萬科物業(yè)員工滿意度敬業(yè)度調(diào)查分析報告

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1、Click to edit Master text styles,,Second level,,Third level,,Fourth level,,Fifth level,,Click to edit Master title style,,*,69,,房地產(chǎn),E,網(wǎng),200,8,年,1,月,萬科物業(yè)員工滿意度敬業(yè)度調(diào)查,,分析報告,研究方法說明,2,,FEM,是在,Q12,基礎(chǔ)上改進的研究模型,FEM,指數(shù),FEM,指數(shù)的改良：,,1,、增加了反映員工對公司戰(zhàn)略和制度安排的感受指標：前途指標和公平指標；,,2,、細化了日常管理指標，將,Q12,,的,12,個維度擴展為,30,多個維度，以幫

2、助經(jīng)理準確診斷和改進。,,3,、,FEM,指數(shù)仍然堅持了對基層管理的關(guān)注，保持了對基層管理的能動性調(diào)動。,工作環(huán)境分析模型,（,Q12,）,優(yōu)點：,,將基層管理即執(zhí)行力提到管理層視野中,,,缺點：,,1,、單獨強調(diào)基層管理，忽略了宏觀戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、制度建設(shè)的影響；,,2,、題目過于抽象，診斷信息不足，不方便基層管理人員后續(xù)快速、有效地開展改進行動,Future,?,行業(yè)的發(fā)展前景,前途,?,公司的發(fā)展戰(zhàn)略,發(fā)展前景,?,個人在組織內(nèi)部的發(fā)展空間,Equity,?,整體回報認知水平,公平,?,外部公平（同比競爭力）,公平,?,內(nèi)部公平（投入產(chǎn)出合理性）,,?,目標分解,,?,資源配置,Mana

3、gement,?,團隊協(xié)作,關(guān)愛,?,績效考評,日常管理,?,激勵,,?,工作完整性和自主性體驗,,?,管理者日常管理行為,3,,研究使用的核心模型：,FEM,模型,Future,發(fā)展前景,,VE2,敬業(yè)度,前,途,公,平,關(guān),愛,Equity,,回報和公平,,VE3,Management,關(guān)愛,,VE1,FEM,模型表明，員工保留和敬業(yè)的關(guān)鍵是：組織是否在制度安排、領(lǐng)導(dǎo)、管理三個層面進行了優(yōu)秀的實踐，滿足了員工對前途（發(fā)展前景）、公平（回報）和關(guān)愛（日常管理）的需求。,4,,具體測量指標,Q00,整體滿意度,,,,VE 1,關(guān)愛指數(shù),(,M,),VE 2,前途指數(shù),(,F,),,學(xué)習(xí)和進步,

4、,文化認同,Q1-9,工作中取得進步,Q1-34,認同企業(yè)文化,Q1-8,培訓(xùn)對工作有幫助,Q1-35,變革促使公司向好,Q1-33,同事間分享辦法,,團隊認同,,人際關(guān)系和團隊協(xié)作,Q1-1,對公司的自豪感,Q1-31,同事及時幫助,Q1-2,向親友夸贊公司,Q1-24,人際關(guān)系簡單,Q1-3,樂于介紹他人來公司,Q1-25,上級同事相互信任,,發(fā)展認同,Q1-28,部門內(nèi)高效協(xié)作,Q1-4,看好行業(yè)前景,Q1-29,部門間不推諉,Q1-5,看好公司發(fā)展,Q1-39,能自由表達意見,Q1-6,個人發(fā)展空間,,管理支持,Q1-7,有助將來發(fā)展,Q1-30,上級及時給予工作指導(dǎo),VE 3,公平指

5、數(shù)（,E,）,Q1-32,上級鼓勵想新辦法,,內(nèi)部公平,Q1-23,同事和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心,Q1-12,提拔都是有能力的人,Q1-38,關(guān)心個人發(fā)展,Q1-11,公司獎勤罰懶,Q1-22,優(yōu)秀表現(xiàn)受肯定,Q1-13,工作評價客觀公正,Q1-21,充分發(fā)揮長處,,工作回報,,工作任務(wù)和條件,Q1-15,公司努力改善硬件條件,Q1-20,及時獲得有用信息,Q1-14,公司努力改善回報,Q1-17,有必須工具,Q1-10,待遇和行業(yè)比較合理,Q1-18,知道評價方法,,平等尊重,Q1-16,知道工作要求,Q1-36,制定政策時事先溝通,,組織效率,Q1-37,及時了解公司動態(tài),Q1-19,管理人員了解一線,

6、,,Q1-26,工作流程簡單順暢,,,Q1-27,遇到問題很快行動,,,5,,研究樣本說明,研究時間：,2007,年,11,月－－,2007,年,12,月,,研究方法：自填問卷回郵的定量調(diào)查方法,,,問卷回收：集團人力資源部精心組織、各地公司人力資源部,,大力配合，總共發(fā)出問卷,12986,份，回收有效問,,卷,11255,份，總體回收率超過,85,％。這樣的回收,,比率能夠保證樣本的典型性和數(shù)據(jù)質(zhì)量。,公司名稱,有效問卷數(shù),深圳,2449,上海,1199,南昌,237,成都,630,北京,771,天津,752,沈陽,802,長春,261,大連,257,鞍山,128,廣州,817,中山（珠海）

7、中山,174,佛山,300,武漢,698,南京,189,無錫,186,蘇州,188,東莞,660,廈門,70,上海高端物業(yè),300,寧波,22,青島,51,杭州,31,合計,11255,6,,滿意度：對每個問題回答 “,5 ”,或 “,4 ”,的人在有效回答總?cè)藬?shù)的百分比。,,,抱怨度：對每個問題回答 “,2 ”,或 “,1 ”,的人在有效回答總?cè)藬?shù)的百分比。,,,均值 ：根據(jù),5,分制所作回答的平均值。把所有的回答相加，然后除以有效回答人數(shù)。,,每個問題都有一個均值。,,,VE1,、,VE2,、,VE3,指數(shù)均值：對構(gòu)成上述指數(shù)的問題的均值再平均。它表示在上述,,維度上的綜合狀況。,,,頂級

