此人有看法啦，上邊對晉升人選另有考慮啦，公司由于效益不佳，工資凍結啦等而不予考慮。下屬心涼了半截，認為跟著你干沒意思，認為你除了讓人干活，維護不了下屬的利益。于是你的影響力就會大大下降，說話沒人聽，工作難以

39、開展。 來自其他方面的不理解更多，其他部門沒有配合好， 本來根本就不是你的事，最后責任反而要你承擔。你是 行政部經理，公司的“不管部部長”，公司的各部門都來 找你，派車、印資料，領用辦公用品、修理傳真機、修 理電腦、打印機、清潔辦公區(qū)、發(fā)澡票……，有一個地 方沒做好，別人就會有說法。比如公司的復印機壞了， 幾個人都等著復印，也許這個看似很小的問題，會帶來 一場風波；你是銷售經理，客戶常常不理解，你們公司的銷售政策怎么又變了？人家其他公司“返點”越來越大，你們怎么搞一個全國促銷活動，又讓我們經銷商再“配套”一部分推廣費？你們公司定的3個月回款怎么又改成款到付貨了……。這些不理

40、解，經常引發(fā)爭吵、漫罵、人身攻擊行為，還不都要你這個銷售經理頂著，替公司挨罵，替老總挨罵…… 角色認知·你的挑戰(zhàn) 挑戰(zhàn)六：職業(yè)發(fā)展 有一份調查報告，說的是中層經理流動率最大、最不穩(wěn)定，因為高層流動成本大，一般員工供大于求，中層流動最合適，其實，還不是因為在公司里發(fā)展空間小造成。人往高處走，水往低處流，誰不想有所發(fā)展。一項在北京、上 海、深圳展開的調查表明：部門經理一級的經理人最注重的是“事業(yè)發(fā)展”，占50﹒6%，其次是“工作能力提高”，占19%，第三是“發(fā)揮自己專長”，占17.3%。 從中層經理與高層經理對發(fā)展的不同期望可以看出：中層經理與高層經理不同的期望是“自

41、己創(chuàng)業(yè)”、“職業(yè)提升”、“尋找更好的單位”，“工作能力提高”。 中層經理與高層經理發(fā)展期望比較 排序 中層經理 高層經理 1 事業(yè)發(fā)展 事業(yè)發(fā)展 2 工作能力提高 改善工作環(huán)境 3 發(fā)揮專長 工作能力提高 4 改善工作環(huán)境 個人持股 5 自己創(chuàng)業(yè) 發(fā)揮專長 6 職位提升 待遇提高 7 待遇提高 到國外發(fā)展 8 尋找更好的單位 工作得到理解 中層經理，特別是資深的中層經理誰不想在事業(yè)上來一個新的發(fā)展，再上一個臺階？這個新發(fā)展如果公司不能給，只有自己想辦法了。想辦法只能是自己創(chuàng)辦公司，或者去尋找其他機會，或者去其他待遇、職位更好更高的公

42、司。在一些公司中，給中層經理的發(fā)展空間相當狹小。論事業(yè)，做大了是老板的事；論晉升，公司就那么幾個高級職位，中層經理幾十個，機會本身就小，有的老總看遍手下都不行，在中層們對高位望眼欲穿的時候，突然請來一個“空降部隊”。有的老總，干脆請自己的親朋好友，或親信下屬來干，根本沒有這些毫無背景的人什么事；論待遇，外來的和尚好念經。從外面挖過來的經理，工資比“家養(yǎng)”的高出好多，這不是逼人跳槽嗎？在態(tài)度上，老總對挖過來的經理十分客氣，對“家養(yǎng)”的經理卻常常頤指氣使，認為“你是我使出來的，不批評你批評誰?！碧貏e是現在進入“新經濟”，老總們都不想被拉下，想搭上這班經濟快車，在公司里，中層經理與老總們太熟悉了，沒

