華為公司績效管理實例[共45頁]

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1、HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 1HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 2品牌標志品牌標志 華為新的企業(yè)標識是公司核心理念的延伸： * 聚焦：聚焦：新標識更加聚焦底部的核心，體現出華為堅持以客戶需求為導向，持續(xù)為客戶創(chuàng)造長期價值的核心理念； * 創(chuàng)新：創(chuàng)新：新標識靈動活潑，更加具有時代感，表明華為將繼續(xù)以積極進取的心態(tài)，持續(xù)圍繞客戶需求進行創(chuàng)新，為客戶提供有競爭力的產品與解決方案，共同面對未來的機遇與挑戰(zhàn)； * 穩(wěn)?。悍€(wěn)?。盒聵俗R飽滿大方，表達了華為

2、將更穩(wěn)健地發(fā)展，更加國際化、職業(yè)化； * 和諧和諧：新標識在保持整體對稱的同時，加入了光影元素，顯得更為和諧，表明華為將堅持開放合作，構建和諧商業(yè)環(huán)境，實現自身健康成長。HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 3一個民族需要涉取世界性的精髓才能繁榮昌盛，一個企業(yè)需要有世界性的戰(zhàn)略眼光才能奮發(fā)圖強。 華為總裁：任正非核心價值觀核心價值觀企業(yè)精神企業(yè)精神狼文化狼文化人才引進人才引進HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 4員工是員工是最大的最大的財富財富利益共利益

3、共同體同體成為世成為世界級領界級領先企業(yè)先企業(yè)發(fā)展核發(fā)展核心技術心技術體系體系HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 5成就客戶成就客戶：為客戶服務是華為存在的唯一理由，客戶需求是華為 發(fā)展的原動力。 艱苦奮斗艱苦奮斗：華為沒有任何稀缺的資源可依賴，唯有艱苦奮斗才能贏得客戶的尊重和信賴。堅持奮斗者為本，使奮斗者獲得合理的回報。 自我批判自我批判：只有堅持自我批判，才能傾聽、揚棄和持續(xù)超越，才能更容易尊重他人和與他人合作，實現客戶、公司、團隊和個人的共同發(fā)展。 開放進取開放進?。悍e極進取，勇于開拓，堅持開放與創(chuàng)新。 至誠守信至誠

4、守信：誠信是華為最重要的無形資產，華為堅持以誠信贏得客戶。 團隊合作團隊合作：勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 6狼性文化狼性文化無數的實踐表明，一個優(yōu)秀的文化體系是促使企業(yè)不斷創(chuàng)新的靈魂，是引導企業(yè)最終走向成功的旗幟。華為公司自創(chuàng)業(yè)以來，就一直在奉揚土狼精神。狼有三個特性：一、是敏銳的嗅覺。一、是敏銳的嗅覺。二、是不屈不撓、奮不顧身的進攻二、是不屈不撓、奮不顧身的進攻 精神。精神。三、是群體奮斗。三、是群體奮斗。華為特殊的狼性精神實質就在于追求卓越的進攻精神，這是華為“狼性”的核心。而任正非

5、強烈的危機意識則強化了這種“狼性精神”。HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 7人力資源管理大廈人力資源管理大廈愿景與戰(zhàn)略目標文化與價值觀職位管理與任職資格管理雙向溝通業(yè)務管理招聘選拔（選）培訓開發(fā)（育）績效管理（用）報酬認可（留）機會牽引人才機會牽引人才人才牽引技術人才牽引技術技術牽引產品技術牽引產品產品牽引更大的機會。產品牽引更大的機會。HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 81988 創(chuàng)立于中國深圳。創(chuàng)立于中國深圳。 1989 自主開發(fā)自主開發(fā)PBX

6、。 1994 推出推出C&C08 數字程控交換機。數字程控交換機。 1995 成立知識產權部。成立北京研發(fā)中心，并于成立知識產權部。成立北京研發(fā)中心，并于2003年通過了年通過了CMM4級認證。級認證。 1996 推出綜合業(yè)務接入網和光網絡推出綜合業(yè)務接入網和光網絡SDH設備。與香港和記黃埔簽訂合同，為其提供固設備。與香港和記黃埔簽訂合同，為其提供固定網絡解決方案。定網絡解決方案。 成立上海研發(fā)中心，并于成立上海研發(fā)中心，并于2004年通過了年通過了CMM5級認證。級認證。1997 推出推出GSM設備。設備。1998 產品數字微蜂窩服務器控制交換機獲得了專利。產品數字微蜂窩服務器控制交換機獲得

