消防科技公司績效考核管理制度.doc

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1、杭州新紀元消防科技有限公司績效考核管理制度1總則1.1 制定目的為規(guī)范新紀元團隊和員工的績效管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續(xù)不斷地提高和改進新紀元各團隊及員工的工作業(yè)績，確保新紀元戰(zhàn)略目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施，特制定本管理制度。1.2 適用范圍本制度適用于新紀元各團隊和員工的考核管理工作。1.3 權(quán)責部門（1） 人事文秘團隊負責本制度的制定、修改、廢止，以及本制度的解釋；（2） 新紀元公司總經(jīng)理負責本制度的批準。2考核目的及原則2.1 目的（1） 將績效考核與新紀元戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系起來，以考核的方式促進新紀元戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；（2） 促進新紀元各團隊和所有員工不斷改進績效，提高

2、管理水平和工作績效；（3） 為團隊主管、副主管和所有員工的考核以及合理分配價值提供依據(jù)。2.2 原則（1） 戰(zhàn)略導向原則：通過團隊KPI及權(quán)重的分配引導各團隊以新紀元戰(zhàn)略為的工作方向及工作重點；通過崗位KPI及權(quán)重的分配引導所有員工切實履行工作職責、改進工作方法、提高工作效率和改善工作績效。（2） 客觀公正原則：績效考核以事先確定的標準為依據(jù)，克服主觀印象對績效考核結(jié)果的影響。（3） SMART原則：各團隊和崗位關(guān)鍵績效指標可衡量、可考核。（4） 定性與定量相結(jié)合原則：發(fā)揮定量指標的權(quán)威性，對于難于量化的關(guān)鍵因素，設(shè)計定性指標。3考核管理機構(gòu)及職責團隊績效考核的管理機構(gòu)為領(lǐng)導層團隊，組織部門為

3、人事文秘團隊。員工績效考核的管理機構(gòu)為領(lǐng)導層團隊，組織部門為各團隊。3.1領(lǐng)導層團隊（1） 與各團隊討論和確定團隊KPI考核指標；（2） 核準員工的KPI考核指標、工作能力考評指標和工作態(tài)度考評指標；（3） 復核各團隊考核結(jié)果。3.2人事文秘團隊（1） 負責各團隊考核的組織工作；（2） 對各團隊KPI指標進行評估檢驗；（3） 組織各團隊簽訂考核責任書（詳見附件2）；（4） 對各團隊的考核結(jié)果進行初核；（5） 組織領(lǐng)導層團隊會議，對各團隊考核結(jié)果進行復核和確定；（6） 團隊考核結(jié)果的落實。3.3 各團隊主管（1） 負責對各自團隊KPI指標的初步考核；（2） 對其他團隊進行團隊成長考評；（3） 負

4、責團隊內(nèi)員工考核的組織工作；（4） 對各崗位KPI指標、工作能力考評指標和工作態(tài)度考評指標進行評估檢驗；（5） 收集考核數(shù)據(jù)，并與各員工確認；（6） 計算各員工KPI指標值、工作能力考評指標值和工作態(tài)度考評指標值；（7） 員工考核結(jié)果的落實。4考核周期 新紀元團隊和員工的績效考核一年進行4次，即每季度考核一次。其中，第四季度的考核為年度考核。每季度的考核一般在下一季度的第一周開始，第三周結(jié)束。5考核內(nèi)容（1） 對團隊的考核內(nèi)容對團隊的考核內(nèi)容包含KPI考核和團隊成長考評二部分。其中KPI考核和團隊成長考評的考核總分均為100分，其中KPI考核的權(quán)重為50%，團隊成長考評的權(quán)重為50%。最終的考

5、核得分為KPI考核和團隊成長考評的考核分數(shù)乘以各自的權(quán)重后的和，總分為100分。（2） 對崗位的考核內(nèi)容對崗位的考核內(nèi)容包含KPI考核、工作能力考評和工作態(tài)度考評三部分。其中KPI考核、工作能力考評和工作態(tài)度考評的考核總分均為100分，在不同崗位類別上上述三者具有不同權(quán)重，最終的考核得分為KPI考核、工作能力考評和工作態(tài)度考評的考核分數(shù)乘以各自的權(quán)重后的和，總分為100分。5.1 KPI考核5.1.1 KPI的確定各團隊和崗位的KPI主要依據(jù)新紀元戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)重點，結(jié)合各團隊和崗位職責確定，主要包含KPI指標、計算方法或定義、數(shù)據(jù)來源、權(quán)重、目標值、計分標準。各團隊和崗位KPI指標庫詳見附件1。