43、有“距離產生美”，老覺得自己的中層不行，老聽老總們說：“你們看XX公司的部門經理怎么怎么工作……”，“新世紀了，我們都老了，連你們也老了”，“你們要在硅谷工作幾年就好了……”。一聽這些話，就知道自己的發(fā)展空間更小了。 角色認知·你的挑戰(zhàn) 不僅如此，有時甚至連安全感都沒有。有人說“打工仔打工妹最缺乏安全感”。可是誰知道中層經理同樣缺乏安全感。首先是公司發(fā)展不穩(wěn)定。老總開會時勁頭十足，高喊幾年躍居全國第幾名的中號，又是技術創(chuàng)新，又是國際合作，又是改制，又是資本運作，今天要做這個項目，明天要收購那個企業(yè)……，越聽心里越不踏實，誰都不是傻子，咱們公司的實力誰不清楚，一邊是老總的大干快上，一

44、邊是大家的工資都要拖，正常的業(yè)務都沒錢搞，這樣干，公司哪天一不行，倒霉的不是我們這些中層經理嗎？特別是，老總還要我們用這些大干快上的口號鼓勵、說服下邊的員工，好家伙，自己心里都沒底，不知公司還能撐幾天，還要給下屬唱高調，這不是欺騙嗎？你不做不行，老總說你不能“與中央保持一致”，不合格；其實是位子不穩(wěn)， 在下屬眼里你是領導，但在老總眼里，你只是個兵，是打工仔?，F在都實現聘用制，老總想用就用，不想用，一句話就可以將你給撤了?，F在人才的內部競爭很激烈，許多下屬有思想、有朝氣、有學歷、有能力，在下面蠢蠢欲動，想隨時取而代之，上邊給的目標很大、任務很重，完成起來難度很大，只要你沒有達成目標，對不起，老總

45、就可能將你換掉。有的老總“過河拆橋”,你業(yè)績很高，項目做成了，怕你“功高鎮(zhèn)主”或“心存異志”，找個借口就將你換掉了，你還有苦說不出來。有時候，你去參加一個行業(yè)研討會，和競爭對手聊了幾句，不知怎么傳到老總耳朵里，就成了你要怎樣怎樣。位子越重要，越覺得老總像防賊一樣防著你，還有的老總，好像位子是他給你的，你的所有生活、一生幸福都是他賜舍的，你必須年頭他的眼色過日子，生是他的人，死是他的鬼，稍不如意，就又批又訓，你整天籠罩在他的陰影之下過日子，提心吊膽的；其三是公司的許多承諾不兌現，激勵政策、用人政策等變來變去，讓人無所適從。年初，公司說要實行經理層持股，也包括中層，年末，又一字不提了。根據營銷計劃

46、，這個新品種的營銷費用為500萬元，到時候說沒錢，多少計劃都擱淺了。自己沒日沒夜做的計劃、方案，會上通過的決議，上邊一句“等等再說吧”、“再論證論證吧”，就實際上給“槍崩了”。關鍵是，你下邊還有一批下屬，他們要你解釋，你又無言以對。經常處于這種狀態(tài)，能有安全感嗎？一些公司把中層經理招來就用，用起來不順手，就說“不值”，用起來順手，就說“值”。從來不考慮培養(yǎng)、培訓和發(fā)展的問題。其實，誰天生也不是什么都會的，即使天才也有“江郎才盡”的那一天，何況中層經理呢？在目前新經濟、新技術飛速發(fā)展的今天，只有不斷接受新東西，不斷學習才能追上時代。 這么高的學歷，還用我再花錢培訓？ 在跨國公司，每年都有80

47、小時以上的脫產學習時間，由公司出培訓費培訓和提高中層?？墒窃谟行┢髽I(yè)，許多多少年的老經理也沒有機會接受專業(yè)的、正規(guī)的培訓。有的老總認為：“這么高的學歷，還用我再花 錢培訓”、“公司沒錢搞這些”、 公司沒錢搞這些！ “培訓完了。人跑了，給別人 做一鍋好飯怎么辦”、“實踐出 培訓完了，人跑了，給別人做一鍋好飯！ 真知、斗爭長才干。能力是干 出來的，不是培訓出來的”。 在知識經濟時代，在“快魚吃 角色認知·你的挑戰(zhàn) 慢魚”時代，在“學習型組織”時代，老總仍是這種觀點，中層們只好靠經驗吃飯、靠經驗辦事。先進的管理觀念、方法、技術學不到，能力只會越用越下降，思維只會越用越遲鈍