7、了專利。1999 成為中國移動全國成為中國移動全國CAMEL Phase II智能網的主要供應商，該網絡是當時世界上智能網的主要供應商，該網絡是當時世界上最大和最先進的智能網絡。最大和最先進的智能網絡。2001 10 Gbps SDH系統(tǒng)開始在德國的柏林進行商用。系統(tǒng)開始在德國的柏林進行商用。2004 與西門子成立合資企業(yè)，針對中國市場開發(fā)與西門子成立合資企業(yè)，針對中國市場開發(fā)TD-SCDMA移動通信技術。移動通信技術。2005 與英國與英國Marconi公司簽署了互助商品代銷協(xié)議。公司簽署了互助商品代銷協(xié)議。2008 被商業(yè)周刊評為全球十大最有影響力的公司。被商業(yè)周刊評為全球十大最有影響力的

8、公司。2010年年7月華為以年銷售額月華為以年銷售額218.21億美元，首次入圍美國億美元，首次入圍美國財富財富雜志世界雜志世界500強，排強，排名第名第397位，凈利潤達位，凈利潤達26.72億美元。繼聯(lián)想集團之后，華為成為闖入世界億美元。繼聯(lián)想集團之后，華為成為闖入世界500強的第二強的第二家中國民營科技企業(yè)，也是家中國民營科技企業(yè)，也是500強中唯一一家未上市公司。強中唯一一家未上市公司。HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 9HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidenti

9、al Page 10董事會總經理技術部門研發(fā)部門中試部門生產部門市場部門營銷部門財務部門人力部門國際市場國內市場HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 11全球員工共計全球員工共計87500名名研發(fā)人員研發(fā)人員37432人（人（42.78%）市場人員市場人員25943（29.65%）管理人員管理人員6020（6.88%） 生產人員生產人員18104（20.69%）HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 12華為的主要營業(yè)范圍是交換，傳輸，無線和數據通信類電信產

10、品，在電信領域為世界各地的客戶提供網絡設備、服務和解決方案。其業(yè)務涵蓋了移動、寬帶 、IP、光網絡、電信增值業(yè)務和終端等領域，致力于提供全IP融合解決方案，使最終用戶在任何時間、任何地點都可以通過任何終端享受一致的通信體驗，豐富人們的溝通與生活。目前，華為的產品和解決方案已經應用于全球100多個國家，服務全球運營商50強中的45家及全球1/3的人口。 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 13HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 14企業(yè)的使命與遠景企業(yè)文

11、化與價值觀績效管理經營目標人員配置組織結構企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略薪酬分配人力資源平臺績效績效管理的戰(zhàn)略地位管理的戰(zhàn)略地位HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 15績效管理體系架構績效管理體系架構企業(yè)戰(zhàn)略目標公司業(yè)務重點與KPI部門業(yè)務重點與KPI崗位業(yè)務重點與KPI高層管理者績效考核中層管理者基層員工績效考核績效管理組織與責任體系績效管理績效輔導績效目標績效評價結果反饋指標體系指標體系考核對象考核對象考核流程考核流程HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 16績效目標

12、體系績效目標體系高層管理者績效考核中層管理者績效考核基層管理者績效考核崗位業(yè)務重點部門業(yè)務重點公司業(yè)務重點企業(yè)戰(zhàn)略目標績效目標績效目標公司KPI指標部門KPI指標崗位PI指標組織組織任職者任職者HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 17績效目標體系 步驟步驟1：確定企業(yè)戰(zhàn)略目標：確定企業(yè)戰(zhàn)略目標 企業(yè)在其經營過程中所要達到的市場競爭地位和管企業(yè)在其經營過程中所要達到的市場競爭地位和管理績效的目標，包括在行業(yè)中的領先地位、總體規(guī)模理績效的目標，包括在行業(yè)中的領先地位、總體規(guī)模、競爭能力、分解能力、市場分額、收入和盈利增長、競爭