6、5.1.2 KPI的調(diào)整每年度的各團隊的KPI指標應該依據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)重點的變化進行調(diào)整。在每年的12月份，人事文秘團隊對KPI考核指標進行評估檢驗，必要時對指標進行調(diào)整，調(diào)整后報新紀元領(lǐng)導層團隊審批。審批通過的績效指標方案團隊主管和人事文秘團隊各執(zhí)一份。在考核周期內(nèi)，由于客觀原因?qū)е轮笜瞬豢煽己藭r，由團隊提出調(diào)整KPI指標的申請，填寫KPI指標調(diào)整審批表（詳見附件5），對調(diào)整原因進行說明，報新紀元領(lǐng)導層團隊審批。每年度的每個崗位的KPI指標應該依據(jù)團隊的KPI的變化和主管對每個崗位的要求進行調(diào)整。在每年的12月份，各主管確定團隊內(nèi)每個崗位的KPI指標，匯總后交人事文秘團隊。人事文秘團隊組織

7、召開領(lǐng)導層團隊和其他各團隊主管共同參加的會議，對各團隊中每個崗位的KPI指標進行審定。5.1.3 KPI的評分KPI中的指標根據(jù)各團隊指標的完成情況，結(jié)合目標值和計分方法來確定。詳見附件1中各指標的計分方法。5.2 團隊成長考評5.2.1 考評內(nèi)容團隊成長考評主要考評團隊間的協(xié)作性、團隊的學習、后備人員的培養(yǎng)三個方面。其中，團隊間的協(xié)作性為40分，團隊的學習為30分，后備人員的培養(yǎng)為30分，共計100分。5.2.2 考評的評分對團隊成長考評的評分主要依據(jù)公司內(nèi)各個團隊在上述三個方面的相對表現(xiàn)，分別對各個團隊進行打分（詳見附件11團隊成長考評表）。在每個考核周期結(jié)束后，每個團隊分別由領(lǐng)導層團隊和

8、其他團隊主管對該團隊的團隊成長考評部分進行打分，整理后交人事文秘團隊審定。5.3 工作能力考評5.3.1考評內(nèi)容的確定（1） 人事文秘團隊在每年的12月初，通知各團隊確定下一年度每個崗位工作能力考評的內(nèi)容；（2） 各團隊負責人與領(lǐng)導層團隊討論初步確定下一年度內(nèi)團隊內(nèi)各個崗位的工作能力考評構(gòu)成指標；（3） 工作能力考評指標可以從工作能力考評指標庫（詳見附件3）中抽取?？己酥笜说倪x擇應重點關(guān)注制約各團隊發(fā)展的短板及團隊著重加強的專業(yè)能力。各考核指標應明確分值及評分標準；（4） 人事文秘團隊組織召開領(lǐng)導層團隊和其他各團隊主管共同參加的會議，對各團隊中每個崗位的工作能力考評指標進行審定；5.3.2考評

9、的調(diào)整領(lǐng)導層團隊在考核期內(nèi)對工作能力培養(yǎng)的實施情況進行監(jiān)督檢查，每個考核期內(nèi)不少于1次。當出現(xiàn)由客觀原因?qū)е鹿ぷ髂芰ε囵B(yǎng)的目標無法完成，可由團隊提出調(diào)整工作能力考核指標的申請，并報領(lǐng)導層團隊審批（詳見附件6）。5.3.3考評的評分對工作能力考評的評分主要依據(jù)各類崗位工作能力考評表（詳見附件3中的針對各類崗位的考評表格）中的完成標志和評分標準。在每個考核周期結(jié)束后，由各團隊主管負責對各個崗位的工作能力考評部分進行打分，整理匯總后交人事文秘團隊審定。5.4 工作態(tài)度考評5.4.1考評內(nèi)容的確定（1） 人事文秘團隊在每年的12月初，通知各團隊確定下一年度每個崗位工作態(tài)度考評的內(nèi)容；（2） 各團隊負責

10、人與領(lǐng)導層團隊討論初步確定下一年度內(nèi)團隊內(nèi)各個崗位的工作態(tài)度考評構(gòu)成指標；（3） 工作態(tài)度考評指標可以從工作態(tài)度考評指標庫（詳見附件4）中抽取，各考核指標應明確分值及評分標準；（4） 人事文秘團隊組織召開領(lǐng)導層團隊和其他各團隊主管共同參加的會議，對各團隊中每個崗位的工作態(tài)度考評指標進行審定；5.4.2考評的調(diào)整領(lǐng)導層團隊在考核期內(nèi)對員工工作態(tài)度的狀況進行監(jiān)督檢查，考核期內(nèi)不少于1次；當出現(xiàn)由客觀原因?qū)е鹿ぷ鲬B(tài)度考核的目標無法完成，可由團隊提出調(diào)整工作態(tài)度考核指標的申請，并報領(lǐng)導層團隊審批，詳見附表7。5.4.3考評的評分對工作態(tài)度考評的評分主要依據(jù)各類崗位工作態(tài)度考評表（詳見附件4中的針對各類