8、回答 ：對某個問題答 “,5” (,非常同意,/,非常滿意,),的人所占百分比。,,,樣本量 ：有效回答某個問題的人數(shù)。,,,集團,50,百分位 ：此次測試的所有部門中，,50%,被測工作部門的該項得分在其之上。,,,集團,75,百分位 ：此次測試的所有部門中，,25%,被測工作部門的該項得分在其之上。,術(shù)語說明,7,,滿意度總體情況,8,,總體滿意度均值,4.05,4.26,3.89,滿意度均值,VE2,前途指數(shù),,均值,VE3,公平指數(shù),,均值,1,、,2007,年萬科物業(yè)系統(tǒng)員工滿意度均值為,4.05,，和,2006,年持平。說明員工總體工作感受良好，士氣較,,高。,,2,、前途,VE2

9、,、公平,VE3,、關(guān)愛,VE1,三,指數(shù)分值分布反映：員工認同戰(zhàn)略層的方向選擇，感受自己有機會,,發(fā)展；內(nèi)外比較，在萬科感受基本公平；中基層經(jīng)理的日常管理總體良好。,4.03,VE1,關(guān)愛指數(shù)均值,2006,年對比數(shù)據(jù)：,,滿意度,=4.05,,VE1=4.12,,VE2=4.31,,VE3=3.98,9,,總體滿意度排序,1,、,2007,年員工滿意度較高的是廈門、無錫、寧波、廣州、成都、長春、佛山公司，滿意度較低的是蘇,,州、大連、南昌公司。,10,,各地公司滿意度均值變化,2006,2007,0.34,0.55,0.71,0.12,0.43,1,、相比,2006,年，分值提升最多的公司

10、是廣州、中山（珠海）、東莞、長春公司。分值降低最多的是南昌、鞍山,,公司，值得重視。,11,,滿意度區(qū)域分析－北京,2006,2007,北京區(qū)域達到和超過集團平均水平的公司只有北京和長春。除長春分值上升外，北京區(qū)域其他公司分值均出現(xiàn)下滑。其中鞍山公司下降尤為明顯,,,大連公司分數(shù)仍然墊底。,12,,滿意度區(qū)域分析－上海,2006,2007,1,、上海區(qū)域達到和超過集團平均水平的公司只有無錫、杭州、寧波三家。無錫和寧波公司得分較高，,,南昌公司分值明顯下滑，蘇州和南京顯著低于集團平均水平。,13,,滿意度區(qū)域分析－深圳,2006,2007,1,、深圳區(qū)域達到和超過集團平均水平的公司有五家，是表現(xiàn)

11、最好的區(qū)域。廈門公司得分較高，廣州、珠,,海,-,中山、東莞公司分值提升明顯，深圳、佛山公司分值略有下滑。,14,,各分公司均值差異,最高得分,最低得分,1,、各公司內(nèi)部各部門滿意度分值跨度仍然較大，說明團隊士氣的內(nèi)部差異明顯。,15,,1,、全系統(tǒng)前途指數(shù)均值,4.26,，表明員工總體看好未來發(fā)展。其中對前景最有信心的是廈門、無錫、廣,,州、杭州公司，表現(xiàn)較差的是蘇州公司。,前途指數(shù)（,VE2,）,均值,16,,各分公司,VE2,差異,最高得分,最低得分,1,、各公司內(nèi)部,VE2,指數(shù)跨度較大，表明員工對于發(fā)展前景的判斷并不一致。,17,,1,、整個物業(yè)系統(tǒng)公平指數(shù)均值,3.89,，基本正常

12、。其中公平感受最好的是廈門、無錫、廣州、杭州、佛,,山、成都、中山（珠海）、長春公司，感受最差的是蘇州公司和上海高端物業(yè)。,公平指數(shù)（,VE3,）,均值,18,,各分公司,VE3,差異,最高得分,最低得分,1,、各公司內(nèi)部,VE3,指數(shù)分值跨度很大，表明員工對于公平的感受差異明顯。,19,,關(guān)愛指數(shù)（,VE1,）,均值,1,、整個物業(yè)系統(tǒng)關(guān)愛指數(shù)均值,4.03,，保持了較高水準。其中表現(xiàn)較好的是無錫、廈門、杭州、廣州、,,佛山、成都、中山（珠海）公司，需要加以重視的是蘇州公司。,20,,各分公司,VE1,指數(shù),差異,最高得分,最低得分,1,、各公司內(nèi)部,VE1,指數(shù)的跨度最大，表明經(jīng)理日常管理

13、水平差異明顯。,,房地產(chǎn),E,網(wǎng),21,,聚焦員工穩(wěn)定程度,22,,物業(yè)系統(tǒng)保留和離職傾向總體分析,員工保留傾向并非現(xiàn)實的員工保留率，側(cè)面反映了在崗流失的情況。得分較高的是廈門、無錫、寧波、杭州、廣州、鞍山公司，得分較低的是蘇州、東莞、南昌、大連、南京、青島公司。蘇州數(shù)據(jù)表明，只要有合適機會，很多員工愿意離開。,23,,穩(wěn)定員工比例,整體滿意度,自豪感,夸贊自己單位,推薦自己單位,繼續(xù)服務(wù),穩(wěn)定員工,,38,％,1,、穩(wěn)定度是指同時對“在萬科物業(yè)工作感到滿意”、“愿意繼續(xù)留在公司工作”、“身在萬科物業(yè)工作有自豪,,感”、“向親友夸贊萬科物業(yè)”、“推薦親友來萬科物業(yè)工作”持肯定回答的員工比例。,

14、,2,、整個萬科物業(yè)系統(tǒng)穩(wěn)定員工比例是,38%,。,,房地產(chǎn),E,網(wǎng),24,,穩(wěn)定員工比例,1,、 廈門、無錫、廣州、佛山、中山（珠海）、杭州、鞍山、武漢、長春公司的穩(wěn)定員工比例均超過四成。,,2,、蘇州、大連、寧波、南昌、上海高端物業(yè)、南京、東莞、天津、上海、青島、沈陽公司穩(wěn)定度比例顯著低于集團平均水平。,25,,穩(wěn)定員工比例,1,、萬科物業(yè)核心,--,綜合管理線條穩(wěn)定度高，,,,但業(yè)主敏感度最高的安全員穩(wěn)定度低。,,2,、高層和中層管理者穩(wěn)定度高。,,3,、高學(xué)歷員工穩(wěn)定度高。,,房地產(chǎn),E,網(wǎng),26,,穩(wěn)定員工比例,1,、兩年以上的員工穩(wěn)定度較高。,,2,、年齡越大穩(wěn)定度越高，女性穩(wěn),,