48、。有時外派參加一個研討會，當成了一種福利。實際上，這種零零星星的旅游式研討，遠遠不能適應市場競爭對中層能力的要求，必須有計劃地、專門地，根據需求不斷培訓，比如，許多老總對中層的工作效率低下大為不滿，認為許多中層無計劃、無章法、眉毛胡子一把抓，工作效率極低，說“你看看人家外企那些員工……”，豈不知，進行有效的時間管理，從而提高工作效率是一種可以學習，或者說可以通過培訓和強化習慣而獲得的一種管理技能，如果公司進行這方面專門培訓，并在培訓后強化應用的話，絕大多數的中層經理工作效率會有很大提高，外企不就是這樣的嗎？可是，有幾個企業(yè)的老總不抱怨中層們效率太低，又有幾個企業(yè)的老總為此專門培訓和提高中層們呢

49、？ 挑戰(zhàn)七：管理 中層經理在管理上遇到了嚴峻的挑戰(zhàn)。一方面是因為許多中層經理沒有像國際企業(yè)的經理人那樣，接受嚴格的管理培訓，在管理的觀念上和技能方面都 有大量的“欠賬”未補；另一方面，中層經理做業(yè)務又做管理，業(yè)績的壓力和過去做業(yè)務員、技術人員等等的經歷，使中層經理不自覺地出現“重業(yè)務、輕管理”的傾向。 試想一下，一個電焊工、一個打字員，都要經過專門訓練，都有必須掌握的技能，一個經理人，怎么可能沒有必須掌握的管理技能？ 在中國的傳統(tǒng)文化中，一直就有一種重知識、重學問，輕技能、輕操作的傾向。受此影響，在一些中層經理那里，注重學歷、學位、知識水平高低，學問大小，即使在業(yè)務上

50、，也是看專業(yè)知識水平的高低。如果是一個會計學博士當財務部經理，就認為這人起碼能力上沒問題了。一個MBA當市場部經理，就認為營銷策劃能力應該有。豈不知，對于經理人來說，專業(yè)知識只是其能力構成的一個方面，甚至說是一個較小的方面，更重要的，要有較高的管理技能，這不僅是因為經理人的主要作用是管理，是讓別人很好地工作，而且還在于，管理是一門技術、技能，必須規(guī)范化、標準化。在一些中層經理眼里，“管理誰不會呀？”或者“實踐出真知，干得多了就會了”，“看看書就行了”。試想一下，一個電焊工、一個打字員，都要經過專門訓練，都有必須掌握技能，一個經理人，怎么可能沒有必須掌握的管理技能？許多中層經理，工作中出問題，不

51、是由于知識水平不高，不是由于工作態(tài)度不好，而是由于缺乏起碼的管理技能。有的人，時間管理能力不高， 工作無條理、無計劃，整天忙忙亂亂，效率極 低。有的人缺乏溝通技能，在與人溝通時常犯 一些常識性的錯誤，因而給自己和別人造成很 大麻煩，需要另外花很大精力去處理；一些中 層經理，不掌握設定目標，實行目標管理的技 能，事后（年終考核時）與下屬扯不清楚，一 個說“當時你說的是這個意思，提出的是這個 角色認知·你的挑戰(zhàn) 要求”，另一個說“是那個意思，那個要求”；有的不懂得授權的技能，結果鬧出不少不必要的矛盾和問題。其實，在知名的跨國企業(yè)中，十分重視經理人對管理技能的掌握，認為“不