11、崗位的考評表格）中的完成標志和評分標準。在每個考核周期結(jié)束后，由各團隊主管負責對各個崗位的工作態(tài)度考評部分進行打分，整理匯總后交人事文秘團隊審定。6考核實施在每年的12月份，各團隊確定了團隊KPI、各崗位KPI、工作能力考評表和工作態(tài)度考評表，并由領(lǐng)導層團隊確認后，由人事文秘團隊組織各團隊簽訂考核責任書（見附件2），標志正式進入考核流程。6.1 考核流程6.1.1對團隊的考核流程（1） 團隊自評每季度的第一周內(nèi)，各團隊負責人對考核期內(nèi)工作情況進行總結(jié)，重點說明考核KPI指標的完成情況。收集考核數(shù)據(jù)和對各定量指標進行計算，根據(jù)各團隊和崗位KPI中評分標準進行自評（詳見附件1），完成后上交給人事文

12、秘團隊。（2） 領(lǐng)導層團隊打分與團隊互評每季度的第一周內(nèi)，由領(lǐng)導層團隊和其他團隊主管對該團隊的團隊成長考評部分，即團隊間的協(xié)作性、團隊的學習和后備人員的培養(yǎng)，進行打分。領(lǐng)導層團隊和各團隊主管分別將團隊成長考評表交人事文秘團隊。（3） 初核與計算人事文秘團隊對各團隊的KPI指標進行初核，重點在數(shù)據(jù)的完整性和計算的準確性，如對考核數(shù)據(jù)存有異議，可反饋至各團隊，要求重新考核。人事文秘團隊根據(jù)收集的考核表進行團隊考核綜合得分的計算。計算公式如下：團隊考核綜合得分 = 團隊KPI得分* 50% + (領(lǐng)導層成長考評給分的平均值*45%+其他團隊成長考評給分的平均值*50%+本團隊自評成長考評得分*5%)

13、*50%（4） 復核與確定領(lǐng)導層團隊召開專項會議，對團隊考核結(jié)果進行復核和確定。完成后，上報薪酬與考核委員會。6.1.2 對崗位的考核流程（1） 主管評定每季度的第一周內(nèi)，員工（除主管和副主管外）對考核期內(nèi)工作情況進行總結(jié)，重點說明考核考核期內(nèi)KPI指標的完成情況、工作能力提升情況和工作態(tài)度情況。各主管在收取員工的工作總結(jié)后，與每一位員工就考核情況進行面談。然后，主管對下屬員工進行KPI、工作能力和工作態(tài)度進行考評，計算考評成績，并匯總團隊內(nèi)所有員工的考核情況交給人事文秘團隊。崗位考核綜合得分的計算公式如下：員工考核綜合得分 = 崗位KPI得分*K1 + 工作能力考評得分*K2 + 工作態(tài)度考

14、評得分*K3參加工作能力考評和工作態(tài)度的崗位共分為五類：管理類、研發(fā)類、操作類、保障類和市場開拓類。不同類別的崗位，KPI考核、工作能力考評和工作態(tài)度考評的權(quán)重不同（即K1、K2和K3不同），最后的考核得分由KPI考核、工作能力考評和工作態(tài)度考評分別乘以權(quán)重相加得到。各類中包含的崗位和考核權(quán)重對應見下表。表 員工分類和考核權(quán)重對應表類別包含崗位KPI權(quán)重K1工作能力考評權(quán)重K2工作態(tài)度考評權(quán)重K3管理類所有主管和副主管50%40%10%研發(fā)類設(shè)計員，售后技術(shù)人員，研發(fā)員，工藝員，信息員，質(zhì)量員，工程管理技術(shù)人員，工程預決算員50%30%20%操作類倉庫理貨員，倉庫叉車員，倉庫包裝員，保安，門衛(wèi)

15、，司機，廚師，物業(yè)管理員，保潔員，鈑焊組普工，電焊工，車工，銑工，油漆工，裝配試驗工30%20%50%保障類人事專員，秘書，檔案管理員，會計員，出納員，內(nèi)部核算員，成本核算員，采購員，倉庫管理員，計劃，統(tǒng)計，班組長，生產(chǎn)調(diào)度員，檢驗員，售后內(nèi)勤，工程內(nèi)勤40%30%30%市場開拓類業(yè)務(wù)員，大區(qū)經(jīng)理，營銷機構(gòu)專員50%20%30%（2） 復核人事文秘團隊對各團隊上交的崗位考核情況進行復核，主要檢查完整性和計算正確性。如對考核數(shù)據(jù)存有異議，可反饋至各團隊，要求重新考核。（3） 確定人事文秘團隊組織召開領(lǐng)導層團隊會議，對崗位的考核進行確定。完成后，上報薪酬與考核委員會。（4） 主管和副主管崗位的考核

16、主管和副主管的KPI成績就是團隊的KPI成績。各主管和副主管的工作能力和工作態(tài)度考核得分由領(lǐng)導層團隊打分確定。由人事文秘團隊匯總對主管和副主管崗位的考核資料和計算考核最終得分。主管和副主管考核綜合得分的計算公式如下：主管或副主管考核綜合得分 = 團隊KPI得分*K1 + 工作能力考評得分*K2 + 工作態(tài)度考評得分*K3領(lǐng)導層團隊召開專項會議，對主管和副主管崗位的考核進行確定。完成后，上報薪酬與考核委員會。6.2 考核結(jié)果反饋及面談新紀元領(lǐng)導層團隊會議復核結(jié)果為團隊和崗位的最終考核結(jié)果，由人事文秘團隊形成團隊績效考核結(jié)果表（詳見附件8）和員工績效考核結(jié)果表（詳見附件9），人事文秘團隊對考核結(jié)果