15、定度高于男性。,27,,聚焦管理,28,,物業(yè)系統(tǒng)滿意度和敬業(yè)度因子四分圖,Q01,感到自豪。,Q02,夸贊公司。,Q04,行業(yè)的發(fā)展前景,Q05,萬科物業(yè)的發(fā)展前景,Q07,工作經(jīng)歷對我將來發(fā)展有幫助,Q08,培訓(xùn)對工作很有幫助,Q09,在工作中取得進步,Q16,了解工作要求,Q25,相處融洽，相互信任,Q30,直屬上級及時給予我工作指導(dǎo),Q31,遇到困難，同事總是及時幫助,Q34,認同公司的企業(yè)文化,Q35,推行變革促使公司向好,Q10,薪酬、福利和保險是合理,Q12,提拔的是有能力的人,Q15,努力改善硬件條件,Q19,管理人員了解一線實際,Q21,長處充分發(fā)揮,Q22,優(yōu)秀表現(xiàn)及時得認

16、可,Q24,人際關(guān)系簡單,Q26,工作流程簡單，做事順暢,Q29,部門間不扯皮推諉,Q37,及時了解動態(tài)與政策,Q38,關(guān)心個人發(fā)展,Q39,自由地表達看法,藍色：表現(xiàn)相對優(yōu)良的指標,,紅色：表現(xiàn)相對不足的指標,表,,現(xiàn),重要性,29,,主要優(yōu)勢和劣勢,Q01,感到自豪。,Q02,夸贊公司。,Q04,行業(yè)的發(fā)展前景,Q05,萬科物業(yè)的發(fā)展前景,Q07,工作經(jīng)歷對我將來發(fā)展有幫助,Q08,培訓(xùn)對工作很有幫助,Q09,在工作中取得進步,Q16,了解工作要求,Q25,相處融洽，相互信任,Q30,直屬上級及時給予我工作指導(dǎo),Q31,遇到困難，同事總是及時幫助,Q34,認同公司的企業(yè)文化,Q35,推行變

17、革促使公司向好,Q10,薪酬、福利和保險是合理,Q12,提拔的是有能力的人,Q15,努力改善硬件條件,Q19,管理人員了解一線實際,Q21,長處充分發(fā)揮,Q22,優(yōu)秀表現(xiàn)及時得認可,Q24,人際關(guān)系簡單,Q26,工作流程簡單，做事順暢,Q29,部門間不扯皮推諉,Q37,及時了解動態(tài)與政策,Q38,關(guān)心個人發(fā)展,Q39,自由地表達看法,實踐中學(xué)習(xí)提高做得比較到位。,績效導(dǎo)向得以堅持。,認同公司選擇的戰(zhàn)略方向和整體文化。,隨著規(guī)模擴大、層級增多，已經(jīng)出現(xiàn)“大企業(yè)病”苗頭。,和企業(yè)外部比，公平感相對缺失。,內(nèi)部公平也有瑕疵。,經(jīng)理人員日常管理比較粗放，思想工作的個人針對性不足。,30,,前途指數(shù)（,

18、VE2,）均值,4.08,4.47,4.34,2006,4.30,4.30,,和,2006,年相比，,VE2,指數(shù)表現(xiàn)基本穩(wěn)定。,31,,給基層員工創(chuàng)造發(fā)展機會,Q38,關(guān)心個人發(fā)展,藍色：表現(xiàn)相對優(yōu)良的指標,,紅色：表現(xiàn)相對不足的指標,所有有關(guān)發(fā)展的指標，均表現(xiàn)良好。 表明員工對此持肯定、樂觀的心態(tài)。,“看好公司發(fā)展”、“個人發(fā)展空間”、“關(guān)心個人發(fā)展”之間呈現(xiàn)三級跳趨勢?！皢T工發(fā)展”有待各級經(jīng)理進一步落實。,VE 2,發(fā)展前景指數(shù),,文化認同,Q34,認同企業(yè)文化,Q35,變革促使公司向好,,團隊認同,Q1,對公司的自豪感,,Q2,向親友夸贊公司,Q3,樂于介紹他人來公司,,發(fā)展認同,Q4

19、,看好行業(yè)前景,Q5,看好公司發(fā)展,,Q6,個人發(fā)展空間,Q7,有助將來發(fā)展,,表,,現(xiàn),重要性,32,,公平指數(shù),（,VE3,）,均值,3.75,3.99,2006,3.95,3.85,,和,2006,年相比，,VE3,指數(shù)表現(xiàn)也很穩(wěn)定。,33,,公平感相對薄弱,藍色：表現(xiàn)相對優(yōu)良的指標,,紅色：表現(xiàn)相對不足的指標,1,、公平因子在三類因子當(dāng)中居于中下。尤其得分較低的,,是公司努力改善硬件條件、待遇和行業(yè)相比合理、能及,,時了解和自己有關(guān)的政策。,,2,、優(yōu)點是公平因子布局合理。重要因子表現(xiàn)較好。,VE 3,公平指數(shù),,內(nèi)部公平,Q12,提拔都是有能力的人,Q11,公司獎勤罰懶,,Q13,工

20、作評價客觀公正,,,工作回報,Q15,公司努力改善硬件條件,,Q14,公司努力改善回報,,Q10,待遇和行業(yè)比較合理,,,平等尊重,Q36,制定政策時事先溝通,,Q37,及時了解公司動態(tài),表,,現(xiàn),重要性,34,,關(guān)愛指數(shù)（,VE1,）,均值,4.30,4.08,4.22,4.01,4.14,4.03,3.92,3.94,4.24,4.27,4.04,4.21,4.22,2006,4.12,,和,2006,年相比，,VE1,指數(shù)表現(xiàn)基本穩(wěn)定。,35,,人本管理基層落實仍有待加強,藍色：表現(xiàn)相對優(yōu)良的指標,,紅色：表現(xiàn)相對不足的指標,VE 1,日常管理效度指數(shù),,學(xué)習(xí)和進步,Q9,工作中取得進步

21、,Q8,培訓(xùn)對工作有幫助,Q33,同事間分享辦法,,人際關(guān)系和團隊協(xié)作,Q31,同事及時幫助,Q24,人際關(guān)系簡單,Q25,上級同事相互信任,Q28,部門內(nèi)高效協(xié)作,Q29,部門間不推諉,Q39,能自由表達意見,,管理支持,Q30,上級及時給予工作指導(dǎo),Q32,上級鼓勵想新辦法,Q23,同事和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心,Q38,關(guān)心個人發(fā)展,Q22,優(yōu)秀表現(xiàn)受肯定,Q21,充分發(fā)揮長處,,工作任務(wù)和條件,Q20,及時獲得有用信息,Q17,有必須工具,Q18,知道評價方法,Q16,知道工作要求,,組織效率,Q19,管理人員了解一線,Q26,工作流程簡單順暢,Q27,遇到問題很快行動,防止人際關(guān)系庸俗化傾向。,避免