52、掌握管理技能的經理，相當于律師沒有律師證，出納員沒有會計證，電焊工沒有上崗證……”?？纯茨阒車?，有幾位中層經理對管理技能的重視到了與律師證、會計證、學歷、學位同等重要的地步？ 挑戰(zhàn)八：職業(yè)道德 在一些中層經理那里，職業(yè)道德缺失相當嚴重。有人認為，“在工作中，吃點、喝點、拿點不算什么，自己還算干凈的”；有的人欺上瞞下，對上司或下屬說的一套，做的又是另一套，當面一套，背后又是一套。許多事情當面滿 唉，現在都這樣…… 口答應“是、是、是”，背地里牢騷滿腹，說壞話、煽動別人去鬧事，無論對上司，還是客戶、同事、下屬，缺乏起碼的誠信原則；更有甚者，吃回扣、 做“黑單”，將公司的業(yè)

53、務拿到外邊去做，或偷偷地從中 撈取好處；有的人，竊取公司的商業(yè)面密或知識產權， 賣給其他公司或自己又開一家相似業(yè)務的公司；還有的 人，因業(yè)務之便，了解公司許多機密或事情，就以此要 挾公司，或者在關鍵時候“拿一把”公司，或者在離職 后散布對原任職公司的各種壞話。可悲的是，許多中層 經理不以為恥，反以為榮，或者說“唉，現在社會上都 這樣”，來為自己開脫。 第一單元·角色認知·第二章 你 的 部 門 部門價值…

54、…………………………… 部門職責……………………………… 職位管理……………………………… 部門管理…………………………… 角色認知·你的部門 部門價值 部門是組織的細胞。一個有一定規(guī)模的公司，都有若干或為數眾多的部門，少則3-5個部門，多則幾十個部門，如：生產廠、研發(fā)部、市場部、銷售部、財務部、資產管理部、人力資源部、質理技術部、客戶服務部、行政部、總裁辦公室、董事辦公室……等等，不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同戰(zhàn)略的公司，有著不同的部門設置。 銷售部 市場部 市場部 行政部 質量技術部 人力資源部 資產管理部

55、財務部 董事辦公室 華南分公司 一分廠 總裁辦公室 客戶服務部 二分廠 部門的價值在于： √ 每一個部門對于實現組織的目標都是不可替代的 不可替代性既體現了部門的價值，又組成了組織的價值。否則，企業(yè)為何要設置 這個部門呢？ √ 每個部門都有特定的職能 組織是為了使人們能夠有效地工作去實現目標，而明確責任、授予權力和建立部 門與組織間關系的。它必須通過特定的職能才能對組織有所貢獻。 例：行政部的主要職能是： · 固定資產管理 · 辦公場地的安全、保衛(wèi)、清潔、維護、租賃和管理 · 辦公所需水、電、通訊、通信、

56、交通、氣、暖保障 · 公司車輛、工作餐、司機、勤雜、物品采購及保管等管理 · 其他事項 √ 協作實現部門價值 √ 僅有各部門特定的職能，或者說只有分工是不夠的，對組織沒有價值的。 還必須有部門間的合作，才能體現部門的價值，實現組織目標。就像一個人一樣，全身只有作為一個整體，手才是那么靈活，腳才是那么輕快……。 √ 各個部門之間是平等的，互相依賴，互相依存。 正是我離不開你，你離不開我，不存在哪個部門價值大，哪個部門價值小的問題。除非是臃腫的、與組織目標的實現無關的部門。 角色認知·你的部門 對“部門的價值”常見的誤解 誤解一：自己部門的價值最大 幾乎所有的中

57、層經理都認為自己部門最有價值，最為重要。這當然是好事，說明他認同自己的部門，認識到本部門在公司中的功能。但是，由此認為別的部門沒有自己重要，由此從心里看不起某些部門，顯然是一個誤解，或者說是一個很大的錯誤。 請看一些部門是如何看自己，如何看別人的！ 生產部門心目中的自我 “我們從事生產工作，每天很辛苦，工作環(huán)境又不好。公司的產品是我們生產出來的，業(yè)務部門及財務部門的人常找我們的麻煩，他們不體諒我們的困難，我們任勞任怨地工作，卻得不到應有的肯定，畢竟是有我們，才有產品；如果沒有我們，公司又能做什么生意呢？” 其他部門對生產部門的看法 “他們