17、存檔，并送達被考核團隊。領(lǐng)導層團隊將就考核結(jié)果與被考核團隊主管和副主管面談，面談主要指出被考核團隊的成績與不足以及需要改進之處，聽取被考核團隊負責人的意見并詳細記錄。對于在考核中問題比較突出或重復出現(xiàn)的問題，由領(lǐng)導層團隊協(xié)助被考核團隊負責人制定績效改進計劃，并指導、監(jiān)督團隊績效改進工作。同時，各團隊主管將就考核結(jié)果與每一個員工面談，面談主要指出員工的成績與不足，并由主管協(xié)助員工制定工作改進方向和方法。6.3 考核仲裁被考核團隊和員工收到考核結(jié)果后，如對考核結(jié)果有異議的，可以在一周內(nèi)向新紀元領(lǐng)導層團隊提交績效考核結(jié)果復議申請表（詳見附件10），新紀元領(lǐng)導層團隊在接到申請之后的二周內(nèi)做出最終裁定。

18、7考核結(jié)果確定及應用7.1 考核結(jié)果的確定團隊考核最終得分為團隊考核綜合得分。根據(jù)考核分數(shù)，考核結(jié)果分為甲、乙、丙、丁、不合格共五個等級。具體如下：（1） 甲：考核得分在90分（含）以上；（2） 乙：考核得分在80（含）90分；（3） 丙：考核得分在70（含）80分；（4） ?。嚎己说梅衷?0（含）70分；（5） 不合格：考核得分在60分以下。崗位考核最終得分為KPI得分、工作能力考評得分和工作態(tài)度考評得分乘以權(quán)重后之和。根據(jù)考核分數(shù)，考核結(jié)果分為甲、乙、丙、丁、不合格共五個等級。具體如下：（1） 甲：考核得分在90分（含）以上；（2） 乙：考核得分在80（含）90分；（3） 丙：考核得分在7

19、0（含）80分；（4） ?。嚎己说梅衷?0（含）70分；（5） 不合格：考核得分在60分以下。7.2 考核結(jié)果的應用1. 團隊考核結(jié)果主要應用于以下方面：（1） 團隊工作改進計劃和提升計劃的依據(jù)（2） 年終優(yōu)秀團隊評選的依據(jù)優(yōu)秀團隊的評選根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定進行，但團隊考核成績沒有獲得乙級（含）以上不能參與評選優(yōu)秀團隊。（3） 業(yè)績獎勵額度計算團隊年度業(yè)績獎勵總額根據(jù)團隊年度考核結(jié)果并結(jié)合公司經(jīng)營情況綜合確定。團隊年度考核結(jié)果為該年度四個考核周期內(nèi)考核綜合得分的平均值。業(yè)績獎勵額度的計算辦法如下：假設(shè)： A、B、C三個團隊，年度考核綜合得分分別為a分、b分、c分； 年度業(yè)績獎勵總額為M，按照團隊基

20、本薪酬總額比例關(guān)系確定的各團隊初步的業(yè)績獎勵總額為M1、M2、M3，且M1+M2+M3=M 則各團隊最終的業(yè)績獎勵額度為：A團隊的業(yè)績獎勵額度為：M*M1*a / (M1*a + M2*b + M3*c)；B團隊的業(yè)績獎勵額度為：M*M2*b / (M1*a + M2*b + M3*c)；C團隊的業(yè)績獎勵額度為：M*M3*c / (M1*a + M2*b + M3*c)。2. 崗位考核結(jié)果主要應用與以下方面：（1） 員工工作改進計劃和提升計劃的依據(jù)（2） 季度獎金計算依據(jù)員工季度獎金與每季度的考核綜合得分掛鉤。A普通員工季度獎金額度的計算辦法如下：假設(shè)： 團隊中共有n名員工，分別記為Y1、Y2

21、，Yn，季度考核綜合得分分別為P1分，P2，Pn分； 季度團隊獎金總額為N（根據(jù)團隊工資總額和企業(yè)績效，由總經(jīng)理確定），首先按照團隊內(nèi)各成員基本工資比例關(guān)系確定每位員工初步的季度獎金基數(shù)為N1，N2，Nn，且N1+N2+Nn=N； 則各位員工最終的季度獎金額度為：員工Y1的季度獎金額度為：N*N1*P1 / (N1*P1 + N2*P2 + + Nn*Pn)；員工Y2的季度獎金額度為：N*N2*P1 / (N1*P1 + N2*P2 + + Nn*Pn)；員工Yn的季度獎金額度為：N*Nn*P1 / (N1*P1 + N2*P2 + + Nn*Pn)；。B主管和副主管的季度獎金額度的計算辦法如