22、借規(guī)范和標準之名把組織和工作流程復(fù)雜化。,“,噓寒問暖”不如“關(guān)心發(fā)展”,工作指導(dǎo)很到位，精神激勵被忽略，忽視員工個性，這樣的管理會加劇員工的心理不平衡感。,表,,現(xiàn),重要性,36,,最佳,25% Vs.,最差,25,％團隊,比較：,前途指數(shù),落后部門,優(yōu)秀部門,VE2,前途指數(shù)均值,認同企業(yè)文化,變革促使公司向好,對公司的自豪感,向親友夸贊公司,樂于介紹他人來公司,看好行業(yè)前景,看好公司發(fā)展,個人發(fā)展空間,有助將來發(fā)展,集團均值,優(yōu)秀團隊對于組織的歸屬感是溢于言表的。,優(yōu)秀團隊經(jīng)理善于給員工創(chuàng)造個人發(fā)展的機會和空間。,37,,最佳,25%Vs.,最差,25,％團隊,比較：公平指數(shù),落后部門,

23、優(yōu)秀部門,VE3,公平指數(shù)均值,提拔都是有能力的人,公司獎勤罰懶,工作評價客觀公正,公司努力改善硬件條件,公司努力改善回報,待遇和行業(yè)比較合理,制定政策時事先溝通,及時了解公司動態(tài),集團均值,優(yōu)秀團隊經(jīng)理善于向員工傳遞公司在,努力,改善“硬回報”的信息。,優(yōu)秀團隊經(jīng)理以能力作為提拔標準，給員工創(chuàng)造一種公平感。,優(yōu)秀團隊經(jīng)理巧妙地通過分享公司發(fā)展動態(tài)信息，對員工進行思想教育。,38,,最佳,25%Vs.,最差,25,％團隊,比較：關(guān)愛指數(shù),VE1,關(guān)愛指數(shù)均值,工作中取得進步,培訓(xùn)對工作有幫助,同事間分享辦法,同事及時幫助,人際關(guān)系簡單,上級同事相互信任,部門內(nèi)高效協(xié)作,部門間不推諉,能自由表達

24、意見,上級及時給予工作指導(dǎo),上級鼓勵想新辦法,同事和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心,關(guān)心個人發(fā)展,優(yōu)秀表現(xiàn)受肯定,充分發(fā)揮長處,及時獲得有用信息,有必須工具,知道評價方法,知道工作要求,管理人員了解一線,工作流程簡單順暢,遇到問題很快行動,落后部門,優(yōu)秀部門,集團均值,優(yōu)秀團隊的“績效導(dǎo)向”和“真抓實干”執(zhí)行得非常到位，領(lǐng)導(dǎo)身先士卒，注重效率，防范人浮于事。,優(yōu)秀團隊經(jīng)理善于向員工傳輸,動力,:,讓他們干自己擅長的事、及時肯定優(yōu)秀表現(xiàn)、關(guān)心個人的長期發(fā)展,。,39,,員工最滿意和最不滿意的地方,提及,,頻次,大類,具體內(nèi)容,提及,,人數(shù),3086,人際關(guān)系,,（上下級,,、同事）,員工關(guān)懷,882,,,人性化管理,

25、649,,,領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工，及時解決問題,447,,,同事關(guān)系融洽、團結(jié),447,,,簡單的人際關(guān)系,399,2395,體制、流,,程和管理,管理正規(guī)、規(guī)范,552,,,體制完善、健全,368,,,管理、晉升機制公平、公正,306,,,體制公開、透明化,228,1952,收入、福,,利待遇,福利待遇不錯,726,,,按時發(fā)工資,465,,,上三險（社保、醫(yī)保、勞保）,230,,,工資收入滿意,/,加薪、長工資,219,,,員工活動,183,1287,個人發(fā)展,很多發(fā)展空間，前途好,620,,,鍛煉人、學(xué)習(xí)和成長機會多,353,,,培訓(xùn)體制好，培訓(xùn)多,314,652,工作環(huán)境,工作環(huán)境好,/,環(huán)境

26、優(yōu)美（心情舒暢）,286,,,提供良好的硬件、設(shè)施,222,1223,企業(yè)文化,,品牌、理,,念、品牌,對業(yè)主的服務(wù)理念,398,,,企業(yè)文化,386,,,品牌影響力、行業(yè)競爭力,269,提及,,總數(shù),大類,具體內(nèi)容,提及,,人數(shù),3739,工作回報,伙食差,654,,,增加福利,523,,,工資太低,475,,,沒有食堂,/,食堂需要維修,315,,,住宿環(huán)境、生活條件,292,,,工作時間長，沒有私人空間,238,,,占用員工業(yè)余時間,203,,,多組織員工活動,193,,,員工安全、防護,185,779,管理支持,制度不完善，不規(guī)范,260,489,人際關(guān)系和,,團隊協(xié)作,員工關(guān)懷不足,

27、257,,,人員素質(zhì)低,216,448,學(xué)習(xí)和進步,員工的培訓(xùn)不足,377,443,發(fā)展認同,提供更大的發(fā)展空間、平臺,200,347,組織效率,執(zhí)行力差，效率低，反映慢,317,最滿意,最不滿意,員工滿意聚焦在關(guān)愛到位。,,員工抱怨聚焦在基本回報條件不好。,40,,聚焦員工壓力,41,,物業(yè)系統(tǒng)壓力來源總體分析,過去一年物價上漲是物業(yè)員工第一大壓力來源,客戶不斷增高的要求、客戶對萬科物業(yè)工作缺乏理解支持是壓力的第二大來源,工作要求高、強度大、時間長，學(xué)習(xí)充電壓力大，是第三類壓力來源,生活單調(diào)、精神寂寞，是物業(yè)員工第四類壓力來源,42,,壓力感人群分析,物價上漲增加生活開銷,客戶要求增高和理解

28、尊重,工作和學(xué)習(xí)壓力,生活單調(diào)和精神寂寞,北京區(qū)域（天津、沈陽、大連、鞍山、青島）和上海區(qū)域（上海高端物業(yè)、杭,,州、蘇州、南京、南昌）員工感受明顯,,綠化、維修、租售線條員工感受明顯,,,26-40,歲男性員工感受明顯,典型群體,壓力源,天津、沈陽、大連、長春、上海、上海高端物業(yè)、蘇州、南京、南昌、寧波感,,受明顯,,安全、租售線條感受明顯,,三年以上老員工感受明顯,,,31,歲以上男性員工感受明顯,天津、沈陽、鞍山、青島、上海、上海高端物業(yè)、杭州、蘇州、南京、南昌、,,寧波員工感受明顯,,綜合管理線條員工感受明顯,,中高層管理人員感受明顯,,五年以上員工感受明顯,,高學(xué)歷（大專以上）員工感