13、能力、分解能力、市場分額、收入和盈利增長率、投資回收率以及企業(yè)形象等。沒有穩(wěn)固的戰(zhàn)略，率、投資回收率以及企業(yè)形象等。沒有穩(wěn)固的戰(zhàn)略，關鍵績效領域和關鍵績效指標也就成了無源之水，因關鍵績效領域和關鍵績效指標也就成了無源之水，因此，明確的戰(zhàn)略目標是企業(yè)戰(zhàn)略有效實施的前提。此，明確的戰(zhàn)略目標是企業(yè)戰(zhàn)略有效實施的前提。HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 18績效目標體系績效目標體系步驟步驟2：確定公司業(yè)務重點：確定公司業(yè)務重點戰(zhàn)略目標利潤增長利潤增長客戶滿意客戶滿意產品開發(fā)產品開發(fā)管理改進管理改進市場領先市場領先HUAWEI TE

14、CHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 19績效目標體系績效目標體系步步驟三：驟三：設計設計KPI外部導向法標桿基準法（Benchmarking)內部導向法基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關鍵設計法(Key Success Factors綜合平衡記分卡Balanced ScorecardHUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 20績效目標體系績效目標體系KPI設計法之一：外部導向設計法（標桿基準法）設計法之一：外部導向設計法（標桿基準法）企業(yè)自身的關鍵業(yè)績行為業(yè)界標桿企業(yè)的關鍵業(yè)績行為

15、企業(yè)的關鍵績效指標比較發(fā)現差距及成因優(yōu)點：幫助企業(yè)明確目標，認清差距，以更好的確定重點工作和改進方向缺點：各企業(yè)所處發(fā)展階段、自身狀況、面臨環(huán)境等不同，不可一味模仿HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 21績效目標體系 KPI設計法之二：內部導向設計法設計法之二：內部導向設計法 企業(yè)基于自身優(yōu)劣或愿景目標而建立的指標體系，它強力支撐組織愿景、價值觀企業(yè)基于自身優(yōu)劣或愿景目標而建立的指標體系，它強力支撐組織愿景、價值觀的實現，促進企業(yè)核心競爭力的提升，并導致企業(yè)運營流程的優(yōu)化的實現，促進企業(yè)核心競爭力的提升，并導致企業(yè)運營流程

16、的優(yōu)化 因素分析法因素分析法 流程分析法流程分析法集成產品開發(fā) 集成供應鏈營銷客戶服務 IT財務人力資源HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 22平衡積分卡（BSC）是一套和公司戰(zhàn)略目標管理相聯(lián)系的關鍵績效指標(KPI)。關鍵績效指標須在財務表現、內部營運、客戶市場和人力資源四個方面之間取得平衡。公司愿景公司愿景和戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略目標投資報酬率、經濟增加值、銷售毛利率、現金平均周轉期目標測評目標測評新產品開發(fā)周期質量內部流程目標測評目標測評目標測評目標測評員工滿意度員工能力信息系統(tǒng)的能力目標測評目標測評顧客滿意度顧客忠誠度市場

17、開發(fā)市場份額KPIKPI設計法之三：綜合平衡計分卡設計法之三：綜合平衡計分卡HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 23績效考核制度 華為績效管理的發(fā)展歷程華為績效管理的發(fā)展歷程將考核作為一個單一的過程考核內容包括工作態(tài)度、能力和業(yè)績三個方面，先在市場部進行試點目的在于強化管理意識，推動管理觀念的普及，進而提高管理水平人事考核（普及）人事考核（普及）（9597年）將考核作為績效評價的工具考核內容以績效為中心。目的在于強化成果導向，推動員工務實、作實，不斷提高工作水平；績效考核（優(yōu)化）績效考核（優(yōu)化）（98年2001年）將考核作

18、為目標導向，考核是一個管理過程增加了跨部門團隊考核的新內容。推動員工在目標指引下自我管理，形成自我激勵和約束機制，不斷提高工作效率績效管理（升華）績效管理（升華） （2002年）HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 24 績效改進模型績效改進模型績效管理績效管理績效管理業(yè)績不斷提升計劃計劃改進改進輔導輔導檢查檢查計劃計劃績效管理計劃計劃改進改進輔導輔導檢查檢查HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 25主任：董事長（或授權總經理）召集人：人力資源部經理執(zhí)行委