22、下： 總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)績效、季度工作量和其他因素，確定一個季度應發(fā)獎金系數(shù)c； 人事文秘團隊根據(jù)全部主管和副主管的季度考核綜合得分，對所有主管和副主管進行排序，并確定每位主管和副主管的獎金得分d； 其中，季度考核綜合得分最高者，d為1.5；季度考核綜合得分最低分者，d為1； 其他主管和副主管的d值依據(jù)其季度考核綜合得分P，按如下公式計算：d = 1.5 0.5*（季度考核最高分-P）/（季度考核最高分-季度考核最低分） 主管或副主管的季度獎金 = 該主管或副主管的崗位工資*c*d（3） 工資晉級的依據(jù)每個員工的年度考核結(jié)果，作為調(diào)整員工薪酬檔級的重要依據(jù)。若員工連續(xù)二年年度考核為甲等，則績效等級

23、自動記為B，即薪酬檔級自動上浮一檔；若員工連續(xù)三年年度考核為甲等，則績效等級自動記為A，即薪酬檔級自動再上浮一檔（根據(jù)年度考核進行檔級調(diào)整的標準詳見公司薪酬管理制度）。（4） 主管和副主管的年終獎金，由公司領(lǐng)導層根據(jù)各主管和副主管的年度考核綜合成績，結(jié)合公司的經(jīng)營情況綜合確定。8附則本制度的未盡事宜，根據(jù)國家、地方政府以及公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，或由人事文秘團隊據(jù)此補充。本制度自發(fā)布之日起開始實施，以前相關(guān)考核管理辦法及與本制度相抵觸的規(guī)定均停止執(zhí)行。杭州新紀元消防科技有限公司2012年12月20日附件1：團隊和崗位KPI指標；附件2：考核責任書；附表3：工作能力考評指標庫附件4：工作態(tài)度考評指標

24、庫附件5：KPI指標調(diào)整審批表；附件6：工作能力考評指標調(diào)整審批表附件7：工作態(tài)度考評指標調(diào)整審批表附件8：團隊績效考核結(jié)果表；附件9：員工績效考核結(jié)果表附表10：績效考核結(jié)果復議申請表附表11：團隊成長考評表12附件1：各團隊和崗位KPI指標請見excel版的表格。附件2：考核責任書考核責任書團隊： 考核年度： 20 年度為規(guī)范本團隊和員工的績效管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續(xù)不斷地提高和改進本團隊及員工的工作業(yè)績，確保新紀元戰(zhàn)略、目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施，本團隊開展針對團隊和各個崗位的考核工作。本團隊承諾：（1） 將績效考核與新紀元戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系起來，以考核的方式促進新

25、紀元戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；（2） 通過考核工作，明確團隊工作方向及工作重點，積極改進績效，提高管理水平和工作績效；（3） 通過崗位KPI及權(quán)重的分配引導所有員工切實履行工作職責、改進工作方法、提高工作效率和改善工作績效；（4） 在考核工作中，誠實守信，以事實為依據(jù)，以考核制度為行為規(guī)范，引導和激勵本團隊所有員工做好考核工作，最大程度讓考核發(fā)揮正面積極作用。后附團隊KPI考核指標1份，崗位KPI考核指標 份，能力考評表 份，工作態(tài)度考評表 份。團隊負責人：（簽字）總經(jīng)理：（簽字）20 年 月 日附件3：工作能力考評指標庫工作能力考評指標庫說明：1 能力考核定義l 是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，

26、根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力參照能力考核標準，對被考核人所但當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定。2能力考核方式l 被考核人的主管對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過比較相同崗位其他員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分。l 打分標準依據(jù)詳見后附的新紀元員工工作能力考核指標及評分標準。3 人員分類參加能力考評的人員共分為五類：管理類、研發(fā)類、操作類、保障類和市場開拓類。各類中包含的崗位見本制度正文。新紀元員工工作能力考核指標及評分標準考核指標評分標準A高（101120）B目標（81100）C低（6180）D差（60以下）人際交往能

27、力團隊合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氣氛能與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好的合作，獨斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心

28、人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應變能力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力能積極影響他人的思維方式和

29、發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領(lǐng)導能力評估能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權(quán)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導部屬之方法，任務(wù)進行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏

30、指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務(wù)無法給員工建立期望責任管理能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導

31、和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋含糊其詞，意圖不明傾聽能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意

32、公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)

33、果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見執(zhí)行力準確性能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量

34、工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計劃和組織具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力客戶服務(wù)能力了解客戶需求善于與解客戶溝通，準確 、敏銳的把握客戶的真實需求，有廣泛的人際關(guān)系，商品不賣人情在能夠與客戶溝通，了解客戶需求，為推銷產(chǎn)品而維持良好的關(guān)系能夠與客戶溝通，為推銷產(chǎn)品而努力，但不能準確 、敏銳的把握客戶的真實需求，與客戶溝通有困難，不