29、受明顯,長春、杭州、東莞員工感受明顯,,安全線條員工感受明顯,,,25,歲以下男性員工感受明顯,,單身客居型員工感受明顯,43,,聚焦人群,44,,各職能線條滿意度對比分析,2006,2007,,集團,安全,保潔,綠化,維修,綜合,1,綜合,2,會所,租售,滿意度,81%,80%,87%,83%,82%,80%,83%,80%,80%,抱怨度,7%,8%,5%,9%,7%,5%,5%,9%,9%,各職能線條干部、員工滿意度分布均衡。,45,,綜合類員工工作敬業(yè)度因子四分圖,Q00,整體滿意度,,,,VE 1,關(guān)愛指數(shù),(,M,),VE 2,前途指數(shù),(,F,),,學(xué)習(xí)和進步,,文化認同,Q9,

30、工作中取得進步,Q34,認同企業(yè)文化,Q8,培訓(xùn)對工作有幫助,Q35,變革促使公司向好,Q33,同事間分享辦法,,團隊認同,,人際關(guān)系和團隊協(xié)作,Q1,對公司的自豪感,Q31,同事及時幫助,Q2,向親友夸贊公司,Q24,人際關(guān)系簡單,Q3,樂于介紹他人來公司,Q25,上級同事相互信任,,發(fā)展認同,Q28,部門內(nèi)高效協(xié)作,Q4,看好行業(yè)前景,Q29,部門間不推諉,Q5,看好公司發(fā)展,Q39,能自由表達意見,Q6,個人發(fā)展空間,,管理支持,Q7,有助將來發(fā)展,Q30,上級及時給予工作指導(dǎo),VE 3,公平指數(shù)（,E,）,Q32,上級鼓勵想新辦法,,內(nèi)部公平,Q23,同事和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心,Q12,提拔都是有

31、能力的人,Q38,關(guān)心個人發(fā)展,Q11,公司獎勤罰懶,Q22,優(yōu)秀表現(xiàn)受肯定,Q13,工作評價客觀公正,Q21,充分發(fā)揮長處,,工作回報,,工作任務(wù)和條件,Q15,公司努力改善硬件條件,Q20,及時獲得有用信息,Q14,公司努力改善回報,Q17,有必須工具,Q10,待遇和行業(yè)比較合理,Q18,知道評價方法,,平等尊重,Q16,知道工作要求,Q36,制定政策時事先溝通,,組織效率,Q37,及時了解公司動態(tài),Q19,管理人員了解一線,,,Q26,工作流程簡單順暢,,,Q27,遇到問題很快行動,,,前途指數(shù)獲得綜合類員工較高評價；,,公平指數(shù)得分普遍偏低；,,關(guān)愛指數(shù)里和完成任務(wù)相關(guān)指標得分較高；,

32、,關(guān)愛指數(shù)里和員工心理激勵有關(guān)的指標得分較低；,,關(guān)愛指數(shù)里反映組織效率的指標得分較低。,表,,現(xiàn),重要性,46,,各層級滿意度對比分析,,集團,基層職員,中層管理,高層管理,滿意度,81%,80%,84%,90%,抱怨度,7%,7%,7%,2%,2006,2007,層級越高，滿意度越高。,47,,不同司齡人群滿意度對比分析,,2006,2007,2006,2007,,集團,不足,,一個月,一到,,三個月,三到,,六個月,半年,,到一年,一年,,到兩年,兩年,,到三年,三年,,到五年,五年以上,滿意度,81%,85%,81%,81%,79%,79%,81%,83%,85%,抱怨度,7%,6%,

33、7%,7%,9%,8%,7%,6%,5%,不同司齡對員工滿意度影響不大。,48,,不同學(xué)歷人群滿意度對比分析,2006,2007,學(xué)歷越高，滿意度越低。,49,,高學(xué)歷人員工作敬業(yè)度因子四分圖,,Q00,整體滿意度,,,,VE 1,關(guān)愛指數(shù),(,M,),VE 2,前途指數(shù),(,F,),,學(xué)習(xí)和進步,,文化認同,Q9,工作中取得進步,Q34,認同企業(yè)文化,Q8,培訓(xùn)對工作有幫助,Q35,變革促使公司向好,Q33,同事間分享辦法,,團隊認同,,人際關(guān)系和團隊協(xié)作,Q1,對公司的自豪感,Q31,同事及時幫助,Q2,向親友夸贊公司,Q24,人際關(guān)系簡單,Q3,樂于介紹他人來公司,Q25,上級同事相互信

34、任,,發(fā)展認同,Q28,部門內(nèi)高效協(xié)作,Q4,看好行業(yè)前景,Q29,部門間不推諉,Q5,看好公司發(fā)展,Q39,能自由表達意見,Q6,個人發(fā)展空間,,管理支持,Q7,有助將來發(fā)展,Q30,上級及時給予工作指導(dǎo),VE 3,公平指數(shù)（,E,）,Q32,上級鼓勵想新辦法,,內(nèi)部公平,Q23,同事和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心,Q12,提拔都是有能力的人,Q38,關(guān)心個人發(fā)展,Q11,公司獎勤罰懶,Q22,優(yōu)秀表現(xiàn)受肯定,Q13,工作評價客觀公正,Q21,充分發(fā)揮長處,,工作回報,,工作任務(wù)和條件,Q15,公司努力改善硬件條件,Q20,及時獲得有用信息,Q14,公司努力改善回報,Q17,有必須工具,Q10,待遇和行業(yè)比較合

35、理,Q18,知道評價方法,,平等尊重,Q16,知道工作要求,Q36,制定政策時事先溝通,,組織效率,Q37,及時了解公司動態(tài),Q19,管理人員了解一線,,,Q26,工作流程簡單順暢,,,Q27,遇到問題很快行動,,,前途指數(shù)獲得高學(xué)歷員工高評價；,,公平指數(shù)得分普遍偏低；,,關(guān)愛指數(shù)里和完成任務(wù)相關(guān)指標得分較高；,,關(guān)愛指數(shù)里和員工心理激勵有關(guān)的指標得分較低；,,關(guān)愛指數(shù)里反映組織效率的指標得分較低。,表,,現(xiàn),重要性,50,,不同年齡性別人群滿意度對比分析,2006,2007,員工年齡越小，滿意度越低。女性滿意度感受優(yōu)于男性。,51,,不同工作經(jīng)歷和婚姻情況人群滿意度對比分析,,2006,2