19、員：生產副總，管理副總, 經營副總, 總工程師, 總會計師, 人力資源部經理特邀顧問：12名該委員會是公司董事會領導下的專業(yè)委員會,作為公司中高層領導個人及部門級績效考核的最高領導機構。其職能為： 績效考核政策的制定與調整， 部門考核結果的最終審批， 重大績效投訴事件的處理。人力資源部及各部門經理負責績效考核的具體操作、培訓支持等日常性工作。人力資源部及各部門經理負責績效考核的具體操作、培訓支持等日常性工作。設立薪酬與考核委員會設立薪酬與考核委員會保證考核的權威性保證考核的權威性HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 26二一

20、部門一部門二部門三組織的績效指標組織的績效指標部門績效考核部門績效考核個人績效考核個人績效考核流程產品產品服務服務市市 場場績效考核體系績效考核體系-三個層面的考核內容三個層面的考核內容HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 27績效考核制度績效考核制度分層分類績分層分類績效考核制度效考核制度 高層人員考核高層人員考核 中層管理人員考核中層管理人員考核 基層員工績效考核基層員工績效考核月度年度季度HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 28四季度三季度二季度一

21、季度設定未來12個月的關鍵績效指標和有關目標季度考核獎金發(fā)放季度考核獎金發(fā)放季度考核獎金發(fā)放 年度考核 培訓需求分析 基本工資調整 獎金發(fā)放年度績效考核周期持續(xù)反饋和指導 績效考核周期績效考核周期為為保證績效考核的連續(xù)性，在年初設定保證績效考核的連續(xù)性，在年初設定績效指標的時限時，可以考慮延績效指標的時限時，可以考慮延伸到下一年度的第一季度。伸到下一年度的第一季度。對于對于績效考核的周期，沒有固定的長短。只要你認為合適，隨時都可以績效考核的周期，沒有固定的長短。只要你認為合適，隨時都可以進行。進行。年度考核（半年回顧）HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Co

22、nfidential Page 29制定業(yè)績達制定業(yè)績達成目標成目標制定能力發(fā)制定能力發(fā)展目標展目標考核業(yè)績考核業(yè)績業(yè)績和發(fā)展計劃面談業(yè)績和發(fā)展計劃面談 業(yè)績成果討論面談業(yè)績成果討論面談員工與直接上級一起確定本年度個人業(yè)績目標。這些業(yè)績指標標從公司、部門的業(yè)績指標分解而來，盡量量化。員工與直接上級一起確定本年度個人具體能力發(fā)展目標。在考核能力現狀的基礎上提出發(fā)展的期望，及有效的行動計劃，如特別項目，自學、培訓等?？己四芰己四芰νㄟ^員工自我考核以及直接上級的考核，分析考核業(yè)績目標的實現情況，并提供相應的依據調整計劃調整計劃通過對能力發(fā)展的考核，調整并制定新一輪業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，以及相應的

23、行動計劃通過員工自我考核以及直接上級的考核，分析考核個人能力的發(fā)展情況以及與期望的差異在日常工作過程中員工與上級管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級的指導，及時調整目標和行動計劃。同時員工本人及其上級都應該進行相應的業(yè)績記錄交流、指導員工績效管理的基本過程員工績效管理的基本過程HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 30確定績效考核目標 圍繞目標制 定考核體系 確定考核 標準與方法 實施分析 結果運用分析組織發(fā)展戰(zhàn)略確定與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應的人力資源戰(zhàn)略確定績效考核目標確定組織目標體系確定考核的內容制定考評的組織形式制定績效考

24、核制度確定考核評價標準確定考核具體的實施方法依據考核體系，對部門、員工實施考核考核后面談交流部門、個人制定績效改善計劃分析考核結果運用考核結果，制定培訓、薪酬、調動、人力資源規(guī)劃績效考核一般流程績效考核一般流程HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 31高層人員考核機制：述職+KPI考核 述職述職 采用年終（年中）述職的方式，全面檢查上一年（期）承諾KPI的完成情況，并對下一年（期）的KPI做出承諾，并全面闡述本部門達成KPI的策略與措施。為什么要進行述職？落實公司戰(zhàn)略，將公司戰(zhàn)略目標分解成各部門的直度行動綱領，為各部門準確思