35、能很好的了解客戶需求客戶管理通過完善的客戶管理控制客戶信用風險，引導雙方關(guān)系，提高銷售成功率有較好的客戶管理，能夠引導客戶期望，注意客戶信用有簡單的客戶管理，能夠與客戶建立關(guān)系，未能分析客戶資信狀況。無客戶管理，不了解客戶信用狀況，與客戶建立良好關(guān)系談判能力較高的談判技巧，善于把握對方風格，控制情緒，引導談判進程，成功率高掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時因談判技巧不足無法促成談判成功無談判技巧，致使談判失敗市場開拓能力系統(tǒng)的分析市場狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)機會，不斷總結(jié)市場開拓經(jīng)驗，積極聯(lián)絡(luò)老客戶發(fā)展新客戶有市場開拓能力，能夠收集市場信息，競爭

36、對手情況，維持老客戶開發(fā)新客戶有市場開拓意識，能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結(jié)經(jīng)驗，市場開拓方法的研究和掌握不足無市場開拓精神，不掌握市場開拓方法，不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶專業(yè)知識和技能基礎(chǔ)知識知識面廣博，自然科學和社會科學知識都很豐富，對某些問題有較深的研究知識面較廣，對自然科學和社會科學知識都有較多了解知識面一般，除本行業(yè)知識外，對其他知識略知一二知識面較窄，除本行業(yè)外，對其他知識了解甚少專業(yè)知識系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展專業(yè)技能業(yè)

37、務(wù)水平高超，理論功底和技術(shù)水平扎實，并能得到領(lǐng)導和同事的一致認可業(yè)務(wù)水平能達到崗位要求，能夠完成上級安排的各項崗位職責范圍內(nèi)的工作業(yè)務(wù)水平基本能達到崗位要求，但仍需一定的努力才能完全勝任該崗位工作業(yè)務(wù)能力一般，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯學習能力能夠積極的學習各方面的知識，注重不斷提高自己的能力，遇到問題虛心向別人請教，能不斷的積累經(jīng)驗認真學習工作所需的專業(yè)知識和崗位技能，并在工作中能不斷總結(jié)提高解決實際問題的能力能夠?qū)W習工作中所需的專業(yè)知識和崗位技能，參加公司組織的培訓，培訓的考察能夠通過，但是主動性不夠，涉獵面不廣很少學習工作中所需的知識和技能，培訓考核成績較差，工作中遇到問題不能虛心聽取別人意見3

38、1 管理類崗位工作能力考評表姓名： 團隊： 崗位： 總分： 指標要素A高（101120）B目標（81100）C低（6180）D差（60以下）得分人際交往能力（15）團隊合作解決矛盾影響力（20）團隊發(fā)展影響能力領(lǐng)導能力（20）反饋和培訓授權(quán)激勵溝通能力（15）口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力（15）戰(zhàn)略思考解決問題的能力決策能力執(zhí)行力（15）準確性效率注：每個指標中包含不同要素，各要素權(quán)重相同。32研發(fā)類崗位工作能力考評表姓名： 團隊： 崗位： 總分： 指標要素A高（101120）B目標（81100）C低（6180）D差（60以下）得分人際交往能力（10）團隊合作敏感性溝通能力（10）口頭溝

39、通傾聽書面溝通判斷和決策能力（20）創(chuàng)新能力解決問題的能力執(zhí)行力（20）準確性效率專業(yè)知識和技能（40）專業(yè)知識學習能力注：每個指標中包含不同要素，各要素權(quán)重相同。33操作類崗位工作能力考評表姓名： 團隊： 崗位： 總分： 指標要素A高（101120）B目標（81100）C低（6180）D差（60以下）得分人際交往能力（20）建立關(guān)系團隊合作溝通能力（20）口頭溝通傾聽判斷和決策能力（20）解決問題的能力推斷評估能力執(zhí)行力（20）準確性效率專業(yè)知識技能（20）專業(yè)知識學習能力注：每個指標中包含不同要素，各要素權(quán)重相同。34保障類崗位工作能力考評表姓名： 團隊： 崗位： 總分： 指標要素A高（1

40、01120）B目標（81100）C低（6180）D差（60以下）得分人際交往能力（15）團隊合作解決矛盾影響力（15）說服力影響能力溝通能力（20）口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力（15）創(chuàng)新能力解決問題的能力執(zhí)行力（15）準確性效率專業(yè)知識和技能（20）專業(yè)知識學習能力注：每個指標中包含不同要素，各要素權(quán)重相同。35市場開拓類崗位工作能力考評表姓名： 團隊： 崗位： 總分： 指標要素A高（101120）B目標（81100）C低（6180）D差（60以下）得分人際交往能力（20）建立關(guān)系團隊合作影響力（10）說服力影響能力溝通能力（20）口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力（10）創(chuàng)新能力解決

41、問題的能力客戶服務(wù)能力（30）了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力專業(yè)知識和技能（10）專業(yè)知識學習能力注：每個指標中包含不同要素，各要素權(quán)重相同。附件4：工作態(tài)度考評指標庫工作態(tài)度考評指標庫1 態(tài)度考核定義l 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績轉(zhuǎn)化的效果。2 態(tài)度考核方式l 被考核人主管對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標準，確定態(tài)度考核得分。l 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如創(chuàng)造性、敏捷性、責任性、積極性、紀律性、獨立性、