58、喜歡起哄、訴苦，又做不好事情，他們封閉在自我為中心的世界，根本不關注顧客真正的需求，現在早已經是買方市場了，早不是生產什么賣什么的時代了，沒有我們，他們生產的越多，公司虧損就越大。他們一天到晚被交貨期限、生產日程、原料、品質管理所困，不知道他們還懂些什么？” 市場部門心目中的自己 “公司的前途都要靠我們，我們看得準市場的方向，制訂明確的決策，并且引導公司走向成功。我們還有很好的眼光應對變化中的世界。并策劃未來的成長。在內部，我們還必須與那些狹隘短視的財務人員、銷售人員以及生產人員打仗，幸好有我們在，公司的未來才不會出問題。幸好有我們在，公司才有了

59、品牌，公司的產品才被消費者了解，銷量才能不斷增加……” 角色認知·你的部門 其他部門對市場部門的看法 銷售部門心中的自己 “公司的利潤靠我們。我們整天風里來、雨里去，看人臉色，把產品一個一個銷出去，把錢一分一分掙回來。他們那些人，還不都靠我們養(yǎng)活？沒有我們，公司的人吃什么？喝什么？我們戰(zhàn)斗在第一線，不像其他部門，都坐在辦公室里，可以喝茶、聊天、看報，空談清議，那有什么用呢？” 其他部門對銷售部門的看法 “他們自以為沒有他們銷售部門公司就

60、活不了，好像公司的人都是他們養(yǎng)活的。誰不知，他們還不是為了自己，為了拿提成？沒有高額的提成他們還干工作嗎？銷售有什么呀！不就是一個搬運嗎？把產品從廠里搬到經銷商那里就完了。說是他們風里來雨里去，誰不知道他們在外面花天酒地，花著公司的錢，吃喝玩樂，每月拿回的應收款不多，發(fā)票倒是一大堆。其實就那么幾個經銷商，有什么跑的，要不是我們這些部門撐著，公司早被他們‘銷’耗光了……?！? 人力資源部心中的自己 “人是第一位的，市場競爭不是產品的競爭，不是技術的競爭，實質是人才的競爭。沒聽世界上優(yōu)秀的企業(yè)家在說，企業(yè)生產的不是產品，實際上是生產人嗎？我們就是公司生

61、產人的大本營。我們整天做的是選人、用人、留人、激人、育人的事情，公司的各個崗位上的人才都是我們千辛萬苦生產出來的，試想，如果沒有我們，研發(fā)部能有優(yōu)秀的研發(fā)人員嗎？銷售部能有優(yōu)秀的業(yè)務員嗎？廠子里能有優(yōu)秀工程師嗎？” 角色認知·你的部門 其它部門對人力資源部的看法 “他們不就是公司的一個衙門嗎？平時神神秘秘，定這個制定，立那個規(guī)矩，找這個了解情況，找那個談話。有事找他們，嚴肅那個勁，要多難受有多難受。其實他們常把無能的人招進公司，以勢壓人，搞的薪酬制度不合理，考核時雞飛狗跳墻，公司的不少事就是他們把小事搞大了，把大事搞亂了。他們生產人？開玩笑！我

62、們不是人才能進公司嗎？還用他們生產？他們只要不給我們添亂就算燒高香了……?！? 財務部門心目中的自己 “我們是公司資金的守護神。我們控制成本以確保利潤，我們做事小心謹慎，并且防止公司發(fā)生重大錯誤。如果讓生產部門的主張得逞，我們會買更多更昂貴的機械設備而浪費資金，減少利潤；至于業(yè)務部門，如果放手讓他們去干，他們可能只會做廣告。沒有我們的工作，公司豈不變成福利院了。” 其他人對財務部門的看法 “他們只是一群在例行工作上埋頭苦干的人。他們缺乏遠見，太過小心，斤斤計較，只會用數字衡量事情；他們只知道控制成本，卻無法創(chuàng)造利潤。”