36、007,已婚員工群體的滿意度略高于未婚員工群體。,52,,不同社會關(guān)系人群滿意度對比分析,,2006,2007,單身客居型員工滿意感最差。,53,,不同群體員工的工作感受分析,前途指數(shù),公平指數(shù),總體而言分值較高，員工看好行業(yè)、公司和自己的發(fā)展,,會所管理和租售線條員工對“自己在萬科的長期發(fā)展”不樂觀,,,會所管理線條員工“自己在萬科的工作經(jīng)歷對職業(yè)發(fā)展有幫助”認同感不足,,新到崗人員對公司的歸屬感和認同感不強。需要老員工加強影響。,,高學(xué)歷員工對行業(yè)發(fā)展前景信心相對不足,維修、會所、租售線條員工對被提拔人員的能力有所保留,,維修、會所、租售線條員工對公司改善硬件條件不夠滿意,,維修、綜合、會

37、所、租售線條感覺收入待遇和外部比競爭力不強,,會所、租售線條員工了解公司動態(tài)不太及時,,高學(xué)歷員工對薪酬的社會競爭力持保留態(tài)度,關(guān)愛指數(shù),綜合管理類、會所、租售線條員工感覺公司工作流程不夠簡單順暢,,綜合行政輔助類員工感覺自己不能充分表達個人意見,,會所、租售線條員工對日常管理意見較多。,,,高層、中層和基層對日常管理的評價逐級遞減。表明基層團隊管理需要系統(tǒng)提升,,到崗不足半年的人員感覺自己在工作中沒有充分發(fā)揮自身所長，而他們的離職意,,向很強，因此需加以關(guān)注和影響。,,高學(xué)歷員工對公司工作流程和組織效率有一定看法。,,25,歲以下女性員工感覺管理人員對她們的工作關(guān)心和支持不足。,,25,歲以

38、下男性員工感覺自身定位還不準確。,,單身客居型員工更需要管理人員的關(guān)心、包容、肯定和認同。,54,,聚焦一線公司,55,,高分一線公司,4.05,4.26,3.89,4.03,4.82,4.84,4.77,4.76,4.62,4.81,4.77,4.80,4.50,4.57,4.42,4.45,4.27,4.34,3.66,3.96,前途指數(shù),公平指數(shù),關(guān)愛指數(shù),,滿意度,集團,廈門,無錫,寧波,廣州,4.26,4.44,4.16,4.25,成都,4.08,3.75,3.73,2006,3.79,56,,系統(tǒng)思考、善借外力：廣州黃埔城市花園提升分析,2006,年底，黃埔城市花園經(jīng)理團隊決定將提

39、升客戶滿意度作為突破點。這是因為,2007,年,,業(yè)主全部入住，服務(wù)中心可以集中做好物業(yè)服務(wù)。他們決定采取兩方面重要措施：,,1,、逐戶地毯式排查，了解客戶意見，逐步加以解決，并有針對性地上門反饋；,,2,、要求員工給客戶創(chuàng)造驚喜，為此進行了權(quán)限下放，制定了硬碰硬的“表揚信,=,獎金”,,制度，且執(zhí)行到位，員工嘗到了服務(wù)客戶的好處，也客觀上理順了業(yè)主和物業(yè)之間的,,關(guān)系。,確立客戶滿意度的核心地位,2007,年中新組建的經(jīng)理團隊其實比以前的經(jīng)理更加嚴格，管理作風(fēng)也傾向于強硬。但員,,工感受卻大幅度提升，原因在于：,,1,、新經(jīng)理團隊提出了“爭當(dāng)廣州第一”的目標。他們平時注重員工精神風(fēng)貌，強調(diào)令

40、,,行禁止。登山比賽第一極大地喚醒了員工的團隊歸屬感和榮譽感，并使他們相信只,,要努力真的可以做第一。大家開始認同團隊目標。,,2,、兩個經(jīng)理管理上互相補位，沒有兩種聲音指揮。,,3,、新到任的人事主辦有很強的管理意識，善于換位思考，關(guān)心員工，獲得了員工認同,,和信任。而經(jīng)理及時并和人事主辦達成共識，由她來進行員工柔性關(guān)懷。,廣州公司的成績出現(xiàn)大幅提高，通過定性訪談，總結(jié)如下：,借助隊伍調(diào)整，統(tǒng)一思想,確立爭當(dāng)?shù)谝坏哪繕?領(lǐng)導(dǎo)班子的團結(jié)一致,借助薪酬提升，穩(wěn)定員工,體諒關(guān)心同事的人事主辦,2007,年兩大外力幫助城花經(jīng)理團隊穩(wěn)定軍心、統(tǒng)一思想：,,1,、年中出現(xiàn)骨干員工離職危機。經(jīng)理團隊及時采

41、取措施，反復(fù)動員、深入開展思想工,,作，既穩(wěn)住了隊伍，也使隊伍思想變得單純統(tǒng)一。骨干人員騰出的崗位正好滿足了,,其他人員的發(fā)展需要。,,2,、借助,2007,年兩個經(jīng)理管理上互相補位，沒有兩種聲音指揮。,,3,、借助,2007,年廣州公司員工薪酬調(diào)整，給員工傳遞公司“關(guān)注基層福利”的信息，增,,加了團隊的凝聚力。,57,,低分一線公司,4.05,4.26,3.89,4.03,3.29,3.78,2.92,3.31,3.79,4.20,3.71,3.85,3.79,4.14,3.67,3.96,3.92,4.06,3.59,3.80,前途指數(shù),公平指數(shù),關(guān)愛指數(shù),,滿意度,集團,蘇州,大連,上海

42、高端物業(yè),南昌,4.01,4.34,3.82,4.09,鞍山,4.56,4.26,4.50,2006,4.35,4.36,3.79,4.11,2006,3.91,4.48,4.37,4.50,2006,4.46,58,,低分公司分析,,集團,大連,鞍山,南昌,上海高端,蘇州,VE2,前途指數(shù),4.26,4.20,4.34,4.14,4.06,3.78,Q34.,認同企業(yè)文化,4.41,4.43,4.40,4.19,4.06,3.90,Q35.,變革促使公司向好,4.25,4.17,4.24,4.06,4.11,3.57,Q01.,對公司的自豪感,4.30,4.18,4.37,4.19,4.12