42、堅韌性、主動性、團隊精神、民主性，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入。l 態(tài)度打分依據(jù)詳見新紀元員工工作態(tài)度考核指標及評分標準。新紀元員工工作態(tài)度考核指標及評分標準考核指標評分指標A高（101120）B目標（81100）C低（6180）D差（60以下）組織紀律出勤率情況日常工作準時出勤，并能夠根據(jù)工作需要自主安排加班日常工作能夠按照公司規(guī)定準時出勤絕大部分情況下能夠按照公司規(guī)定準時出勤不能夠遵守公司出勤制度，經(jīng)常缺勤遵守勞動紀律情況嚴格遵守各項勞動紀律、規(guī)章制度，嚴格按照工作程序、規(guī)范進行操作一般能夠遵守各項勞動紀律、規(guī)章制度，按照工作程序、規(guī)范進行操作基本能夠遵守各項勞動紀

43、律、規(guī)章制度，基本按照工作程序、規(guī)范進行操作不能遵守各項勞動紀律、規(guī)章制度，不能按照工作程序、規(guī)范進行操作工作責任心完成任務(wù)認真程度工作態(tài)度認真，積極準時完成本崗位各項工作，有時會對提高工作效率提出合理化建議工作態(tài)度認真負責，能按時完成本崗位各項工作工作態(tài)度比較認真負責，能按時完成本崗位各項工作對工作不能保持端正態(tài)度，對安排工作經(jīng)常不能積極準時完成勇于承擔責任程度能夠充分理解本崗位所承擔責任，能夠根據(jù)工作需要主動承擔更多的責任對本崗位所承擔責任較深理解，能夠根據(jù)工作需要承擔本崗位職責以外的責任對本崗位所承擔責任一定理解，能夠根據(jù)工作需要承擔一些本崗位職責以外的責任對本崗位所承擔責任理解不清晰，

44、從不愿根據(jù)工作需要承擔本崗位職責以外的責任關(guān)注團隊工作情況的程度總是能主動關(guān)注團隊各類工作情況，考慮團隊、公司的整體利益能關(guān)注團隊各類工作情況，考慮團隊、公司的整體利益一般能關(guān)注團隊各類工作情況從不關(guān)注團隊各類工作情況關(guān)心員工成長及員工工作效率改進的程度對本團隊下屬日常行為很關(guān)心，了解下屬工作技能及工作效率水平，經(jīng)常幫助員工提高工作技能關(guān)心本團隊下屬日常行為，了解下屬工作技能及工作效率水平，有時幫助員工提高工作技能對本團隊下屬日常行為比較關(guān)心，比較了解下屬工作技能及工作效率水平，很少幫助員工提高工作技能不關(guān)心本團隊下屬日常行為，不了解下屬工作技能及工作效率水平以身作則的程度注重自己的一言一行，

45、工作中的行為遠超出公司的基本要求，并能夠通過自己的行為影響同事比較注重自己言行，工作中的行為超出公司的基本要求能注重言行，工作中的行為能達到公司的基本要求 工作中的大部分行為不能達到公司的基本要求，給他人造成不良影響積極主動性工作效率情況工作時精神很集中、專注，工作效率很高工作時精神能集中、專注，工作效率較高工作的大部分時間精神能集中，工作效率一般工作時精神不集中經(jīng)常，工作效率很低工作的主動積極性總是能主動積極的工作，不需要上級督促，還能激發(fā)同事的積極性經(jīng)常能主動積極的工作，一般不需要上級督促有時能主動積極的工作，但有時需要上級督促總是需要上級督促，才會投入的工作不斷改進工作方法的程度總是能不

46、斷改進工作方法，提高工作效率經(jīng)常能不斷改進工作方法，提高工作效率有時改進工作方法，提高工作效率從不改進工作方法提高服務(wù)質(zhì)量的主動性總是能主動為他人提供超出期望的工作、服務(wù)，經(jīng)常受到贊賞總是主動為他人提供達到期望的工作、服務(wù)一般主動為他人提供達到期望的工作、服務(wù)提供的工作、服務(wù)，經(jīng)常達不到期望團隊精神服從上級安排的態(tài)度對上級安排的各項工作，總是能按照上級指示，主動積極高效率開展工作對上級安排的各項工作，一般能主動積極完成對上級安排的各項工作不能保持一貫性，有時不能按照上級指示開展工作經(jīng)常不愿按照上級指示開展工作向上級匯報工作的及時準確性對本人目前開展的工作有深刻認識，總是主動及時將工作現(xiàn)狀準確反