25、考、分解工作任務提供食品店據，也為后期監(jiān)控和指導各部門工作提供了具體的、可操作的依據：促進中高層領導理清思路，明確責任，抓信重點，綜合平衡：建立統(tǒng)一、均衡和有效的考績制度，使公司宏觀管理形成閉環(huán)，不斷提升公司的核心競爭力HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 32被考核人高層人員（生產副總, 管理副總, 經營副總, 總工程師, 總會計師）考核周期：一年（實行年度考核、半年業(yè)績回顧）計薪方式：年薪（稅前）= 月薪* 12 + 年度業(yè)績獎金 （個人年薪總額及業(yè)績獎金比例由董事長與當事人協(xié)商制定,有關股權和提成另計.）考核成績與獎金

26、：各被考核人的考核成績均分為四等，即A(優(yōu)異),B(勝任),C(合格),D(需要改進).分別對應一定的獎金額度,被評為D等者,建議不發(fā)業(yè)績獎金. 各責任人的考核分數只與本人的獎金掛鉤，不進行排序。具體金額由董事長與責任人商定.考核執(zhí)行者董事長直接領導下的薪酬考核委員會考核執(zhí)行時間：公司財政年度結束后的1個月內進行考核，并兌現年度業(yè)績獎金?？己私Y果決定業(yè)績獎金考核流程：各責任人自評，績效考核委員會審批（被審批人回避制）。 財政年度結束后，各責任人應及時收集個人業(yè)績證明材料，進行自評。召集人在合適時間（不宜具體規(guī)定日期）召集考核委員會成員，開會審批自評結果，并進行平衡。高層人員高層人員考核內容考核

27、內容HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 33總會計師財務部（經理）直接領導，進行考核結果的復評、績效面談、反饋人力資源部支持，監(jiān)督 被考核部門的負責人，提供自評及業(yè)績證明材料 人事負責人，提供考核支持、監(jiān)督質詢考核結果績效考核委員會高層管理人員人事負責人績效考核委員會被考核部門考核結果的最終審批中層人員中層人員考核關系圖考核關系圖示 例HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 34考核對象：中層人員考核周期：季度考核計薪方式：每季度第一個月工資= 基本工資+

28、 津貼每季度第二個月工資= 基本工資+ 津貼每季度第三個月工資= 基本工資+ 津貼 + 本季度業(yè)績獎金如另有年終獎金發(fā)放，則每季度績效考核結果各占25%(股權及提成另計)考核成績與獎金：各被考核部門的考核成績均分為四等，即A(優(yōu)異),B(勝任),C(合格),D(需要改進). 被評為D等者,建議不發(fā)業(yè)績獎金. 部門經理的綜合考核等級結合公司,部門,個人三方的績效等級評定,各占一定比例. 建議各部門的考核成績進行強制排序?？己私Y果決定業(yè)績獎金?？己藞?zhí)行者主要執(zhí)行人：分管各部門的高層管理人員.輔助執(zhí)行人：人力資源部經理、績效考核委員會考核執(zhí)行時間：每季度結束后的58個工作日內進行考核，并兌現季度業(yè)績

29、獎金中層人員中層人員考核內容考核內容HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 35考核流程：被考核部門經理自評，直接上級主管復評，績效考核委員會審核。 每個季度結束后的3個工作日內，上述被考核部門經理應及時收集業(yè)績證明材料，完成部門考核等級的評定，檢查無誤后，在自評欄簽字。將自評結果及時送交直接上級主管，直接上級主管通過調查、訪談等取證，應在第5個工作日內與被考核部門經理面談，達成共識，簽署自己的評價意見，并在復評欄簽字。（如雙方不能達成共識，直接上級主管也應將意見寫在考核表上）。在這兩個環(huán)節(jié)中，人力資源部要起到協(xié)調、監(jiān)督、支持

30、的作用。完成復評簽字的考核表應及時送交考核委員會召集人，召集人在合適時間（3個工作日內）召集考核委員會成員開會， 審批復評結果，并進行平衡。重點關注績效最好和最差的幾個 部門。最終的審批結果要及時反饋到被考核部門經理HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 36總會計師財務部經理間接領導，員工個人考核的最終決策人人力資源部支持，監(jiān)督直接上司，提供下屬初步考核與反饋面談 人事負責人，提供考核支持、監(jiān)督質詢考核結果項目出納員被考核人項目經理績效考核委員會項目領導，提供成員在考核期間的項目績效分管高管人員部門負責人人事負責人被考核人項