43、,3.95,Q02.,向親友夸贊公司,4.40,4.42,4.57,4.39,4.29,4.01,Q03.,樂于介紹他人來公司,4.13,4.06,4.28,4.07,3.89,3.61,Q04.,看好行業(yè)前景,4.26,4.23,4.34,4.20,4.13,3.87,Q05.,看好公司發(fā)展,4.33,4.24,4.40,4.24,4.14,3.87,Q06.,個人發(fā)展空間,3.99,3.85,4.09,3.79,3.75,3.34,Q07.,有助將來發(fā)展,4.29,4.23,4.35,4.17,4.08,3.89,,集團,大連,鞍山,南昌,上海高端,蘇州,VE3,公平指數(shù),3.89,3.7

44、1,3.82,3.67,3.59,2.92,Q12.,提拔都是有能力的人,3.84,3.44,3.86,3.64,3.57,2.75,Q11.,公司獎勤罰懶,3.98,3.72,3.88,3.74,3.67,3.01,Q13.,工作評價客觀公正,4.03,3.82,4.17,3.90,3.82,3.33,Q15.,公司努力改善硬件條件,3.67,3.66,3.61,3.03,3.12,2.19,Q14.,公司努力改善回報,3.99,3.86,3.90,3.73,3.66,3.16,Q10.,待遇和行業(yè)比較合理,3.76,3.60,3.14,3.65,3.43,2.73,Q36.,制定政策時事先

45、溝通,4.05,3.91,4.13,3.96,3.87,3.20,Q37.,及時了解公司動態(tài),3.82,3.64,3.83,3.71,3.56,2.98,前途因子沒有明顯問題，公平因子關(guān)于內(nèi)部公平存在明顯缺陷，關(guān)愛指數(shù)里人本管理因子沒有落實到位且組織效率因子明顯偏低，表明大連公司管理有粗放、簡單、官僚化傾向。,鞍山公司除了薪酬待遇外部公平感明顯低于集團外，其他因子都是陰跌。這首先表明由于社會環(huán)境變化，員工對于薪酬更敏感和在意了；其次反映鞍山公司經(jīng)理團隊管理沒有以前專注和投入，警惕性下降。,南昌公司關(guān)愛指數(shù)表現(xiàn)不錯，但“關(guān)心個人發(fā)展”和“人際關(guān)系簡單”得分很低，聯(lián)系到前途指數(shù)里“個人發(fā)展空間”、

46、公平指數(shù)里“提拔公平感”和“獎勤罰懶”很低，南昌公司可能存在“小山頭”。,上海高端物業(yè)分值現(xiàn)狀表明，內(nèi)部管理尚未理順，員工心態(tài)復(fù)雜，缺乏安全感。考慮到其對萬科物業(yè)系統(tǒng)的價值定位，應(yīng)盡快明確組織目標，并給員工個體一個明確說法。讓大家盡快自我定位，將精力聚焦于工作。,59,,各地公司,VE1,因子均值,,集團,大連,鞍山,南昌,上海高端,蘇州,VE1,關(guān)愛指數(shù),4.03,3.85,4.09,3.96,3.80,3.31,Q09.,工作中取得進步,4.33,4.20,4.40,4.19,4.19,4.12,Q08.,培訓(xùn)對工作有幫助,4.18,4.26,4.16,4.16,3.96,3.59,Q33

47、.,同事間分享辦法,4.14,4.04,4.31,4.07,3.89,3.59,Q31.,同事及時幫助,4.22,4.19,4.34,4.21,4.00,3.61,Q24.,人際關(guān)系簡單,3.79,3.39,3.72,3.52,3.41,2.76,Q25.,上級同事相互信任,4.19,4.07,4.37,4.04,3.99,3.81,Q28.,部門內(nèi)高效協(xié)作,3.98,3.85,4.06,3.96,3.73,3.20,Q29.,部門間不推諉,3.88,3.63,4.07,3.88,3.65,2.63,Q39.,能自由表達意見,3.88,3.56,3.90,3.72,3.50,2.93,Q30.

48、,上級及時給予工作指導(dǎo),4.21,4.08,4.36,4.22,4.09,3.49,Q32.,上級鼓勵想新辦法,4.12,3.92,4.28,4.07,3.89,3.49,Q23.,同事和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心,4.10,3.83,4.22,3.97,3.96,3.36,Q38.,關(guān)心個人發(fā)展,3.73,3.50,3.80,3.52,3.43,2.69,Q22.,優(yōu)秀表現(xiàn)受肯定,3.92,3.60,3.92,3.85,3.70,3.17,Q21.,充分發(fā)揮長處,3.90,3.62,3.97,3.87,3.69,3.29,Q20.,及時獲得有用信息,3.95,3.79,3.95,3.89,3.78,3.32,

49、Q17.,有必須工具,4.14,3.96,4.09,4.04,4.02,3.57,Q18.,知道評價方法,4.09,4.04,4.08,3.95,3.82,3.28,Q16.,知道工作要求,4.24,4.19,4.29,4.11,3.99,3.71,Q19.,管理人員了解一線,3.75,3.41,3.85,3.83,3.54,2.83,Q26.,工作流程簡單順暢,3.83,3.62,3.96,3.95,3.53,3.07,Q27.,遇到問題很快行動,4.01,3.86,3.97,4.10,3.85,3.26,蘇州公司的問題在于都是問題。前途、公平、關(guān)愛沒有一個指數(shù)表現(xiàn)好。員工在這樣的心態(tài)下，影

50、響工作是必然的結(jié)果。目前的關(guān)鍵在于為蘇州公司選定一個強有力的領(lǐng)導(dǎo)班子。,60,,主要研究結(jié)論,61,,公司員工隊伍心態(tài)總體情況,本次調(diào)查，主要發(fā)現(xiàn)和結(jié)論如下：,1,、萬科物業(yè)員工隊伍穩(wěn)定、日常管理有序,,物業(yè)系統(tǒng)員工滿意度和去年持平，前途、公平、關(guān)愛三指數(shù)基本維持穩(wěn)定,,員工仍然保持對公司發(fā)展前景的信心、認同公司文化，有強烈自豪感,,員工工作目標比較清晰、績效導(dǎo)向得到堅持,,各級管理人員工作抓得緊，過程管理有效，保證公司的目標得以實現(xiàn),,員工保留意愿較強,,2,、各地公司之間、公司內(nèi)各部門之間分值跨度大，反映萬科物業(yè)雖然管理有制度，業(yè)務(wù)有標準和規(guī)范，但團隊氛圍和工作作風(fēng)差異很大。,,,分數(shù)較高