47、映給領(lǐng)導對本人目前開展的工作有較深認識，能夠主動將工作現(xiàn)狀較準確反映給領(lǐng)導一般能主動將工作現(xiàn)狀反映給領(lǐng)導從不主動將工作現(xiàn)狀反映給領(lǐng)導團隊協(xié)作性團隊協(xié)作性很強，能與相關(guān)崗位人員有效溝通、真誠合作，得到相關(guān)崗位人員的一致認同團隊協(xié)作性較強，能積極參與團隊交流與學習，得到大多數(shù)相關(guān)崗位人員的認同團隊有一定協(xié)作性，能與多數(shù)相關(guān)崗位人員保持較愉快的合作關(guān)系團隊協(xié)作性很差，同工作中相關(guān)崗位人員合作關(guān)系較緊張職業(yè)道德工作中的原則性在工作中，總是能堅持原則，維護公司機密和長遠利益在工作中，一般能堅持原則，維護公司機密和長遠利益在工作中，基本上能堅持原則，維護公司機密和長遠利益在工作中，處理問題沒有任何原則虛心

48、好學、刻苦鉆研的程度有很強的上進心和學習欲望，經(jīng)常主動向其它人虛心學習對于新知識愿意學習和吸收，愿意向其它人虛心學習認識到學習和吸收新知識的重要性，但很少主動向其它人虛心學習不能認識到學習和吸收新知識的重要性，并且不愿意主動向其它人虛心學習41管理類崗位工作態(tài)度考評表姓名： 團隊： 崗位： 總分： 指標要素A高（101120）B目標（81100）C低（6180）D差（60以下）得分工作責任心（30）勇于承擔責任程度關(guān)注團隊工作情況的程度以身作則的程度團隊精神（30）團隊協(xié)作性積極主動（20）不斷改進工作方法的程度職業(yè)道德（20）虛心好學、刻苦鉆研的程度忠誠、謙虛、勤奮、守信工作中的原則性注：每

49、個指標中包含不同要素，各要素權(quán)重相同。42研發(fā)類崗位工作態(tài)度考評表姓名： 團隊： 崗位： 總分： 指標要素A高（101120）B目標（81100）C低（6180）D差（60以下）得分組織紀律（15）出勤率情況工作責任心（20）完成任務(wù)認真程度勇于承擔責任程度積極主動性（25）工作效率情況工作的主動積極性不斷改進工作方法的程度團隊精神（25）服從上級安排的態(tài)度團隊協(xié)作性職業(yè)道德（15）虛心好學、刻苦鉆研的程度忠誠、謙虛、勤奮、守信注：每個指標中包含不同要素，各要素權(quán)重相同。43操作類崗位工作態(tài)度考評表姓名： 團隊： 崗位： 總分： 指標要素A高（101120）B目標（81100）C低（6180）

50、D差（60以下）得分組織紀律（25）出勤率情況遵守勞動紀律情況工作責任心（25）完成任務(wù)認真程度勇于承擔責任程度積極主動性（20）工作效率情況工作的主動積極性不斷改進工作方法的程度團隊精神（20）服從上級安排的態(tài)度向上級匯報工作的及時準確性團隊協(xié)作性職業(yè)道德（10）工作中的原則性虛心好學、刻苦鉆研的程度忠誠、謙虛、勤奮、守信注：每個指標中包含不同要素，各要素權(quán)重相同。44保障類崗位工作態(tài)度考評表姓名： 團隊： 崗位： 總分： 指標要素A高（101120）B目標（81100）C低（6180）D差（60以下）得分組織紀律（25）出勤率情況遵守勞動紀律情況工作責任心（25）完成任務(wù)認真程度勇于承擔責

51、任程度積極主動性（20）工作的主動積極性提高服務(wù)質(zhì)量的主動性團隊精神（15）服從上級安排的態(tài)度團隊協(xié)作性虛心好學、刻苦鉆研的程度職業(yè)道德（15）虛心好學、刻苦鉆研的程度忠誠、謙虛、勤奮、守信注：每個指標中包含不同要素，各要素權(quán)重相同。45市場開拓類崗位工作態(tài)度考評表姓名： 團隊： 崗位： 總分： 指標要素A高（101120）B目標（81100）C低（6180）D差（60以下）得分組織紀律（10）出勤率情況工作責任心（25）完成任務(wù)認真程度勇于承擔責任程度積極主動性（25）工作的主動積極性提高服務(wù)質(zhì)量的主動性團隊精神（25）服從上級安排的態(tài)度團隊協(xié)作性職業(yè)道德（15）虛心好學、刻苦鉆研的程度忠誠、謙虛、勤奮、守信注：每個指標中包含不同要素，各要素權(quán)重相同。39附件5：KPI指標調(diào)整審批表新紀元公司KPI指標調(diào)整審批表團隊考核周期考核的崗位原KPI指標調(diào)整原因調(diào)整方式去掉該KPI指標，并將分值累加到指標 ；將該指標調(diào)整為： ； 其他 ；團隊主管簽字年 月 日總經(jīng)理意見簽字：附件6：工作能力考評指標調(diào)整審批表新紀元公司工作能力考評指標調(diào)整審批表團隊考核周期考核的崗位原工作能力考評指標調(diào)整原因調(diào)整方式去掉該指標，并將分值累加到指標