31、目負責人績效考核委員會基層員工基層員工考核關系圖考核關系圖示 例HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 37考核對象：公司各部門/項目部下屬的在職員工考核周期：季度考核計薪方式：每季度第一個月工資= 基本工資+ 津貼每季度第二個月工資= 基本工資+ 津貼每季度第三個月工資= 基本工資+ 津貼 + 本季度業(yè)績獎金如另有年終獎金發(fā)放，則每季度績效考核結果各占25%(股權與提成另計)業(yè)績獎金：各被考核部門的考核成績均分為四等，即A(優(yōu)異),B(勝任),C(合格),D(需要改進). 被評為D等者,建議不發(fā)業(yè)績獎金. 其綜合考核結果結合

32、公司,部門,個人三方的績效等級評定,各占一定比例. 建議個人的考核成績在部門內部進行強制排序?？己私Y果決定業(yè)績獎金?？己藞?zhí)行者：主要執(zhí)行人： 員工的直屬部門主管（部門經理）輔助執(zhí)行人：人力資源部負責人最終裁決人：分管高管人員考核執(zhí)行時間每季度結束后的58個工作日內進行考核（與部門考核基本同步， 亦可根據具體情況，提前或推遲12個工作日進行），并兌現季度 業(yè)績獎金基層員工基層員工考核內容考核內容HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 38考核流程被考核人自評、直屬部門主管復評、分管高管人員審核。每個季度結束后的3個工作日內，被考

33、核人應及 時收集業(yè)績證明材料，完成個人考核等級的確定，檢查無誤后，在自評欄簽字。將自評結果及時送交直屬部門經理，直屬部門經理也應收集證據，合理安排考核時間等，并在第5個工作日結束之前與被考核人面談，達成共識，簽署自己的評價意見，并在復評欄簽字。（如雙方不能達成共識，直屬部門主管也應將意見寫在考核表上）。在這兩個環(huán)節(jié)中，人力資源部要起到 協(xié)調、監(jiān)督、支持的作用。 完成復評簽字的考核表應及時送交分管副總在23個工作日內完成最終審核，并進行平衡。如有必要，可召開考核會議，解決爭議等。最終的考核結果要及時反饋到被考核人.HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confi

34、dential Page 39為保證績效指標績效指標的有效性，必須考察指標是否符合SMARTERSMARTER原則，也就是說，指標是否：具體的具體的（Specific):Specific): 具體列明需要達到的關鍵結果具體列明需要達到的關鍵結果 可衡量可衡量 ( (Measurable):Measurable): 關鍵結果必須是可衡量的。如果確實不適用量化衡量關鍵結果必須是可衡量的。如果確實不適用量化衡量的方法，則應可以通過觀察對相關行為進行判斷的方法，則應可以通過觀察對相關行為進行判斷 可實現可實現 ( (Achievable):Achievable): 具有一定的挑戰(zhàn)性，同時員工也能有機會

35、控制目標的具有一定的挑戰(zhàn)性，同時員工也能有機會控制目標的達成達成 具相關性具相關性 ( (Relevant):Relevant): 與公司戰(zhàn)略、經營目標與公司戰(zhàn)略、經營目標, ,部門職責等相關聯(lián)部門職責等相關聯(lián) 有時限有時限 ( (Timely):Timely): 必須明確指出要求目標完成的時限，時間范圍可以是必須明確指出要求目標完成的時限，時間范圍可以是短期或長期，不必一定以年度作為時間限期短期或長期，不必一定以年度作為時間限期 可執(zhí)行的（可執(zhí)行的（Executive)Executive)可以通過完成某些任務反應出來可以通過完成某些任務反應出來有結果的（有結果的（ResultResult）能

36、夠通過某種方法考核出最后的結果能夠通過某種方法考核出最后的結果指標設定原則指標設定原則HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 40考核人應根據已設定的績效目標和員工的實際表現考核員工的績效。每年考核周期開始時，考核人與員工共同商議，確定員工的績效目標。每個季度結束時，考核人根據以下的績效考核等級來判斷員工的實際績效水平。D需要改進需要改進C基本合格基本合格 B勝任勝任 A優(yōu)異優(yōu)異該員工在該崗位或任務的多個相關績效領域都未能達到所須的績效標準, 需做出較大的改進 該員工在該崗位或任務的績效領域能夠完成大部分績效目標，但仍有明顯的