63、 √ 工作中的許多麻煩，沖突，實際上在對“部門的價值”的錯誤理解中。 例：在許多公司里，銷售部門是最“牛“的，隊伍也是最寵大的。有的公司銷售隊伍的 職位系列是：營銷副總——銷售總監(jiān)——大區(qū)經理——地區(qū)經理——銷售主管 ——高級銷售代表——銷售代表。當銷售部門認為“我們部門的價值最大”時，引 發(fā)的后果是可怕的。 銷售部門的潛臺詞 可能引發(fā)的后果 ·其他部門都是為我們服務的。 ·我們偏偏不給你辦！ ·有的部門實質上可有可無。 ·你們養(yǎng)那么大的隊伍干什么？不是想多 養(yǎng)官多花錢嗎？ ·我們做的一切對公司來說都是最重要 的，所以要全力以赴保證的。 ·誰的

64、不重要？我們才不買帳呢！ ·怎么做都是應該的，比如銷售費用。 ·亂花錢可不行，審核時得盯緊點。 ·我們應該比其他部門收入高。 ·大家都一樣，誰績效高誰的收入高。 ·公司其他部門都是花我們掙的錢，或者說公司其他人是靠我們養(yǎng)活的。 ·那我們就不用干了，你們全干了吧。 角色認知·你的部門 我們公司中，不是常常這樣嗎？其他部門不是也這樣嗎？顯然，“我們部門價值最大”這種想法會造成許多溝通、團隊協作、角色認知上的障礙。 誤解二：部門的平等只是級別的平等 受中國傳統(tǒng)官僚等級、級別觀念的影響，在許多中層經理眼里，部門平等僅僅是級別上的平等。都是部門經理，都是分公司經理，都是總監(jiān)，實質

65、上部門之間不是平等。 √ 人數多寡所引起的不平等 在公司里，有的部門人數眾多，如國內有的家電企業(yè)，銷售部門人最多達2-3萬人。有的公司，生產廠人數幾千人。而有的部門，如資產管理部、市場部、人力資源部等部門人數不多，一般就3-5人，多也不過十幾人。 可 能 的 誤 區(qū) ·人數多的部門就重要。這個部門為什么要這么多人？就是因為重要（比別的部門）。 ·人多勢眾。咱們部門這么多人，看誰敢欺負？ ·人員多，所以管理復雜，要實現的任務也多，所以要公司多重視，要其他部門多支持（還是自己最重要）。 √ 花錢與掙錢引起的不平等 在公司里，有的部門是花錢

66、的，如行政部、人力資源部、研發(fā)部、市場部。有的部門是掙錢的，如銷售一部、銷售二部、大客戶部等等。 ·掙錢的部門重要，不掙錢的部門不重要。 ·掙錢的部門事情可以先辦、快辦、急辦，不掙錢部門的事情可以后辦、慢辦、緩辦。 ·掙錢的部門，只要把錢掙回來，其他事情、小毛病都可以容忍、理解、原諒；不掙錢的部門必須規(guī)范、嚴謹，不能原諒。 可 能 的 誤 區(qū) √ 業(yè)務不同發(fā)展狀況引起的不平等 有的部門掙錢多，如系統(tǒng)集成事業(yè)部，有的部門掙錢少，甚至現在只處于只花錢階段，如網絡事業(yè)部。 許多公司的業(yè)務部門可能就像這個矩陣所描述的： u 有的部門像“現金像”，正給公司“產奶”呢。就像系統(tǒng)集成部正給公司掙大錢，公司的自下而上和發(fā)展現在就靠人家。 角色認知·你的部門 u 有的部門像“明星”，正在冉冉升起。 （明星業(yè)務） （問題業(yè)務） （現金牛業(yè)務） （瘦狗業(yè)務） 比如像納米技術事業(yè)部，大家都知道 有問題的孩子 明 星 這項業(yè)務成長性很高，就將來“火” 起來，公司