51、的是廈門、無錫、廣州、寧波、成都公司，分數(shù)較低的是蘇州、大連、南京公司,,高分公司和低分公司滿意度分差達,46%,，均值分差達,1.53,分,,,高分團隊和低分團隊滿意度均值分差達,2,分,,3,、和,2006,年相比，萬科物業(yè)系統(tǒng)部分公司分數(shù)起伏較大。,,,廣州、中山（珠海）、東莞、長春公司分值提升明顯,,,南昌、鞍山公司下滑明顯,,62,,優(yōu)勢和劣勢,1,、優(yōu)勢在于：,,員工看好公司發(fā)展前景，也認為自己有發(fā)展機會,,基層基本堅持了結(jié)果導(dǎo)向，工作目標較為清晰,,學(xué)習(xí)培訓(xùn)抓得比較好,,2,、劣勢在于：,,,在,2007,年社會消費價格上漲的背景下，收入待遇的外部競爭力下降,,,人員提拔不周，導(dǎo)

52、致內(nèi)部公平感降低,,隨著企業(yè)擴大、城市增加、老城市經(jīng)營時間長，組織有“機構(gòu)化”傾向，員工感覺流程變長、效,,率降低,,部分經(jīng)理人員日常管理粗放，忽略對員工進行針對性的思想工作,,3,、萬科物業(yè)基層管理仍然“重用兵、輕養(yǎng)兵”，沒有實現(xiàn)“壓力,-,動力平衡傳輸”，對“如何挖掘、利用精神激勵的價值”思考不足。,綜合分析，萬科基層管理的優(yōu)劣勢如下：,63,,改進提升建議,64,,轉(zhuǎn)變思想，將“管理服務(wù)基層、基層服務(wù)客戶”落地，防止組織“機構(gòu)化”,1,、深入認識基層物業(yè)一線的重要性，變抓基層為幫基層，變施加壓力為輸出動力,,集團和區(qū)域應(yīng)該采取措施，要求和教育各級管理人員端正對物業(yè)一線的認識，變“管理思

53、維”為“服務(wù)思維”，形成“管理服務(wù)基層、基層服務(wù)客戶”的局面。,,要求各地地產(chǎn)和物業(yè)公司總經(jīng)理定期進行“組織穿越”，傳遞體諒和關(guān)愛，深入了解物業(yè)一線需求和困難，切實幫助他們解決一些實際問題。,,從制度、資源、流程、方法的角度，系統(tǒng)思考基層團隊管理尤其是思想工作的套路并加以傳播，在全系統(tǒng)形成一個“傳、幫、帶”基層經(jīng)理管理水平提升的氛圍。,,2,、超越“物業(yè)服務(wù)客戶滿意度”，以“給客戶驚喜和感動”作為工作目標，贏得客戶尊重,,和認可，并以此激勵員工。,,,3,、繼續(xù)以客戶服務(wù)效率為導(dǎo)向，梳理公司工作流程。,,反思會議和郵件的數(shù)量和質(zhì)量，避免文山會海對基層業(yè)務(wù)的干擾,,各級領(lǐng)導(dǎo)少搞形式主義的檢查，多

54、搞“突襲”，深入社區(qū)和一線，發(fā)現(xiàn)服務(wù)存在的問題，穿越部,,門、配置資源和權(quán)限，提高員工工作的效能。,,65,,盡力改善員工回報，和員工談發(fā)展，讓員工有發(fā)展，實現(xiàn)雙贏,1,、盡可能爭取資源，改善員工回報。,,制定計劃，提高確應(yīng)調(diào)整的公司一線員工薪酬,,持續(xù)地改善物業(yè)基層員工的工作、生活的硬件條件，解決他們的后顧之憂,,不搞無謂加班，盡可能不占用員工的私人時間和休息時間,,2,、在專業(yè)部門的幫助下，組織專門小組，從員工發(fā)展訴求和職業(yè)路徑專業(yè)分析的角度，界定全面的萬科物業(yè)發(fā)展觀，引導(dǎo)員工將關(guān)注點從“加薪升職”轉(zhuǎn)向“做有挑戰(zhàn)性的工作”、“能力提升”、“責(zé)任擴展”等方面。,,3,、在提拔管理人員和重要

55、崗位時，要注意結(jié)合“領(lǐng)導(dǎo)選拔”和“群眾評議”，避免“裙帶關(guān)系”和“拉山頭”。敢于和持不同意見的員工開誠布公地交流，說明選拔理由，讓員工腦子里的“黑箱”見光。,,4,、教育基層經(jīng)理，在日常管理中，要注意“能力培養(yǎng)”和“責(zé)任承擔(dān)”的辯證關(guān)系，適當(dāng)放權(quán)、坦率指正、員工取得成績時熱烈叫好。將員工成才率作為基層經(jīng)理提拔的參考因素。,66,,關(guān)注典型群體員工心態(tài)，堅持員工關(guān)懷行動,1,、幫助員工提高心理調(diào)節(jié)能力，正確應(yīng)對壓力。,,關(guān)注一線員工的心理健康，設(shè)計適合物業(yè)一線員工心理支持計劃，幫助他們正確對待工作和生,,活的壓力,,采取恰當(dāng)措施，鼓勵業(yè)主直接表揚一線物業(yè)員工；創(chuàng)造一線員工和業(yè)主之間的溝通交流機會

56、，增,,進相互間的理解,,2,、采取措施，確保管理人員、高學(xué)歷員工有機會休整。,,,3,、關(guān)心安全員、單身與員工的業(yè)余生活，購置健康的文體活動設(shè)施，豐富他們的精神生活。,,4,、關(guān)心新員工、單身客居型員工的歸屬感問題。賦予“入職引導(dǎo)人”幫助引導(dǎo)對象溶入企,,業(yè)、所在城市的職責(zé)。,,67,,集團和區(qū)域干預(yù)低分公司提升,1,、采取迅速有效的措施制止蘇州公司員工心態(tài)繼續(xù)下滑。,,2,、要求南京、大連公司制定提升計劃，改善員工心態(tài)。,,3,、幫助南昌、上海高端物業(yè)、鞍山公司深入調(diào)查研究，制定方案改善員工工作感受。,,4,、總結(jié),2007,年提升明顯的公司、團隊的計劃制定和措施執(zhí)行，提煉管理案例，推廣到物業(yè)系統(tǒng)。,68,,感謝！,69,,