37、改進需要 該員工完成了該崗位或任務的所有績效目標，達到相關的績效標準，勝任該崗位或任務的一般要求該員工完成了該崗位或任務的所有績效目標，其工作方式和成果的水平都超過了對該崗位的一般標準和要求考核等級標準考核等級標準HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 41部門績效與個人績效的分布關系部門績效與個人績效的分布關系部門績效等級部門績效等級個人績效等級分布個人績效等級分布A (優(yōu)異優(yōu)異)A 25% B 50% C 20% D 5%B (勝任勝任)A 10% B 40% C 40% D 10%C (基本合格基本合格)A 5% B 3

38、0% C 40% D 25%D (需要改進需要改進)A 0% B 20% C 40% D 40%HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 42績效績效考核的結果幾乎可以應用到人力資源管理的各個方面。比較直接的應用大致有：考核的結果幾乎可以應用到人力資源管理的各個方面。比較直接的應用大致有：1)1) 績效工資的發(fā)放與薪資調整績效工資的發(fā)放與薪資調整2)2) 職位的調整與晉升職位的調整與晉升 3)3) 培訓發(fā)展。培訓發(fā)展。幾點具體說明：幾點具體說明：1.通過績效和薪酬管理體系，最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度;2.尋求組織

39、中各部門之間薪酬水平的內部公平性;3.根據個人能力和績效論功行賞; 4.提供設定工資水平的統(tǒng)一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據。 5.績效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費用提供了一個有效手段。6.建立績效考核體系與員工培訓和發(fā)展之間的聯(lián)系，能夠進一步滿足組織業(yè)務發(fā)展及員工未來職業(yè)發(fā)展的需要。因此，公司要強調：A 培訓和發(fā)展計劃的主要目的是促進員工不斷提高績效水平，B 為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供支持。 7.公司有責任為員工提供促進員工個人及其事業(yè)持續(xù)發(fā)展的環(huán)境。因此，考核人在 考核會議上必須與員工討論其優(yōu)點及需要改進的方面，從而對員工未來的培訓發(fā)展需要作出計劃?？己私Y果的應用考核結果的應用HU

40、AWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 43績效管理組織與責任體系 公司戰(zhàn)略、價值導公司戰(zhàn)略、價值導 向及政策的設計師向及政策的設計師高層管理者中基層管理者HR專業(yè)人員企業(yè)與員工雙增值績效管理制度的組織制定者、實施推動者，工具及專業(yè)咨詢的提供者績效管理工具的使用者，公司政策的執(zhí)行者HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 44績效管理組織與責任體系 沒有一個強有力的組織保障體系，績效管理只能浮在上面，難以有效沒有一個強有力的組織保障體系，績效管理只能浮在上面，難以有

41、效落實。落實。成立由公司高層領導掛帥，各大部門領導參與的績效管理推進委員會，成立由公司高層領導掛帥，各大部門領導參與的績效管理推進委員會，明確目標、職責、解決重大問題，在高層領導層面推動明確目標、職責、解決重大問題，在高層領導層面推動成立各部門績效管理推進小組，負責本部門考核制度的推行成立各部門績效管理推進小組，負責本部門考核制度的推行對各級主管和員工培訓、宣傳績效管理的思想、操作方法、制度內容和對各級主管和員工培訓、宣傳績效管理的思想、操作方法、制度內容和注意事項注意事項對績效考核實施全過和的定期跟蹤，了解制度操作、部門及員工績效改對績效考核實施全過和的定期跟蹤，了解制度操作、部門及員工績效改進情況，及時發(fā)現問題、總結經驗，對績效管理制度、方法等進行優(yōu)化、進情況，及時發(fā)現問題、總結經驗，對績效管理制度、方法等進行優(yōu)化、改進工作改進工作HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 45第四小組第四小組丁月、曉強、玉珍、蓮清、丁月、曉強、玉珍、蓮清、黃銹、林丹、家木黃銹、林丹、家木